2015 劳动人事争议仲裁员资格考试题库

第一篇：2015 劳动人事争议仲裁员资格考试题库

2015年广东省劳动人事争议仲裁员资格考试资料库

（PPT+自己总结）

第一章：

1、劳动关系与劳务关系的区别：

2、工资总额有哪些部分构成（abcdefgh）

A计时工资；b计件工资；c奖金；d津贴和补贴；e加班加点工资；f特殊情况下支付的工资；g产假工资；h婚丧假工资。

3、以下项目不属于工资范围的（abcdefghi）

A国务院颁发的发明创造奖；b劳动保险和员工福利；c离休退休人员待遇；d劳动保护的各项支出；e讲课费、稿费；f出差补贴；g自带车辆、自带电脑的补贴；h企业股票分红；i医疗费、生活补助费；

4、员工离职，企业以尚未解除劳动合同为由申请劳动仲裁的，新单位的仲裁地位（b）

A共同当事人；b第三人；c被申请人；d旁听人员

5、企业与员工约定劳动合同期限为2012年1月1日至2013年1月1日，试用期最长约定为（b）

A一个月；b两个月；c三个月；d六个月。

6、哪些情形员工可以随时解除劳动合同：

7、案例：员工甲因个人购房需要向部门主管乙借款3万元，承诺二年后归还，借款一年后甲提出辞职，乙要求甲离职时归还借款，因此发生争执。问：是否是劳动争议？

8、案例：员工甲因疏忽大意在工作中受伤致残疾，市劳动局认定甲不是工伤，甲对劳动局的认定不服，与劳动局发生争议。经过劳动保障厅的复议，认定甲是工伤，并被评为九级伤残，甲向社保局要求支付工伤待遇，社保局拒绝支付，甲与社保局发生争议。问：是否是劳动争议？

9、案例：小梅经过老乡介绍到某个体餐馆（经过工商局登记注册的个体经济组织）送外卖，每天工作时间为上午11点至下午14:30，双方就劳动报酬问题发生争议。问：是否是劳动争议？

10、案例：某加工厂未办理工商登记非法从事奥运标志产品的加工，2008年1月8日招用5名外省农民工从事保安、清洁员、保育员等工作，2008年3月8日农民工以加工厂拖欠工资为由申请仲裁。问：是否是劳动争议？

11、案例：小陈是某银行的金融服务专员，因其2012年年度考核为不合格，银行未向其发放2012年年度绩效奖金。2013年9月银行因其怠工且受到两次以上的警告后仍无改善，以其严重违反规章制度解除双方的劳动合同。小陈要求银行支付2012年年度绩效奖金和违法解除劳动合同的赔偿金。小陈主张其工资为4000元/月，银行主张其工资为3000元/月。

12、哪些情形不属于劳动仲裁的受案范围的：劳动者或用人单位与社会保险经办机构发生的社会保险争议；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，住房公积金及纳入住房管理委员会管理的住房货币补贴征缴及发放纠纷；家庭个人与直接雇请的家政服务人员间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校的在校学生，经学校统一组织、批准从事勤工助学活动期间与单位发生的纠纷；事业单位工作人员因单位对其作出警告、记过、开除等处分发生的纠纷。

13、其他不属于劳动仲裁受案范围的：通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代办协议的代办员，双方定力的是代办协议，非劳动合同，因履行代办协议发生的争议不属于劳动争议；签订代理合同的保险个人代理人，保险代理人于保险人形成的是委托代理关系，不够成熟劳动关系；证券经纪人，证券公司于证券经纪人之间是委托代理关系，不构成劳动关系；单纯的差旅费争议、因返回财物、用人单位对劳动者进行经济扣罚、内部承包、租赁合同等引发的争议及用人单位与作为干单位股东的劳动者发生的争议等不属于劳动争议。

14、仲裁管辖规则：关于合同履行地优先管辖的规定：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

15、委托权限问题：委托代理分为一般代理和特别授权的全权代理（可代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解、调解等行为）；无明确授权或仅写“全权代理”的不能视为特别授权的全权代理。

16、下列材料中属于证据的有：（）

A、劳动合同；B、《广东省工伤保险条例》；C、《××公司关于薪酬管理的规定》；D、电子邮件；E、未经允许进行的谈话录音；F、单位人事经理对处分过程所作的陈述；G、笔迹鉴定结论

