浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策2

第一篇：浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策2

浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策

摘要：随着经济的进一步发展，企业管理层素质的不断提高，对人才的重视程度越来越大，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。但有些企业人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足，导致人才的利用不当。人力资源管理部门的职能，必须有贯穿企业管理全过程，包括人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。

关键词

：人才

人力资源

激励机制

考核

大型H集团公司,主要业务是集设计、开发、销售为一体的符合时代潮流时装。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司股东大会协商，决定通过猎头公司引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁，这位总裁引进后也没有经过考评复核，立刻走马上任，但因这位总裁经常与公司经营理念不合，与员工之间相互协作不到位。最终这位优秀的人才在年终公司的业绩并未见大的起色，年终评比这位销售总裁未得到大家认可排名靠后，结果这位人才也黯然让位。公司也为此付出很大的努力和资金。

一、从上可以分析上述引进人才的方式中找出此次人才引进失败的原因，同时，也能发现该公司的管理上的其他问题。

1、人才引进不科学。

人才的引进要科学要经过科学的论证，企业的岗位需求什么样的人才不要随波逐流，不要以为猎头公司引进的人才就是自己需要的人才，还要经过公司的人事考核。人才的引进要有长期的规划，及早作准备，同时要注意在公司内部提拔高层次的人才，本公司的人才更了解认同公司的经营理念，同时也激励了员工的奋斗精神。引进高层次的人才应本着“内部为主，外部为辅”原则。而H集团恰恰犯了这样的错误，对人才的引进太急功近利，想通过一个人的力量来带来预期的效果，事实恰好相反，提醒企业培养人才应着眼长远目标。

2、人才培训不到位。

许多企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。H集团恰好印证了这一点，对新来的员工尤其是高层次人才，首先要了解公司的经营理念。了解公司的规章制度。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。

3、缺乏有效的激励机制。

企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。

4、人事绩效评估标准不规范。

由于我国目前某些企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，主人翁精神”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。

5、人力资源管理机构设置不到位。

中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

1、人才引进要规范、科学有效、目光长远。

缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重人际管理。更新观念，加强领导。一是要树立三个观念：树立人才资源是第一资源的观念，走出引进人才难寻的误区,纠正引进工作“已经过时”的错误思想；树立人人可成才的观念，走出引进人才唯学历、职称的误区,重业绩和能力,追求人与岗位最佳配合；树立以人为本的观念，走出引进人才唯当领导的误区，讲求人才优势互补,人尽其才。二是要建立健全人才引进工作领导小组及其办公室，配套专职工作人员，划拨专项经费，形成全区上下、各个部门积极参与较完备的工作网络。三是要调整工作思路，以科学发展观、人才观为指导，建立健全科学、规范的人才引进工作机制，明确规定人才引进的目标、任务、方法、工作流程、权责关系和奖惩措施，将人才引进纳入人才建设体系之中。在坚持能力标准的同时，更注重对人才综合素质的要求。引进现代人才测评技术，使人才评价科学化，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才，把有限的物力、财力用到刀刃上。三是进一步加强人才市场建设，提高引进效率。要发挥人才市场的网络作用，广泛收集、储存和发布各种人才信息，随时掌握各用人单位人才的余缺状况，运用市场机制进行合理的调整，保证单位用人和人才择业主渠道的畅通。注重引进人才结构优化，科学配置资源。一是努力实现专业结构优化，人才引进的重点要从传统专业适当向高新技术专业倾斜；二是要努力实现分布结构优化，努力促进人事工作向人才人事工作转变。要结合经济社会发展重点、结构调整重点和高新技术产业发展方向，搜集、研究、分析人才需求情况，有针对性地引进紧缺人才，做到“引以致用”。三是要创新人才引进方式。对所需高层次人才和稀缺性人才，主动出击、主动挖掘，用特殊的办法引进人才。如获得省部级以上专家荣誉称号、具有突出贡献的中青年专家或省市区学术、技术带头人称号的专业技术人员和具有国民教育研究生学历或者硕士以上学位的人员，可以免于考试只进行考核引进安排到合适的工作岗位上

