第一篇：关于全市人才工作情况的评估报告（共）
关于全市人才工作情况的评估报告
一、全市人才工作的基本情况
人才是推动科学发展的第一资源，是实现经济社会全面协调可持续发展的关键因素。近年来，在市委的正确领导下，在市人大及常委会的监督指导下，市政府及有关部门始终坚持把人才队伍建设作为提升我市核心竞争力的基础性工作来抓，按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的工作方针，不断完善人才培养、引进、使用的政策体系和工作机制，统筹推进各类人才队伍建设，全市人才队伍规模不断壮大，结构日益优化，在建设现代化强市中的支撑作用更加突出。去年，我市在全省人才工作目标责任制考核中被确定为优秀等次，被省委、省政府表彰为全省人才工作先进单位。
——人才总量实现较快增长。全市拥有各类专业技术人才57.5万人，比2006年的32.4万人增加77.5%，年均增长12.9%；高级工以上高技能人才总量达到14.35万人,其中技师、高级技师2.6万人，分别占技能劳动者比例28.7%和5.5%，高于全省平均水平；拥有各类农村实用人才46万人，占农村劳动力总数的比例近10％。
——人才素质明显提升。全市高层次人才中有博士633人，硕士12601人。享受国务院特殊津贴专家114名，省有突出贡献专家51名，市级专业技术拔尖人才959名，均居全省前列。拥有高级专业技术职务6.31万人，占专业技术人才总量的10.9%，中级专业技术职务13.29万人，占总量的23.1%。拥有山东省首席技师67人，省市有突出贡献技师206人。
——高端人才引进力度不断加大。先后聘请外国专家1169人次，组织实施引智项目812项，解决技术和管理难题1800多个，有2人荣获“国家友谊奖”，15人荣获“齐鲁友谊奖”，外国专家获奖数量居全省前列。全市共有246人入选省级以上重点人才工程，总数居全省第三位，其中国家“千人计划”人选7人，并列全省第一位，省“泰山学者海外特聘专家”20人，居全省第三位。
二、推进人才工作的主要措施
（一）创新完善体制机制，切实加强人才工作的领导。市委、市政府高度重视人才工作，坚持把加强人才队伍建设作为实施人才强市战略的基础工程，做到思想上高度重视，政策上重点倾斜，措施上强力推进。一是完善组织领导体系。市委成立了人才工作领导小组，建立了专门工作机构，明确了各职能部门的工作责任，形成了在市委统一领导下，全市党政各部门各司其职、密切配合、协调一致的工作格局。为强化上下联动、整体推进的人才工作机制，将人才队伍建设纳入县（市、区）科学发展综合考核和市直部门绩效考核，建立了集“考核、反馈、整改、提高”于一体的人才工作目标责任考核体系，强化了各级各部门特别是“一把手”抓人才队伍建设的责任，有力地推动了人才工作的深入开展。二是不断完善人才工作政策体系。市委、市政府先后制定出台了关于进一步加强人才工作、加强高层次人才队伍建设、加强人力资源建设、加强技能人才培养、农村人才资源开发等政策意见，以及首席技师、有突出贡献技师、专业技术拔尖人才、农村实用人才选拔管理办法等文件，制定实施了中长期人才发展规划，建立起了较为完备的促进各类人才队伍建设的政策体系，推动我市人才工作逐步走上科学化、规范化、制度化的轨道。三是完善人才工作投入机制。着眼于推进人才工作创新发展，坚持政策驱动、项目带动和考核推动，建立刚性投入机制，实现了人才工作专项经费全覆盖。去年，市、县两级财政投入人才工作资金2.1亿元。同时，引导企业、事业单位充分发挥人才开发的主体作用，加大对人才培养、引进、激励等方面的投入，形成政府导向、用人单位为主体的多元化人才工作投入机制，为推动人才工作提供了有力保障。
（二）突出高端引领带动，加大高层次人才培养引进力度。一是深入实施高层次创新创业人才引进扶持计划。市委、市政府确定自2010年起五年内引进100名创新创业人才，对引进的人才每人给予100万元资金补助，并对科技开发项目给予股权投资、融资租赁等扶持措施，引进的高层次人才享受子女入学、家属安置等优惠政策。目前，已评选确定引进扶持计划人选2批36人，其中创新人才25人，创业人才11人。围绕临港、涉海、海洋关键领域和高端产业、重点产业需求，开展海内外高端人才与技术网上引进活动，2011年共引进国外智力298人次，实施外国专家项目245项，解决关键性技术难题500余个。