17、举证责任规则：《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

18、诉讼时效的规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

19、案例：劳动者甲2000年3月入职某电器公司，签订的劳动合同期限至2013年3月。（1）甲一直在公司工作，2011年11月30日申请仲裁要求入职以来的加班工资；（2）甲与公司于2012年11月1日解除劳动合同，并于2012年11月30日申请仲裁要求入职以来的加班工资。20、案例：赵某2009年1月1日进入某工厂，工厂拖欠其2013年6月至8月的工资5000元，刘某2013年9月8日辞职，并于2013年9月15日书面要求工厂支付拖欠的工资，工厂书面承诺于2013年10月31日前支付，至2013年11月16日工厂仍未支付，刘某于2013年11月20日向当地劳动保障监察部门投诉，2013年11月25日劳动保障监察部门以存在争议为由建议刘某申请仲裁。刘某于2014年1月10日发生交通事故，住院治疗至2014年2月20日，出院后刘某最迟应于何时前申请劳动仲裁？答：2014年11月19日。21、22、仲裁时效中止与中断。

该地区13年最低工资标准为1600元，员工试用期满基本工资为1800元，同等岗位最低工资为2200元，问员工试用期工资最低不得低于（c）

A1442元；b1080元；c1760元；d1600元。以下哪些情形员工需要向企业支付违约金（bc）

A保护商业秘密协议约定的违约金；b因为未遵守培训协议而支付的违约金；c违反竞业禁止协议而支付的违约金；d员工迟到被企业扣款的。

第二章：

1、企业未签劳动合同向员工支付二倍工资差额的最长期限为（b）

A10个月；b11个月；c12个月；d13个月。

2、哪些情形属于工伤的：

3、回避规则：方式——自行回避与当事人提出回避。范围：仲裁员、书记员、鉴定人、勘验人及翻译人员。回避情形：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

4、一裁终局：小额争议—追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金；以仲裁结果为准而非以裁决申请为准；分项计算。社会保险待遇。

5、申请撤销裁决书的情形：适用法律法规确有错误。劳动争议仲裁委员会无管辖权的。不属于劳动争议处理范围。违反法定程序的。裁决所根据的证据是伪造的。对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

6、哪些情形视同工伤的：

7、哪些证据可以作为劳动关系的凭证：

8、工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

9、工资的组成：基本工资，辅助工资（奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等）。

10、不属于工资的范围：用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和非劳动报酬性的收入。

11、案例：王先生与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定实行“年薪制”，按月薪5000元的标准，期满一年后一次性发放再加额外奖金。于是，该公司一年只发一次工资给王先生，这合法吗？答：《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”《工资支付暂行规定》第7条也指出：“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”这家公司的做法，明显违反了“月”、“至少每月支付一次”的规定，公司的做法属于欠薪。按照法律规定，公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向王先生预付工资，期满时再行结算。

12、最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

13、不适用最低工资标准的：

A劳动者在工作时间内有迟到、早退、旷工等违纪行为；B企业下岗待工人员；C因患病或非因公负伤处于医疗期内人员；D处于非带薪年休假期间的人员。

14、最低工资不包括；加班加点的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

15、代扣工资的限制：个人所得税和各项社会保险费用、住房公积金费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要求其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地规定的最低工资标准。

16、停工歇业期间工资发放标准：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

17、以下哪些项目不属于最低工资（abcde）

A加班工资；b高温、低温津贴；c中班、夜班津贴；d有毒有害作业环境的津贴；e福利待遇。

18、员工连续旷工（ac），企业可以解除劳动合同。

A按生效员工手册规定的旷工日期；b15日；C15个工作日；d口头解除劳动合同通知的日期。

19、哺乳期待遇为（d）

A不低于个人基本工资60%；b不低于最低工资标准；c不低于个人工资标准70%；d不低于个人工资标准的75%。20、

21、劳动法律法规范围内的供养亲属的范围（abcde）哪种条件可以享受哺乳期待遇: A配偶；b超过60岁父亲，超过55岁母亲；c未成年子女；d超年龄的外祖父母；e未成年的外孙子女

22、非法用工单位员工死亡的，非法用工单位的赔偿责任为（abcd）。

A、医疗费；b护理费；c住院期间伙食补助费、交通费；d一次性赔偿金

23、员工在其他单位工龄为7年，在本单位工作年限为4年，现员工在假期打篮球骨折，享受的医疗期为（b）。A3个月；b6个月；c9个月；d12个月。

24、劳动争议仲裁的仲裁原则为（abc）

A合法原则；b公正原则；c及时原则；d效率原则。

25、企业注册地在广州，劳动合同约定员工履行地为东莞常平，后企业以邮件通知方式通知员工在企业深圳办公室（未进行工商登记），问员工可以在（abc）进行仲裁。A广州；b常平；c深圳；d惠州。26、27、28、不可抗力等正当事由，构成（时效中止）。非因公受伤医疗期待遇：

综合工时：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他。

29、案例：关于2015年9月3日放假的性质?中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日休假：能安排补休的，支付工资并安排补休；不能安排补休的，不低于本人工资标准的200%支付工资报酬。30、案例：假设张某已经怀孕8个月，请问下列说法正确的是

