论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革

第一篇：论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革

论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革

信息与技术经济管理专业

论文作者：

指导老师：

[摘要]：在现代市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的物质基础。企业竞争是产品的竞争，管理的竞争，技术的竞争，归根到底是人才的竞争。牢固树立“以人为本”、“人才是第一资源”的经营理念，是全面提升卷烟企业综合竞争力的重要手段，将有力地促进企业的持续稳定健康发展。近年来，随着卷烟销售网络建设的逐步加强，烟草外聘职工队伍日益壮大，成了一个越来越不容忽视的群体，他们分布在烟草商业企业的各个岗位上，为行业发展作出了重大的贡献。而由于烟草商业企业“双轨制”的用人机制，烟草商业企业的在职员工和聘用员工的待遇存在着一定的差距。“正式工、临时工的薪酬问题”在烟草商业企业一直是一个尴尬的话题。对现行的人力资源管理制度进行改革是烟草商业企业要继续发展所必须面对的问题。

[关键词]：人力资源管理、创新

The explicating the current situation and reform of human resource in tobacco

commercial business Major：Information＆Technology Economy Management

Student：LiFan.He Tutor：Li.Yuan

[Abstract]: Under the condition of modern market oriented economy, human resources are the most precious strategic resources, the material basic that enterprises depend on for purpose of survival and development in competition.Competition between enterprises is competition of products, management, techniques, and qualified personnel, which is fundamental.To firmly set up a management theory of “Put human in the first place”, “Qualified personnel is the first resource”, is an important means to promote tobacco business comprehensively, which will strongly improve the development of enterprises continuously, steadily and healthily.In recent years, with the progressive enhancement of the net construction in tobacco selling, the troop of tobacco employees is growing gradually and becoming a group which is more and more neglected.They are distributed over various stations of tobacco business, doing weighty contribution to the development of trade.However because of the system of personnel placement—Two Tracks System in the tobacco business, there is certain disparity between the treatments of staff members being on the job of tobacco commercial enterprises.Wage problem of formal workers and temporary ones is an embarrassed problem in tobacco commercial enterprises all the time.To reform the present human resources management system is a problem that tobacco commercial enterprises have to face with in order to more on.[Keyword]: Human Resource Management

Innovation

目录

一、烟草商业企业人力资源管理的现状――――――――――――１

(一)、烟草商业企业内外聘职工岗位现状―――――――――――１(二)、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状――――――１(三)、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况―――――――――１(四)、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状―――――――――――１

二、人力资源管理发展的趋势―――――――――――――――２

(一)、人力资源管理层次的战略化――――――――――――――２(二)、人力资源管理模式的动态化――――――――――――――２(三)、人力资源管理形式的虚拟化――――――――――――――３(四)、人力资源管理手段的电子化――――――――――――――３(五)、人力资源管理方法的个性化――――――――――――――３

三、力资源管理的改革――――――――――――――――――3

(一)、大力加强企业文化建设――――――――――――――――４(二)、建立健全职工培训教育机制――――――――――――――４(三)、改革企业用工制度和分配制度―――――――――――――５(四)、完善激励机制，激发员工建功立业的热情――――――――６(五)、实施人才强企战略――――――――――――――――――６

后序语――――――――――――――――――――――――――７ 参考资料―――――――――――――――――――――――――８

论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革

人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，是从传统的人事管理演变而来。对人的管理是一切管理的前提，因为任何事都是人做出来的，要让人做事，首先就要管理好人。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分、利用和科学管理的制度的综合。它贯穿人力资源的整个运动过程。本文通过对烟草商业企业的人力资源管理的现状进行了初步的分析，针对其存在的弊端并结合当今人力资源管理的发展趋势和相关理论提出了改革的几点建议。

一、烟草商业企业人力资源管理的现状

由于烟草商业企业特殊的专卖管理体制，长期以来，全国各地烟草公司的人事用工都实行“双轨制”——职工分为正式工和外聘职工，对内外聘职工也实行不同的人事管理制度，这导致内外聘职工存在明显的身份和收入差异，这主要体现在以下几个方面：

(一)、烟草商业企业内外聘职工岗位现状

根据笔者所在的市烟草分公司2006年劳动用工统计分析，外聘职工多分布在送货员、电话订货员、客户经理、专卖人员、办公室文秘等岗位，几乎覆盖烟草商业企业各个角落，许多聘用人员奔波在最苦最累的岗位，而正式工则主要分布在管理岗位上。同时外聘职工根本没有走上管理岗位的可能，不管你在烟草公司干了多久和你的能力有多强，外聘职工的身份就注定了你只能在一线工作。

(二)、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状

烟草商业企业外聘职工年龄一般从18岁到45岁不等，因为送货员、电话订货员、专卖人员等岗位对文化素质要求不高，以高中及中专文化者居多。而客户经理、文秘等岗位因为专业技能的原因，文化水平多为大专以上学历。正式工的年龄则从22岁到60岁不等，且由于大多在管理岗位工作，文化水平也多为大专及以上学历。

(三)、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况

烟草商业企业外聘职工来源可以分为两个途径：烟草商业企业早期招聘的外聘职工多为在社会上公开招聘，通过考试挑选进来，目前烟草商业企业的外聘职工多为业内职工的亲朋好友，与行业有着千丝万缕的联系。正式工的来源一是从原有商业系统转入的职工，再就是近几年由烟草学校和大专院校分配或录用的毕业生。