2、员工培训要有长效机制。

创业以来公司都应一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能

3、激励机制要及时有效。

所谓人才激励机制就是指为了实现组织目标,对职工采用一定的激励方式和手段,使组织目标与职工的需求动机相联系,并结合职工的工作绩效,增加职工的满意度和成就感,进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

4、建立科学的考评指标体系

企业人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使企业人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性，常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。调动广大职工的积极性、创造性。

5、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化。

人力资源管理的现代化是指管理的手段、方法、内容等现代化；它强调的是现代化，它体现了管理的时代特性。互联网技术的发展引发了电子商务迅猛发展，电子商务又对企业管理现代化产生了巨大的影响。企业管理现代化主要包括管理思想现代化、管理组织现代化、管理方法现代化、管理手段现代化、管理人才现代化五个方面。因此，电子商务对企业管理现代化的影响主要体现在以上五个方面。

随着互联网技术的不断发展与完善,人类进入信息化社会的步伐在深度和广度方面都在加快，引发的电子商务应用发展迅猛。简单地讲，电子商务是指利用电子网络进行的商务活动，是利用电子化、信息化的手段，使得企业能够提高效率、降低成本，提升客户满意度。电子商务的兴起与发展，对于企业运作模式产生了巨大的反响，推动了企业管理的变革，极大程度的影响了企业管理的现代化水平。

三、总结

综上所述，公司老板的做法错误之处在于：

1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。

2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应的技术、业务培训等；

3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可能避免发生本案例中发生的事。

第二篇：人才引进政策

北京市引进人才和办理《北京市工作寄住证》的暂行办法

第一条 为支持高新技术产业的发展，促进首都经济建设和各项事业的进步，保障高新技术产业和跨国公司地区总部及其研究开发机构发展所需的各类人才，根据北京市人民政府《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》、《关于鼓励跨国公司在京设立地区总部的若干规定》和《关于鼓励民营科技企业发展的若干规定》，制定本办法。

第二条 高新技术企业、民营科技企业和跨国公司地区总部及其研究开发机构适用本办法。

第三条 申请引进人才的单位应优先在本市行政辖区内吸纳所需各类人才。对于本市紧缺的人才，方可办理引进或《北京市工作寄住证》（以下简称《工作寄住证》）。

第四条 符合下列条件之

一、45周岁以下且身体健康者，可办理人才引进手续：

（一）具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员；

（二）在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员；

第五条 符合下列条件之

一、35周岁以下且身体健康者，可申请办理《工作寄住证》：

（一）具有学士学位且成绩突出者；

（二）具有中级专业技术职称的业务骨干；

（三）在国外获得学士学位并取得一定研究成果的留学人员。

第六条 持《工作寄住证》者，不再办理户口《暂住证》，在购房、子女入托、入中小学等方面享受本市市民待遇。《工作寄住证》须盖?quot;北京市工作寄住证专用章"，有效期限为两年，经市人事局批准，可办理延期手续。延期手续应在有效期限届满前一个月内申请办理，在规定期限内未办理延期手续的，《工作寄住证》自然失效。持《工作寄住证》工作满三年者，可由用人单位推荐，经主管人事部门审核后报市人事局批准，办理调京手续。

因中止、解除聘用合同或办理调京手续后，用人单位要立即收回其《工作寄住证》，交市人事局注销。

第七条 办理程序及申报材料：

（一）办理程序：

办理人才引进和《工作寄住证》手续，一般应由高新技术企业、民营科技企业和跨国公司地区总部及其研究开发机构向其所在区、县人事局提出申请，由区、县人事局审核后报市人事局审批；市属高新技术企业由其主管人事部门审核后报市人事局审批。

北京市新技术产业开发试验区内的企业也可由市试验区管委会审核后报送市人事局审批；跨国公司地区总部及其研究开发机构也可由市对外经贸委审核后报市人事局审批。

特殊情况下，企业也可直接向市人事局申请办理。

（二）应报关的材料：

（1）引进人员或办理《工作寄住证》的人员与用人单位签订的聘用合同；

（2）按要求填写的《引进人才审批表》（一式一份）及《调动人员情况登记表》（一式三份）；办理《工作寄住证》的需填写《工作寄住证申请表》（一式三份），并附近期1寸免冠照片四张；

