青少年田径后备人才培养现状和发展对策（共五则）

第一篇：青少年田径后备人才培养现状和发展对策

青少年田径后备人才培养现状和发展对策

中文

田径项目历来受到各省的高度关注，它既是全运会中金牌最多的项目，又是衡量一个省、市、区体育运动综合实力高低的重要标准。建国以来，经过四川体育工作者几代人的不懈努力，四川田径运动竞技水平取得了辉煌的成绩，每个时代都涌现出了一批纵横田坛的优秀选手。但是，从2005年第十届全运会起，四川田径总体水平出现了较大的滑坡，短跑、跳跃等优势项目的竞争实力明显减弱，其他一些项目甚至没有运动员参加比赛。2009年第十一届全运会上，四川田径的整体状态依然低迷，昔日声名显赫的女子短跑一蹶不振。田径重点项目教练员流失严重，一线运动员短缺，二线运动员青黄不接，青少年后备人才培养不力。

本文全面调查分析了四川省青少年田径后备人才的培养现状，从四川青少年田径后备人才的基本情况、教练员队伍现状、训练和比赛情况、文化学习及日常管理等方面入手，研究剖析了四川省青少年田径后备人才培养体制的发展与现状，对四川青少年田径后备人才的培养提出了相应的对策和依据，为进一步推动四川省田径运动的发展提供参考。

本文以参加2008、2009年四川省中学生田径比赛的52个参赛队，2008年四川省“新苗杯”青少年田径比赛的31个参赛队，以及四川奥林匹克田径学校（华阳中学）的教练员和www.xiexiebang.com运动员共650人为研究对象，采用文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法、逻辑分析法等研究方法，对四川省青少年田径后备人才的培养现状及相关问题进行了调查分析后，得出以下论文结论：

1、四川省青少年田径后备人才数量近年来呈增长趋势，人才主要来自农村和乡镇。

2、四川省青少年田径后备人才总体参加训练时间短，运动专项基础差，可塑性还很强，大部分人每年参加比赛的次数少。

3、四川省田径教练员选拔后备人才的方法仍然以主观经验为主，缺乏客观量化的评价指标。

4、四川省田径教练员目前培养人才的主要目标仍然是专业运动员。

5、四川省青少年田径后备人才教练员中，年青教练所占比例较高，训练指导能力和执教经验有待进一步提高，学历层次整体水平较低，职称结构状况整体不高，每年参加培训学习机会少。

6、四川省青少年田径后备人才训练经费来源单一，主要依靠政府拨款；训练场地器材基本满足训练需求。

7、四川省青少年田径后备人才对文化学习重要性的认可度较高，但文化学习成绩差；运动员与教练员对自身的影响力都评价较高；日常管理中教练员占主导地位。

译文

Track-and-field is always paid high attention by each Province.It is not the top item for gold brand in sports meeting of entire country, but also a important criteria for evaluating the capability of local sports.From 1949,after several general of Sichuan sports workers’ endeavor, Sichuan Athletics sports had good achievement, there are excellent players from each period.but from 2005, the overall Track-and-field level has being decreased, especially for Running,Jump, etc, Also there is no attendee for some item.In the sports meeting of 2009, Sichuan Athletics sports still in low level, Because Women Running can not recover after a setback, the trainer of critical item lost, short of back up and young players,etc This article systematically investigates the actuality of in support person, trainers status, training and competition, learning and daily management, Analyse and research the training status of the young support players, and figure out the countermeasure, also it is the reference for future development of Sichuan Athletics sports.This article use “ Track-and-field Sports meeting of Sichuan Middle school student in 20082009”,Sichuan ”Young plant” call an Track-and-field Sports meeting in 2008 which include 31 playing teams, students and drillmasters from Young Athletes Huayang Middle school total 650 people as the investigate objects，Introduce methods of literature information, visiting and discussion, questionnaire, statistics and logic analysis, etc.Following are the conclusions：

1、The number of Track and Field support sporters in Sichuan Province increased, Most of the players are come from country side or small town.2、The training for the Track and Field support sporters is too short, weak of Professional skills, need more training, also the players didn’t attend enough competitions.3、The selecting rules of Track and filed support sporters are too subjective, not evaluate by impersonal criterias.4.Sichuan Province Track and Filed coaches are only care about the

professional athletes.5.Most of the coach of Sichuan Province Track and Field are too young, need to improve the training experience and ability.Also they have not enough training opportunities and have low diploma.