(四)、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状

烟草商业企业外聘职工和正式职工之间的收入存在着极大的差距，以笔者所在的烟草公司而论，同一岗位正式工的收入是外聘员工的5倍以上，其实单以工资而论，内外聘职工的差距并不大，但正式工有着各种各样的福利收入和名目繁

多的奖金，这部分收入远远超过了工资收入，占了正式工收入的绝大部分，像每年各类节日所发放的“过节费”就是很大的一部分补助，在年终还有年终奖；而外聘职工却只有工资收入。就算跳出烟草看烟草，烟草外聘职工的收入在当地也只能说处于中间水平，就笔者工作的地区，外聘职工每月全部收入在1000元左右，在当地仅相当于最低级公务员的工资（不是收入）。

没有固定的劳动保障，没有医疗保险、住房公积金等，不能享受年休假、探亲假等待遇，更不能与正式工同工同酬，评先、入党也与他们无缘，工作干得再好也没有升迁的可能，因此，不少外聘职工形成了游离、散漫、消极的心理，思想上时常不稳定，体现在工作上就是得过且过，消极被动的状态。外聘职工的待遇问题直接造成了一些岗位上的“跳槽”现象频繁，比如电话订货员、客户经理等，这极不利于员工队伍的建设，更不利于企业的发展壮大。

而在正式工的人事管理方面，由于专卖管理体制的保护，我国烟草商业企业的经营管理水平相对落后，人力资源管理也存在较大缺陷，有着明显的计划经济的痕迹，主要是以命令的方式体现，重在“管”，也就是把员工作为管束的对象，而不是追求双方互动的良性发展，往往造成越管越难管，越管员工越没有积极性的局面；同时这也影响到了人力资源的优化配置，最明显的表现是该进的人进不来，该出的人出不去，有人把这种现象形象的总结为“说市场经济的话，走计划经济的路”，它所造成的直接后果是“铁饭碗”观念和“惰性”思想的根深蒂固，并成为培育满足现状，不思进取，得过且过等不良现象的温床。再加受系统内工资政策的制约，许多烟草商业企业在分配机制上的改革仅限于奖励基金的幅度调整，且在力度上因为需要照顾各种关系使得分配档次基本上没有差距，无法有效的对员工形成刺激，从而不能充分发挥员工的主观能动性，企业缺乏活力也就在所难免。

二、人力资源管理发展的趋势

随着全球经济进入到知识经济的时代，企业竞争的重点逐渐从产品的竞争转向到了对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理也提出了新的要求。尤其是烟草企业面临着专卖制度的改革和国际大烟草集团的进入和竞争，为了在竞争中立于不败之地，必须使人力资源的作用得到充分的发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。那么在知识经济时代应该如何推动企业的人力资源管理创新呢？根据目前流行的人力资源管理理论，笔者认为企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等五个方面入手，推动企业的人力资源管理创新工作。

(一)、人力资源管理层次的战略化

企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门将从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

(二)、人力资源管理模式的动态化

在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。这主要从两个方面着手：一是着眼于全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管

理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。二是以市场为导向的动态管理，人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展有一个全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

(三)、人力资源管理形式的虚拟化

人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

(四)、人力资源管理手段的电子化

电子化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。人力资源管理手段的电子化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。电子化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。

(五)、人力资源管理方法的个性化

人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。

知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

三、人力资源管理的改革

根据目前烟草商业企业人力资源管理的情况和人力资源管理的趋势，笔者认为，要改变烟草商业企业人力资源管理的现状，应主要从以下几个方面入手：

(一)、大力加强企业文化建设

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它对于增强企业凝聚力，提高员工的认同感和归属感具有重要的作用，这不仅是企业凝聚人心的最有效手段，也是烟草商业企业管理中较薄弱的一个环节。建设企业文化的重点是通过在全体职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关系的共生性，心理情感的融合性，培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，从而真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步，这里有一个海尔的案例：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。中国的烟草企业，也必须高度重视这种企业文化、共同价值观的巨大威力，牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的行业共同价值观，把国家利益和消费者利益作为一切工作的出发点和落脚点，诚信经营、客户至上、对社会负责，关注生命与健康。可喜的是，四川烟草把2007年定为“企业文化年”，表明相关人员已经意识到企业文化建设的重要性，但由于各地的市公司并不重视，并没有真正的理解到什么是企业文化，只是简单的搞一些文体活动和一些不太切合实际的集体学习活动（像针对《感恩的心》一本书进行的集体学习），所以并没有取得实效。要建设业文化必须回答这样几个核心问题：第一、如何看待客户、如何满足客户的实际需求；第二，如何看待员工、如何激励员工的工作热情；第三、如何思考和定义竞争、如何制定企业发展的长远规划；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等。如果企业没有对这几个问题形成自己的答案，建设企业文化只能是空谈而已。

(二)、建立健全职工培训教育机制

一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力，企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。就烟草商业企业的现状看，无论从维持社会的稳定还是保持企业发展的连续性来讲，“伤筋动骨”的“大换血”都是不可能的。所以，尽快提高现有员工的整体综合素质是实施人力资源战略的立足点和落脚点。而要保证培训教育的实效则要做到以下三点：一是要有一个长效机制。即近期达到何种效果，远期达到什么目标，必须有计划、有

