县域人才队伍建设(征求意见稿)

第一篇：县域人才队伍建设(征求意见稿)

关于加强县域人才队伍建设工作的指导意见

（2011年11月14日，征求意见稿）

加强县域人才队伍建设是实施人才强省战略的重要环节，对于推动县域经济发展方式转变，提升县域经济社会发展水平具有重要意义。近年来，全省各级各有关部门认真贯彻党管人才原则，积极探索加强县域人才队伍建设的方式方法，县域人才活力不断增强，为县域经济社会发展提供了较好的人才智力支持。但用建设经济强省、和谐河北的要求来衡量，目前全省县域人才总量、能力素质和结构布局等还不能较好适应县域经济社会发展的要求，全省县域人才队伍建设工作还存在一些不容忽视的薄弱环节，主要是一些县（市、区）对人才队伍建设的重要性和紧迫性认识还不够到位，人才工作还未能真正摆到应有的重要位置；党管人才的领导体制和工作机制还不够完善，县域人才工作合力还不够强；人才工作特色与亮点不够突出，人才资源开发投入不足，推动县域人才队伍建设措施的针对性、系统性和实效性还不强。这些差距的存在一定程度上制约了县域经济社会科学发展的进程。贯彻落实省第八次党代会提出的各项目标任务、推动县域经济社会科学发展，离不开人才的有力支撑和保证作用。各级各有关部门一定要以高度的责任感和紧迫感，创新理念，强化措施，切实把县域人才队伍建设作为一项重大而紧迫的战略任务抓实

抓好。

当前和今后一个时期，加强全省县域人才队伍建设的指导思想和总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省八次党代会总体部署，大力实施人才强省战略，紧紧围绕县域经济社会发展需要，着眼于人才培养、引进、使用和激励等环节，建立健全针对性强、富有特色、系统配套的县域人才开发政策体系，创新人才工作体制机制，优化人才发展环境，突出抓好各领域优秀专家和优秀民营企业家等各类拔尖人才队伍建设，努力实现人才总量、人才素质和人才结构等与县域经济社会发展相适应，为县域经济社会发展提供有力的人才保证和智力支持。具体要重点做好以下几方面工作。

一、立足培养，扎实促进县域各类人才的健康成长 建立健全现代人才教育培训体系。围绕县域经济社会发展需要和人才队伍建设现状，坚持培养与需求相结合，研究制定县域人才培养的总体规划和年度计划，形成人才培养与人才需求相适应的动态机制。统筹推进包括非公企业在内的各类用人主体人才培养，在做好干部教育培训工作的同时，根据县域主导产业、优势产业和特色产业发展需要，重点抓好经营管理人才能力提升、专业技术人才继续教育与作用发挥、高技能人才和农村实用人才培养工作，努力构建符合各类人才成长规律、体现本地特色的现代人才教育培训体系。

实施人才培训项目。充分利用县域内外培训资源，实施多层

次、分类别的人才培训项目。根据县域主导产业、优势产业和特色产业发展需要，加强与高等院校、职业学校、科研院所、企业园区等的合作，建立人才对口培养基地，大力实施人才培训项目，着力培养县域经济社会发展亟需的经营管理人才、高技能人才和农村实用人才。认真实施国家、省扶贫开发重点县亟需紧缺人才培养项目。为推进县域人才培养工作，省人才开发资金每年有重点地对部分县（市、区）人才培养项目给予扶持补贴。

创新人才培养方式。根据不同人才需求，通过 “委托培养”、“订单培养”以及挂职锻炼、举办研修班、到大企业和农业产业化基地跟班学习、外出参观培训等多种形式，大力加强县域内各类人才培养工作。依托农村专业合作组织、农业产业化重点企业、农民创业服务基地和省级农村干部培训示范基地等，积极开展多渠道、多形式、有针对性的农村人才培训，着力培养一批种养加能手、能工巧匠、农民企业家、农村经纪人等各类农村实用人才带头人。注重将培育农村实用人才带头人与发展党员、培养农村后备干部、实施大学生村官项目等有机结合，大力推进人才队伍建设与基层组织建设的相互融合、互促互进。坚持在使用中培养人才，在专业技术岗位建立完善“传、帮、带”机制，充分发挥师承效应在人才培养中的作用。积极推进干部人事制度改革，把最合适的人才选用到最适合的岗位，最大限度地发挥体制内人才使用在县域各类用人主体中的示范带动作用。