这些高层次人才在推动自主创新、转型升级上发挥了重要的引领作用，实现了“引进一个人才、带来一个团队、发展一个企业、带动一个产业”的链式效应。二是实施“鸢都学者”建设工程。以培养全市重点产业、重点学科的高端人才和优秀创新团队为目标，从2008年起5年内设置60个“鸢都学者”岗位。目前，已设置47个岗位、聘请43名“鸢都学者”并分别组建了创新团队，配备科研骨干341人。各级投入岗位科研经费11亿多元，承担省级以上重点课题和研发项目224个，申请国家专利687项，授权337项，开发新技术和新产品268个，多项成果填补国内空白。三是加强平台载体建设。依托潍坊高新区、滨海区建设了留学人员创业园、光电子产业园、电声器件产业园、生物医药科技园以及滨海科教创新区等专业园区，在企事业单位设立院士工作站20处、博士后科研工作站19处，建立省级以上产业技术创新战略联盟和创新型企业43处。由科技部批准建设,全国唯一的国家创新型半导体发光产业集群落户高新区,是全国第一个白光照明全覆盖高科技园区、国家火炬计划光电特色产业基地、国家半导体照明工程高技术产业化基地，标志着我市在国家层面担负起发展战略新兴产业的重要使命。生物医药科技园被认定为“国家级高新技术创业服务中心”和“国家级生物医药专业孵化器”,是国内一流的创业研发平台。市留学人员创业园、潍柴动力股份有限公司被确定为山东省首批海外高层次人才创新创业基地。依托这些平台载体，吸引大批高端人才搞研发、办项目。留美博士刘海燕创办贝瑞康生物科技公司，自主研发的生物免疫球蛋白粉属国际首创，引领养殖业步入“无抗时代”；留美博士卢建刚领衔的团队研发的具有完全自主知识产权世界首款前置前驱8档自动变速器荣获第十三届中国专利金奖。四是深入推进职称制度改革，完善人才评价机制。在全国率先开展了中小学教师职称制度改革，改变了多年来中小学不能评定正高级职称的局面，并实行评聘合一，充分调动了一线教师工作教学和改革创新的积极性，创造了“潍坊经验“，得到了国家人社部、教育部的充分肯定。市政府先后两次在全国试点总结会议和扩大试点工作会议上作典型发言，我市的改革试点经验正在全国推广。
(三)着力提升职业能力，全面加强高技能人才队伍建设。一是充分发挥政府的推动作用。2005年在全省率先出台了《关于进一步加强全市高技能人才队伍建设的意见》，率先开展首席技师评选，每两年组织一次高规格、多工种的市级职业技能大赛，连续8年由省市财政出资组织企业一线优秀高级工进行“金蓝领”培训，每年组织优秀高技能人才外出休假考察，在全社会营造尊重劳动、尊重创造、尊重技能人才的良好氛围。先后评选市级首席技师四批202名、市级有突出贡献技师三批180名。山东省首席技师、优秀高技能人才王钦峰被确定为全省重大优秀人才典型并加以宣传，中组部李源潮部长对其成才事迹专门作了批示。二是创新发展技工教育，打造高技能人才培养基地。2004年将三所市属技工学校合并组建潍坊市高级技工学校，2009年被省政府批准设立市技师学院，将诸城、高密、昌邑、昌乐技工学校整合为技师学院分院，在滨海开发区建设滨海技师学院，在全市基本形成了以潍坊市技师学院为龙头，以技师学院分院和普通技工学校为依托，具备培养初级工、中级工、高级工、技师和高级技师能力的技工教育体系，专业设置涵盖了机械、电子、轻工、海洋化工、纺织服装和商业服务等主干产业，技工院校招生连续九年过万人，年培训技能人才10万人次。三是大力推行职业资格证书制度，不断完善高技能人才评价机制。把推行职业资格证书制度与组织培训、就业准入、劳动监察等工作有机结合起来，不断扩大鉴定规模，提升鉴定质量。发挥职业资格证书在培养高技能人才方面的引领作用，鉴定人数由过去每年几千人达到目前的8万多人。新职业考试从无到有，年考试人数逾万人，居全省前列，许多职业院校学生毕业时同时拥有几个职业资格证书，很好地促进了就业。同时，根据我市产业发展特点，在全省率先开展专项能力考核试点，临朐观赏石工艺制作、寿光大棚种植等七项鉴定标准成为国家标准。