A.单位应当对张某应定期进行健康检查；B.单位不得对张某延长工作时间；C.单位不得要求张某进行夜班劳动；D.张某生育应享受不少于90天的产假。

31、带薪年休假：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。32、33、34、认定工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；非因公受伤医疗期期限： 停工留薪期待遇：

工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；其他情形。35、36、员工工伤，用人单位承担责任的项目： 劳动仲裁委员会受理案件的时间限制（c）。

A60日内；b180日内；c1年；d45天。

37、劳动争议仲裁案件案卷保管期限为（ad）。

A调解结案的，不少于5年；b调解结案的，不少于2年；c裁决结案的，不少于5年；d裁决结案的，不少于10年。

38、被申请人应在（b）向仲裁委员会提交答辩书，逾期没有提交答辩书的，不影响仲裁程序的进程。A5日；b10日；c15日；d30日。

39、当事人有正当理由申请延期开庭的，当事人应提前（a）向仲裁庭提出延期开庭申请。

A 3日；b 5日；c10日；d15日。40、41、42、以下（abc）情形的，需要三名仲裁员组成仲裁庭审理案件: 仲裁委员会的职责: 同时符合以下（）条件的，可向劳动争议仲裁委员会申请先决仲裁。

A十人以上劳动案件；b本地区范围内影响较大的案件；c其他仲裁委认为应该仲裁庭审理的案件。

43、44、45、以下（）情形，企业需要支付经济补偿金。

劳动争议发生之日起，当事人应在（1年内）内提起劳动仲裁。如何认定劳动争议发生之日：

46、

47、以下（）情形，不属于劳动争议的：

员工起诉个体工商户的，（应起诉个体工商户字号，并列明工商户户主的基本信息）。48、49、50、以下（）情形，构成仲裁时效的中断。

员工达到退休年龄，企业是否需要支付经济补偿金。（否）员工达到退休年龄，企业继续聘用该员工，现企业与该员工构成（劳务关系）。51、52、以下（）情形，认定员工被安排到新单位。

双方签订竞业禁止协议，约定竞业禁止补偿金标准不得低于（员工基本工资的30%，也不得低于最低工资）。

53、竞业禁止协议履行中，企业提前终止该协议的，员工有权要求企业赔偿（3个月竞业禁止补偿金）；

54、企业未经过告知工会征求意见的程序，在（申请仲裁）之前补正的可以认定有效。

55、员工因参加工会活动被解雇的，企业应赔偿员工（员工收入2年的赔偿，并赔偿经济补偿金）。56、57、58、59、工伤中，以下（）情形的属于“上下班途中发生交通事故的情形。以下哪些情形属于劳动争议（）；

