正文提纲--人才招聘问题与对策分析

第一篇：正文提纲--人才招聘问题与对策分析

论文题目： 人才招聘问题与对策分析

内容提要：

随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争成为企业生存与发展的关键。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性出发，提出招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现，因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的。文章针对M企业的人力资源设置与招聘现状进行分析，指出招聘环节中存在的一系列问题，并提出了相应对策。

关键词：企业招聘人力资源管理问题对策

正文

一、引言

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现企业的目标。企业通过招聘、使用人才固然促进了企业的发展，给企业带来了很大的经济效益，但是在当前企业对人才的招聘、使用、开发、管理中也还存在着不少问题，这些问题的实质就是部分企业的人力资源管理水平还处在较低层次，亟需提高。

二、企业招聘的相关理论

（一）企业招聘的定义

（二）企业招聘的内容

（三）企业招聘的重要性

1.补充企业的人力资源

2.创造企业的竞争优势

3.提升企业的形象传播

4.增进企业的文化建设

三、M企业招聘的相关现状及问题

（一）M企业人力资源机构设置

（二）M企业招聘现状分析

1.集团公司总体现状

2.子公司招聘现状

（三）M企业招聘存在的问题

1． 招聘缺乏长远规划

2． 招聘理念存在误区

3． 招聘过程有待规范

4． 内部招聘较为忽视

5． 录用评估反馈存在缺陷

四、提高企业招聘工作绩效的主对策

(一)明确招聘岗位需求

(二)增设“人才评估中心”

(三)改进企业招聘策略

1.强化内部招聘

2.做好校园招聘

五、结束语

作为现代的企业公司，招聘工作显得日益重要，它既关系到企业的生存，也关系到人才的合理分配，这一过程作为公司一切运转的重头戏，也开始引起更多企业的关注。希望通过更加合理的招聘制度，加之正确的合理分配人才，吸引各类人才加盟企业，最大限度地挖掘职工潜力，企业的经营发展目标就一定能顺利实现。

参考文献

[1] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社.2002:31-32.[2] 王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版

社，2003.[3] 杨俊．避免企业人才招聘中的误区[J]．经营管理，2011(7)．

[4] 胡永波．人才招聘中的逆向选择及规避对策[J]．人力资源，2011(6)．

[5] 应海敏．当前人才聘用过程中问题的思考[J]．管理科学，2011(7)．

[6] 邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究，2005，（7）.[7] 吕仁军.浅析企业校园招聘的有效方法[J].大众商务（下半月），2009，7：

180-181.[8] 吴赣英.企业招聘中的面试技能探讨[J].企业经济，2002,8（11）：15~18

第二篇：中小企业人才招聘现状及对策分析

中小企业人才招聘现状及对策分析

摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

0 前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

1.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果

往往导致招聘工作以失败告终。

1.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双

赢。

2.2 招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.3 科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

2.4 对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

参考文献

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第三篇：招聘的问题与对策

二、当前企业招聘中存在的问题

（一）对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善

企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业人员对招聘岗位认识不清晰与招聘计划不完善是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员经常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此堤出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么于招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，堤出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。

（二）招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

（三）招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判断企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。但是大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象体现出了自身素质不高的问题 同时他们对招聘的详细岗位的责任缺乏充分的理解 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术 影响了企业的形象及招聘效果。

（四）面试方法盲目化，面试问题非结构化

面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行提问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

三、解决招聘中的问题的对策

（一）进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

（二）选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（三）选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的一面广告 代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心 决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心 同时需要对本企业很熟悉 言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时 应针对应聘人员的心理特点 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次 使其合理搭配 形成理想的层次分布 全面堤高人事人员的综合素质增加对应聘人员的吸引力。另外 合适的招聘工作人员不是天生的 企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、堤问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3 种: 一是集中式 即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组);二是分散式 即各部门自己的招聘人员;三是联合方式。

一、对应聘者不够尊重。

二、招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。

三、实施程序不规范。

四、面试考官缺乏素养。

五、面试提问随意。

六、侵犯个人隐私。

七、面试官无法避免的晕轮效应。

八、企业在选人方面普遍存在一些误区：

１．定向思维选人。2．按既定标准答案取人。3．热衷关系网。建立关系网，是一些企业老总惯用的手法。一·是选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。二·是建立规范而科学的招聘系统。三·是树立招聘营销观念。四·是选聘标准要明确而合理。

综上所述，中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并使之推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将会浮出水面。问题：