（四）深化干部制度改革，不断优化公务员队伍结构。一是严把公务员入口关。坚持依法、公平、科学考录，积极打造“阳光考录”品牌，从公务员报名、资格审查、笔试、面试、体检、考察等各个环节入手，严格程序，严密组织，确保公务员考录工作的公平公正公开。五年来，先后面向社会公开招考公务员3142名，没有出现任何问题，得到了社会的广泛认可和上级业务主管部门的充分肯定。二是加大公务员培训力度。每年组织全部新录用公务员和新任科级干部进行为期半个月的脱产培训，同时由各县市区、各职能部门组织开展公务员在职培训，不断提升公务员的思想道德修养、业务素质和履职能力。三是加大公务员考核奖惩力度。坚持客观公正、注重实绩的原则，积极推行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合、单位评议与社会评价相结合的方法，不断完善公务员考核工作机制，考核的针对性和实效性不断提高。充分发挥政府表彰奖励的激励作用，深入开展“做人民满意公务员活动”，评选表彰了19个“人民满意的公务员集体”和30名“人民满意的公务员”，公务员队伍的思想政治建设和作风建设得到全面加强。
（五）统筹推进各类人才队伍建设。一是紧扣企业发展需要，加强企业经营管理人才培养。加大企业经营管理人员培训力度，对企业领导班子成员以提升领导能力和团队现代化管理水平为主要内容的培训，对企业管理人员开展以工商管理为主要内容的管理知识培训，对基层管理人员开展以“基层管理技巧”和“基层管理实务”为主要内容的培训，不断提高企业干部队伍素质，每年培训企业经营管理人员达4万人次。共开办各类企业高层次人才培训班21个，其中MBA班14个。二是紧扣现代农业发展需要，大力开展农村实用人才培训。组织开展农村劳动力培训阳光工程、新型农民科技培训工程、新型农民创业培训工程和万名科技致富能手培训工程等“四大农民培训工程”，年培训农民超过10万人次。先后评选市级优秀农村实用人才四批188名、农村实用人才创新创业示范点25个，21人入选山东省“乡村之星”，居全省首位。三是紧扣社区化管理需要，大力培养社会工作人才。实施“社会工作人才素质提升工程”，举办各类专题培训班18期，培训4500多人次。组织开展争创“和谐使者”活动，评选“和谐使者”100名。目前，全市社会工作人才达9200多人，有180人取得助理社会工作师和社会工作师资格。
三、人才工作中存在的主要问题和下步工作打算
我市人才工作虽然取得了显著成效，但工作中还存在一些问题和差距，主要表现在：一是人才分布不均衡。从地域分布看，87%的硕士以上高层次人才集中在市区和几个经济发达的县市；从行业分布看，硕士以上高层次人才行政机关占14.7%，事业单位占62.8%，企业仅占22.5%，企业对于人才资源开发的主体作用没有得到充分的发挥。二是人才队伍结构不尽合理。我市各类专业技术人才中，人文社会科学类占65%，自然科学类占35%，而这35%又主要集中在学校和医院，工科类等其他领域仅占总量的10.1%。技能型人才比较缺乏，尤其是高技能人才缺口较大。三是高层次人才数量较少。我市目前还没有两院院士、省最高科技奖获得者和省级优秀创新团队。当前，国内各城市间的人才争夺呈战略性升级态势，传统产业人才需求趋于减少，新兴产业人才由局部紧缺演变为全局性紧缺，人才引进难度明显加大。四是投入相对不足。虽然近年来我市人才工作经费投入不断加大，但与经济发达省市和省内先进地区相比还有较大差距。特别是人才工作经费、专项经费不足，制约了人才工作的开展。
新一届市委、市政府高度重视人才工作，《潍坊市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出了人才战略目标任务，并将人才队伍建设作为经济社会发展的重要支撑。围绕贯彻落实市十一次党代会精神，加快推进“四个潍坊”建设，下一步人才工作要突出抓好以下几个重点：一是加大高层次创新创业人才的引进力度。围绕“三区”建设和我市重点行业、新兴产业发展需要，通过国家级新闻媒体及在国内外重点城市举办招聘活动，广泛宣传潍坊的发展优势和创业环境，加大高层次创新创业人才的引进力度，吸引更多的高层次人才来潍创业。坚持不求所有，但求所用，“柔性”引才，引进一批院士、专家来潍兼职服务。继续深化和完善“网上引进活动”，大力引进新能源、新材料、新医药、海洋开发等重点产业的海外高层次人才。强化“海外人才工作站”的管理服务，充分发挥其桥梁和基地作用，努力通过工作站为我市引进更多高层次人才。二是加大高技能人才的培养力度。依托潍坊技师学院实训中心，积极争取国家项目财政支持，加大地方财政投入，建设潍坊市高技能人才公共实训基地，优化技工院校实训条件，搭建区域高技能人才培养平台。扶持发展职业教育特别是技工教育，组织更多的初高中毕业生进入技工院校学习，确保生源数量，改善生源结构，为我市转方式调结构培养更多的技能人才。