企业破产时，员工（可以）直接向法院进行起诉。

劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议：该单位或出资人为当事人；借用他人营业执照的，被借用营业执照的一方列为当事人。60、用工单位以下行为无效，劳动者年限和订立固定期限劳动合同的次数连续计算：为使劳动者工龄归零，迫使劳动者离职后重新签订劳动合同的；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；通过非法劳务派遣的；其他明显违反诚实信用和公平原则的行为。61、加班工资计算基数为正常工作时间工资，不包含奖金、津贴、补贴等项目。正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。62、仲裁委员会的特点：组成是法定的，是由法律规章规定的；组成成员的广泛性，“大三方”原则；组成人员是单数；政府在仲裁委员会的组成中居于主导地位。63、仲裁委员会的职责：聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；处理争议案件；讨论重大或者疑难的争议案件；对仲裁活动进行监督。64、以下情形组成仲裁庭：处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员：十人以上集体劳动、人事争议；有重大影响的争议；仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件。65、仲裁员“五制”：首问责任制、全程代理制、一次性告知制、限时办结制、责任追究制。66、仲裁员“四公开”：办事程序公开、办事依据公开、办事时限公开、办事结果公开。67、延期审理的理由：案情复杂；当事人有正当理由不能正常到庭；需要补充新的证据；其他可能延期的情况。68、中止审理的理由：出现案件处理依据不明确而请示有关机构的；需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论的；公告送达期间；其他需要中止审理的客观情形。69、案例：谢某与某娱乐公司签订劳动合同，约定谢某在公司第一员工饭堂任厨师，月薪4000元。劳动合同履行过程中,因公司员工减少，公司决定关闭第一员工食堂，通知谢某到售票处工作，并将谢某月薪调整为3000元，谢某嫌工资低拒绝到售票处上班。问：公司能否解除劳动合同?答：可以。依据：劳动合同法第40条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。70、劳动法的基本原则：劳动即是公民的权利又是义务；保护劳动者的合法权益；劳动力资源合理配置原则。71、如何判断劳动关系是否成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。72、案例：王某（男，年满61岁）应聘到某酒店担任停车场管理员，双方口头约定王某每天上班6小时，每星期休息1天，公司按月向王某发放固定报酬（低于当地最低工资标准），后王某在上班时受伤。王某认为其属于工伤，要求确认与公司存在劳动关系，并要求支付每月报酬与最低工资的差额及休息日加班费。问：王某要求是否合理？答：达到退休年龄，劳动关系终止。王某与用人单位是劳务关系。因此，上述请求没有法律依据。73、案例：林某将出资购买的车辆挂靠登记于某公司，并与公司签订《运输合同》，承揽货物运输业务，林某以个人名义雇请龚某开车，龚某日常工作由林某安排并由林某按月支付报酬。龚某申请仲裁，要求：公司支付未签劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿，林某承担连带责任。答：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。74、案例：李某以某车队（未经登记）名义与某客运公司签订承包协议，将自有车辆挂靠登记于公司名下并负责聘请、管理车队司机。李某招用田某驾驶挂靠车辆，田某的日常工作由李某安排并从李某处领取劳动报酬。田某以公司为被申请人，李某为第三人提起仲裁申请，要求支付未签劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿。答：非法用工单位聘用劳动者，只有工资、加班费、经济补偿，没有二倍工资差额。75、案例：唐某到一家工厂面试时，一辆运载机器的叉车驶入厂房，在准备卸货时机器向外偏斜，站在旁边的唐某便用手帮忙搀扶，结果机器没扶稳，反被压伤右手。问：唐某为申请工伤认定要求确认与工厂存在劳动关系，能否支持？答：不能，劳动关系是自用工之日起建立。76、劳动争议制度的特点：三方性：政府、工会、雇主协会；自愿性和强制性并存：调解自愿、“一裁两审”（小额诉讼）；注重调解：贯穿整个争议处理过程；简便与及时性：设立独任仲裁制度、部分案件一裁终局、先行裁决、先予执行等；免费原则。77、78、劳动争议处理的基本原则；合法；公正；着重调解；及时处理。试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。79、重点案例：段某在一家建筑公司工作，单位未参加工伤保险。段某因在工作中摔伤而处于植物人状态，一直住院治疗。段某入院后，单位承担全部费用，并与段某家属签订协议，同意对段某按工伤处理。段某受伤一年后，单位停止支付费用。段某伤情经司法鉴定为一级伤残。随后，段某家属要求单位支付工伤待遇。单位认为是否属于工伤应由社会保险行政部门认定，双方无权协商确定，段某要求支付工伤待遇没有依据，但同意按非因工负伤给付相关待遇。解答：本案争议焦点在于：段某未经工伤认定能否按协议享受工伤待遇？从申请工伤认定的法律责任来分析；从双方的法律关系来分析；从《协议书》的法律效力来分析。80、案例：许某等70多人共同委托律师张某（一般代理）提起仲裁，要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿及补缴社会保险，张某到庭参加仲裁并与某公司达成如下调解协议：某公司支付许某等经济补偿后不再为许某等补缴社会保险，协议履行后许某反悔。问：如何处理？仲裁庭根据双方调解协议出具调解书并送达，许某等领取经济补偿后，向当地劳动监察部门投诉，要求补缴社保。劳动监察部门建议仲裁撤销调解书。

81、终局裁决的范围：

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的；劳动者要求按照法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及社会保险争议的。

第二篇：劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题

惠州市劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题

一、单项选择题。

1、正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括：（C）

A、延长工作时间工资；

B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

C、劳动者个人按照规定应当缴纳的社会保险费； D、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2、工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。不包括：（A）

A、奖金、津贴、补贴； B、独生子女补贴； C、计划生育奖； D、丧葬费、抚恤金。

3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，不享受当年的年休假情形包括：（D）

A、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； B、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

C、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

D、职工依法享受寒暑假，其休假天数少于年休假天数的。

4、根据《全国年节及纪念日放假办法》（2007年12月14日修订）的规定，以下不属于全体公民放假的节日是：

A、新年、春节； B、元宵节、重阳节；

C、清明节、端午节、中秋节； D、劳动节、国庆节；

5、法定节假日加班费按照（D）工资标准的（D）百分之几支付？

A、本人工资的200％ B、社平工资的300％ C、本人工资的400％ D、本人工资的300％

6、年休假加班工资包含（B）工资的（B）百分之几支付？

A、本人工资的300％ B、当日工资的300％ C、当日工资的400％ D、当日工资的200％

7、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（D）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

A、二年 B、三年 C、二年以下 D、二年以上

8、非全日制用工指每日不超过（C）小时，每周累计不超过（C）小时？

A、日8小时周40小时 B、日4小时周28小时 C、日4小时周24小时 D、日8小时周48小时

9、在我国，由于（B），导致劳动者在劳动关系中处于劣势地位。

A、劳动者的社会地位较低 B、劳动力供大于求 C、劳动者的政治地位较低 D、劳动者的法律地位较低

10、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，对于当事人接到通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以对被申请人（C）。