二、着眼发展，大力引进县域经济社会发展亟需人才智力

加强引才引智载体建设。以各类开发区和专业化功能园区为依托，以重点产业、重点项目和重大工程为平台，通过举办科技人才洽谈会、建立合作研发机构等形式，将招商引资与招才引智、引进人才与引进项目结合起来，推动引才引智与项目对接、与产业互动，努力实现依托产业优势打造本地人才优势，依托人才优势支撑本地产业发展。加快完善开发区和功能园区综合配套设施，积极建设体现园区和产业特色的各类科技创新创业孵化机构，健全各项扶持政策，促进创新创业人才的吸引集聚。环首都县（市、区）要突出抓好人才家园和高层次人才创业园建设。在继续深入开展“科技特派员”、“农业专家大院”、扶贫攻坚计划、科技文化卫生“三下乡”、科技专家服务“三农”等活动的同时，认真实施为国家、省扶贫开发工作重点县输送亟需紧缺人才项目，积极引导支持优质人才智力资源服务县域经济社会发展。

创新完善引才引智机制。坚持引才与引智并举，建立完善固定与流动相结合、专职与兼职相结合的灵活引才机制。鼓励和支持高等院校、科研院所与县（市、区）开展人才共建活动。认真推行公开招聘，探索实行政府雇员制，积极引进县域经济社会发展亟需的专业技术人才。实行重大决策专家咨询制度，建立健全县（市、区）委、政府专家咨询委员会，充分发挥县域内外专家在党委、政府重大决策中咨询智囊作用。完善科技副职选派办法，继续做好选派科技副职工作。为充分发挥环首都地缘优势，省人才开发资金拿出一定数额，专项扶持补贴从北京吸引到河北县

（市、区）工作的高层次人才。

三、强化激励，不断激发县域各类人才的创新创业活力 完善激励保障机制。积极探索建立充分体现人才价值、与人才贡献相适应、与县域外部市场接轨的人才薪酬激励机制。对县域经济社会发展亟需的重点人才，可给予具有外部市场竞争力的报酬和待遇。鼓励企业等用人主体实行协议工资、岗位工资、项目工资、业绩工资、年薪制、股权收益等多种分配方式，允许专利技术、管理、资金等要素参与分配，逐步建立健全有利于吸引人才、留住人才的自主灵活的分配激励制度。根据实际，可在安排研发用房、提供安居住房、实行税收优惠、给予贷款贴息等方面出台优惠政策措施。不断完善相关政策，引导社会力量参与人才保障，建立并实施人才津贴制度，完善失业、养老、医疗等方面的社会保障体系，解除各类人才后顾之忧，最大限度地激发县域各类人才创新创业的积极性和主动性。

加大表彰奖励力度。以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体，建立县域优秀人才选拔和表彰奖励制度体系。设立县域人才奖励资金，建立县域最高的综合性人才奖以及各类人才专项奖。加强舆论宣传，充分利用各种新闻媒体，大力宣传各类优秀人才先进事迹、重要贡献、突出成就及人才工作先进典型，着力在全社会营造尊重人才、支持人才的良好氛围。

四、完善服务，积极营造有利于人才聚集和作用发挥的良好环境

搞好人才公共服务。加快政府职能转变步伐，强化公共服务职能，依托各类人才公共服务机构，认真开展档案管理、人事代理、社会保险代理、工龄接续、职称评定、户口办理以及权益保障等基础性公共服务项目。围绕重点项目建设、重大工程实施、重点园区开发及主导产业、支柱性行业发展等，积极推动人才公共服务体制机制创新，着力改进服务方式，创新服务产品，提高服务质量和效益，为促进县域各类人才创新创业提供良好服务。