一、招聘缺乏长远规划，无科学合理的规范流程

二、对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。

三、招聘人员与招聘队伍非专业化

四、招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。

五、招聘渠道狭窄，没有建立合理有效的人才储备体系。

六、招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。对策

一、做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算。

二、确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准。

三、对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍。

四、拓宽招聘渠道，组织有效的面试。

五、树立正确的人才观念，规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息。

第四篇：关于农村人才成长环境问题分析与对策思考

关于农村人才成长环境问题分析与对策思考

彭青岭 宋银清

摘要目前农村人才成长的孕育、培育、政治、建功环境存在一些问题，主要是由于认识不够、投入不足、措施滞后等原因造成的。因此必须在营造宽松的选人环境、高效的育人环境、积极的建功环境、良好的政治环境上采取措施，确保农村人才发展壮大，为新农村建设提供人才支撑。

关键词农村人才成长环境问题对策

建设社会主义新农村，人才是保障。近年来，许多地方从本地实际出发，探索开发农村人才的新途径和新方法，农村人才总量快速增长，素质明显提高，为农村经济快速增长提供了强有力的人才支撑。但是，通过调查发现，随着农村经济的快速发展，特别是新农村建设对农村人才的量和质提出了更高要求，成长环境已成为制约农村人才队伍壮大的瓶颈，值得认真分析并切实加以改进。

一、当前农村人才成长环境存在的问题

1、孕育环境令人担忧。农村人才的孕育环境，即影响农村人才“孵化”产生的相关因素。由于土地生产比较效益逐年下滑，城乡和地区收入差距不断扩大，大量的农村青壮年劳动力脱离土地外出打工，农村各类人才出现了青黄不接：一是实用技术人才队伍逐步萎缩。长期以来，农村因其自身庞大的消费市场而滋生了木瓦工、缝纫工、油漆工等一支非常壮观的“手艺人”队伍。近年来，随着越来越多的农村劳动力外出务工，“手艺人”群体数量在锐减。据湘西北某县人事部门统计，1998年全县各类手艺人为5392人，到2005年已缩减到2396人，减少了近60％。换句话说，7年来不仅没有补充新鲜血液，反而有近3000名原本掌握一技之长的“手艺人”抛弃原有手艺而涌入了打工队伍。目前，在农村许多地方篾匠类的“匠人”十里八村也难寻到一位。二是经营管理人才队伍出现断层。以湘西北某县某镇长乐村为例，该村现有村干部5人，平均年龄45.2岁，年龄最大的58岁，8年来该村没有接转一例党团关系，5年没有发展一名党员。从该村的情况可以看出，农村经营管理人才出现了青黄不接，大量本该回农村的初高中毕业生、复退军人，他们一毕业、退伍就立即涌向了沿海。现在农村出现的60岁的妇女主任、50岁的团支部书记就充分说明了问题的严重性。三是农业科技人才队伍后继乏人。经过几轮的机构改革，原本体系较为完备且纳入财政支持的乡镇农技推广站、农业科技服务站、农机站已改制为纯经营服务型的农业综合服务站，服务理念已由农业技术服务转变为追求经营效益服务。据湘西北某县人事部门统计，每年参加人事部门组织的继续教育农技人员，1998年为2100人，2003年为1520人，2005年为960人。同时，据该县人才交流中心统计，毕业返县的农、林、水专业类大中专毕业生，1998年为210人，2002年——2006年返回该县有登记的仅为78人。

2、培育环境不容乐观。农村人才的培育环境即影响农村人才成长壮大的各方面因素。目前培育环境方面存在的问题主要有：一是管理模式陈旧。由于多年来对农村人才培育的忽视，农村人才并未真正科学、规范地纳入人事人才部门的管理，因此其评价、选拔、使用基本上是沿用计划经济时代的管理模式，没有形成符合农村人才特点的评价、选拔机制，造成了重学历、轻贡献，重职称、轻效益等现象普遍存在，农村人尽其才、才尽其用的局面没有形成。二是培养手段落后。目前农村人才的组织（政府）培养手段十分落后，主要体现在组织不积极，培训内容单一，经费不到位，导致了培训质量不高、效果不佳。正因为没有系统的教学、促学、督学手段和机制，农村人才个人学习环节也基本是空白；由于缺乏相应的知识更新，农村人才的创业实践也就难有所创新。三是流通渠道不畅。由于农村人才市场没有建立，农村人才缺乏必要的交流平台，导致了农村人才还是本乡本土所有，呈现条块分割状态，极大地阻碍了农村人才队伍的发展。