第二篇：浅谈中国青少年足球后备人才培养模式研究

浅谈中国青少年足球后备人才培养模式研究

摘 要

足球运动在世界上所有运动项目中影响力较大的一个项目，它的发展水平往往和一个国家或者地方的物质和精神文明密切相连的，足球运动的发展程度和该地方的精神文明是成正相关的。伴随着改革开放，我国的经济能力不断地在提升，体育运动也在不断地发展和提高，尤其在2008年奥运会上我国的运动健儿们取得了举世瞩目的成绩，而唯一遗憾的就是在足球运动方面，成绩都不是很理想，这严重的阻碍了我国建设体育强国的发展目标。而决定足球运动发展关键就是对青少年足球后备人才的培养，它影响着我国足球运动的发展能力

【1】和竞争力量，邓小平曾说过：“足球要从娃娃抓起，基础决定一切。”只有关注和解决青少年足球后备人才培养问题，才能保证中国足球的可持续发展,本文就分析我国的青少年足球后备人才培养所存在的问题，提出自己的见解和建议。关键词：中国足球；后备人才；培养模式；体育；

1、前 言

在我国的体育学术界，足球后备人才的培养模式因其的复杂程度一直在困扰着我们的学者们，而对于青少年足球人才的培养是决定我国足球运动发展的关键，它决定着我国足球后备人才的成长情况。伴随着我国的经济和运动实力的不断地增强，足球运动的屡屡失利，不得不为我们敲响警钟，解决我国足球后备人才的培养和建立完善的培养模式是势在必行的。本文根据邓小平邓小平曾说过：“足球要从娃娃抓起，基础决定一切【2】”入手，加快步伐建设青少年校园足球活动，提高足球储备人才培养能力。因此，对青少年足球培养环境和模式进行分析和研究，解决所存在影响青少年足球培养的不利条件，究其原因，努力为制定出符合我国国情、科学、系统的青少年足球后备人才培养模式提出建议，从而更好地促进我国足球事业的发展与进步。

2、研究对象与方法

2.1 研究对象

我国青少年足球后备人才的培养模式。

2.2研究内容

我们为了更好的研究这些问题，所以提出以下几点重要问题：

（1）我国的训练理念。

（2）中国青少年足球运动员培养现状。

（3）我国青少年足球后备人才培养的建议。

2.3研究方法

论文拟运用问卷调查法、文献资料法和统计分析法对我国足球后备人才培养本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的若干问题进行研究，提出培养我国青少年足球后备人才的新的构想和对策。2.3.1文献资料法

通过对网络检索、文献等方式，整理、鉴别、收集了国内相关足球后备人才培养的资料近80余篇，学术专著25余部，通过文献法了解青少年足球后备人才的培养的理论研究进展以及我国足球后备人才培养的发展动态，为本课题的分析、研究奠定理论基础。2.3.2发放调查问卷法

本文根据课题需要设计了一般从事足球教学训练的教师和教练员问卷。主要是对我国青少年足球教练员和从事足球训练工作的教师对我国青少年足球后备人才培养的理念、现状以及体教结合等方面进行调查。

问卷的发放：对福州的从事足球教学训练的教师和教练员进行发发问卷，在每个区域中随机抽取各级足球俱乐部后备队、省级体育局、足球学校以及足球传统学校，对相关的教练员进行问卷的发放。

问卷的回收：问卷共发放200份，回收问卷190份，其中有效问卷180份，有效率为90.0％。如表1问卷分别采用现场和邮寄的形式进行发放和回收。

表1问卷的发放与回收情况统计表

发放数量 回收数量 回收率 有效问卷 有效率 200 190 95.0% 180 90.0%

2.3.3统计分析法

对调查表的数据用SPSS软件进行统计学分析，并根据统计数据进行表格绘制和图表制作。

3、结果与分析

3.1我国的训练理念

所谓的训练理念是指对体育比赛中的规律、本质和实现途径的通过理性思考和亲身实践得出的不变的判断和看法，包括：对竞技体育的规律、本质的认识：对一定项目理论与运动、训练理论及其实践的认识：根据其一定客观规律，确立相关哲学观点、运动观念体系及指导思想：运动训练活动要达到的目的和目标追求以及需要采用的方法手段的认识【3】。而足球训练理念则是在青少年足球竞技中所有的足球人员通过理性思考和亲身实践形成的看法和判断【4】。所以，对于足球的训练和培养过程，足球的训练理念是起到指引的作用。它引导着教练的训练方向和风格。从而影响着青少年足球培养的效果。

我国的足球训练理念是以球队全体一时所取得的成绩为核心，将比赛成绩作为足球运动员的首要任务和目标。

本次针对教练员对青少年的训练标准进行了调查，我对450名足球教练员进行问卷调查，回收有效问卷440份，通过整理和统计发现如表1，有330名教练员认为比赛成绩是培训的最终目标，教练员的努力一定要和比赛的成绩呈正相关。