（3）高新技术企业、民营科技企业或跨国公司地区总部及其研究开发机构的认定证明；

（4）引进人员或办理《工作寄住证》的人员的学历学位证书、职称证书、身份证等原件及复印件；

（5）引进人员或办理《工作寄住证》的人员取得研究成果的有关材料；

（6）引进人员完整的人事档案。

第八条 在引进人才和办理《工作寄住证》的工作中，严禁弄虚作假、徇私舞弊。对于弄虚作假、徇私舞弊者，一经发现要追究有关单位及有关人员的责任。

第九条 本办法由市人事局负责解释。

第十条 本办法自颁布之日起实施。

引进人才

到区人事局办理手续的调京人员要提供的材料：

（1）单位写出“关于申请XXX调京工作的报告”。主要内容：企业基本情况、纳税情况、引进人才理由、被调入者基本情况、突出业绩和作用，单位盖章

（2）引进人员与用人单位签订劳动合同原件及复印件

（3）高新技术企业、民营科技企业批准证书副本或跨国公司地区总部及其研究开发机构的认定证明原件及复印件

（4）企业营业执照副本原件及复印件

（5）调京人员及随调人员学历学位证、职称证、结婚证、身份证等原件及复印件

（6）《独生子女证》、《出生医学证明》原件及复印件

（7）调京人员及随调人员专业技术职务任职通知

（8）调京人员在京固定住所证明（①自己有住房的提供《房产证》或购房合同；②租赁房屋的提供与业主签订的租赁合同和《北京市房屋租赁（转租）登记备案表》；③居住单位公房的由房屋产权单位出具证明和《房产证》；④借住亲友房的由居委会出具相关证明和《房产证》）原件及复印件

（9）随调人员在京单位接收函，接收函上注明联系人、联系电话

（10）随迁子女超过16周岁的（高中（含）以下可随迁），须学校教务部门出具在校证明，无工作的须当地劳动部门出具无业证明和户口本原件及复印件

（11）引进人员及随调人员填写《引进人才审批表》各两份

（12）引进人员和随调人员京外户口在一起填写《调动人员情况登记表》（一式四份）；京外户口不在一起填写《调动人员情况登记表》各三份，孩子户口跟随谁就填在谁的随迁栏中

（13）全家户口本原件及复印件

（14）调京人员到公司后的个人所得税完税证明

（15）调京人员社会保险缴存证明

（16）单位及个人诚信声明

（17）配偶为工人身份的需提供：①招工表；②近几年工资表；③当地劳动局证明

（18）其它需要提供的材料

办理工作居住证

一、单位注册

单位注册需带单位法人营业执照副本原件、组织机构代码证副本原件、高新技术企业批准证书副本原件及在北京市人事局网站上填报注册基本信息后生成的压缩文件（聘用单位注册申请里注册后所生成的压缩文件）来注册。（www.xiexiebang.com）

二、新办《北京市工作居住证》所需材料：

（1）提供在申请单位近半年逐月缴纳的个人所得税完税证明

（2）提供近半年逐月缴纳的社会保险证明

（3）办证人员与聘用单位签订的劳动合同原件及复印件

（4）企业法人营业执照副本或事业单位法人证书、民办非企业单位登记证书、社会团体登记证书、外国（地区）、外埠在京设立的非法人分支机构营业执照等原件及复印件。

（5）高新技术企业批准证书原件及复印件。

（6）办证人的《北京市工作居住证申请表》（一式三份）（此表由申请单位在北京市人事局网站：www.xiexiebang.com填报后打印）

（7）办证人的同底版一寸近斯免冠彩色照片一张

（8）办证人的在京固定住所证明（①自己有住房的提供《房产证》或购房合同；②租赁房屋的提供与业主签订的租赁合同和《北京市房屋租赁（转租）登记备案表》；③居住单位公房的由房屋产权单位出具证明和《房产证》；④借住亲友房的由居委会出具相关证明和《房产证》）原件及复印件