3、政治环境差强人意。近几年来，尽管“大人才观”不断深入人心，农村人才相应政治待遇逐年提高，但存在的问题还是比较严重，主要表现在：一是概念模糊。农村人才的科学涵义包括农村经营管理人才、农业科技人才、农村实用人才三支队伍。但现实中，农村实用人才作为人才队伍一部分的认识没有形成，由于认识的偏差导致了工作的滞后，农村实用人才长期被忽视和边缘化，本应该与其它人才平等享有的职称评定、休假深造等待遇难以落实保障。二是底子不清。由于长期受“小人才观”的影响，农村人才台账等基础性工作进展缓慢，人事部门对本地农村人才的总量、结构、特色等缺乏足够的了解，对农村人才现状仅有轮廓性的认识，这也是目前农村人才政治环境得不到明显改善的一个重要原因。

4、建功环境亟待形成。主要表现：一是激励机制亟待建立完善。“国家—省—市—县—乡”的奖励表彰层级因缺少乡一级而不完整；推优、表彰等奖励手段应用较单一；优秀农村实用人才选拔使用的机制也未建立，甚至原来已有的选拔使用渠道如录干、提拔为乡镇站所负责人等渠道也因种种原因而取消，一定程度上挫伤了农村人才的积极性。二是激励作用亟待充分发挥。目前，有许多农村人才在农村广阔的舞台上干出了不同凡响的另一片天地，但是，社会舆论不宣传他们，周围的乡亲不理解他们，政府又没有搭建有效平台让他们“以身说法”来示范，使他们处于一种孤立无助的状态，不利于农村人才创业积极性的充分发挥。

二、影响农村人才成长环境的原因

1、认识不够。农村人才是促进农村经济和社会发展的重要力量，而决定农村人才数量和质量的关键在于是否优化了农村人才的成长环境。因此，改善农村人才成长环境是培育亿万“有觉悟、懂技术、善管理、勤创业”的社会主义新农村建设主力军的战略举措。但有部分单位和领导对改善农村人才成长环境的战略意义认识不足、重视不够，没有将改善农村人才环境问题摆上议事日程，缺乏明确的指导思想和清晰的工作思路；没有把改善农村人才成长环境工作列入社会整体人才资源开发范围的工作统筹考虑、安排，对工作的重视仅停留在表面上。突出表现为“四多四少”：强调困难多，主动解决少；放任自流多，组织指导少；口头支持多，服务措施少；形式主义多，实际效果少。说到底，没有引起足够重视，工作只于被动应付、主动探索研究农村人才队伍环境建设中的新情况、新问题太少，因此制约了在实践中改善农村人才成长环境的能力。

2、投入不足。投入不足是限制农村人才成长环境改善的“瓶颈”。首先是资金投入不能适应人才队伍建设需要。表现在没有给农村人才创业及做大事业提供优惠信贷“绿色通道”，制约了农村人才的孕育及发展壮大；农村人才的激励表彰经费和各项必须的培训经费没有纳入县、乡两级财政的预算，处于一种“有就给，没有就自己想办法”的自然状态，直接导致了目前县、乡对农村人才的科技培训开展得少而又少。县级财政都无法保障，乡镇街道根本就没有专项经费，因此培训数量难以保证、质量难以提高，农村人才对新科技、新技术、新项目难以掌握。其次是政府投入的工作精力难以保障。目前，县、乡政府虽然根据新农村建设的需要，成立了县、乡两级农村人才开发领导小组，但工作方向性不强，工作中对基础建设投入资金筹措、农村建设规划等硬件建设抓得比较多，而事关新农村建设成败的农村人才培养、农业一线科技人员队伍建设、农村实用人才大户示范作用的发挥等改善农村人才环境建设的有效举措思考、实施得少；人事、农业、水利等相关部门缺乏必要的横向沟通、联系，部门囿于自有职能，各自唱独角戏，不能形成合力，因此工作难见成效。再次是农村人才自身重视不够。改善农村人才成长环境，光依靠政府投入肯定不行，农村人才自身必须提高觉悟，主动参与到环境改善的大气候中来。同时也要积极监督政府在改善环境上的作为，发现问题，善意批评指正，群策群力做好农村人才环境改善工作。目前农村人才自身觉悟还是较欠缺的，一部分农村人才只埋头于自己的“责任田”，对带动致富等缺乏必要的责任与良知思考；更有部分人对政府主导的各项改善环境活动不支持、不参与，甚至公然抵制、诋毁，使政府处于“两难”境地。