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表1教员对青少年训练标准

名称 样本数量 百分比 总数量 比赛成绩 330 75% 440 输运球员 66 15% 440 其他 44 10% 440 我国的训练理念一切以成绩为目标，从而进行大量的集中化的训练，形成了训练-发现-训练的培养模式，而逃离了科学的发现-训练的培训模式。球员的身体素质和体能成为了教练员的培训要点，从而使得大量的足球运动员的压力颇大。为了在青少年足球比赛中取得优异的成绩，据调查发现，大部分的运动员和教练都把体能训练看做了重要的训练模式。除了训练外，在比赛中战略的部署也是十分重要的，而我国的战略部署主要以大赛作为重心。然而根据对我国的少年对的选拔球员的统计如表2上来看，我国的少年对球员出现了断层现象，我国每隔4年足球管理部门就会为参加国际比赛进行国少的选拔，然而对于那些年龄不符合规定的球员就会被放弃，失去了训练和比赛的机会。伴随着时代的进步，越来越多的世界级的比赛的增加，队球员的选择性更加的苛刻，根据国家的惯例，很多的足球协会就会对足球运动员进行年龄山的约束，从而造成很多的有实力的足球运动员难以进行比赛，使得大量的足球后备人才出现断层现象，大规模的足球运动人才的损失。

表2我国的少年队的选拔球员的统计 年龄段 全国可选的球员人数 74—75年出生 全国89人中选择 78—79年出生 全国3000多人中选择(巴西集训的健力宝队)82—83年出生 全国2000多人(后来沈祥福带的“超白金”)86—87年出生 全国两千余人(08奥运队伍)90—00年出生 全国900多人(00年出生的仅有90多人)在比赛成绩的诱惑下，很多的参赛球员出现了严重的不公平、虚假的现象，例如很多的足球运动员为了取得优异成绩而对自己的年龄隐藏不报，进行假年龄的上报，从而在比赛中出现不同年龄运动员的比赛，严重的损害了比赛的公平公正性，也使得大量的符合规定的球员无法进行比赛和培训。根据调查显示，中国足协在广东公布了在2002年，上海冬季训练营中骨龄检测超出球员的处罚通报。检测的有888人，骨龄超出有128人，占检测运动员总数的15．20%；其中重庆8人超标，占全队人数的31％。而浙江绿城俱乐部超标人数最多的，全队检测出共有13名球员，占该队总人数的46％【5】。根据调查中如表3，有35%的教练员在调查中表示自己的球队有骨龄超标队员，有83%的教练员表示青少年比赛中大龄打小龄的现象普遍存在，而球队中不存在超龄队员的球队寥寥无几。

表3教练员中自己球队中超龄队员的统计

表现程度 样本数 百分比 样本总数 普遍 26 6% 440 较少 167 38% 440 几乎没有 247 56% 440 我国的训练理念过于的追求比赛成绩，使得在青少年足球训练中过分的重视体能素质，把成年人的训练模式应用在青少年身上，使得青少年的压力颇大，在比赛中制造年龄假象，进行以大打小的不公平比赛，使得大量的符合要求的球员本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心

无法进行比赛和训练，在发展调整上，以大赛为重，而忽视了布局外的青少年球员的培养和训练机会。

3.2中国青少年足球运动员培养现状

3.2.1足球后备人才数量较少

根据相关文献显示，我国青少年足球人才数量达到最多的时期是1990-1995年之间，人数达到650000；然而到了2000-2005年我国的后备人才只有180000人，出现严重的下滑现象。2006年我国一共开设了足球学校五十余所，有不到500所足球俱乐部，其中青年足球运动员占主要成分【6】。然而随着时间的推移这些数据都在不断地降低。而与人口并不多日本和韩国相比，我国的后备人才表现出严重的短缺现象。在日本就有超过60万的青少年是业余的足球运动员，在韩国拥有5万个足球俱乐部，1万多足球学校。解决青少年后备人才的短缺现象是非常艰巨的任务【7】。

3.2.2青少年足球后备人才培养的体制不完善

青少年足球后备人才是足球的发展希望，是足球运动水平提高的关键，然而没有完善的足球后备人才培养制度作保证，是很难将足球运动水平提上去的。我国在青少年后备人才培养的体制上还不完善，有待于提高，只是停在与表面上，脱离实际的实施，违背了实事求是、脚踏实地的基本准则。我国的青少年足球培训上重视技能，轻视普及，完全遗忘了青少年最培训的目的。在面对这经济不发达、体制又落后的环境下，使得大部分的培训机构“偷工减料”，根本就不能进行科学合理的培训模式，进而造成我国的足球运功水平一直下降。而在当今社会主义环境下，要想解决旧体制给我国足球运动带来的困难和阻碍，必须要依靠我国的行政力量去实施，推动足球俱乐部的运行和足球协会学校的发展，从而解决青少年足球后备人才短缺和水平不合格的现象。3.2.3青少年足球后备人才文化知识弱