A、驳回申诉 B、延期审理 C、作缺席裁决 D、按撤诉处理

11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是（A）。

A、解除合同 B、终止合同 C、变更合同 D、续订合同

12、劳动争议当事人因为履行劳动合同发生争议，举证责任坚持（C）的原则。

A、谁决定谁举证 B、劳动者举证 C、谁主张谁举证 D、用人举证

13、我国劳动法禁止用人单位招用未满(C)的未成年人。

A.14周岁 B.15周岁 C.16周岁 D.l8周岁

14、根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班加点的时间不得超过(B)小时。A.24 B.36 C.48 D.72

15、根据我国有关法律的规定，职员(干部)的一般退休年龄为(D)。

A.男50，女45 B.男60，女50 C.男55，女45 D.男60，女55

16、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法（A）。

A.解除合同 B.终止合同

C.变更合同 D.续订合同

17、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为（D）天。A．56天 B.90天 C.105天 D.120天

18、用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，是指（A）。

A、固定期限劳动合同

B、无固定期限劳动合同

C、以完成一定工作任务为期限

D、口头合同

19、劳动合同中试用期条款的性质是(A)

A、约定条款 B、法定条款

C、必备条款 D、合同成立条件

20、劳动合同约定试用期的最长时间是(D)A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、1年

21、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过(C)A、10日 B、15日

C、20日 D、30日

22、根据《关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为(C)A、20.83天 B、20.92天 C、21.75天 D、30天

二、多项选择题。

1、根据《因工死亡职工供养亲属范围规定》，因工死亡职工供养亲属是指该职工的：（A、B、C、D）

A、配偶、子女、父母； B、祖父母、外祖父母； C、孙子女、外孙子女； D、兄弟姐妹。

2、根据《工伤保险条例》的规定，职工不得认定为工伤或者视同工伤的情形为：（A、B、C）

A、故意犯罪的； B、醉酒或者吸毒的； C、自残或者自杀的； D、受到交通事故伤害的。

3、劳务派遣一般在什么岗位上实施？(ABC)A、临时性 B、替代性 C、辅助性 D、单一性

4、仲裁庭可以裁决先予执行的有哪些？(ABCD)A、劳动报酬 B、工伤医疗费 C、经济补偿金 D、赔偿金

5、劳动关系的成立具备哪些情形？(ABC)A、用人单位和劳动者符合主体资格

B、用人单位的规章制度适用劳动者并接受用人单位的管理

C、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分 D、劳动者上下班的必经之路

6、职工非因工死亡待遇有哪些？(ACD)A、丧葬补助费3个月 B、一次性精神损失费6个月 C、一次性抚恤金6个月

D、供养直系亲属一次性救济金6个月

7、根据法律、法规规定，劳动争议处理的原则是（ABCD）A、合法、公正处理的原则 B、着重调解原则 C、及时处理原则 D、依法处理原则 E、协商一致的原则

8、“因履行劳动合同发生的争议”，具体包括因（ABCD）发生的劳动争议。

A、执行劳动合同 B、变更劳动合同 C、解除劳动合同 D、终止劳动合同 E、修订劳动合同

9、根据《劳动法》规定，劳动争议仲裁委员会由下列（ABC）人员组成。

A、劳动行政主管部门代表 B、同级工会的代表 C、用人单位方面的代表 D、劳动者代表 E、人民法院代表

10、劳动争议仲裁员的主要职责，包含（ABCDE）A、接待争议当事人的来访和接受仲裁申请 B、对已受理的劳动争议案件，进行调查取证 C、根据法律、法规提出处理方案 D、承担对争议当事人的调解工作

E、参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见

11、因违反法律、行政法规而导致劳动合同无效的情形的有(ABCDE)A.劳动者未达到法定就业年龄。B.劳动合同的内容不合法。C.订立劳动合同的程序不合法。

D.用人单位的职能部门直接跟劳动者签订劳动合同。E.用人单位采用胁迫手段与劳动者订立的劳动合同。

12、关于竞业限制的表述正确的有（ABC）

A.在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

B.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

C.竞业限制期限，不得超过二年。

D.竞业期内不可以就业。

13、下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有（ACD）

A.对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同。

B.若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止。

C.无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。

D.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同。

14、在哪些情形下，公司可以解除与张某的劳动合同的有（AD）

A.试用期内被证明不符合录用条件，但张某怀孕的。

B.张某因违反交通规则而被行政处罚的。

C.张某在产期内，但其不能胜任工作，调整工作岗位仍然不能胜任。

D.张某严重违反单位的劳动纪律的。

15、非全日制用工表述正确的有（ACD）

A.可以订立口头协议。

B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，不受限制。

C.非全日制用工不得约定试用期。

D.非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

16、关于劳动争议仲裁的裁决，下列说法正确的有（BC）。

A.当事人申请劳动争议仲裁后，必须先行和解

B.仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解

C.仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出

D.对裁决持不同意见的仲裁员应当在裁决书上签名

17、劳动法律关系的客体包括：（BC）A、用人单位；B、行为；

C、财物； D、劳动者； E、仲裁请求。

18、.不属于劳动法适用范围的有(BC)