发挥企业在高技能人才培养中的主体作用，督促企业按规定足额提取职工教育经费，用于技能培训，特别是高技能人才的培养。进一步完善高技能人才培养、评价、激励、使用机制，不断优化高技能人才成长环境。三是加大企业家队伍建设力度。建立全市企业家队伍建设联席会议制度，定期研究企业家队伍建设的政策措施，指导协调全市企业家队伍建设工作。积极实施企业家素质提升工程，大力培训企业经营管理人员，不断提高企业家的全球视野、战略眼光和现代管理理念。研究制定青年企业家选拔培养计划，为企业家队伍储备充足的后备人才。大力推进职业经理人队伍建设，加快职业经理人的市场化和国际化进程。市财政每年拿出专项培训资金，每年培训200名规模以上企业经营管理人才，利用5年的时间，培训企业经营管理人才1000名。四是大力加强公务员队伍建设。以提升公务员素质能力为目标，开展大规模的培训，“十二五”期间全市公务员将全部培训一遍，着力提高各级干部特别是领导干部的能力和水平。完善公务员选拔任用机制，贯彻落实好中央和省公务员职务任免、职务升降规定，进一步完善机关科级干部竞争上岗制度，加大从一线基层选拔干部的力度，提高选拔任用干部的质量，把懂经济会管理的高素质人才充实到干部队伍中，以适应潍坊未来发展需要。五是加大各类人才平台载体建设力度。大力发展高层次人才创业示范园，加快高新技术企业孵化器、加速器一体化建设，深化企业与知名高校和科研院所合作，特别是加强与北京中关村“人才特区”的合作，签订产学研战略合作协议，组建产学研创新联盟，构建人才合作长效机制。推动潍坊留学人员创业园创建国家级留学人员创业园和滨海留学人员创业园争创省市共建，指导有条件的县市区、开发区建立留学人员创业园。六是创新人才工作机制。完善人才评价机制，建立以品德、能力、业绩为导向的人才评价体系，注重以实践和贡献评价人才。创新人才薪酬分配机制，探索推进高层次人才股权、期权激励和技术入股机制。学习借鉴南方城市经验，探索建立人才创投机制，引导社会资金对人才创新创业的投资热情，进一步完善政府引导，金融和社会资本、民间资本共同参与的多元化人才投入机制。完善人才工作目标责任考核体系，对高层次人才引进、人才投入、平台载体建设等实行刚性指标考核，引导各级各部门进一步重视和加强人才工作，加快形成人才优先发展的战略布局。七是进一步加大人才工作投入。建立健全人才投入保障机制，进一步加大人才发展的财政投入，根据我市各类人才队伍建设的实际，探索建立引进高层次人才智力专项资助经费，设立高技能人才工作专项资金，落实人才扶持项目配套资金，完善落实大学生就业扶持资金政策，加大人才工作经费预算支持力度，以人才的优先投入推动人才工作的优先发展，为实现富民强市目标提供更加有力的人才智力支撑。
第二篇：人才工作调研报告
***人才队伍状况调研报告
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况
截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因
1、高级人才少，学科带头人短缺
职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1
有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议
针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。
（一）为凤筑巢，留住人才
1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。
2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。
3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潜能，用好人才。
做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机
会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。
（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情况略
第三篇：人才工作述职报告
人才工作述职报告范文3篇
人才工作述职报告怎么写下面是整理的关于人才述职报告范文，欢迎借鉴!