（9）办证人员学历、学位证书、职称证书、身份证等原件及复印件

（10）办证人的配偶和子女随办的需提供以下材料： ①配偶在京工作单位的接收函或与在京工作单位签订的劳动合同原件及复印件 ②配偶的身份证原件及复印件 ③结婚证、独生子女证（有两个子女的需提供《二胎准生证》、《出生医学证明》和省计划生育条例，若双胞胎、多胞胎需提供《出生医学证明》）原件及复印件 ④如随办子女超过16周岁的（高中（含）以下子女可以随办），须学校教务部门出具在校证明

三、《北京市工作居住证》信息变更所需材料： 3.1聘用单位变更：（注：须在申请人从原单位离职60天之内办理）

（1）单位申请

（2）本人申请(须本人手签字)

（3）原单位出具同意其离职的证明（须注明离职日期）

（4）现单位的劳动合同原件及复印件

（5）现单位的营业执照副本原件及复印件

（6）《北京市工作居住证》原件

3.2居住地址变更：

（1）单位申请

（2）本人申请（须本人手签字）

（3）办证人的在京固定住所证明（①自己有住房的提供《房产证》或购房合同；②租赁房屋的提供与业主签订的租赁合同和《北京市房屋租赁（转租）登记备案表》；③居住单位公房的由房屋产权单位出具证明和《房产证》；④借住亲友房的由居委会出具相关证明和《房产证》）原件及复印件

（4）《北京市工作居住证》原件

3.3随往人员变更：

（1）单位申请

（2）本人申请（须本人手签字）

（3）结婚证、配偶身份证，配偶在京单位的接收函或聘用合同、独生子女证(两个子女的须提供《二胎准生证》、《出生医学证明》和省计划生育条例，若双胞胎、多胞胎提供《出生医学证明》)原件及复印件

（4）《北京市工作居住证》原件。

3.4其他资料变更：

（1）单位申请

（2）本人申请（须本人手签字）

（3）变更项相关材料的原件及复印件

（4）《北京市工作居住证》原件

3.5补办

（1）单位申请

（2）本人申请（须本人手签字）

（3）同一底版照片一张

（4）与聘用单位签订的劳动合同原件及复印件

（5）营业执照副本原件及复印件

3.6注销

申请单位在网上“注销申请”一栏填报，两个月后（如期间本人未提出申请变更聘用单位）由单位带上书面申请、本人申请和所要注销人员的《北京市工作居住证》原件办理注销手续。

3.7单位名称变更

（注：在“补办申请”一栏填报）

（1）单位申请

（2）本人申请（须本人手签字）

（3）同一底版照片一张

（4）与聘用单位签订的劳动合同原件及复印件

（5）工商局名称变更证明原件及复印件

（6）《北京市工作居住证》原件

（7）单位的营业执照副本原件及复印件

3.8单位注册地变更

（1）单位书面申请

（2）企业法人营业执照副本原件及复印件

3.9单位查询密码

（1）单位书面申请

（2）企业营业执照副本原件及复印件

第三篇：人才引进政策

人才引进

外地人员调入苏州主要指:

1.具有高级专业技术职务任职资格或硕士及以上学位的人员；

2.具有中级职称或本科学历，且年龄男性40周岁以下、女性35周岁以下的专业技术和管理人员；

3.在国外、境外取得学位的留学人员；

4.因家庭实际困难需要照顾父母、配偶而调动的在职干部及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女。

《苏州市户籍准入登记暂行办法（修订）》苏府[2007]124号文件规定的允许其配偶及未成年或待业未婚子女随迁。

办理程序:

1.调入单位填写《人事代理承办单》和《苏州高新区外地人才引进申请表》，向苏州高新区人力资源开发管理中心提出申请。

2.调入单位将拟调人员全部材料报苏州高新区人力资源开发管理中心会审。

3.审定通过后，开出调令，办理调动手续。调动人员进行人事关系、户口、养老保险等转移。

注意：调入单位必须提供调动人员的身份证号码、调出和调入详细地址及辖区派出所全称。户口迁移时，调动人员必须先持《调动人员情况登记表》到辖区公安局或行政服务中心签发《准予迁入证明》，然后凭《准迁证》迁出地派出所办理户籍迁出。

呈报材料:

1.拟调人员的人事档案。

2.《拟调干部呈批表》一式三份(正反面打印)。（要求接收单位如实填写表格，调出单位、调出主管部门盖章；如已在苏州高新区工作一年以上，档案已办理人事代理，则由接收单位提供工作期间的《劳动合同》原件和复印件，同时段缴纳社保证明的原件和公积金证明的原件及复印件）。

如在国外、境外取得学位的留学人员，填写《苏州市留学回国人员落户登记表》一份。

3.《户籍证明》原件。（由调出地派出所出具）

如在国外、境外取得学位的留学人员还需提供出国护照原件和复印件。

4.《学历证书》、《职称证书》原件和复印件。（经本中心审核后原件退还）

5.《学历查询报告》原件和复印件。（由国家权威机构认证的普通高校学历查询报告）

如在国外、境外取得学位的留学人员需提供留学所在国大使馆教育处提供的“留学人员证明”及国家教育部留学服务中心提供的“国外学历学位认证书”原件和复印件。

6.《政审报告》原件且盖有接收单位及主管部门公章。（由接收单位考核出具，必须确认引进人员在政治、刑事及经济方面无不良情况，报告必须包括以下主要内容：有无参加国家禁止的非法组织行为、有无违法犯罪记录、有无重大经济纠纷等问题）

7.个人婚育证明材料（《婚姻状况》证明由民政部门出具，《生育状况》证明由计划生育部门出具）：

1)未婚人员须提供户口所在地民政部门的未婚证明；

2)已婚或离异人员提供民政部门法定证件的原件及复印件；

3)已婚已育人员需提供独生子女证及孩子出生证明原件及复印件；

4)已婚未育人员需提供《全国流动人员婚育证明》或《苏州市非户籍人口计划生育管理服务卡》的原件和复印件；

允许配偶及未成年或待业未婚子女随迁，还需要补充以下材料：

1)配偶随迁提供配偶的《户籍证明》和失业证明(户籍地)。配偶不随迁的，提供不随迁声明，其工作单位盖章核实。

2)未成年子女提供家庭关系证明及子女《户籍证明》。

3)待业未婚子女的待业证明。

8.拟调人员提供苏州市居住地派出所证明或苏州市区房屋产权证、土地证、产权共有权证原件及复印件。苏州接收单位有集体户口，则提供集体户口登记卡片并加盖所在地派出所公章。

9.属夫妻分居调动的，还需提供：

1)《结婚证书》原件；

2)配偶的《苏州市居民户口簿》原件和复印件，集体户口则提供集体户口登记卡片并加 盖所在地派出所公章；

3)配偶所在苏州工作单位的证明。

10.属父母身边无子女照顾引进的，还需提供：

1)父母亲《苏州市居民户口簿》原件和复印件；

2)户口所在地派出所、街道、居委会和父母工作单位提供的证明。

单位必须确保以上材料的真实性，同时按要求备齐后一并呈报苏州高新区人力资源中心受理，所有复印件均需加盖单位公章。

受理部门：苏州高新区人力资源开发管理中心 人事代理窗口

受理时间：每月15日之前受理材料，次月10日之前回复。

地 址：苏州市高新区狮山路22号人才广场三楼电话：0512-68257969

第四篇：人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆www.xiexiebang.com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

一、牢固树立符合人才发展的新观念

要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做文章。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。

要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。

要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。

二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设

综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。

第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用

人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。

第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。

第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。

深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。

第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

四、大力推动人才市场建设

人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。

第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。

第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境

强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

第五篇：2012常州市人才引进政策

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当前位置：首页 >> 政策法规 >> 业务分类 >> 人才开发 >> 人才开发资金 关于印发《2012常州市人才开发资金申报指南》的通知

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各辖市、区人力资源和社会保障局，市各有关单位：

为进一步明确申报人才开发资金有关事项，根据《关于转发〈常州市人才开发资金管理规定〉的通知》（常办发[2006]9号）精神，现将《2012常州市人才开发资金申报指南》印发给你们，请遵照执行。

二〇一一年十一月十日

2012常州市人才开发资金申报指南

为深入实施科教与人才强市战略，加快我市新兴产业发展，提高高层次人才开发工作的针对性，与“龙城英才计划”有效衔接，根据《关于转发〈常州市人才开发资金管理规定〉的通知》（常办发[2006]9号）精神，现制定2012常州市人才开发资金申报指南如下：