A、律师事务所文员 B、现役军人

C、农业劳动者 D、与事业单位建立劳动关系的人

19、.下列机构无权受理劳动争议的是(AC)

A.、市政府信访办 B.、人民法院

C、企业劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会

20、甲餐厅聘用乙为服务员，双方签有聘用协议。后双方发生争议，根据设定的情况，下列哪些选项正确?（ABCD）

A、因甲强迫乙加班，乙可以随时通知甲解除劳动合同

B、因甲未按照聘用合同的约定付给乙工资，乙可以随时通知甲解除劳动合同

C、在试用期内，乙可以随时通知甲解除合同

D、甲没有按照约定提供劳动条件，乙有权随时通知甲解除劳动合同

三、判断题

1、经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。（√）

2、劳动合同法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，从本法施行前续订固定期限劳动合同时开始计算。（×）

3、劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动关系成立之日起计算。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照现在有关规定执行。（×）

4、公务员和事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照《劳动合同法》执行。（×）

5、处理劳动争议既要依程序法，而且要掌握依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章。不同层次的法规相矛盾，依据高层次的法规。（√）

6、劳动争议当事人申请调解，必须用书面形式进行。（×）

7、人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序。（√）

8、劳动争议，是指劳动关系（包括劳务关系）双方当事人关于劳动权利、义务主张不一而引起的争议。（×）

9、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（×）

10、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。（×）

11、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时，方可申请仲裁。（×）

12、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。（×）

13、用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。（√）

14、依法订立劳动合同，标志着用人单位和劳动者劳动关系的建立。（×）

15、非全日制用工可以不签订劳动合同。（√）

16、劳动仲裁当事人证人应当在仲裁庭就座旁听。（×）

17、根据新修订的《工伤保险条例》（2011年1月1日起施行）的规定，参保职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，其一次性伤残补助金从工伤保险基金按伤残等级支 付；劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金均由用人单位支付。（×）

18、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累积每周工作时间不超过30小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。用人单位可以不为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。（×）

19、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。（×）

20、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。（√）

四、简答题。

1、法定节假日加班的加班费到底是按三倍还是四倍计算？

答：《劳动法》第44条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。《劳动法》 第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这句话的意思就是法定节假日劳动者即使不上班用人单位也是应当支付工资的。综上所述，领取日薪、月薪的劳动者，法定节假日加班，用人单位支付三倍加班工资。

2、适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有多少类？ 答：一是小额仲裁案件。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； 二是标准明确的仲裁案件。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

3、“考核不合格”能提前解除劳动合同吗？

答：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

4、劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签？ 答：在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任；用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行服务协议，职工可以不续签劳动合同。

5、劳动合同到期不再续签，单位要支付经济补偿金吗？ 答：企业应按《劳动合同法》规定来支付经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。

6、《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗？

答：《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

7、简述劳动争议概念的含义及劳动争议的分类。答：(一)劳动争议又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。首先，双方当事人之间存在着一定的劳动关系，其次，当事人一方为用人单位，另一方为劳动者；最后，争议的标的是劳动权利和劳动义务。(二)劳动争议按照不同的标准，可以分为不同的类别：(1)按照争议标的性质的不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议两类；(2)根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可分为个人的争议和集体的争议；(3)根据劳动争议的当事人不同，可分为个别争议与团体争议；(4)按照争议发生的法律依据，劳动争议还可以分为合同争议和法律争议两类。

8、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的？ 答：裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。裁员程序的规定：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：（2）依法提出裁减人员方案；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

9、简述劳动仲裁时效中断的情形。

答：有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

（1）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；

（2）一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利 救济；

（3）对方当事人同意履行义务。

五、案例分析题。

1、江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。

本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效?江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿? 从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。但对培 训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》【劳办发（1995）264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。

2、某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1 个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司被通知在15 日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。

问：（1）张某是否必须同意公司先行调解的要求？为什 么？（2）仲裁委员会是否有权受理此案？为什么？（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？为什么？（4）人民法院对公司的起诉是否可以受理？为什么？

参考答案：（1）张某不必同意公司先行调解的要求。这是因为，劳动法规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即企业调解不是解决劳动争议的必经程序。

（2）劳动争议仲裁委员会有权受理此案，这是因为，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的范围。

（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。这是因为：劳动法规定，被申请人在规定期限内未按时提交答辩书的，不影响案件的审理。