人才工作述职报告范文一
回顾20XX年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。
一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第xxx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xxx公司规章制度汇编》
一、二册及《xxx公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
旧的一页总会过去，时间不会停下它的脚步。在新学期里，针对目前各部门员工流动性大的现状，人力部将与各部门加强联系，深入到员工当中，使他们更深层次的了解后勤服务的主旨;扩大员工培训内容的知识面;丰富员工的业余文化生活，提高员工的集体凝聚力，使员工感到生活在大家庭中，尽可能减少一部分员工的流失。进一步完善各项人事制度，加强工作的严密性，提高工作的实效性，学习先进的管理理念与管理思想，学习时事新闻及文明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识，进一步提高本部门管理水平，使人力部的工作提高一个层次。我们深信，在总公司领导的带领下，在全体员工的努力下，以后勤服务十六字方针为指导思想，为早日实现后勤服务的上层次、上水平、上特色，造就一支讲政治、懂经营、会管理、精技术的后勤队伍贡献我们的智慧和力量!
人才工作述职报告范文二
XX，在区委、区政府的正确领导下，在区人大、政协的关心支持下，我以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，深入贯彻和实践科学发展观，始终以躬行者的姿态、饱满的工作热情、执着的敬业精神，在本职工作岗位上开拓进取、攻坚克难，真抓实干、务求实效，在本人及局领导班子成员的带领下，在全局上下的共同努力下，人力和社会保障各项工作有了长足的发展，开创了一个崭新的局面。现本人就履行职责、廉洁从政、加强学习、依法行政等方面的情况报告如下：
一、坚持以干为先，突出重点重抓，务求工作实效
一年来，我以“创特色、求实效、争一流”为主题，深入开展创先争优活动，开拓创新，真抓实干，打造了十大亮点，推动了我区人力和社会保障事业再上新台阶。
1、实施“百名紧缺人才引进计划”开全市先河。面向全国公开引进高素质领导人才和高层次专业人才166名，涉及教育、卫生、社区和其它机关事业单位的69个职位。报名考生2800多人，实际参加考试2435人，考生来自全国近20个省份，其中硕士研究生近190人。经过激烈角逐，录用146名优秀人才，其中硕士研究生13人。
2、实施创业孵化工程在全市领先。目前，全区累计建立创业孵化基地13个，扶持创业成功766人，培育创业典型235个，实现创业带动就业3702人;建立创业培训基地5个，开发创业项目346个，推介企业及个人小额贷款1371万元，各项指标完成数、完成率均超额完成市目标任务。
3、在全市率先消除“零保障”家庭。通过采取助保贷款、参保补贴、土地换社保、新农保等措施，继续推进消除零保障家庭，基本实现了1655户“零保障家庭”每户至少有1人参加养老保险。
4、新增就业完成比例居全市第一。通过大力开发各类就业岗位，认真落实社保补贴、税费减免、小额贷款等各项就业创业优惠政策，实现新增就业8934人，完成年目标的223%。
5、城镇登记失业率在全市名列前茅。通过开展职业介绍、就业援助以及“送岗位、送政策、送培训、送服务”等四送服务等方式，运用社保补贴、税费减免、小额贷款等多种优惠政策扶持，我区城镇登记失业率控制在%以内，位居全市前列。
6、充分就业社区创建工作全市领先。全区33个社区，已通过省级充分就业社区认定33个，达标率为100%，完成年目标的143%。
7、助保贷款协议签订人数和资金争取全市第一。举办助保贷款集中办理活动，新签助保贷款协议550份，累计办理1600人，完成市目标的110%，新发放助保贷款700万元。其中，为1198名“零保障”家庭人员办理助保贷款，政府贴息率100%;对35名重度残疾或重病致贫，且无就业能力的“零保障”家庭人员，区政府连续3年给予30%年缴费额度的参保补贴。
8、在各县区中率先建成一流的标准化劳动争议仲裁院。已建成120㎡的仲裁庭办案场所，包括仲裁立案庭、调解庭、审判庭、院长办公室等，投入资金万元进行办公设施更新，率先在各县区中实现仲裁院机构、人员编制、办公场所、硬件设施、工作经费、规范化运作的“六到位”。
9、新农保参保率、发放率在各县区率先达“双百”。新型农村养老保险参保2981人，1759人领取基础养老金共计135万元，参保率、发放率均达100%。
10、在全市率先开通“机关事业单位工作人员个人工资上查询系统”。为广大干部职工提供了及时、便捷的服务，成为人事公共服务体系的一个有效查询平台和服务窗口。
二、坚持以廉为荣，严守党风政纪，努力清廉从政