步骤、有针对性，并做到与企业发展战略相适应；二是要使职工有压力。即通过激励与约束相结合的机制，不断提高岗位工作标准，对达不到标准要求者实施淘汰和动态管理，真正增强每个岗位人员上进、求知、钻业务的危机感和压力感；三是要有一个良好的环境氛围。这个氛围就是在与企业文化建设有机结合的基础上，通过培训教育效果转化和绩效考评机制的建立，使每个员工都能够学有所用，学有所获，学有所乐，形成比、学、赶、超的良好态势。

通过以上的分析，笔者认为烟草商业企业对职工进行培训教育，主要可采取以下三种手段：

一是进行适应性的岗位培训教育。无论是管理者、专业技术人员、工人技术人员，从事的工作岗位在一段时间内可以适应，随着时代的发展，知识的更新、设备技术的更新、管理知识的更新、科学技术的更新等方面的原因，过去所学的知识将不再适应时代的发展要求。要将培训内容与实际效果结合起来，把文化知识与岗位的培训、新产品的创新、观念与机制的培训有机地结合起来，使企业的培训教育与市场经济的发展同步。

二是依据各部门工作需求进行培训。要建立企业的人才库管理，针对不同的工作岗位、部门、对象、文化学历档次，开设课程和教学内容，学习的方法也要有所不同。

三是学历教育。学历教育是继续教育的一个组成部分，学历教育要与工作岗位结合起来，而不要一味的追求高学历与高学府的培训教育。目前烟草企业的学历教育有一种现象，在学历教育中，职工所选的专业与自己从事的工作岗位相脱离，这种情况要尽量避免，要做到学以致用。

(三)、改革企业用工制度和分配制度

做好烟草商业企业现有人力资源分析，进一步定编、定岗、定员、定额。曾听说过这样的话：“烟草公司只要6个人就可以维持运转，哪需要现在这么多人”。这话虽然很偏激，但也从另一个方面反映了现有烟草商业企业冗员严重，工作效率低下。合理定编定岗定员定额是人力资源管理的基石，它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有效运作的平台。同时按照市场配置人力资源的原则，打破正式工与外聘人员的身份界限，以企业需求定去留和签订合同时间长短，从根本上消除正式工的“铁饭碗”思想，以增强危机意识，同时使外聘职工觉得工作有干头，在企业有发展的可能，愿意一直在企业干。并通过办理内退和末位淘汰等措施，逐步剥离企业确实不需要的人员，不断引进企业急需的各类技术、管理和高精尖人才，推进能进能出的动态用人机制，使企业人力资源保持最佳配置。完善企业的分配机制，要按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称的原则，通过拉大分配档次，以绩效论英雄，以岗位技术含量定报酬，以贡献多寡量奖惩，实行公平竞争，鼓励创新。通过分配机制的杠杆作用，切实提升全员职工的竞争意识、创新意识和效率意识，以增强整个企业的生机和内在活力。四川烟草已经在成都市公司开始了《岗位工资制实施方案》的试运行，所有正式工除了多拿一份“固化工资”之外，其他收入均和外聘员工一样，以岗位价值和贡献作为确定收入的唯一标准。但效果如何由于是试运行阶段还不得而知，但这也充分说明了烟草商业企业已经意识到问题的严重性，开始实行改革。

(四)、完善激励机制，激发员工建功立业的热情

激励机制可分为物质激励与精神激励两种方式。物质激励即建立职工和企业的命运共同体，把企业效益、职工个人业绩和收入、生活质量的提高联系起来，让职工通过切身的感受，明白“企业靠职工发展，职工靠企业生存”的关系。特别是在普遍单纯依靠个人劳动成果和奖金相联系的情况下，通过合理调整奖金系数，建立起职工收入、生活质量和企业整体效益相对敏感的联系，相对淡化个人业绩和收入的联系机制，达到从管理制度上促进干部职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系。精神激励则可以在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度广，维持时间也较长。企业应努力为职排忧解难，加强与职工的感情沟通，尊重职工，以激发职工的工作热情。同时，企业将自己的长远目标、上期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用，明白只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。现代企业的员工都有参与企业管理的要求和愿望，所以企业提供一切机会让职工参与管理是调动职工积极性的有效方法，通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。企业运用荣誉激励虽然成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务后，他就被批准为该俱乐部成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的聚会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(五)、实施人才强企战略

在我国走向全球经济大融合的进程中，人才资源已成为我们参与国际竞争的最关键因素和决定企业生存和发展的战略资源。重视人才资源，实施人才强企战略也是烟草商业实现“大企业”战略的关键环节。重点要做到三个方面：一是立足于现有职工队伍，营造适应人才脱颖而出的环境氛围，及时发现和培育人才；二是通过改革用人机制，创造群贤毕至的内外部环境，汇聚企业所需的各类英才；三是按照以实绩论英雄的原则，真正做到知人善任，任人唯贤，并通过公平竞争，到市场和赛场去“相马”，形成“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的良好氛围，为烟草商业企业更快、更强地发展和参与市场竞争提供强劲的原动力。全员职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关 系的共生性，心理情感的融合性，培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。

人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业要成功，离不开全体员工的勤奋努力。要把企业的目标同职工个人目标紧密联系在一起，使全体职工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工作中获得满足感，从而热爱自己的企业。管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精