3、措施滞后。一是保障措施滞后。农村人才队伍的培养培训、选拔使用、评价激励、待遇保障等措施还不能完全适应农村经济快速发展的需要。比如由于调查摸底工作不扎实，目前县、乡在制定“十一五”人才规划时，对农村人才成长环境改善仅仅提出了近期要达到的目标，而具体落实措施却很少，不利于操作，因此指导意义很有限；在选拔使用上，九十年代以前优秀的村干部、乡镇企业家可录用为国家干部、聘用为乡镇站所负责人。但现在以上渠道已经消失，而新的渠道——优秀农村人才录用为国家公务员人数又极其有限，人事人才部门对新的选拔任用渠道缺乏创新与探索精神；在评价激励上，至今仍缺乏公正、有效、客观、统一的农村人才评价标准，激励手段应用多停留在发文表彰上，过分单一，起不到效果，激励的长效机制仍未建立等；待遇保障上，农技人才在乡镇机构改革中早已成为“自谋生路”的普通一员，农村基层干部工资财政发放还仅限于农村党支书与村主任，范围狭小并且还处于摸索完善阶段，农村各类实用人才目前享受到的优惠待遇还仅限于国家农业税取消的政策等。二是宣传舆论滞后。目前，县乡由于过分追捧GDP，把招商引资功臣、民营企业老板等纳税大户尊为“坐上宾”，各种宣传媒体也总是瞄准他们，而冷落了广大默默耕耘于“三农”一线的农村人才。三是开发机制滞后。目前，支持农村多出人才、快出人才、出好人才的各种机制仍未形成。比如大中专毕业生、退伍军人返乡等农村人才的补充机制就很不完善，国家的相关政策如“三支一扶”计划、“一村一名大学生”计划等也处于刚刚起步阶段，效果还不明显。

三、改善农村人才成长环境的对策

1、拓宽视野，营造宽松的选人环境是根本。农业是需要较大投入的应用型产业，需要有一大批能够常年活跃在大田埂、农户间，有一技之长、懂经济、会管理的“土专家”、“田秀才”作支撑。当前在农村，这些人并不缺乏，缺乏的是对他们进行有效的组织和管理，让其整体效能发挥出来。基于这一认识，我们要在实施“人才兴农”战略过程中，从根本上更新人才观念，以实用实效为原则，扩大视野选人才。一是降低门槛，充实农村人才库。要打破学历、身份、年龄限制，把技术和效益作为选拔农村人才的主要标准。在选人方式上，改基层推荐为全面普查，避免人才遗漏。目前最迫切的是组建包括种植、养殖、加工、经纪等行业和门类人才的农村人才库。二是梯次分类，理顺管理权限。对入库的人才，要细分为实用拔尖人才、农民技术员、普及型农民技术协会会员等类进行动态管理。实用拔尖人才应以创办本地农业龙头企业的种养加专业户为主，由县委、县政府管理，承担全县的农业新技术、新产品引进推广工作，对全县起示范带动作用；农民技术员应以初等规模的生产大户为主，由乡镇管理,负责本乡镇农业新技术的推广工作；农技协会会员应以有专长的生产“能人”为主，在协会内搞好技术交流，并帮带周围农户。三是建立网络，不断扩大队伍。人事人才部门要在乡镇普遍建立人才工作站并在农民技术协会中确定人才信息员，及时收集各类人才信息资料，将新发现的人才迅速纳入管理。同时，人事人才部门要定期对农业人才分类需求进行统计，便于各类人才资源的统筹调配，保持农村人才队伍的生机和活力。