在世界杯的比赛中，我们不难发现进入强四强的韩国队的球员基本上是大学水平，而我国青少年在进行培训时往往忽视了文化课的教育，普遍存在文化素质低的现象，这样严重的阻碍了球员们的思维能力和理解领悟能力。当面对具有较强文化要求的训练时，往往表现出很困难的表情。因此，发展文化水平和体育锻炼为一体的教育模式是非常重要的。3.2.4缺少科学性的培训模式

科学的、系统的、有目的、有计划地培训模式是对青少年足球运动员的成长至关重要的。据相关经验表明，一个成功的足球运动员要经过大约10年的科学的培训，最快也要6-8年的时间，这是一个长期而漫长的培训，因此不应该只局限于短期的训练目标，而应该制定出系统的、有目的、有计划地目标【8】。根据少年到成年的不同时期的发展特点制定出不同的培训计划，将各个阶段所需的能力都要很好地训练出来，避免以后存在缺陷。在训练的同时一定要按照不同年龄段的心理特点和身体状况进行训练，避免出现年龄和训练程度不符的现象。3.2.5青少年足球队教练员执教水平不高

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与一些个足球强国相比，例如，韩国、日本、德国等，我国的教练员水平远远落后，尤其是青少年教练员。我国足协严重的忽视了对青少年教员的培训工作和监督工作，忽视了科学体统的培训制度，缺乏对青少年教员的管理机构和文化水平、精神素质的教育。通过对一些足球强国的教练员的研究发现，我国的教练员在自身的知识结构和训练手段、训练理念上都远远落后于强国的教练人员，这严重的阻碍了我国青少年足球后备人才的培训。分析其原因：这些青少年教练员忽视专业理论和训练的学习，缺乏文化教育，不能够长远而深刻的认识足球运动的发展趋势，依靠陈旧的教育观念，缺少创新和顺应时代的思想。缺少和先进文化、思想的交流机会。青少年教员的训练水平严重的影响着青少年足球运动员的发展和成长。

3.3我国青少年足球后备人才培养的建议

3.3.1注重青少年运动员的选材

都说拥有好的资源是成功的一半。在青少年足球后备人才的培养中，挑选人才也是十分重要的，它联系着整个的训练过程。挑选的人才好坏决定着训练的成果，尤其是在要求较高的训练中，优秀的人才表现出突出的成绩，更有利于训练的顺利进行。提高训练效率，不仅减轻了训练员的压力也给足球团队带来生机和希望。对于那些优秀的人才来说，训练并不是一种负担，而更是一种乐趣，在训练中增加他们的希望，他们更愿意去训练，他们相信艰苦的训练后就会取得优异的成绩。优秀的人才更愿意去挑战去突破，他们会为了实现更高的目标而付出最大的努力。所以对于选材这个过程是非常重要的环节，他要求所有的教员都要认真负责好好把关，这样才能更加的促进青少年足球后备人才的培训。在选材的过程，应该遵守少年足球运动员的选材，在初级阶段主要是选拔身体形态和身体素质符合该项目要求的少年儿童；而中级阶段的训练要进行再次选材，其重点就是技术水平和对技术战术的学习能力，同时也要看身体的变化情况；再高级的选材就主要看运动员对技术的掌握和理解能力、战术意识、心理素质等内容【9】的原则。而选材条件如下：第一，要拥有超快的速度和较强的爆发力，完美的协调能力，拥有维持一个半小时的奔跑体力；第二，在心理素质上要表现出乐观、自信有耐力和毅力，注意力集中；第三，快速、对抗中熟练、准确完成攻守技术、特别是位置技术的优秀技术基础；第四，有较强的理解能力，无论在什么情况下充分理解比赛态势，快速合理决定行动的能力；第五，具有团队配合精神【10】。3.3.2将体育与教育的有机结合

面对我国青少年足球人才知识文化的落后，我们不得不采取体育与教育结合的方式来培养人才，然而这种结合的教育方式在我国才刚刚萌芽，还需要长时间的实践经验来磨合。青少年运动员的成长是一个长期的培养过程，这就需要有一个良好的环境，否则将会严重的影响人才的各方面的素质。在体育与教育相结合的环境中培养人才，不但使得人才拥有全方位的文化和道德素养，也帮助教练员等相关工作人员选拔出优秀的后备人才，成为我国足球运动的脊梁柱。青少年在教育部门的培养后具有思想教育、文化教学、管理、把握人才成长规律等方面的本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心