一年来，我始终坚持以党性原则锻炼自己，以党纪法规约束自己，认真执行领导干部廉洁自律各项规定，争做廉洁自律、勤政为民的表率。
一是加强学习，筑牢拒腐防变思想防线。今年以来，我积极参加上级组织的各类党风廉政学习活动，自觉联系实际，查找不足，不断自我充实、自我完善。工作之余，抽出时间认真学习市委《惩治和预防腐败体系的实施意见》、《共产党党内监督条例(试行)》、《共产党党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》和中央、省、市、区关于领导干部廉洁自律的各项规定，使自己始终保持政治上的坚定性和道德上的纯洁性，不断增强廉洁自律的意识。同时也注重从身边的反面典型案件中，剖析根源、汲取教训，时时警示自己。通过学习，我深深地感到，作为一名党员干部，面对社会上的种种诱惑，廉洁自律这根弦一时一刻也不能松。必须常思贪欲之害，常排非份之想，常修为人之德，把心思和精力放在干工作、干事业上。
二是严于律己，身体力行党风廉政规定。能认真履行党风廉政建设责任制，带头执行廉政建设的各项规定。没有利用手中的职权收受他人赠送礼品、礼金、有价证券;没有利用职权干预和插手市场经济活动;没有利用本人及家庭成员婚丧嫁娶大操大办收钱敛财;没有参与赌博;主抓财务工作，严格执行财经纪律，对较大开支坚持集体研究;没有利用职权用公款报销应由本人及家庭支付的个人费用;没有变相用公款出国(境)或在国内旅游;没有利用公款搞大吃大喝或参加高消费娱乐和健身活动;没有违反领导干部及其配偶、子女从业的相关规定，注重对身边工作人员加强教育，从严要求;严格执行公务车辆配备、使用和管理的规定。
三是建章立制，切实抓好班子廉政建设。对上级有关党风廉政建设的各项规定能够及时研究、及时部署、及时落实。严格按照“谁主管，谁负责”的原则，明确领导班子成员的责任，把党风廉政建设具体要求和反腐败各项任务，落实到每位领导班子成员身上和每个岗位环节之中。制定出台了《XX党风廉政建设工作计划》、公布了廉洁自律承诺书，确保党风廉政建设责任制的贯彻落实。进一步完善各项规章制度，加强对制度执行情况的考核，做到有章必循、有法必依。坚持民主集中制原则，做到任人唯贤、论功选拔，着力培养品德好、业务精、作风实、素质高、肯干事、能干事、干成事的优秀干部。
三、坚持以学为重，深入调查研究，提高履职能力
我历来重视加强学习、注重调研，养成边学边干的习惯。
一是坚持自己学。注重向书本学，从繁忙的工作中抽出时间系统地学习《毛泽东、邓小平、xx论科学发展观》、《科学发展观重要论述摘编》等党的理论知识，还赴浙江大学专题学习xx届五中全会精神;注重向同行学，赴苏州、无锡、昆山等发达地区学习人才工作等方面的先进经验，借鉴其好的做法并为我所用;注重向同事学，虚心向各处室经办人员学习有关业务知识，使自己不但熟悉人事人才工作，更掌握劳动保障工作;注重向专家学，积极参加市、区两级举办各类专题培训班，不断优化知识结构，提高综合素质，增强创新能力。今年以来，撰写了《苏州无锡等地区人才工作考察报告》等2篇调研报告，并摘录了2万字的读书笔记，对实践工作起到了较好的促进作用。二是组织大家学。每周五下午组织局中层以上干部及全体党员集中开展学习，制订具体的学习安排表，实行局领导班子成员、中层干部轮流讲课，采取交流互学、检查促学等手段，努力提高工作人员的综合素质和业务知识水平。
四、坚持以法为纲，增强法制观念，推进依法行政
人力和社会保障工作事关广大群众切身利益，事关改革发展稳定大局，学法、知法、守法、用法是必不可少的一个重要方面。在过去一年里，我无论作为人事部门的一把手，还是作为劳保部门的主要负责人，一是认真学习法律知识。积极组织参加全局学法、法律培训考试和普法活动，认真学习贯彻《公务员考核规定》、《公务员调任规定(试行)》及《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规。二是重大事项依法决策。在公务员招录、事业单位公开招聘等工作中始终坚持依法决策，有效杜绝因违背法律法规造成损失和社会不良影响的现象。三是依法开展行政工作。全年没有造成一起行政复议、行政诉讼案件和信访事件;没有发生一起行政不作为、乱作为案件。在创新依法行政举措方面，建立依法行政长效机制，实行“政策公开”、“服务挂牌”和“承诺上墙”，规范业务流程，健全执法监督。四是依法办事。依法落实工作责任制，做到办事程序规范，办事时限符合法定要求，办事公开、公平、公正，没有违法办事引起信访事件和造成不良影响的情形。
回顾一年来的工作，虽取得了一些成绩，但离组织和全局同志的期望还有一定差距。敬请领导和同志们提出批评指正。我将通过这次述职述廉述学述法，从思想上查找和分析原因，认真进行整改，不断提高自身的政治素质和领导水平，带领全体干部职工，再创我区人力和社会保障工作的新局面。
人才工作述职报告范文三
新形势下，社会主义新农村建设中人才工作显得更加突出。发展市场经济需要人才，构建和谐社会更需要人才。人才的优劣，人才的竞争成为一个地方经济发展的重要因素。为适应当前农村经济、社会发展形势，我镇成立了人才工作领导小组，专门负责全镇人事人才的各项工作，在抓基础教育的同时，镇人才工作领导小组注重对农村实用人才的培养，取得了一定成绩。今年，我镇及时调整了镇人才工作领导小组的成员，在人才工作中不断探索新思路，为全镇经济发展提供了有力的人才保障。