一、指导思想

1.体现宏观引导，使用为本。2012常州市人才开发资金主要用于支持我市重点产业、重点领域的人才引进和人才培养工作，同时积极支持人才的柔性引进和项目研究。

2.体现突出重点，统筹兼顾。引进、培养人才申报人才开发资金的用人单位必须是常州市七大新兴产业重点企业，以及建有高层次研发载体的科学研究、医疗卫生、文化教育类事业单位。

3.体现提升素质，优化结构。支持国家重点院校毕业的高层次人才来常州创新创业，重点向我市紧缺专业人才倾斜，引导人才向我市经济社会发展一线集聚。

4.体现政府扶持，多元开发。用人单位要积极发挥人才开发的主体作用，有条件的单位应提供一定比例的匹配资金，努力为高层次人才营造良好的创新创业环境。

二、人才引进、培养资助申报要求

（一）申报范围

1.符合下列条件之一的我市七大新兴产业重点企业：

（1）上市企业或上市后备企业；

（2）建有省级以上“两站三中心”的企业;

（3）高新技术企业；

（4）市三星级以上工业企业；

（5）市级领军型人才创业企业。

2.科学研究、医疗卫生、文化教育类事业单位部省级以上重点学（专）科、重点实验室、示范实验中心（申报人才培养资助限于市属事业单位）。

（二）申报对象

1.中国科学院院士和中国工程学院院士；

2.国家级有突出贡献的中青年专家或国家级重点学科、重点实验室、工程中心、企业技术中心的学术技术带头人；

3.享受国务院特殊津贴人员、博士生导师、在国内外某一学科（领域）的学术技术带头人或拥有国内外领先专利（发明）的人才；

4.省级有突出贡献的中青年专家，年龄在45周岁以下的博士研究生，年龄在50周岁以下的正高级专业技术职务任职资格的专业技术人才、经营管理人才或者在市重点企业管理岗位担任高级顾问的人员；

5.企业引进的年龄在35周岁以下且取得教育部“211工程”或“985工程”院校（名单见附件1）硕士研究生学历学位或取得海外高等学校硕士研究生学历学位的专业技术人才，所学专业需符合2012常州市紧缺人才专业目录（附件2）。

（三）申报材料

1.引进人才申请人才开发资金所需材料：

（1）《常州市人才开发资金申请表》及《常州市人才开发资金使用协议书》一式四份；

（2）申请人的学术、科研水平证明材料，如：毕业证书、学位证书（留学人员需提供教育部国外学历学位认证书）、职称证书、专家证书等；

（3）申请人引进手续相关材料，包括：行政工作介绍信、户口簿（或户籍摘要）、婚姻情况证明、与用人单位签订的劳动（聘用）合同等；

２.培养人才申请人才开发资金所需材料：

（1）《常州市人才开发资金申请表》及《常州市人才开发资金使用协议书》一式四份；

（2）申请人的学术、科研水平证明材料，如：毕业证书、学位证书（留学人员需提供教育部国外学历学位认证书）等；

（3）证明人才符合提升智力类别和条件的相关材料，包括在职攻读博士学位的培养协议、与用人单位签订的劳动（聘用）合同等；

3.柔性引进人才申请人才开发资金所需材料：

（1）《常州市人才开发资金申请表》及《常州市人才开发资金使用协议书》一式四份；

（2）申请人的学术、科研水平证明材料，如：毕业证书、学位证书（留学人员需提供教育部国外学历学位认证书）、职称证书、专家证书等；

(3)证明人才符合引进智力和提升智力类别和条件的相关材料，包括特聘证书及与用人单位签订的劳动（聘用）合同等；

除《申请表》和《协议书》以外其他材料均需提供复印件一份。（以下相同）

用人单位首次申报人才开发资金的，需提供营业执照副本、上市证明材料、高新技术企业证书、建有省级以上“两站三中心”、部省级以上重点实验室、重点学（专）科、重点实验室、示范实验中心有关证明材料、市三星级以上工业企业资质、领军型人才创业企业证明材料的原件及复印件各1份。（以下相同）

