高等教育管理学作业（最终定稿）

第一篇：高等教育管理学作业

国际化人才培养与高等教育国际化—同济大学的案例分析（预期成果）

王友粮 1334828 tel:*** 摘要：国际化是同济大学立足上海、服务全国、面向世界培养国际化人才，建设世界一流大学的必由之路。同济大学为培养具有“国际素养”的国际化人才在促进学生国际交流、引进外国优秀师资、推进国际化课程建设、加强国际合作办学等方面为进行了卓有成效的探索，全面展现并践行了建设“可持续发展”大学的办学理念，但也存在一定的问题。高等教育国际化是应对经济全球化快速发展国际人才竞争加剧的时代要求、培养国际化人才的重要途径。但如何在国际化人才培养中走出一条符合高等教育发展规律、体现高校自身发展特点的国际化道路仍是值得努力的方向。

关键词：国际化人才 高等教育国际化 同济大学

一、有关国际化人才和高等教育国际化的概念、内涵要素的辨析

有关国际化人才的培养和高等教育国际化问题是当前高等教育界和人才学界研究的热点问题，不少学者对国际化人才的标准、内涵要素、培养模式等问题进行了理论和实证的探讨。就高等教育国际化问题而言，许多专家和学者从内涵、历史与现实、发展动力、未来趋势等诸多方面业已开展了许多研究。为了对本文探索高等教育国际化与国际化人才培养的内在关系和客观规律，有必要对国际化人才和高等教育国际化的概念、内涵要素进行简单辨析。（1）国际化人才

经济全球化的发展和知识要素的全球流动对高等教育提出的巨大挑战就是如何培养适应现代社会要求具备国际交流能力具有全球视野和国际理解能力的人才，即国际化人才。然而究竟什么样的人才才称得上真正意义的国际化人才，国际化人才须具有什么样的标准。对于国际化人才的理解学界和职业界有不同的理解，而不同的学者个人也对其有自己的表述。例如张化新，梁瑜霞，高 萍认为“国际化人才的内涵要素包括：国际意识、通晓国际规则、熟知国际文化礼仪、能够参与到国际事务和国际竞争之中”[1]。李媚，朱志良，于瑞云从“国际化思维”、“外语能力”、“专业知识与技能”、“海外经历背景”、“跨文化交际能力”、[2]“创新精神”、“七巧板精神”、“抗挫折能力”、“世界眼光中国立场”九个方面提出了国际化人才的标准。人才学专家王通讯提出“国际化人才是指能够在国际间施展才干、发挥作用的人才，其类型涵盖政治、经济、军事、文化各个领域。国际化人才是一种素质表现”[3]。而当前学术界对国际化人才比较普遍的定义是是“具有较高学历、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念，同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。”在2010年国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年)》中明确提出“培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”[4]这些表述都大体阐述了国际化人才的特定内涵要素，指出了国际化人才的关键特征。综合前人研究成果，本文认为，国际化人才是指拥有现代“国际素养”的人才，这种“国际素养”至少应该包括五个方面的内容即：敏锐的国际意识、宽广的国际视野、达到国际水平的知识能力结构、高超的的跨文化国际交流能力、坚定开明的现代国际精神。（2）高等教育国际化

高等教育国际化是当今时代高等教育领域的一个大趋势，已经引起了学术界和社会各界的广泛关注。它的含义涉及面很广，人们对此提出了不同的观点和看法。美国学者哈路里把高等教育国际化和国际教育视为同义语，认为国际教育不仅应当包括课程、学者和学生的国际交流、与社区的各种合作计划、培训及广泛的管理服务，还应当包括“明确地赞同、积极的态度、全球的意识、超越本土的发展方向、并内化为学校的精神气质”。我国学者汪永铨主编的《教育大词典：高等教育卷》把教育国际化界定为：“各国高等教育在面向国内的基础上面向世界的一种发展趋势”[5]。舒志定认为“高等教育国际化是指大学教育面向世界，以具体多样的高等教育活动为载体，吸收、借鉴世界一流大学的办学理念为核心，建设、改造高等教育管理模式，促进本国高等教育的完善为目的。”[6]北大学者陈学飞则把高于高等教育国际化的内涵界定综合起来加以概括性考察，认为对它的界定是从四种不同的角度和方法进行的，分别是“活动方法”、“能力方法”、“精神气质方法”和“过程方法”[7]。综合海内外学者的已有研究成果，本文为了探讨国际化人才培养与高等教育国际化的关系，把高等教育国际化界定为：高等教育国际化是指在世界相互联系和依赖的背景下，通过一些列高等教育活动以培养具有“国际素养”的国际化人才为核心特征，以学生国际交流、国际师资流动、国际化课程建设、国际合作办学等为主要内容的历史过程。