优势；而在体育部门有体育专业技术、教练、场地设施、组织高水平足球训练和竞赛组织方面的优势【11】。因此充分的结合体育和教育的结合，从而做到资源的充分利用，发挥出青少年成长的最大优势，给青少年的成长奠定了坚实的基础。无论是在培训上，更容易接受新的知识和文化，更容易理解专业的较高要求还是在退役后，解决自己的出路，在社会上的发展和生活都提供了有力的保障。3.3.3大力推进“校园足球”的培养模式

对于校园足球的培养模式即建立小学-中学-大学的足球后备人才的培养过程，然而就目前我国的国情来看，还是达不到的，因此关键还是要依靠体育机构来重视青少年足球后备人才的培养。纵观我国的校园，大学校园的设施相比较来说是较为完善的，且教练人员的素质也是非常高的。将青少年足球训练基地建立在大学校园里，给足球人才的培训提供了很好地条件。面对着高速发展的社会，人才的竞争更是十分的激烈，所以在运动赛场不只是运动上的比拼更是对青少年文化素养上的比拼。在相关的报道中表出，足球强国的运动员都是在高等教育下成长的，拥有很高的文化素养，而我国的绝大多数的运动员都是在体校长大的，他们以专业技术为主，忽略文化课的教育，只注重体能的培训。从而导致我们的运动员在文化知识上严重的缺乏，无论在足球事业还是将来的社会上都严重处在被动的地位。因此，只有让我们的足球运动回到学校，大力推进“校园足球”的培养模式，让学生先受到高等教育，在不断地学习高超的运动技能，才能解脱我国青少年足球运动员文化素质低，缺乏全方位教育的现象。3.3.4提高教练员专业水平

据调查显示目前的很多的青少年教练员的专业水平低，他们大多是专科学历以上，只是一些体育方面的理论知识，而缺少实践和专业知识来支撑，所以在进行对青少年的培训上也就把握不好方向，缺少实践和专业上的教授。为了提高对青少年的培训效果我们不妨考虑对我们教练员制定一个培训计划，按时对教练员进行实践和专业知识的培训和学习，并且也可以让教练员们相互的交流学习；或者是聘请一些专业的培养教练和我们的教练员进行足球专业上的交流；适度的增加足球比赛，这样不仅可以让理论应用到实践，也可以提高教练员的指挥能力；对教练员布置训练计划，监督其完成效果。

4、总 结

青少年足球后备人才的培养是我国足球运动水平提高的关键，无论在世界的那个国家都在重点抓青少年足球后备人才的培养，我国也不例外，虽然我国目前的青少年足球后备人才的培养模式存在以上的诸多问题但是只要我国全面的展开对青少年足球后备人才培养的改革和完善，积极地借鉴足球强国的训练经验和体制，完善培训机制将单一的国家培养体制过渡到多元化、国家和社会一起培养的形式；根据足球运动和人才的成长特点科学有计划的进行人才培养；大量的开展学校的足球教育，将运动和教育相结合，提高运动员的文化素质；对足球俱乐部加强建设和完善，从而发现更多的运动人才；对教练人员的专业和文化水平进行适时的提高，进行大量的教员之间的学术交流。从而实现足球后备人才培养的本文来自中国论文发表中心（www.xiexiebang.com），了解更多信息请登录中国论文发表中心

市场化、现代化、社会化。

5、建 议

邓小平邓小平曾说过：“足球要从娃娃抓起，基础决定一切【2】”入手，加快步伐建设青少年校园足球活动，提高足球储备人才培养能力。面对上面青少年足球培养环境和模式所出现的问题，解决青少年足球培养的不利条件，提出以下建议：第一，注重青少年运动员的选材；第二，将体育与教育的有机结合；第三，第四，大力推进“校园足球”的培养模式；第五，提高教练员专业水平。

参考文献：

[1] 张连，兰州市女子足球后备人才现状与培养对策研究：（硕士学位论文）。兰州：西北师范大学，2007.1-2 [2] 刘桂海，上海市青少年业余训练发展模式探究---兼论“体教结合”利与弊（J）。体育科研，2005（26）16-18 [3] 彭丰,探讨“体教结合”培养模式对我国学校体育发展的影响：（硕士学位论文）。上海：上海师范大学，2006.6-9 [4] 叶忠海，普通人才学（M），复旦大学出版社，1990.[5] 郭海芳，河南省足球后备人才培养现状与分析对策研究（硕士学位论文），湖北武汉；华中师范大学，2007.5-5 [6] 张振东等，对我国篮球后备人才市场运作的研究（J），武汉体育学院学报，2004，38（1）[7] 黄晓春，；论体育经济运行机制的结构与功能（J），成都体育学院学报，2002，28（3）