2、多措并举，营造高效的育人环境是关键。要实现农村人才总量和人才素质的同步提高，培养教育是主要途径。目前要结合实际，多措并举，采取大面积培训人才的方法来改善农村人才培育环境。一是走出去培训。可以采取与农业类高校联合开办农村实用人才学历培训班的方法，培训骨干农村实用人才；针对部分农业龙头企业中高技术人才缺乏的现状，可以有计划地选送一些有潜力的农村技术人才到农业院校进行深造。在送入院校培训的同时，还可以组织农村人才专题赴外地参观学习无土栽培、滴灌、反季节蔬菜种植等高新农业技术，通过参观学习，使他们增长见识、开阔视野。二是请进来培训。对于一些新引进的品种和项目，要采取政府出资和企业出资相结合的办法，有目的地引进国内外专家，进行现场指导，手把手的传授技术。此举在提高农村人才新技术应用能力的同时，也使农村人才能够及时了解国内外农业发展的方向，与时俱进地转变思想观念。三是产业链上培训。为进一步加强培训的针对性，要把农业实用技术培训、新技术推广与产业化生产结合起来，由农产品销售或加工龙头企业负责，对原产品供应地的生产大户进行新技术应用培训，再由生产大户对农户进行培训。通过“龙头带基地、基地带农户”的递进式培训，实现农村人才素质和农产品质量共同提高的“双赢”效果。

3、加强管理，营造积极的建功环境是核心。建立有效的激励机制，鼓励农村人才建功立业，是加强农村人才管理的核心。一是动态管理，末位淘汰。县、乡两级政府每年要对农村拔尖人才和农业技术人才提出具体的工作目标，目标应以新品种推广规模、经济效益为重点，年终统一考核。目标任务完成好的，要纳入上一级别农村人才管理范围；连续三年任务完成差、整体考评位次靠后者，降入下一级别管理，直至剔除出人才库。通过动态管理，达到激发农村人才创业积极性的目的。二是搭建平台，鼓励创业。要在农村人才中广泛开展带头学科技、带头用科技、带头发展经济、帮助群众依靠科技致富的“三带一帮”活动和“乡土创业”活动。通过这些活动，激发农村人才的创造热情，促进农村人才整体效能的发挥。三是评聘职称，荣誉激励。要从鼓励创业的角度出发，继续开展农民技术职称评审工作，以职称定技术等级，凭技术等级享受相应的优惠政策。如高级农艺师，可以享受优先申报项目、优先获得农业开发扶持资金等待遇，以此调动有实力的农村人才富而思进、小而做大的创业主动性和积极性。同时要让拥有技术职称人员的多少成为各类农业技术协会实力和资信程度的象征，引导各类农业技术协会和广大的农村人才自觉重视“绿色证书”的作用，主动参加农民职称申报评审。

4、做好服务，营造良好的政治环境是保障。良好的政治环境是保证广大农村人才健康成长的基础。为此，一是大力宣传，营造氛围。要通过各类媒体，大力宣传优秀农村人才的先进事迹和突出贡献，形成全社会都关心农村人才、尊重农村人才的良好局面。具体可以通过在各类报刊、电视台发优秀农村人才通讯、在电台开办优秀农村人才群英谈专栏、编发优秀农村人才事迹简报、制作优秀农村人才创业专题片等形式加大宣传，营造“支持农村人才干事业、支持农村人才干成事业”的良好氛围。二是加强联系，解决困难。要采取领导与个人、单位与协会结对子的联系办法，加强县、乡两级领导、涉农部门与农村人才的联系，帮助他们解决实际困难和现实突出问题。三是合理使用，政治上优先。对那些成绩突出的农村人才，在政治上，要实行“三优先”，即优先列为党员发展对象、优先选配为村“两委”班子成员、优先推荐为各级人大代表、政协委员。良好的政治环境可以为农村人才创业开辟更广阔的发展空间，也能为农村人才队伍建设创出一条新路子，其社会效应巨大而深远。

作者简介： 彭青岭（男，1976年12月生，经济师，湖南澧县人事局人才交流中心经济师）

宋银清（女，1978年12月生，湖南澧县县委办公室干部。）

第五篇：企业人才队伍建设问题与对策

企业人才队伍建设问题与对策

摘要：随着国际竞争的进一步加剧，企业中高层次人才以及人才队伍的建设成为每一个企业以及相关研究者研究的重点。笔者根据多年经验和有关资料的研究，对企业人才队伍建设中产生的问题进行分析并提出对策。