（4）人民法院对公司的起诉不可以受理。这是因为：根据劳动法规定，解决劳动争议时，仲裁是诉讼的先臵程序。

3、丁某2009年3月被某纺织厂录用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，双方约定试用期3个月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不 服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。半年后，丁某无奈向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析:纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么？ 答案：纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到2009年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。4、2011年5月某私营企业招聘员工,出生于1996年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：

（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?为什么？

（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张? 答案要点：

（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳 动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间应当按照非法用工的相关法规规定处理。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。某私营企业未为赵某提供专项培训费用和进行专业技术培训的，双方又未订立协议和约定服务期，不符合《劳动合同法》第22条和第23条的规定，因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持

5、申请人陈某于2009年9月3日入职被申请人(某民办学校)处，任中学数学老师，双方当事人签订了期限自2009年9月4日至2010年7月15日的聘任合同书，该劳动合同约定申请人月基本工资为1100元。工资结构为基本工资、课时工资、补助工资、奖励工资。2010年6月9日，被申请人向申请人送达了《教师意向调查表》，称：“临近期末，学校为了做好下学期的工作安排，特进行教师工作意向调查，请老师们回答以下问题：下学期我打算：

1、离校另谋职业；

2、留校继续工作。” 当日申请人填写了此意向调查表，在“离校另谋职业”处打钩。2010年7月15日被申请人通知申请 人办理离职手续，不支付终止劳动合同经济补偿金。被申请人并未送达续订劳动合同书给申请人。申请人离职前月平均工资为2800元。申请人向当地劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求被申请人支付其终止劳动合同经济补偿金2800元。请就事实和法律依据进行说理，并作出裁决。

答案：此案争议的焦点是双方终止劳动合同是否属于《劳动合同法》第四十六条第五项规定，即是否符合用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，导致双方劳动合同期满终止劳动合同。仲裁委查明被申请人并未送达劳动合同书给申请人，也没有在《教师意向调查表》写明被申请人在维持和提高原劳动合同约定条件愿意与申请人续订劳动合同，因此可以认定被申请人并未以维持和提高原劳动合同约定条件为前提向申请人发出续订劳动合同的要约，因此依据《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条的规定，支持申请人的仲裁请求，裁决被申请人应当向申请人支付终止劳动合同经济补偿金2800元。

六、论述题。

1、怎样理解竞业限制协议的约束力？

答：《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但是在实践中很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有约定，但用人单位实际上并未支付，在这样的情况下，竞业限制协议是否有效？对劳动者是否还有约束力？劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定，导致司法实践中对此类案件处理不一，严重损害了法律适用的统一性。下面根据劳动争议多发的几个省市出台的指导意见，就竞业限制补偿金对竞业限制协议效力的影响进行分析，希望能够给仲裁员在实践中适用此类案件提供一些参考。

一、以上海为代表“有效说”。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。根据该指导意见，用人单位未在竞业限制协议中约定向 劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。

二、以江苏、浙江为代表“无效说”。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏省的指导意见对于用人单位未约定经济补偿，或者约定了但未按约定支付经济补偿的，直接否认竞业限制协议的效力，竞业限制协议对劳动者没有法律约束力。没有法律约束力当然可以理解为没有法律效力。但是，该指导意见在第十三条第二款中又增加了一句，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第三十一条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补 偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。

三、以北京、广东为代表“效力待定说”。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

四、对三种观点的评析。竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付，这似乎有强制双方履行的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。

江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种情况下，如用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。

北京和广东规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议 无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未约定经济补偿，并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，如果用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。笔者认为，北京和广东的规定是比较合理的，既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求，又保护了劳动者的合法权益，充分把握了劳动合同法的立法精神。

2、请论述劳动争议与劳动行政争议的主要区别？ 答案：（1）争议的主体不同；

（2）争议的客体不同；（3）争议的内容不同；（4）发生争议的原因不同；（5）诉讼程序不同；（6）处理争议的依据不同。

3、在实际仲裁裁决过程中，仲裁员必须考虑哪些方面的问题？

参考答案：

从事实认定、仲裁程序是否合法、是否保障双方当事人诉讼权利、是否正确适用法律、是否正确审查证据、是否合理应用自由裁量权、是否考虑案件社会效果等方面论述。

第三篇：江门市劳动人事争议兼职仲裁员管理办法

江门市劳动人事争议兼职仲裁员管理办法（试行）

（征求意见稿）

第一章 总则

第一条

为加强我市劳动人事兼职仲裁员（以下简称兼职仲裁员）队伍建设，提高案件处理水平，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁组织规则》、《人事争议处理规定》等法律法规，制定本办法。

第二条

劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）根据办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队及聘用单位文职人员工作主管部门、工会、共青团、妇联、企事业组织等相关机构的人员以及专家、学者、律师中聘任兼职仲裁员。