[8] 钟复春，长春市青少年男子足球后备人才培养现状及对策研究：（硕士学位论文），长春：东北师范大学，2008.2.2 [9] 徐金山，徐国平，日本足球运动水平迅速提高的主要原因（J），上海体育学院学报，1998，22（1）。30-34 [10] 张天白，英国竞技体育的调研与思考（J）体育文化导刊。2004.33-37 [11] 刘卫民，相对年龄对我国优秀青少年男子足球运动员选材影响的实证研究，（J）中国体育科技2007（4）。42-45

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第三篇：日本青少年足球后备人才培养体系研究

日本青少年足球后备人才培养体系研究

周 敏

(金陵科技学院公共基础部,江苏 南京 211169)

摘 要:通过文献资料法、专家访谈法、数理统计法和逻辑分析法,对日本青少年足球后备人才培养现状进行了分析和研究。研究发现,日本足球后备人才培养已形成了以俱乐部训练中心为核心,校园足球和职业俱乐部为主体的三位一体培养模式,实现了全面普及和重点突出的培养体系,为日本足球的发展奠定了坚实基础。

关键词:日本;青少年;足球;后备人才

中图分类号:G8

43文献标识码:A

文章编号:1674-151X(2012)10-155-03 日本足球后备人才的培养

1.1 日本职业足球层面的培养

1988 年,日本足球协会成立了日本足球职业化问题研究会,聚集相关政府部门人员、足球界专业人士和有关经营管理专家组成专门的调查研究小组,实地考察欧洲和南美的职业足球联赛制度,最终决定采取欧洲职业足球的运营模式,形成了日本职业足球发展的构想[1]。日本足协于1993 年正式推出了日本足球职业联赛。明确的职业化目标为政策法规制定、俱乐部规范化建设打下了良好基础,形成了职业足球联赛改革的科学化推进。目前日本职业足球联赛共有18 支J1 球队和19 支J2 球队,日本职业足球联赛已成为亚洲最成功的联赛之一。1993 年J 联赛开幕时,J 联盟就开始实行明确规范的俱乐部制度。为了全面推动青少年足球后备力量的发展,在联赛准入条件中,要求除了必须拥有一支高水平职业球队外,还必须拥有自己的后备培养体系,如二线队、三线队及四线队等,并且设置了不同的年龄界限进行控制培养,各个俱乐部必须选定专门人才进行球队的训练指导工作。对后备人才培养的强制性措施有力地促进了俱乐部自我造血功能,为日本足球的持续发展提供了制度保障。在日本职业足球发展过程中,职业足球俱乐部与地方政府关系密切,承担了大量社会服务工作,在全民健身、学校体育中发挥了重要作用。例如,俱乐部所在区域的学校学生,都可以在节假日或者业余时间参加俱乐部组织的各类足球训练,俱乐部会抽调专业教练进行指导。

足球俱乐部训练中心培养系统是由1980 年正式实行的 “足球俱乐部训练中心制度”而建立起来的培养系统。至今已有30 年的历史,它承担着日本足球发展的重要任务,同时也是当今日本足球后备人才培养的标准化系统。“足球俱乐部训练中心制度”包括以下4 个层次,即“国家训练中心”、9 个“地域训练中心”、47个“都道府县训练中心”和“地区训练中心”[2]。这一制度由日本足协统一管理。国家训练中心将指导目标及意见、培养方针等情报向地域传达,到了地域训练中心,由日本足协派具有一定资质的教练员进行组织、指导并且在开展活动中,从地域挖掘及培养较为优秀的后备人才,然后送入国家培养中心进行集体训练。当地主要负责都道府县的训练工作及训练中心的运行,然后结合国家足协及当地足协相关标准进行。

1.2 日本学校系统层面的培养

足球项目被列入日本中小学教学大纲的必修课程,在足球教育活动中,学生的学训是一体的,学生运动员必须完成所规定的文化课程学习,并修满所需学分,在不影响学业的前提下适当开展足球训练活动。学校的足球训练课程中,都是采取的自愿的原则,一般训练次数为每周2 ~ 4 次,主要采取兴趣班的培养方式进行训练,把身体锻炼、技能培养和文化学习结合起来。由于足球项目的普及性、趣味性和教育性比较好,再加上学校组织形式灵活多样,因此参加足球训练的学生数量非常多,热情也非常高涨。足球运动的成才期一般在10 年左右,8 ~ 12 岁是足球技能学习的“敏感期”,如果错过这个“敏感期”,足球技能的学习和掌握将十分困难。因此,日本将青少年足球培养分为5 个阶段:8 ~ 9 岁为启蒙期,10 ~ 15岁为基本技战术学习与实战过渡期,16 ~17 岁为实战期,18 ~ 21 岁为成熟期,21岁以后为完成期。中小学阶段的主要任务是培养学生对足球的兴趣,进行基本技术、战术的学习,并参与相应级别的比赛。高中阶段的主要任务是通过实战比赛来强化技能,并为选拔优秀足球人才做准备。高中联赛是学生运动员流向的分水岭,有潜力的学生球员会流向职业足球,没有潜力的学生球员会流向各级高校,而大学里的学生球员如果能力符合职业足球水平,也可以流向职业足球,但高中是最主要的人才来源地。日本的大学、高中、初中、小学都有相应的联赛,其中高中联赛最受瞩目,决赛的举办场地放在国家体育场,现场观众都有5、6 万人,电视台进行直播,电视观众群体更是庞大。