一、高等教育国际化：国际化人才培养的重要途径和必由之路

（1）高等教育的本质和使命决定了大学是国际化人才培养的主要承担者；

教育从产生之日起就以培养符合一定社会需要的人才为目的，而高等教育相对于初等教育、中等教育则以其培养人才的高规格和高层次为特点而使自己以“高等”为名与其他教育相区别。高等教育人才培养的使命随时代、国别、地域的变化而赋予了不同的内容，比如人类社会早年的古希腊柏拉图的“学园”以培养奴隶社会治国安邦的哲学王为最高理想，中世纪大学以培养适应特定职业需要的文士、律师、神职人员、医生为主要任务，而现在社会则以培养适应社会需要的各行各业高级专门人才为使命。高等教育发展到今天，其人才培养、科学研究、社会服务三大职能已经为社会和学界所普遍认可，而人才培养仍然是高等教育的核心功能。高等教育担负着培养国家和社会高层次人才的重要使命。“资产阶级，由于开拓了世界市场，使一切国家的生产和消费都成为世界性的了”[8]，高等教育和人类社会其他领域一样，伴随着世界市场的形成而不可逆转地成为了工业革命以来全球化进程的一部分。特别是20世纪七八十年代以来，高等教育国际化在经济社会和科技发展的驱动下成为高等教育的一个大趋势而为欧美发达国家所认可。我国从改革开放至今的30多年时间里，高等教育国际化经历了“从接触、到争论、进而认同并勇于实践国际化的历程”[9]，高等教育国际化包括了方方面面的内容，而人才培养的国际化是高等教育国际化的重要内容，没有人才培养的国际化就没有高等教育的国际化。

培养国际化人才的途径和方式是多种多样的，有学校教育，也有非学校教育。很多地方也进行了许多实践探索，比如上海为了培养适应国际化大都市建设的国际化人才实施了专家出国学术休假制度、与香港互派公务员制度、选派优秀人才到国外经受锻炼、立专业证书国际互认制度等多项举措，培养了大批知识产权、国际经贸、法律等领域的高级专业人才。而大学仍然是培养国际化人才的首要阵地和主要承担着。大学在培养国际化人才方面所具有的规模大、质量高、目标名曲、组织到位、科学有序方面是任何其他组织无法比拟和逾越的。（2）国际化人才标准的内在规定性要求走高等教育国际化道路

21世纪是以知识经济为特征的信息时代，人力资源作为知识和信息的最重要载体理所当然地成为国际竞争的核心要素和关键环节，这就使得人才的竞争和全球流动成为世界经济发展的重要特征。人才的国际化成为时代发展的必然趋势，培养国际化的人才主动融入全球人才竞争进而在国际发展大潮中赢得发展主动权成为各主权国家的不二选择。

国际化人才因其特有“国际标准”的内在规定性要求走高等教育国际化道路。首先，国际化人才是具有“国际性”特点的人才，这种人才无论是主体意识、知识构成、能力结构、思维方式、精神禀赋、情感态度都应是国际化的，而不是局限于狭隘民族、国家、地域特色的，而这些“国际素养”的习得迫切需要人才培养走国际化道路，使国际化人才培养目标、培养过程和评价鉴定依据国际通行准则和水平进行变革。其次，国际化人才在层次上往往表现为“高层次性”，真正符合国际标准的国际化人才往往是高学历、熟悉国际通用语言和文化、具备跨文化交流能力、具有创造精神和国际合作精神，这些能力的获得必需经过高等教育的熏陶和培育、国际交往的真切实践体验，一个没有受过高等教育、没有“国际经验”的人称为国际化人才是荒谬的，也是不可能的。最后，当下语境下国际化人才实际上内蕴着“现代性”的显著特征。我们提倡人才培养国际化和高等教育国际化最根本的在于高等教育国际化符合了人类社会发展规律，顺应了现代高等教育发展的时代潮流，是不可规避的，这种“现代性”实际上就是科学性，即代表了正确的发展方向。