关键词：企业 人才队伍建设 问题 对策

一、我国企业人才建设的现状

当今的国际环境日益复杂，企业面对的市场方面的竞争也更加严峻。作为企业的关键核心，企业人才成为企业面对挑战的重要砝码。这些挑战是企业的重要转折，依靠人才的力量可以实现企业迅速的腾飞，但是，同样的，人才建设不够完善，也可能会让企业受到致命的冲击，影响企业在世界的竞争地位。企业人才笼统来说，包括企业的所有员工，因为每一位员工都是企业生存发展的基石，相对来说，高层管理者扮演着更加重要的角色。这些人才的培养以及建设是我国当前的迫切任务，从科教兴国战略与人才强国战略的提出，我们可以发现，国家已经十分重视人才队伍的建设，是实现国家经济腾飞的保障。尤其是近几年，由于经济的发展以及社会的进一步需要，在市场经济的环境下，我党不断适应新时期的发展需求，制定切实可行的发展路线，积极推进企业人事制度的改革，通过这样的方式在人才建设方面取得了很大的成就。国际环境的压力迫使我国更加重视企业高层人才建设问题，党和国家也相继推出了一些政策条例来促进企业对人才的建设。优秀的人才是我国任何企业的所需，也是我国应对经济挑战与其他国际大公司的竞争力量。但是，就目前的现状来说，我国企业在探索人才队伍建设方面还有很多地方需要继续优化，管理体系也需要进一步改革，我国的企业人才建设进度还远不及发达国家的发展水平，在激烈的国际竞争中仍处于相对弱势的地位，不能适应企业未来发展的需求。

二、阻碍企业人才队伍建设发展的原因

1.人才培养的相关体系不健全。虽然各个企业都将人才培养战略放到首位，但是培养人才的体系仍然不够完善，职能交叉、管理方式等方面的弊端依旧存在。很多企业没有明确人才培养的主体，即任何员工都会被纳入培养的范围，这样导致的后果就是形式化严重，没有找准企业重心，结果就是人才不仅没有得到挖掘，还浪费了人力物力财力。

2.高校的人才培养方式不能满足企业需要。企业对于人才的吸收主要来源于各个高等院校，高等院校是人才流出的关键，是培养合格人才的源头。由于我国的社会转型等等的原因，社会的飞速发展使得传统的教学模式不能够满足当今社会的发展需要，当今的高等教育往往过分强调专业知识的教学，单一化的培养专业人才。但是，现如今的社会需要全面发展的综合型人才，所以面对新的形势，改革高校人才培养模式也是需要解决的。

3.关于人才的培训机制比较落后。人才培养需要培训机制的引导，但是现如今的形势是，培训机制落后，没有长远的培训规划，缺乏相应的培训目标，走入流于应付的怪圈。在培训内容方面，其内容与企业发展结合不紧密，使得培训知识不能得以应用，效果得不到保证。

三、解决上述问题的对策

1.落实完善的民主监督机制。人才队伍的要求严谨，各个级别的员工都应该为营造一个和谐的工作环境尽一份力。企业内部要杜绝腐败的发生，利用各个方面的员工对管理者或者其他人员的熟悉，使其对相应员工或者管理者进行评价，一旦大多数的评价出现廉洁方面或者其他方面的问题，就要立即解决。构建和谐的工作环境，有利于企业人才的进一步培养，摆正思想观念，杜绝违法乱纪现象的发生。

2.加大力度参与海外人才竞争。由于人才在企业中的重要作用，各个企业之间也加大力度对各行各业的人才进行着争夺。可以说，人才竞争的胜利就是企业胜利的一大步。现如今大部分企业主要吸取人才的目标还是国内，海外市场需要进一步挖掘。企业要认识到海外人才的重要性，其可能有着更加先进的知识管理经验。所以，企业要加大力度参与海外人才的争夺战中，使其为我所用，这样才能为企业的进一步发展添加新的动力。

3.建立先进的企业文化。企业文化作为企业的精髓所在，只有好的企业文化与人才有机结合，才能使人才最大程度地转化为企业发展的动力。企业的人才是企业中最为活跃的一部分，摆脱旧思想，用勇于探索、敢于创新的精神鼓舞每一位员工，用先进的企业文化管理企业人才，才能提高企业产能，树立良好外在形象。

总之，人才是企业发展的动力，是企业发展和提高核心竞争力的动力源泉，高层次人才问题是关系党和国家建设的关键性问题。企业高层次人才是一个企业的命脉，他们掌握着企业的核心技术，是企业得以延续的根本。进行合理的企业人才建设不仅仅对企业，也对国家有着重要的作用。

参考文献

[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[M].人民出版社，2004

[2]戚鲁主编.人力资源能本管理与能力建设[M].人民出版社，2003

[3]孙启军等编著.企业人才竞争战略[M].石油工业出版社，2003

[4]李金松，张来民主编.中国人才队伍建设百题[M].中国发展出版社，2003