仲裁委员会组成人员所在单位可推荐符合条件的工作人员担任兼职仲裁员备选人员。

第三条

兼职仲裁员的招聘、管理、解聘等具体工作，由仲裁委员会实体办事机构负责。

第二章 兼职仲裁员的权利与义务

第四条

兼职仲裁员享有以下权利：

（一）依法参加案件审理；

（二）根据办案情况，获得办案补助；

第八条 兼职仲裁员在同一时间内只能被一个仲裁委员会聘任，聘期一般不超过三年，符合条件的，可连聘连任。

第九条

兼职仲裁聘任期满后，经本人申请，仲裁委员会可根据实际情况予以续聘。但有下列情形之一的，不予续聘：

（一）未通过兼职仲裁员续期培训考核的；

（二）其他不宜继续担任兼职仲裁员的情形。

第四章 兼职仲裁员的日常管理

第十条

仲裁委员会建立兼职仲裁员个人档案，由专人负责管理。

第十一条

仲裁委员会应制作兼职仲裁员名册并予以公示。第十二条

仲裁委员会实体办事机构根据工作情况确定兼职仲裁员的办案任务。

第十三条

仲裁委员会根据仲裁业务发展的需要，组织兼职仲裁员参加业务培训活动。

第五章 兼职仲裁员的办案回避

第十四条

兼职仲裁员有下列情形之一，应当回避：

（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人及其代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（一）严重违反庭审纪律的；

（二）无正当理由未能在规定审理期限内完成办案任务的；

（三）因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的；

（四）无正当理由未参加仲裁员培训的；

（五）其他不认真履行仲裁员职责的行为。

第七章 兼职仲裁员的解聘

第十八条

兼职仲裁员有下列行为之一的，仲裁委员会予以解聘：

（一）因个人原因不宜继续担任兼职仲裁员；

（二）聘期内未能完成办案任务的；

（三）有《劳动人事争议仲裁组织规则》第32条规定的行为，且情节严重的；

（四）在聘期受到刑事处罚、劳动教养及有玩忽职守、滥用职权等严重违法违纪行为的。

因上述第（三）、（四）项原因解聘的兼职仲裁员，仲裁委员会今后不再聘任。

第十九条

解聘由仲裁委员会实体办事机构提出，报经仲裁委员会同意后予以解聘。仲裁委员会对解聘的兼职仲裁员，给予书面通知并说明理由。

第八章 附则

第四篇：全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班在南宁开班授课

全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班在南宁开班授课

本刊讯（通讯员 黎玉春）为提高全区劳动人事争议兼职仲裁员办案水平，2014年12月2日至4日，自治区人力资源和社会保障厅在南宁市举办全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班。

培训班邀请有关专家就劳动合同、工资、工作时间、休息休假、办案实务与庭审、法律文书写作、集体劳动争议处理、人事争议案例讲解、基层调解组织建设及调解工作等业务知识进行了专题授课，同时，培训班还增设了案例讨论和现场答疑环节，讨论氛围浓厚、互动良好。全区140名劳动人事争议兼职仲裁员参加培训。

第五篇：劳动争议仲裁员管理制度

劳动争议仲裁员管理制度

第一条为加强劳动仲裁员的管理，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，制定本制度。

第二条本制度所称劳动仲裁员（以下简称仲裁员）是指劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）聘任的处理劳动争议的工作人员，分为专职仲裁员和兼职仲裁员。

第三条仲裁员应具备的基本条件：

（一）拥护党的路线方针、政策、坚持四项基本原则；

（二）坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁；

（三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力；

（四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的工作五年以上，并经过专业培训；

（五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。

第四条市县（市）区仲裁员须经市劳动保障部门培训后由省劳动保障行政部门考核认定，并颁发劳动仲裁员资格证书。

第五条各级劳动仲裁委员会委员自被政府任命之曰起具有仲裁员资格。

第六条取得仲裁员资格，并符合仲裁员应具备的基本条件，方可由各级仲裁委员会根据实际情况聘任为仲裁员，仲裁员每次聘期为三年。

第七条仲裁员实行定期考核制度，市仲裁委员会每年对仲裁员进行定期培训。聘期满三年时，对仲裁员工作情况、业务水平进行考核，考核合格者，办理续聘手续。

第八条取得仲裁员三年内，如未被仲裁委员会聘任或虽被聘任但每年参加办案少于二次者，取消仲裁员资格。

第九条仲裁员在聘任期内因工作调动或其它原因，不能履行仲裁员职责的，仲裁委员会予以解聘。

第十条被取消仲裁员资格，若再次取得仲裁员资格，须重新参加培训，考试和资格认定。

第十一条仲裁委员会和劳动保障行政部门对仲裁员实施监督管理，对仲裁员执行公务中的违法乱纪行为，应根据情节轻重，按照《中华人民共和国劳动争议处理条例》第三十八条和《劳动争议仲裁委员会组织规则》第二六条的规定处理。