（3）走高等教育国际化道路是培养国际化人才的有效途径已经被实践所证明

大学是探究高深学问和追求真理的场所，知识和真理的普遍性和无边界性本质上要求大学的学者共同体跨越国界寻求合作和交流。高等教育国际化实质上是不同国家不同文化背景不同学术经历的学者在相互交流相互学习过程中探究真理、追求更高层次的文化融合和思想碰撞，以期共同发展人类真知。一部高等教育发展史就是一部学者交流史，一部高等教育国际化的历史，也是一部国际化人才培养的历史。

国际化人才在不同的历史阶段具有不同的特定内涵，也有不同的标准，只要是在当时符合所处时代的“国际性”、“高层次性”、“现代性”等特点的人才都属于该时代的“国际化人才”，只不过这种国际化人才的规格和具体标准随时代的整体演进向更高层次发展。在古希腊古罗马的“游学”、“游教”，如智者派漫游希腊世界讲述雄辩术就是古代培养国际化人才的典范，这不仅促进了希腊的学术文化的繁荣，也奠定了西方世界学术自由的传统。中世纪大学是真正的国际性机构，在课程、学分承认上具有世界性，入学没有国籍限制，鼓励学者跨国学习、交流，中世纪的高等教育国际化已经扩展到人员交流的国际化、课程设置的国际化、学习结果评价的国际化等初具现代意义的高等教育国际化形式，中世纪大学培养了大批具有“国际素养”的知识精英，奥古斯丁、但丁、霍布斯都是中世纪高等教育国际化的杰出成果。

现代意义上的高等教育国际化培养以

二、同济大学走高等教育国际化道路、培养国际化人才的实践探索

高等教育国际化是高等教育发展的一个基本趋势，我国自1978年改革开放特别是2001年加入WTO以来，在邓小平“三个面向”方针的指导下，高等教育国际化进程日益深化取得了令人瞩目的成就。同济大学作为教育部直属重点大学，又是处于国际化大都市上海的985重点建设高校，综合实力处于国内高水平大学前列，在向世界一流大学迈进的进程中基本构建了综合性、研究型、国际化的知名高水平大学的整体框架，将“国际化”定位学校发展的一条基本路径。在具体策略实施和操作层面，同济大学坚持“国际化”发展方向，加强国际间的学术交流与合作，不断探索国际化人才培养模式。

（1）创造条件推进学生的国际流动，培养学生宽广的国际视野和跨文化国际交流能力。

学生的国际流动是衡量高等教育国际化程度和水平的一个重要指标，学生的国际流动既包括本国学生“走出去”，即本国学生出国学习、生活和交流，也包括外国学生来本国接受高等教育，即留学生工作。

1、同济大学公派和自费出国学生的方式、数量及层次分布情况（具体数据还待于收集、分析、整理，最好在描述的基础上绘制一张小图）

同济大学通过双学位、联合培养、学生交流交换、国际会议、夏令营和竞赛等形式派遣学生出国交流。

多种形式出国交流（与德国、法国、意大利、美国、日本等世界著名大学开展双学位、联合培养和学生交流交换。实施“3个600计划”，即每年争取达到与国外大学实现600个双学位，600个学分互认，600个短期互换的交流规模。同时加强与台港澳地区大学合作，实施“3个300计划”。结合学校卓越实践行动和学生创新基地建设，鼓励学生赴海外参加国际会议、夏令营和竞赛等交流计划，同时设立国际交流奖助金，采取多种形式资助来自中低收入家庭的品学兼优的学生参加国际交流活动。资助和扶持在我校主办各类国际性会议、学生论坛、展览和夏令营，充分发挥学生组织和外国留学生的作用，举办国际文化节、艺术节和多种形式的交流活动，让学生有更多的机会参加国际人文交流活动，加强国际理解教育，扩大国际视野，培养跨文化交流能力——同济大学十二五规划，需具体访谈相关人员了解实施情况。）