足球已经成为一项学校领导教师重视、家长极力配合的体育运动项目,在学校的正常学习过程中,学生可以按照自己的意愿选择是否参加,足球训练主要采用业余足球俱乐部的组织形式,每周都组织2 次比赛,时间具体安排在周三、六或者周四、六等。日本学校的足球训练主要是采取游戏的形式进行,利用游戏的乐趣吸引孩子们的注意力,培养其热爱足球的良好兴趣,再通过比赛的形式促使学生加强足球技能的学习,形成练赛结合的良性循环。日本足球协会加大对各级学校体育教师的足球培训,同时采取职业队教练员、运动员进校园的活动,足球教练员的认证中则要求必须承担一定课时的校园足球训练才能通过,这些措施极大地提高了校园足球的训练水平,为后备人才培养质量提供了人力资源基础[3]。家庭成员对足球项目的认可和参与也促进了校园足球的开展,学校联赛时很多家长自发来到球场充当拉拉队,为自己的孩子加油助威,这大大强化了学生的参与动机。日本校园足球的良性发展为足球事业奠定了坚实基础。通过科学有效的制度建设,日本青少年注册球队数量稳步增加,形成了庞大的运动参与群体。与青少年注册球队日益提高相应的是日本足球水平的日益提高。(表1)

1.3 日本国家队层面的培养

参加世界大赛、获得优异成绩是日本足球的主要发展目标。日本足球协会通过对国际足联组织的各类世界大赛的资料分析以及对日本不同年龄段选手的情况分析,找出日本足球存在的问题,制定和实施了一系列的制度和强化措施来解决遇到的问题。

日本根据自身情况,制定了适合本国足球发展的后备力量培养体系。这一体系主要包括3 个方面:一是学校足球培养系统;二是足球俱乐部训练中心培养系统;三是职业足球俱乐部青少年培养系统。而3 个培养系统的最终指向则为各级国家队。(图1)

俱乐部训练中心系统始于1980 年的“足球俱乐部训练中心制度”。它是目前日本足球后备人才培养的重要环节。通过优化资源、集中培养的形式对有潜力的后备人才进行强化培养,利用政府资源的优势保障系统的顺利运转,提高培养效率。俱乐部训练中心系统人才培养的高质量为日本国家队建设提供了坚实保障。

学校足球培养系统是由小学、中学、高中、大学各级学校联协形成的纵向培养系统,其规模仅次于足球俱乐部训练中心培养系统,是由日本足协下属的各级学校足球联盟进行相关管理,学校的足球训练形式都是以业余足球俱乐部的形式开展和运行。学校足球培养系统为职业足球和国家队建设起到了助推作用。

U12、U15、U18 的纵向培养体系组成了日本职业足球俱乐部的人才培养体系,相关职业足球俱乐部提供资金、技术和人力支持,虽然在规模上偏小,但其高质量的软硬件设施和专业化的人力资源保障了培养质量,因此对日本国家队的建设提供了强有力的支撑。

总体来说,日本足球后备人才培养体系的基本特征,是以俱乐部训练中心系统为主结合学校足球培养系统和职业俱乐部青少年足球培养系统的综合性培养模式。3 种培养模式互有交叉,最大程度地实现结合和互补,从而实现最大程度的普及和提高,其中俱乐部训练中心制度直接与各级国家队建设相关,是国家队层面青少年后备人才培养的核心。日本国家层面的青少年足球后备人才培养体系在1976 年开始启动,目的是为了强化和发展日本足球、培养未来的优秀足球运动员、创造良好的集训和指导环境,目前已经形成了以青少年为主体的足球后备人才培养的完善体系[5]。在实施过程中,日本根据本国国情、民族特点、足球训练基础、身体心理素质等情况,通过集中培养、强化训练来快速提高足球水平,充分发掘优秀足球运动员。日本国家队成员中,几乎所有的队员都参加过俱乐部训练中心的培训,充分证实了这种培养体制的实效性。结 论