神，这种精神就是尊重人的精神。中国的烟草商业企业只有建立起“以人为本”的人力资源管理制度，才能在以后的竞争中不断发展壮大，取得更大的成绩。

后序语：

不知不觉中就要毕业了，在完成毕业论文的期间，我得到了老师、同学、同事们的很多帮助，在此，我忠心地感谢在本次论文设计中给予我知识和帮助的老师、同学、朋友。尤其是袁莉老师在论文的写作期间给予我了很多的指导和帮助，解决了一些困惑而棘手的问题。在实习期间，公司的领导和同事也给了我很大的帮助；在此我十分感谢他们。

[参考资料]:

1、陈天祥 王国颖 编著.《人力资源管理 》中山大学出版社 2004、7

2、陈刚 吴焕明 著.《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003

3、施必善 编著.《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002

4、周朝奋 著.《当代中国企业人力资源管理创新》 商业研究，2000、9

5、黄津孚 著.《现代企业管理原理》 首都经济贸易大学出版社 2003、6

6、祝慧烨 著.《发现企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例》 企业管理出版社 2003 8

第二篇：浅谈烟草企业人力资源管理

一、烟草企业目前人员状况

在进入市场经济之后，人才资源发展战略被列在各家企业之首，因为，人是最活跃，最富有创造性，其它各种物质源只有通过人的再加工，再创造才能实现增值。市场经济从宏观方面讲是法制经济，从微观上讲就是人才经济，围绕吸收人才，留住人才，培养人才，用好人才，企业之间开展了资源竞争，实质上就是人力资源开发和科学管理水平的竞争。2004年，我国将取消卷烟特种零售许可证，“万宝路”、“三五”等各种外烟在国内市场销售份额将迅速增大，我国县城以上的城市将纷纷组建外烟的代理商和分销商，我们与外烟企业将是一场看不见硝烟的人才争夺战。

目前，我省烟草行业的员工是两种形式，一种是固定员工，一种是聘用员工，固定员工是从烟草公司80年代组建时，从糖酒、棉麻、土产等单位划过来的一部分员工，另一部分是烟草公司成立后，陆续分配来的大、中专毕业生和复员转业军人，聘用员工是近三年来烟草企业为适应实际工作的需要，向社会公开招聘的送货员、访销员和稽查员，目前在县级烟草企业中，访销、送货、稽查主要是聘用员工，他们占全体员工的五分之三，固定员工一般都是在管理和内勤岗位上，固定员工由于和聘用员工身份不同，不管其能力大小，还是水平高低都享受着工种、福利等（与聘用员工相比）无比的优越性。

二、建立适应知识经济的人才资源管理模式

（1）树立人力资源是第一资源的观念，在所有资源当中，人力资源是企业最宝贵的财富。首先，人力资源具有主观能动性，有目的地，有意识的利用其他资源去推进社会和经济的发展，其他资源则处于被动使用地位。其次，人力资源是可以不断开发的资源，人能不断地适应环境的变化和要求，担负起应变、进取、创新发展的任务，例如，我们招聘的访销员，一开始，并不熟悉烟草业务，通过培训和实践及不断加压，在很短时间内，有一部分人就会成为出色的访销员，向零售户促销名优卷烟和讲解识别真假卷烟知识，从而提高企业的经营效率。但是我们在过去的日常管理中，往往只强调个人对企业的如何忠诚、奉献；而忽视员工的自身发展与需求，导致很多没有人情味的制度象口号一样风行一时（例如：访销、送货人员每月出满勤、星期天、节假日不休息等），现在则应把企业和个人的需求、发展结合起来考虑，尊重人的发展规律，提倡亲和力，企业制度要有人性化，让员工感觉心情特别舒畅，真正树立主人翁精神，为企业可持续发展尽心尽力。

（2）招聘烟草企业所需要的员工（人才），烟草企业要想持续发展，必须在发展的每一阶段上，都能招聘到对企业发展起推动作用的员工，招聘工作若出现失误（如在招聘员工时，考虑到沾亲带故等因素），将会对企业产生极其不利影响。首先对人力资源供求状况不清楚，很可能出现计算机、营销等方面关键人才的短缺，不能确保人力资源合理利用。其次，招聘员工的素质不高，属于照顾性的招聘员工，会直接导致企业人力、财力和物力的浪费。三是对应聘者不能公平、公正，还会导致优秀人才的流失。招聘员工（人才）最重要的一点，就是被招聘的人对烟草企业文化理念、价值观的认同。这样，企业和员工双方才会产生水到渠成，得心应手的效果。否则，一个对烟草企业价值观不认同的人，其能力越大，对企业产生的危害就越大，笔者在这次学习班交流中，亲耳听到这样一个信息，某兄弟公司去年招聘

了一个员工，担任访销员工作，日常工作表现不错，今年该公司改为电话访销，该员工因无岗位解聘回家，在不到一个月的时间内，该公司查处一起贩烟案件，其当事人就是这名被解聘的员工，因该员工熟悉烟草行业内情况，贩烟和推销假烟比其他烟贩更狡猾。

烟草企业招聘员工是一个双向选择和相互匹配的过程，对企业的要求和对个人的要求，都要认真对待，要以设置的岗位为标准，选拔录用各类人才，既不能降低岗位标准照顾亲朋好友，也不能为了虚名而故意拔高要求，更不能无岗招人，导致工作效率下降，对企业造成不必要的人力资源浪费。