2、同济大学来华留学生培养的数量和层次分布情况（本科生、硕士生、博士生比例分布？）

（2）多方合力吸引国外优秀师资，传递现代国际先进理念和精神。

师资力量是衡量高校办学水平的关键要素之一，从某种程度上可以说它决定了高校的办学质量、科研水平，影响着学校的学科发展方向和水平。实践已经证明必将继续证明，一所学校要提高整体办学实力，必须建设一支高水平师资队伍，一所高水平大学必须不断推进师资队伍的国际化。近年来，同济大学采取了一系列措施推进师资队伍国际化，主要由本国培养和外国引进两种途径。

1、同济大学本国培养优秀师资以适应高等教育国际化需要的重大举措

2、同济大学引进外国师资的情况 外籍教师的引进（通过国际合作和交流积极引进国际知名大学教师、博士后和博士来校任教，利用海外教学科研资源服务于国际师资队伍建设，进一步提高国际教师在师资队伍中的比例，争取从目前的2%提升到4-5%。——十二五规划）和留学生的交流）

（3）按照国际标准世界水平推进国际化课程建设，培养学生达到国际水平的知识能力结构。（国际课程平台）

1996 年, OECD 将“课程国际化”(internationalization of curriculum)定义为“一种为国内外学生设计的课程, 旨在培养学生能在国际化和多元化的社会工作环境下生存的能力”。近年来同济大学为了更好地发展来华留学生教育，同时也为了更好地满足国际学生多方面了解中国的需求，提高学生的国际交流和生存能力，积极推进国际化课程建设。同济大学的国际化课程建设主要体现在以下几个方面。

1、为了帮助来华留学生更好地了解中国的历史文化、经济社会发展情况，更好地适应留学生活，提高跨文化交流能力，同时也更好地宣传、展示中国风采，传播中华文化，同济大学结合自身学科优势和现实基础，推出了有同济特色的8门针对留学生的通识类课程。即《中国历史与文化》、《中国社会经济》、《中国城市建设与发展》、《中国可持续发展》、《中国城镇历史文化遗产保护》、《中国外交与国际关系》、《跨文化交流概论》、《中国知识产权保护》，这些通识课程增进了留学生对中国的了解，赢得了广大留学生的一致好评。

2、同济大学为了提高学生的国际交往能力，培养符合国际水准的国际化人才，推出了一系列用英语讲授的专业课程。这类专业课程涵盖了本科生和研究生培养的全过程。其中本科生国际课程包括经济与管理学院、软件学院两个学院和信息技术工程专业、机械设计制造及其自动化工程两个专业。研究生国际课程主要是国际硕士学位课程，包括5种硕士学位课程，即环境管理与可持续发展国际硕士学位、“城市设计”硕士国际课程、企业管理硕士国际课程、软件工程国际硕士课程、结构工程国际硕士课程。这些国际专业课程的开设，提高了学生的和国际学水平和学术交流能力。

（4）加强与国际组织、主权国家、世界著名企业、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。

同济大学联合发挥各种力量国际组织共同培养国际化人才。目前，同济大学和许多国际重要组织建立了合作关系。2002 年 5 月，同济大学与联合国环境规划署签署协议，成立联合国环境规划署—同济大学环境与可持续发展学院，该学员为全球特别是发展中国家培养高层次的环境保护和可持续发展工程技术和管理人才，并积极参与联合国环境规划署组织的地区或全球环境保护项目。2007 年 5 月，同济大学成立亚太地区世界遗产培训与研究中心（上海)。该中心与联合国教科文组织（UNESCO）合作，服务于亚太地区的缔约国，面向中国及亚太地区国家世界遗产的管理者、政府官员、教育者和技术人员，开展世界文化遗产管理方面的培训和研究工作，培养了一大批传承、发展世界文化遗产的专门高级人才。同济大学不断加强与其他国家特别是欧美发达国家的合作，搭建旨在培养国际化人才的教学、科研平台。截止目前，已建成7个国际合作平台即：中外合作办学中德学院、中法工程和管理学院、中意学院、中德工程学院、同济-联合国环境署环境与可持续发展学院、联合国教科文组织亚太文化遗产研究和培训中心、中芬中心。