三、引进博士后资助申报范围和材料

（一）申报范围

经批准设立国家博士后科研工作站或江苏省博士后创新实践基地的企业。

（二）申报材料：

1.《常州市人才开发资金申请表》及《常州市人才开发资金使用协议书》一式四份；

2.申请人的学术、科研水平证明材料，如：毕业证书、学位证书（留学人员需提供教育部国外学历学位认证书）、职称证书、专家证书等；

3.证明人才符合博士后进站程序的相关材料，包括《企业博士后研究项目审批表》、《企业博士后研究人员审批表》和《联合培养博士后研究人员协议书》等。

四、引进外国智力项目申报范围和材料

（一）申报范围

经批准获得引进外国专家项目和境外培训项目的企事业单位。

（二）申报材料

1.《常州市人才开发资金申请表

（二）》（一式两份）及《常州市人才开发科研项目资助合同书》（一式四份）；

2.申请资助的项目符合文件规定条件的证明材料，如：引进外国专家项目和境外培训项目的获得相关机构批准的文件并得到顺利执行的材料。

五、申报流程

1.申请人才开发资金资助的，经主管部门同意后，由用人单位向市人力资源和社会保障局提出申请，并提供相应证明材料。

2.市人力资源和社会保障局对申请材料进行审核后，对符合条件的，与用人单位签订协议，明确权利义务关系，并按约拨付资助资金。

3.资助资金由市人力资源和社会保障局每季度核定一次，根据不同情况一次性拨付或分拨付。

4.引进国外智力项目资助申报程序按《常州市引进国外智力项目资助实施办法》（常人发[2005]14号）执行。

六、监督管理

1.受资助单位在资助期间，每年要递交资金使用的财务报告和受资助人才工作总结或受资助项目进展情况；如发生违背协议书或合同书情况，应在当月递交书面报告；资助期满要递交总结报告，报市人力资源和社会保障局审核。

2.市人力资源和社会保障局根据《常州市人才开发资金管理规定》及资助协议书或合同书的要求，对整个资助工作进行考核和监督。凡发现有关单位和个人弄虚作假，骗取人才开发资金及资助经费使用不当的，市人力资源和社会保障局可视情节减少、暂停拨款，直至收回已资助的全部款项。

七、其他事项

1.企事业单位正式引进的高层次人才应自合同签订之日起1年内提出常州市人才开发资金资助申请。

2.引进人才根据本规定对同类补贴、奖励、优惠不重复享受，享受标准就高执行。夫妻双方同属引进对象的，由其中一方就高享受（专项资助可双方享受）。

3.引进的高层次人才与原单位解除合同或合同终止后与新单位签订合同的，不得申请享受常州市人才开发资金资助。

4.由市相关部门组织的重点产业人才专题培养享受相应优惠政策。

5.对回国留学人员承担国家人力资源和社会保障部资助科研项目或课题给予等额匹配资助。

6.当年被批准的国家级或省级有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴人员、全国技术能手和江苏省技术能手，按其所获得的奖金数额给予等额匹配资助。

7.常州市人才开发资金受理审批工作责任部门为常州市人力资源和社会保障局人才开发处（市行政中心1号楼B座811室），电话及传真：85681933。

8.金坛市、溧阳市和武进区可根据本地实际情况，制订申报细则。

附件１：“211工程”和“985工程”院校名单

附件２： 2012常州市紧缺人才专业目录

附件1：

“211工程”和“985工程”院校名单

北京（２８所）：清华大学、北京大学、中国人民大学、北京交通大学、北京工业大学、北京航空航天大学、北京理工大学、北京科技大学、北京化工大学、北京邮电大学、中国农业大学、北京林业大学、中国传媒大学、中央民族大学、北京师范大学、中央音乐学院、对外经济贸易大学、北京中医药大学、北京外国语大学、中国地质大学（北京）、中国矿业大学(北京)、北京邮电大学宏福校区、北京大学医学部、中国石油大学(北京)、中国政法大学、中央财经大学、华北电力大学、北京体育大学