三、如何留住烟草企业发展所需要的人才

一个企业可持续发展，并不是看这个企业招聘到什么样的人，而是看它是否留得住人。在市场经济条件下，人才的流动是永恒的，2004年取消特种零售许可证后，营销人员（客户经理）是举足轻重的资源，就是目前在烟草行业内部，实行大市场、大品牌战略，省内外烟厂的有识之士也早已悄悄盯住了我们市场上的营销人员，因此，企业必须有好的机制才能留住企业所需要的人才。

（1）薪酬：目前，薪酬对各个企业来说是最主要的激励手段。在市场经济条件下，一切都是有价的，人力资源的价格也要受到供需变化的影响。无需讳言，就目前烟草行业来说，聘用员工的薪酬和正式员工的薪酬是极不合理的。首先从工作量上讲，现行业内访销、送货、稽查这三大块基本上都是聘用员工来承担，访销、送货的时间每天都在近10个小时左右，有些山区县路途遥远，早上6点动身，晚上6点钟以后才能回家，稽查人员也是这样，为了管住市场，不分白天昼夜，都战斗在专卖管理第一线。尤其对零售户实行户籍化管理与诚信等级管理以来，专卖人员对每一个零售户都要进行疏理整合，一户一档，工作繁重可想而知。由于得天独厚的优势，行业内固定员工基本上都是在管理和内勤岗位上，每天上、下班时间较为固定，能积极完成本职工作任务就算是优秀，因基本上在办公室内工作，客观上不存在高温、风号、日晒雨淋、寒风刺骨送货、雨雪道路泥泞等现象，与聘用员工相比，工作负荷量轻多了（尚不包括在办公室玩电脑扑克、嗑瓜子等，半脱产悠闲悠哉的固定员工）。从薪酬上讲，烟草行业内固定员工月工资均在2000元左右，聘用员工月工资均在800元左右，同工不同酬。聘用员工创造烟草企业70%的经济效益，获取了劳动力自身价值30%的报酬，固定员工创造烟草企业30%的经济效益，获取了超过劳动力自身价值70%的报酬。陈旧的用人制度和固定的模式观念，使同工不同酬变成了合法化，烟草行业不合理人事制度体制客观上导致固定员工养尊处优，长期以往，必将刺伤聘用员工的自尊心。就目前烟草行业两种薪酬形式来分析，一旦外资企业或外烟办事机构在本地招聘人才，薪酬标准高于烟草企业，现在的聘用员工就会很快流走。因此，企业对员工薪酬待遇要逐步走向公平。企业对待每一位员工要一视同仁（打破员工界限），对员工赋予的工作责任、所创效益，要和员工的薪酬、晋升等因素直接挂钩，使每一位员工在企业工作中有一种公平感。员工们不仅关心个人努力所获得的报酬，而且关心同类员工月收入和互比相对报酬量，薪酬体系设计合理是有效开发利用人才资源，推动企业实现战略目标的强有力的支撑体系。

（2）对企业员工实行全面的薪酬制，即“帐面工资”和“潜在工资”。“帐面工资”包括基础工资、工龄工资、学历工资、职务技能工资、奖金、津贴、分红、社会保险、企业福利等；“潜在工资”薪酬包含精神奖励和各种提升机会与升值空间，而且企业文化理念到了一定程度，非货币形式的“潜在工资”在留住人才方面的作用是越来越大，把“帐面工

资”与“潜在工资”科学的融为一体，人才资源的开发将起到事半功倍的效果，促使烟草行业的每一位员工人尽其才。

（3）绩效考评。绩效考评是对每一个员工工作业绩的正确评价，其考评的业绩直接同工资挂钩，在绩效考评中，务必做到公开、公平、公正，尤其在软指标绩效考评中，千万不能掺和个人感情色彩。同时在考评中，要实行分级考评，一级考评一级，在考评工作中，每年都应该根据企业运行情况制定新的考评方案。在绩效考评中要注意以下几个方面：一是重视员工对企业的长期价值，而不是短时的业绩；二是员工绩效转向个人、团队绩效并重；三是评价中要侧重于团队导向的行为，引导员工追求企业效益最大化。单个的员工和单位绩效考评的总和就是企业的最高效益和业绩。通过绩效考评促进企业运作体系的畅通。每个员工追求的是薪酬的认可，自身价值的体现，与烟草行业稳定的关系及受到尊重和良好的外部环境等。而绩效考评则是其中的纽带和桥梁，是对员工的德才业绩，全面的了解和公正的评价的一种手段。是对员工奖惩，薪酬变动的主要依据。

四、人力资源管理的发展远景

人力资源是知识经济的必然要求，随着市场经济的建立、信息化已经成为企业的一个支撑，信息社会的发展动力，是依靠人的因素及知识资本作用的发挥。人力资源对企业而言永远是第一位的。随着烟草行业改革的不断深入，烟草行业的员工在思想观念上将发生一场深层次的革命。固定员工的身份将被置换，正式员工和聘用员工在学习和工作上将在一个起跑线上，上岗靠竞争，收入凭贡献，即将成为烟草行业每一位员工的工作准则。聘用员工的雇用思想将自动消失，我靠企业生存，企业靠我发展。企业员工将真正成为企业的主人，主人翁意识将激励每一位员工发奋工作。