四、同济大学国际化办学的特征分析和问题（尚需进一步收集数据分析）

20世纪90年代以来，同济大学的国际化办学实践主要呈现出以下几个特点：（1）高等教育国际化在学校发展中的战略地位愈加凸显（2）高等教育国际化的方式走向多渠道、多层级。

（3）学校自身和院系在推动高等教育国际化发展中的自主性愈加明显（4）国际化进程中学生参与数量剧增，参与主体层次下移。

当然，同济大学在国际化人才培养的办学实践中也存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

（1）与世界一流大学相比，同济大学培养国际化人才在数量、规格和效益方面还存在较大差距（假设，待事实、数据验证）

（2）同济大学在国际化人才培养过程中，对国外人才培养形式借鉴居多，而在涉及到人才培养关键性要素的办学理念、人才培养体制方面借鉴与学习不足。

（3）同济大学在高等教育国际化和国际化人才培养过程中的与国内其他大学表现出明显的趋同性，在体现同济特色、对接上海发展战略方面有待于加强和提高。

结语：高等教育国际化是应对经济全球化快速发展国际人才竞争加剧的时代要求，培养国际化人才的重要途径和必由之路。同济大学的国际化发展路径与其建设“综合性、研究型、国际化”的世界高水平大学的目标是紧密相连的, 但是距离建成一所国际化的、具有世界影响力的高等学府还有一段距离，其国际化人才培养的规格、模式和经验还有待于在实践中进一步发展、提高。值得注意的是，我们要走的高等教育国际化道路不必要也不可能在中国完全复制其他高等教育国家的现有经验，我们在培养国际化人才方面必须充分借鉴吸收世界先进办学理念和方法的基础上探索出适应我国高等教育发展阶段特点，适应同济大学自身办学特色，全面对接上海建设国际化大都市战略部署的特色化高等教育国际化路子，这将是我们今后仍要努力的方向。

参考文献：

[1]张化新，梁瑜霞，高 萍《国际化大都市背景下的国际化人才培养》.西北大学学报(哲学社会科学版)2012 年 11 月，第 42 卷第 6 期，Nov．，2012，Vol． 42，No． 6 [2]李

媚，朱志良，于瑞云《国际化人才标准及高等教育国际化发展要求分析》，《计算机教育第》第22期23——25页 [3]王通讯《.人才国际化目标及国际化人才内涵》中国人事报/2006 年/1 月/16 日/第 003 版 理论与探索 [4]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)[EB/OL].(2010-07-30)[2013-05-04].http:edu.ifeng.com/news/detail-2010-07/30/1859314.shtml.[5]汪永铨《教育大词典：高等教育卷》

[6]苏志定《高等教育国际化的内涵、特征与启示》，《外国教育资料》，1998年第3期

[7]陈学飞：《高等教育国际化——从历史到理论到策略》，《上海高教研究》1997年第11期

[8]《马克思恩格斯选集》第一卷，第254—255页

[9]卢江滨李晓述《中国高校国际化人才培养的践行与展望—以武汉大学为例》武汉大学学报(哲学社会科学版)第 62卷6期

第二篇：管理学作业

对《林校长的困惑》的案例分析：

案例中，林校长已经找到了学校办学质量居中游，不好也不坏的原因了，就是没能充分调动教师的积极性。林校长也相应的采取了一些措施，比如：为教师提供免费的午餐、逢年过节发水果，副食，鼓励教师出去进修等等。之所以产生的效果不明显，那是因为林校长采取这些措施都是“双因素”理论中的保健因素，而不是激励因素。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业政策行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等，由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所以林校长的这些措施不能从根本上调动教师的积极性。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

案例中的林校长忽视了激励因素的意义，而一味的强调保健因素的作用，他片面的理解和运用了双因素理论。保健因素相当于马斯洛理论中低层次的即生理的需要、安全的需要、社交的需要。管理者首先要注意的因素也就是中低层次的需要，案例中提供的免费午餐等就属于中低层次的需要。但要想充分有效的调动职工的积极性需要提倡“工作挑战”、“工作成就感”等激励因素了。