(一)主要成效
1、人才队伍不断壮大
为加强对全镇人才工作的指导，我镇已形成由镇党委书记亲自抓，党委副书记直接抓的工作格局。一年来，镇领导干部召开专题讲座3次，通过深入调查摸底，建立了农村实用人才信息库、村级后备干部和乡土人才档案，对全镇人才进行全面的了解和掌握。XX年，全镇共培养村级后备干部26名，岳池县百名优秀人才1名，培养党政、农村实用、经营管理、专业技术、技能等五类人才100余人，我镇人才队伍不断壮大，人才总数达XX余人，为我镇经济社会的持续发展提供了强大的智力支持。
2、人才素质不断提高
镇党委高度重视人才培养，注重教育培训，提升能力素质。一是通过组织各类技能培训比赛和交流，党员干部的政策水平不断提升，工作能力不断增强。今年来，我镇加大干部学习培训力度，先后组织机关干部6人次参加各类业务知识培训，13名村(社区)党支部书记参加县委党校的轮训，1名上挂锻炼，1名青年干部岗前培训，通过干部的再学习、再教育，极大丰富了我镇干部的政策理论、法律法规等知识，干部的工作能力明显得到加强。二是分专题开展农村实用人才素质和技能培训3期，参训农民300人次。开展农业科技入户示范活动，先后邀请西充农业土专家及我镇农林、畜牧专技人员共60余人深入产业基地和规模种养殖村培训指导，讲解技术要点、进行现场示范，我镇农村适用人才种植水平和思想素质进一步提高。
3、推动经济社会发展成效明显
镇党委注重激励帮扶，发挥人才内在潜能。大力宣传各类产业优惠政策，鼓励优秀人才回乡创业，承诺提供资金和技术支持，正积极引导经济能人、农村实用人才组建中草药、核桃专业合作社2个，有效激发了农村实用人才的工作活力。通过教育培训和实践交流，我镇农业农村经济再上新台阶。我镇蜜桃产业实现了产量和品质“双突破”，蜜桃总产量达到400万公斤，总产值达到1600万元，实现纯收入1000万元。广柑、蔬菜产业不断壮大，全镇发展优质蔬菜达3200亩，全镇年产柑橘1500余万斤，广大菜农、果农从中获到良好经济效益，社会因此更加和谐稳定。
(二)亮点做法人才工作总结今年以来，为推进人才工作上一个新台阶，我镇实施了“三大工程”。
1.实施领军人才培养工程。
了解农村人才现状，虚心听取各类人才的意见和建议，把对村民的技术培训摆在首位，开展了各类实用技术培训班。今年以来，结合“梦”主题教育实践活动，我镇涌现和塑造了见义勇为农民工时兵、优秀村支书周光辉、种植专家袁孝忠等先进典型6名。通过开展前后6场先进事迹报告会，用身边事教育身边人，听取报告群众达1000人次，让各支部和广大党员学有榜样、赶有目标。将全镇各类优秀人才代表集中起来，组成了一支知识丰富、实力强、帮带力强的领军人才队伍。
2.实施“1+5”人才帮扶工程。
实施“1+5”人才帮扶工程，即一个领军人才结对帮扶5个有发展潜力的人才。我镇党政领导、行业代表、农技骨干共30名领军人才与青年干部、专业技术人才、农村实用人才等150人结成帮扶对子，从农业生产、生活实际上进行帮扶。今年以来，镇党政领导指导年轻公务员、事业人员、大学生村官14人开展实地调研，提升写作技巧，帮助解决1名职工子女入学问题;农技骨干深入村、社，深入到农民家中，为种植大户免费提供农用物资6000元，帮助发展生产。
3.实施全民素质提升工程。
一是通过丰富的活动载体发掘潜能。6月，我镇组织开展“让青春在实现梦中闪光”主题的演讲比赛，14名青年干部参加演讲，他们围绕主题畅谈青春、畅谈梦想，激情澎湃、神采飞扬，展现了当代青年昂扬的斗志和积极向上的精神风貌，有效激发党员干部的爱国之情、报国之志，干事创业热情空前高涨，锻炼了青年干部登台演讲的胆量，有效提升了演讲技巧。
二是镇党委书记现身说法催奋进。镇党委书记通过与镇年轻公务员、大学生村官交心谈心，讲述自身的成长史以及如何克服困难实现人身价值的奋斗史，让青年们备受启发和鼓舞。今年，我镇3名大学生村官以优异的成绩考录为公务员和事业人员，成功实现身份转变。
三是积极引导“大学生村官”当好“四员”服务基层。当好涉农政策“宣传员”、矛盾纠纷“调解员”、村民致富“信息员”、基础建设“设计员”。今年以来，大学生村官借助远教设备宣传政治理论、法律法规260余次;共入户走访群众XX余人次，化解矛盾纠纷80余起;帮助元庚塘村建立中药材专业合作社1个，规划种植薄荷、白芷等中药材600亩;协同村“两委”向上级成功申报维修公路、整治山坪塘等9个“一事一议”项目。
今年村级党组织换届，我镇将农村优秀人才选拔充实到了村(社区)支委成员中，其中致富能人32人，复退转军人2人，专业合作组织负责人2人，“两新”组织负责人1人，我镇6名大学生村官中，有5人进村支委，2人当选为村党支部书记，3人当选为村支部副书记。
(三)存在问题
今年，我镇人才工作虽取得了一定成绩，但也存在一些问题。
一是人才素质普遍不够高，党政实施培训力度不够，个人自身努力不够等因素，最终造成综合素质的人才缺乏;
二是人才的培训、激励、保障等机制还须进一步健全;
三是对农村人才的管理、使用须进一步加强。
第四篇：人才工作调研报告
人才工作调研报告
人才工作调研报告
为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。
一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内
容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。
党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。
企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；
高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。
专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人
员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。
高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。
农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。
二、我市人才队伍存在的问题及原因分析
一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均
水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。
二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有
名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。
三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学
生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。
另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。
一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才
和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。
二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。
三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。
三、进一步加强我市人才工作的思路和对策
更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。
加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。
一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训
对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页
第五篇：人才引进工作调研报告
人才引进工作调研报告
地级××市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:１９９８年８月、２０００年１月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于２０００年１１月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对
高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了１名博士、４名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了××的人才同向效应。
“××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。
据了解，这位范工是南京人，１９９９年曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到××工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。
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