企业与员工将实现双赢，我国正式加入WTO已有3年，烟草行业与其他行业一样，面对两个转变和两个市场，即卖方市场转入买方市场，计划经济转为市场经济，国内市场国际化与国际市场国内化，在市场经济和入世规则的作用下，国家对烟草行业的保护性政策将逐步取消，烟草企业必须在市场经济中重新认识自己。企业和员工必须勤奋崇智，共创共享。首先在专卖管理上，以打私、打假为主，把工作重点由专卖管理转到服务上来，通过网络协会，把零售户建立成烟草专卖管理的第一道屏障，自觉抵制，假、私、非、超、无五种烟对市场的干扰。同时在卷烟经营上，坚持规范经营，疏导结合，以网络协会为载体，统一卷烟零售价，真正让每一个零售户在公平、公正的基础上，相互竞争，依法经营。同时，烟草企业在提高自身经济效益的同时，要提高辖区内零售户的合法经营效益，真正使企业、员工和零售户在市场经济的大潮中融为一体，共同为广大消费者服务，使烟草市场始终处在一个良性循环的轨道。

在烟草行业内，通过省局（公司）和市局（公司）不间断的培训，给各类人才的脱颖而出提供一个良好的环境，烟草企业不断的解放思想、深化改革和开拓创新，为建立以“人才”为核心的灵活高效的员工关系奠定了基础。企业培养和用好人才，必然推动企业可持续向前发展，同时在企业内部，不断加强领导与员工的沟通，使企业内部逐步形成相互作用、相互联系、相互依赖、相互制约的管理机制，最终实现企业与员工双赢。

第三篇：论烟草商业企业文化建设

培育烟草商业企业文化必须树立和增强六种意识--论烟草商业企业文化建设

企业文化作为改革和发展的强大推动器，企业管理走向成熟的标尺，职工思想和行为的精神粘合剂，加强其建设的重要性与必要性已经越来越为企业所认识。作为烟草商业企业建设的重要组成部分，烟草商业企业文化建设的重点在哪里？带着这个课题，笔者深入烟草公司及卷烟零售那一世小说网 http://www.xiexiebang.com户和烟农当中，进行了为期半个多月的调查。调查发现，越来越多的企业领导和员工已经形成了这样的共识：培育烟草商业企业文化，必须树立和增强六种意识，即学习意识、危机意识、市场意识、质量意识、效率意识、服务意识，并以此统一员工的思想，规范员工的行为，激励员工实现奋斗目标。

一、培育企业文化必须树立和增强学习意识

越来越多的企业领导认识到,企业的生存和发展，与企业的核心竞争力密切相关，这就要求企业必须强化知识管理，更好地开发、利用和共享知识，从根本上提高企业的整体素质。大家认为，为了加深员工的学习意识，烟草商业企业要专门邀请专家进行专题讲座，进行“上管理、上质量、上科技、上规模、上结构、上效益”的主题教育，强化职业技能培训，开展岗位竞赛和技能比武。总之，企业内的学习要经常开展，而且要在实践中不断探索制度化、实效化、全员化、习惯化的路子，努力建设学习型企业，使企业发展有源源不断的精神动力和智力支持。

二、培育企业文化必须树立和增强危机意识

大家普遍感到，目前，几大跨国烟草公司的产品虽然没有大规模进入中国市场，但其品牌的知名度已经很高；“特种烟草零售许可证”已经取消，几大跨国烟草公司对中国市场的争夺正全面加强；国家烟草局主导下的烟草企业重组和品牌整合推向纵深，国内烟草市场的竞争日益激烈。而企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。大家都谈到，在企业文化建设的过程中，要消除员工当中“自以为是、官商习气、心气浮躁、归罪于外、雇佣思想、心理脆弱、局限思考、被动行事、得过且过”的现象，培养起员工强烈的危机观念，以及积极进取、敢于承担责任、向困难挑战的工作热情和自立、自强的精神。培育企业文化，使其在生产、销售、管理等各个部门发挥作用。企业文化建设，要扎实有效、求真务实地开展下去，使员工具备良好的职业道德和尽职尽责的心态，能做好本职工作，使企业在市场竞争中永立潮头。

三、培育企业文化必须树立和增强市场意识

大家普遍认为，企业的领导干部要以市场为导向做好每一件事，处理好每一个环节，培育出能被厂家所接受的有竞争力的烟叶产品。烟叶生产要服从于厂方卷烟配方需要，要根据厂方批准或认可的技术方案，及时调主栽品种、育苗模式、施肥方案，改进烘烤方法，力求所收购的烟叶绝大部分进入厂方主料烟配方。为调动和保持烟农的种烟积极性，在烟叶收购工作中，要逐步实施三项举措：一是聘请烟农代表全过程监督验质员。二是验质人员不准携带通讯工具进入封闭式。三是把党员和业务骨干充实到收购一线，营造一个“公平、公开、公正”的收购环境。要构建个人与企业的利益共同体，加大科技兴烟力度，使企业得到升华，使员工与企业同呼吸共命运。

四、培育企业文化必须树立和增强质量意识

大家意识到，企业文化培育要贯穿于生产经营的全过程，为顾客提供高质量的产品，这是企业生存和发展的基础。这就要求员工要有强烈的责任意识，保证产品的质量。烟叶生产要严格按规范化标准，以企业“种好烟、收好烟、供好烟、销好烟”的生产经营方针，加大烟叶标准化生产配套体系建设和技术、人才投入，建立完善全面质量保证体系，不断提高技术到位率，规范收购措施，不断提高烟叶质量及其市场占有率，为企业发展提供保障。