比如我认为林校长可以采取以下措施激励教师，调动她们的积极性。比如：情感激励。情感激励就是对教师重视“情感投资”。例如：成立编辑组，与出版社形成横向联合，为教职工出版专著、发表论文提供方便；对离退休教职实行优惠政策。这些措施可以充分体现学校领导关心教师的疾苦，解决教师的实际困难，使教师真正的体验到领导的关怀和集体的温暖，从而产生对领导的信任感，敬佩感，由此而服从和支持领导的工作；同时，情感激励的方法还能增加教职工的归属感，激发教师对学校的热爱情感，进而努力工作。又如：参与激励。教师参与学校管理和实行民主管理，可以极大地增强教师当家作主的意识和工作责任心，激发教师的主动精神和创造才能。在一定程度上能够满足教师受尊重和归属感等心理需求，激发教师参与管理的热情，培养他们的主人翁精神。另外还可以采取竞争激励和榜样激励等方法和措施。

其次我认为作为领导者平时要善于与员工及其周围人士的沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望；还善于换位思考，站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用；还要善于观察其工作与生活言行，综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值或奖励的形式等。不同的员工有不同的需求。通过换位思考。在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，分析了解企业员工的需求困难，它们是处于哪一个层次，在确定了这些因素后，再制定有效的激励政策。规避不合理的需要或引导向高一层次提高。采取灵活多样的激励制度，坚持精神激励和物质激励相结合的原则。即物质方面的有形激励，包括薪酬制度、绩效工资制度、奖金制度、股票期权及有形服务和福利等各个方面。精神方面的无形激励，主要是包括向骨干教师授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会其目的旨在向员工提供实现自我的机会。

所以，如何做好一名优秀的管理者，如何运用激励方法、制定政策，是每一位领导者面临的最首要的问题，也是必须认真思考的问题。

第三篇：管理学作业

管理学基础作业

2一、综合分析题（100 分）项目：分析某行业的竞争状况。内容：选择你熟悉的某个行业，如家电、汽车业、钢铁等，对该行业的竞争格局进行分析并完成以下问题：该行业内现有企业之间竞争强度怎样有哪些潜在威胁？有哪些替代品？他们是否构成危险？要求：3-5 人组成一个学习小组。通过讨论后，以小组为单位提交一份文字材料。中国财产保险市场竞争分析报告中国保险业入世过渡期已经结束。入世以来，保险业坚持市场化的改革方向，国内财险市场主体有了快速的增长，新公司的成立、分支机构的扩张，带动了国内财险市场竞争格局的变化。竞争性的市场结构是保险公司开展竞争的舞台，是保险公司提升竞争力的外在动力，是促进保险业快速健康发展的外部条件。

一、国内市场上的商业财产保险公司财产保险公司是指财产保险业务的保险公司。财产保险业务包括财产损失保险、责任保险、信用保险等保险业务；财产保险公司经保险监督管理机构核定，可以经营短期健康保险业务和意外伤害保险业务。入世以来，国内财险市场主体的数量快速增长表 1。截至 2005 年底，国内市场上共有财产保险公司 35 家。其中，美亚上海、广州和深圳 3 家分公司统计为 1 家公司。从 1996 年至 2000 年间，国内一直没有再增设新的内资财险公司。2001 年，中保国际在内地成立太平保险公司，开始“恢复国内保险业务”。2003 年，中国再保险公司在重组改制过程中，设立了中国大地财险公司。1992 年至 2004 年间，外资财险公司的发展速度相对乎稳，平均每年成立一家外资财险分公司。2004 年，保监会批准筹建多家财险公司。上海安信、永诚财险、天平保险、安邦保险、阳光财险、渤海财险和都邦财险等多家财险公司已经于 2004 年和 2005 年先后正式开业，财险公司又进入新一轮快速发展阶段。在监管机构的积极推动下，在保险公司的积极努力下，保险公司的体制机制改革不断深化，内在素质不断增强。随着中华联合完成重组改制，内资财险公司全部转为股份制企业。新成立的内资保险公司均采取了股份制的组织形式。