上海(11所)：上海外国语大学、复旦大学、华东师范大学、上海大学、东华大学、上海财经大学、华东理工大学、同济大学、上海交通大学、第二军医大学、上海交通大学医学院

天津（4所）：南开大学、天津大学、天津医科大学、河北工业大学

重庆（2所）：重庆大学、西南大学

河北（2所）：东北大学秦皇岛分校、华北电力大学（保定）

内蒙古（2所）：内蒙古大学

辽宁（4所）：大连理工大学、东北大学、辽宁大学、大连海事大学

吉林（3所）：吉林大学、东北师范大学、延边大学

黑龙江（4所）：哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、东北农业大学、东北林业大学

江苏（11所）：南京大学、东南大学、苏州大学、南京师范大学、中国矿业大学、中国药科大学、河海大学、南京理工大学、江南大学、南京农业大学、南京航天航空大学

浙江（1所）：浙江大学

安徽（3所）：中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学

福建（2所）：厦门大学、福州大学

江西（1所）：南昌大学

山东（3所）：山东大学、中国海洋大学、中国石油大学（华东）

河南13所）：郑州大学

湖北（7所）：武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、华中师范大学、华中农业大学、中国地质大学(武汉)

湖南（3所）：湖南大学、中南大学、湖南师范大学

广东（4所）：中山大学、暨南大学、华南理工大学、华南师范大学

广西（1所）：广西大学

四川（5所）：四川大学、西南交通大学、电子科技大学、四川农业大学、西南财经大学

云南（1所）：云南大学

贵州（1所）：贵州大学

陕西（7所）：西北大学、西安交通大学、西北工业大学、长安大学、西北农林科技大学、陕西师范大学、西安电子科技大学

甘肃（1所）：兰州大学

海南（1所）：海南大学

宁夏（1所）：宁夏大学

青海（1所）：青海大学

西藏（1所）：西藏大学

新疆（2所）：新疆大学、石河子大学

军事系统（3所）：第二军医大学、第四军医大学、国防科技大学

附件2：

2012常州市紧缺人才专业目录

所属产业

重点领域

专业类别

新能源

太阳能

原材料、装备及技术设计开发、工业设计、制造工艺、检验检测、材料加工工程等相关专业。

智能电网装备

同上

风电装备

同上

新能源汽车

同上

核电装备

同上

生物质能

同上

空气源、地热能等其它可再生能源利用技术开发与设备制造

同上

新材料

高性能纤维及复合材料

相关材料设计开发、工业设计、制造工艺、检验检测、材料加工工程等相关专业。

新型化工材料

同上

新型金属材料

同上

稀土及纳米材料

同上

高端装备制造

轨道交通设备制造

相关装备设计开发、工业设计、制造工艺、自动控制、检验检测等相关专业。

工程机械及车辆制造

同上

新型农业装备制造

同上

数控机床及基础装备制造

同上

生物技术和新医药

生物制药

相关产品设计开发、工业设计、制造工艺、自动控制、检验检测等相关专业。

医疗器械及医用材料

同上

化学药品

同上

生物工业产品

同上

节能环保

节能装备和节能产品

高效节能照明产品、新型显示器件、新型电力电子元器件、高效节能家电设计开发、工业设计、制造工艺、自动控制、检验检测等相关专业。

环保装备和环保产品

水污染防治装备、大气污染防治装备、固体废弃物处理装备、生物智能型环境监测装备、土壤污染快速诊断及修复技术与装备、环保材料和药剂设计开发、工业设计、制造工艺、自动控制、检验检测等相关专业。

资源综合利用

工业“三废”综合利用关键技术和产品、废旧物资回收利用、垃圾处理与回收关键技术和产品设计开发、工业设计、制造工艺、自动控制、检验检测等相关专业。

软件和服务外包

嵌入式操作系统及嵌入式应用软件、重点行业管理和信息化解决方案、电子商务和电子政务系统开发与应用、数字内容关键技术和产品等专业

物联网和新一代信息技术

射频识别设备、传感器与传感节点、物联网智能芯片、基于物联网技术特定应用领域的操作系统、数据库软件、中间件和应用软件、功能集成、网络集成、软硬件操作界面集成及智能控制等物联网系统集成、物联网应用示范工程等相关专业。