五、培育企业文化必须树立和增强效率意识

在很多人看来，企业文化是企业在各个发展时期精神面貌的一种集中体现。企业发展是速度与效益、数量与质量、规模与结构、投入与产出的统一。只有提高企业效率，减少费用支出，节约成本，提升品牌含金量，增强产品的价值，才能向科技要效益，向管理要效益，向品牌要效益，使管理逐步走向规范化、标准化、程序化，使企业百尺竿头再进一步，再造企业文化。烟草商业企业要按照“少层次、短流程、扁平化”的要求进行网络体系和业务流程的优化重组；建立健全现代物流体系，实现卷烟高效率、低成本的集中配送；推进服务技术手段革命，加快实施卷烟专卖营销系统，逐步实行“电话订货、网上配货、电子结算、现代物流”；推动“四网合一”，建立健全烟叶收购流程等质量效率机制流程；加强专销结合、三线联动、快速办案，为客户提供送货、维权、咨询等方面的瞬时服务，助其及时把握时机，提高效率，增加效益。

六、培育企业文化必须树立和增强服务意识

调查表明，培养服务意识，推行优质服务，可以

从零开始 长生界 凡人修仙传 斗罗大陆 斗破苍穹 刀锋传说 http://www.xiexiebang.com

第四篇：论人力资源管理激励机制

论人力资源管理激励机制

选修《人力资源管理》这门课，是有初衷的。刚走出大学校门的学生看起来貌似不可一世，但实际上是懵懵懂懂，一窍不通。学习这门课，不求能够从中得到多少东西，只望能够从中可以了解到现今企业或单位在人事运用上是一个什么样的状态。我想不论任何人进入任何单位都会面临着关于人事方面的问题。那么对于现在的我来说，至少学得在应聘的时候以及个人简历的书写等方面需要注意的事项，并且还可以为考得这方面的证书而打下基础。

通过学习，我对如何进行科学的人力资源配置以及相配套或者是说相对应的激励机制的建立比较感兴趣，我认为这两者是当今企业或单位长远发展不可或缺的重要部件和环节。

下面，我就关于“人力资源管理激励机制”这一题为中心，谈谈我的认识。

人力资源管理的根本任务，就是将人力资源的配置和结构达到最优化的程度或者状态，以求用最小的人力来创造尽可能大的利润（其中所说利润包括对人力配置结构不够科学而形成冗员现象或者相互之间协调性差而支出的更多的费用，还有人力结构配置优化以后所产生的高效率所带来的更多的效益）。它存在的条件和最终的目的就是为企业尽可能低的降低成本，从而能够尽可能高的带来利润。

“把合适的人安排到合适的岗位，并加以激励”，这通常就是人力资源所涉及并处理的事情。看似简单，实则不是。

如何把合适的人安排到合适的岗位，这是一项系统的工程。对于中上

1层的人事安排和调动可能会通过长期的观察和业绩由董事会来决定，或者也会从社会上公开招聘；中下层人事安排一般分层次由具体分部门而决定。但是存在的问题，也算是我的疑问：一个企业或单位中，它的人力资源管理系统是怎样行之有效地对口各个部门而进行人力配置的？还是各个经理部门自己决定呢？但是这样一来，人力资源管理不就达不到最优的效果了吗？

就中上层人事安排，如果是从企业内部进行人事调动和安排，或者说提拔有能力的人才到相应岗位，但是就如老师所讲的，这样容易产生岗位松懈现象，对岗位工作相对比较熟悉，则失去创新的动力和源泉。但是面向社会公开招聘，人员对企业情况及岗位工作需要一段时间来熟悉，从而不利于立刻对企业产生效益。而我的看法是，可以尽其所能将同行业所需人才“挖”过来为其效力，当然这也是比较理想的，也是比较流行的做法。但是各种各样的做法都需要相应的激励措施来进行衬托。

我认为，现行的大多数激励措施都是以强制性或者诱惑性而使从业人员进行“主动”的工作。或许这正与老师所讲的关于人的“善恶论”有深刻的关联吧！无论怎样，这样的激励措施只能是从业人员被动的接受。当然，这是一个选择的过程。如果认为某一种激励措施对某一个人（工作人员）产生作用，那就会被选择。当然，人的欲望是一个无底洞，这也会由市场价值和潜在规则所决定的，不会以个人的意志为转移。虽然是矛盾的，但是我认为最理想的现象还是每个人能尽最大力的发挥自己的主观能动性去创造更多的利润和价值，不只是为集体，也为个人！

当然，激励产生的积极作用是不可估量的。得体的人力配置和运用得当的激励措施都会给企业带来意想不到的收获。“研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是所说的激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。”①

激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。②

诚然，最需要进行激励措施的应该是企业，而员工应该居次。因为企业想要获得更多的利润和更多的价值，就得想尽办法使从业人员产出最大的效益，这就不得不提供相应的保障和措施，故激励。

作为员工个人，也需要有一定的规章或者制度来体现自己的价值，或被认可的外在表现。这样个人价值得到肯定和尊重，并且也会再接再厉更上一层楼，不但为自己，而且会对企业有心存感激或归属感等等情结的存在，故而会更加努力。