日本青少年足球后备人才的培养通过俱乐部训练中心、学校足球和职业足球俱乐部3 个系统来进行,形成了三位一体的培养模式,既有普及,又有提高,还有强化,实现了参与群体广泛、职业联赛火热、国家队成绩优异的良好局面。

参考文献:

[ 1 ] 徐金山.对日本青少年足球发展进程的研究[ J ].中国体育科技,2002(5).[ 2 ] 徐金山,陈效科.对日本青少年足球发展进程的研究[ J ].中国体育科技,2002(5).[ 3 ] 陈再红.中日青少年足球教练员培养模式的比较研究[ J ].安徽体育科技,2006(6).[ 4 ] 朱宁.日本足协“三位一体”强化体制中青少年培养模式[ J ].体育与科学,2002,23(4).[ 5 ] 王民享.职业化对日本足球的促进[ J ].北京体育大学学报,2005(4).

第四篇：后备人才培养和措施

*****支部后备干部 培养计划及措施

为进一步完善我支部后备干部人才，不断提高干部人才综合素质，结合我公司的实际，制定后备干部人才培养计划及措施：

一、指导思想：

做好后备干部人才的培养工作，是****************公司党支部的一项战略任务，也是加强领导班子建设的一项极其重要的基础工作，因此，要全面培养教育干部人才。

二、推荐、培养对象的标准

在支部工作的优秀党员、公司业务能力强的职工，政治思想坚定，工作能力强，有一定组织协调和领导能力，本职工作成绩突出。

三、推荐、培养的原则和程序

按照公开、平等、竞争、择优的原则，选拔符合条件的支部干部人才，经领导班子和党支部支委会议讨论通过，在公司干部职工大会上进行民主测评，写出推荐考察材料，由党支部备案。

四、培养计划和措施方法

1、加强后备干部的政治理论学习。

要认真学习习近平重要讲话、新党章、“社会主义核心价值观”、“十九大”相关精神等重要思想，加强落实科学发展观的学习。严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟，做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。

2、加强业务技能学习。

引导和培养学习各种知识，学习先进的管理理念，加强业务学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应各项工作的需要。

3、健全干部谈话和教育管理制度。

党支部书记要不定期的找后备干部人才谈心谈话，了解他们的思想、工作情况。帮助其认识工作中的不足，提高综合素质。

4、支部书记要和后备人才搞好“一对一”传帮带

5、考核鉴定。

把培养后备人才列入党支部工作的重要议事日程，建立后备人才考核制度及标准，每年进行一次全面考核。

四、后备人才培养对象

1、拟推荐培养的后备支部书记对象：

2、拟培养中层干部对象：

**********************党支部

2018年*月*日

通知：7月16日上午九点半支部会议 会议预备议题： 1.专题研讨（学习）2.七一活动上报情况汇报

3.支部书记发放部分党员政治生日卡 4.党员满意度汇总结果宣布 5.学习发展党员工作流程 6.王遇洪、郑凯雪培养联系人重定 7.工会选举

8.党组织后备人才确定及教育培训、管理使用、具体措施商讨 9.民主议事机制实行及措施商讨

第五篇：后备人才培养计划

后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。1。招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。2。良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。3。适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。4。知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。1。管理型后备人才的培养机制

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。2。技术型后备人才的培养机制

(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

四、后备人才培养计划的建议 1。建立人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。2。完善人才选拔机制

明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。3。完善培养管理机制

选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。4。完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

后备人才培养计划二：后备梯队人才培养实施计划（2249字）

一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。

(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

二、培养体系

(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。(二)具体培养方式

1、教育培训

(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。学历验收:提交毕业证书或结业证。

(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

(1)交流研讨:公司安排或个人选择 学习验收:提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍 学习验收:提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收:提交资格证书

3、导师辅导

(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收:提交导师辅导纪录

(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收:学习心得

4、行动学习

(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。(3)见习培养:公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

(4)跨专业实践:公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

三、培养内容

(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。

个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。

社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。(二)培训课程设置

1、角色认知

（1）管理者角色、地位与责任（2）管理人员素质要求

2、管理技能

（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成计划;（3）沟通与协调(跨部门沟通与合作)（4）培训与激励(指导培养下属)（5）绩效管理（6）安全管理（7）工作调配

（8）如何改进员工工作表现

3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制（2）成本控制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理

四、学习与培训计划安排 略

五、过程管控

(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;(四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

后备人才培养计划三：后备人才培养计划（2128字）

一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报

申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。㈡ 选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。㈢内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 ㈠ 后备人才考核

1．后备人才考核、淘汰周期为2年。

2．考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

㈡ 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者； 2．能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

4．违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。㈢ 后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠ 后备人才入库后，其原人事关系不变动。㈡ 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

㈢ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

㈣ 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。