加快人才市场建设。完善相关政策，消除人才流动壁垒，积极促进人才市场发育，充分发挥其在人才资源配置中的基础性作用。以建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系为目标,规范基础性人才市场,发展专业性人才市场,着力打造具有本地特色的区域性人才市场。加强人才信息库建设，推动人才市场由集市型向信息网络型转变,逐步实现信息联网、资源共享。加强人才市场管理,建立健全人才市场许可证制度和年审制度,制定人才中介服务标准和评价指标,促进人才中介服务规范化。加强政府所属的人才中介服务机构建设，充实人员配备，完善硬件设施，强化服务功能，增强人才资源配置能力，切实发挥其在县域人才资源配置中的重要作用。

健全人才关爱机制。建立党委、政府领导联系重要人才制度，开展联系重要人才“一对一”服务，加强与联系对象的日常沟通，及时关心和帮助他们解决在科研、住房、医疗、交通、子女入学、配偶安置等方面存在的实际困难和问题。同时，要把为人才服务

列入基层党组织建设的重要内容，加强政策引导，完善服务措施，积极探索和建立完善适应社会主义新农村建设和县域经济社会发展需要、满足县域人才愿望的引导手段和有效机制，为广大县域人才提供及时周到的支持和服务。

五、加强领导，切实形成加强县域人才队伍建设的合力 完善工作机制。各县（市、区）党委、政府要把加强人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓，坚持与县域经济社会发展同谋划、同部署、同推进，促进人才工作与经济社会的协调发展。县（市、区）常委会、政府常务会议每年要听取一至二次人才工作专项报告，及时研究解决人才工作中的重大事项和问题。建立健全县（市、区）人才工作协调（领导）小组工作制度，其中每年研究解决人才工作不少于两次。党委组织部门要认真履行牵头抓总职责，围绕全局性事项的谋划推进、重要政策的制定实施、重要人才项目的组织实施、重点人才的选拔管理等，切实加强统筹协调和督促检查。各有关部门特别是政府人力资源和社会保障部门，要充分发挥自身职能作用，加强交流沟通，注重协调配合，共同推进人才工作的扎实开展。

健全工作机构。加强人才工作机构和人才工作队伍建设，县（市、区）委组织部要有专人负责人才工作，有条件的县（市、区）特别是环首都和临港县（市、区）的党委组织部要设立专门的人才工作内设机构。探索实行人才工作网络由县（市、区）向行业、企事业、乡镇（街道）、农村（社区）以及各类经营合作

组织的有效延伸，努力建立左右联动、上下贯通、协调高效的人才工作体系。

加大人才投入。实施人才优先发展战略，优先保证并不断加大人才投入，切实为人才资源优先开发、人才结构优先调整提供资金支持。设立由县（市、区）人才工作协调（领导）小组及其办公室统筹使用的人才开发专项资金，用于高层次人才和紧缺人才的培养、引进以及人才资助奖励等项目的投入。建立完善县（市、区）人才开发专项资金投入机制，保证用于人才开发的资金数额增长幅度不低于同期本县（市、区）财政收入的增长幅度。鼓励社会组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业，逐步建立政府、用人单位、个人和社会合理分担的多元化投入机制。

强化督查考核。建立县（市、区）党委、政府人才工作目标责任制，提高党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重，制定县（市、区）人才工作考核办法，全面加强对县（市、区）人才工作的督查考核。根据县（市、区）人才工作情况，省委将每两年命名表彰一批人才工作先进县（市、区）。加强调查研究，及时研究解决人才工作中出现的新情况、新问题，不断提高县域人才队伍建设整体水平。

第二篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第三篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第四篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

教职工生活福利与工作待遇 校园基本建设与环境综合治理

人才队伍建设

教职工生活福利与工作待遇 校园基本建设与环境综合治理

人才队伍建设

教职工生活福利与工作待遇 校园基本建设与环境综合治理