我认为在纷繁复杂、变化无常的今天，任何企业都离不开一个行而有力的人力资源管理部门。这个部门不应该是形同虚设，而是关系到企业的发展和生死存亡的完整体系。当然，企业激励措施面对的是整个企业上下，员工的个性的需求使“众口难调”成为其大展身手的瓶颈。还有，组建一个完整的人力资源管理体系不是一件简单的事情，也不是一个小企业能够承受的起的部门。

总之，通过一个学期的学习，我对人力资源管理有了初步的认识和掌握。也认识到了人力资源管理以及相应的激励措施对于企业自身的发展有着相当重要的作用。当然，如何恰当的运用和实践，则还需要不断的观察研究和学习。①

② “研究表明„„某些需要为条件”为引用。本节内容为引用。

第五篇：论农村信用合作社人力资源管理

论农村信用合作社人力资源管理

近年来，农村信用社积极践行科学发展观，内部改革不断深化，服务功能日趋完善，营运能力持续增强，管理水平不断提高，在支持社会主义新农村建设过程中各项业务得到了快速发展。但是，因为农村信用社经营地域环境、服务对象和历史因素等多方面影响，农村信用社仍面临很多突出问题，既面临外部的信用风险、市场风险，同时又存在着内部操作风险、道德风险。如何控险防案，是农村信用社实现可持续健康发展必须解决的重要问题。以人为本，围绕思想、制度、监督、激励、约束几条主线，协调联动，是构建农村信用社控险防案的长效机制的关键所在。

一、剖析合作制缺陷的原因

当前农村信用社合作制缺损的原因，既有历史的原因，也有现实的因素，既有内部资源的低效运用，也有外部环境的负面影响。

1、所有者缺位

就目前而言，农村信用社的产权改革远比一般的国有企业复杂而困难。因为，农村信用社作为集体性质的合作金融组织，存在严重的所有者缺位问题。所有权应该归属谁，是社员、存款者、全体职工还是国家？50多年前分散而小量的社员入股相对于整个信用社资产体系已微不足道，近年的增资扩股因失去了群众基础和日益严重的经营亏损又进展缓慢，股金存款化已成事实。所有者缺位，使民主管理难以坚持，同时直接导致内部监督不力。监督不力常常被仅仅局限于一个技?问题，但事实不尽如此。不少风险的形成并非由于内控制度不健全，而是由于既定的内控制度得不到落实。那么机构高层管理人员为什么缺乏积极性来落实与强化内控制度呢？就在于其自身缺乏来自外界所有者的激励和约束机制。

2、信息不对称

由于农村经济的发展现状整体滞后、农村金融机构布局单一化，农村居民的信息和知识结构整体匮乏，虚弱的民主管理无力改变基层信用社的控制权结构——农村信用社必然控制在少数略有金融知识的人手中。

3、行政与管理干预

从现实来看，广大社员对民主管理的要求和意识并不强，同时，再强的民主管理也抵挡不住行政干预和行业管理。在行政干预和行业管理的双重作用下，民主管理只能是空谈。众所周知，农村信用社地处一方，从未摆脱过行政干预和管理干预之苦，其业务开展、人事安排、收益分配等领域进行过不同程度的干预。

4、人员素质的限制

如前所述，当所有者缺位，管理者的综合素质和道德水平成为关键因素。这里先撇开松散的制度约束对道德风险的诱发不谈，至少有一点无可质疑，农村信用社普遍缺乏高素质的金融管理人才。这有其历史原因，主要是漫长的农村金融体制改革期冻结了农村信用社的人员，使其无法及时补充优化员工结构；也存在现实因素，主要是农村整体经济发展滞后，农村信用社整体经营管理水平欠佳，对相对优秀的人才缺乏吸引力。农村信用社的人力的主要来源一是子弟就业、近亲繁衍，二是行政干预、安排关系。长此以往，难以形成高质量的经营管理人才库。

5、环境因素的制约

一是法律支撑的长期缺失。我国现有的关于农村合作金融产权制度的正式制度，主要是中央银行、银监当局制定并实施的一些规定，以及信用社参照中央政策拟订的样本制订的章程。这些规定和章程的法律效力与《商业银行法》相比，法律效力较低，权威性较小。合作金融与商业金融是不同金融形式，应当有独立和强力的法律保障，但我国至今未能出台这样的法律，未能对合作金融的产权界

定形成权威的法律支撑。

二是信用环境的示范。当前普遍低下的信用状况为农村信用社管理层豁免自身不规范行为带来了理由。农业的弱势产业、农民的弱势群体和农村的弱势环境，不良的履约制度严重影响了信贷资金安全，导致了当前农村信用社诸如所有权、法人治理、管理技能、员工激励等方面的内在矛盾进一步突出。

三是历史包袱的掩饰。不仅为农村信用社带来了沉重的负担，还为其持续漠视经营管理提供了借口。

二、浅谈农村信用合作社人力资源管理

近年来，农村信用社积极践行科学发展观，内部改革不断深化，服务功能日趋完善，营运能力持续增强，管理水平不断提高，在支持社会主义新农村建设过程中各项业务得到了快速发展。但是，因为农村信用社经营地域环境、服务对象和历史因素等多方面影响，农村信用社仍面临很多突出问题，既面临外部的信用风险、市场风险，同时又存在着内部操作风险、道德风险。如何控险防案，是农村信用社实现可持续健康发展必须解决的重要问题。笔者认为，以人为本，围绕思想、制度、监督、激励、约束几条主线，协调联动，是构建农村信用社控险防案的长效机制的关键所在。