二、国内财险市场总体竞争格局分析截至 2005 年年底，国内市场上已经正式开业的商业性财险公司共有 35 家，其中外资公司 13 家。以 2001 年以来的公开数据为基础，可以分别计算财险市场保费收入等指标历年来的 CRn 和 H 值，分析国内财险市场竞争格局的演化情况。

1、2001 年至 2005 年国内财险市场集中度CRn 指数分析2005 年是国内财险业高速发展的一年。新兴中小型内资财险公司加快了市场扩张速度，导致了财险市场集中度的下降。2005 年是近几年以来，市场集中度下降最快的一年。2001 年至 2005 年，国内财险市场保费收入集中度 CR3 和 CR5。从中可以看出，2001 年以来，国内财险市场保费收入集中度呈现逐步下降的趋势，特别是 2003 年和 2004 年这两年，随着新兴主体的增加和分支机构的扩张，市场集中度有较大幅度的下降。但是，对照贝恩分类方法和日本通产省分类方法，国内财险市场仍然属于“寡占 I 型”或“极高集中寡占型”市场结 美国财险市场是一个竞争比较充分的市场，构。2003 年净承保保费收入排在前四位的公司的市场份额总计为 28.601。通过横向比较来看，也可看出国内财险市场的集中度偏高。从国内财险市场具体的市场份额变化情况来看，保费收入排名前三位的公司一直没有变化，排名第四至八位的公司则发生了较大的变化表 3。国内财险市场上，保费收入前三名一直为人保财险2003 年以前为“中国人保”、太平洋财险和平安财险 3 家公司所占据。第四至八名的市场份额争夺则比较激烈：华泰在 2001 年排名第四，2005 年已经被挤出前八名；中华联合2002 年以前为“新疆兵团”4 年来排名持续上升，2005 年已经跻身第四名；天安、永安、华安、大众等 4 家公司保费收入排名有升有降。

2、国内财产保险公司的市场份额从国内财险公司的经营现状来看，可以从市场份额和经营区域两个维度来判断某家公司的市场地位。市场份额是企业市场地位的直观体现。2005 年国内务财险公司市场份额排名见表 4。但是，市场份额的高低不仅与公司的经营历史和业务扩展能力有关，也受到经营区域的约束。在 2004 年以前，受产业政策的影响，保险公司的经营地域是存在差异的。例如，一些中小型内资财险公司，在成立之初就定位为“区域性公司” ；外资财险公司大多采取分公司的组织形式，只能在一个省市范围内开展保险业务。根

据2004 年实施的《保险公司管理规定》，在满足资本金和偿付能力要求的前提下，保险公司的经营区域不再受限。这项政策限制取消后，中小型内资财险公司明显加快了市场区域的扩张速度。由于新法规生效时间还比较短，还未对市场格局产生实质性的改变。在国内市场上经营历史最长的、分支机构数量最多的人保财险公司占据 50以上的市场份额。太平洋财险、平安财险和中华联合近几年的分支机构发展速度很快，市场份额相当，但与人保财险还具有较大的差距。大地财险和安邦财险的机构建设速度也很快，但是，由于成立时间较短，业务还没有达到应有的规模。农业保险公司在发展初期，其经营地域还不会迅速向全国扩张，而且由于业务特点的原因，农险公司不会对财险市场格局产生大的冲击。其他内资公司的经营地域也都还非常有限，外资财险公司目前也只在 1 至 3 个地区开展业务，这类公司具备进一步发展的潜力。

3、国内财产市场竞争格局展望2004 年以来，国内财险市场准入机制的变化及各类公司的发展战略调整，正推动着市场格局的变化。公司及分支机构设立条件降低，新兴财险公司将进入快速增长期和扩张期。保险业入世过渡期已经结束，财险公司经营地域限制已经完全取消。2004 年新修订的《保险公司管理规定》，删除了以前将保险公司分为全国性和区域性的规定，将设立保险公司的最低资本金要求统一规定为 2 亿元人民币，并提高保险设立公司分支机构的自由度。保险公司以法定最低资本金额即 2 亿元人民币设立的，在住所地以外的每一省级区域内首次申请设立分公司，应当增加资本金至少人民币 2000 万元。保险公司资本金总额达到人民币 5 亿元，在偿付能力充足的情况下，增设分公司可不再增加资本金。比原规定要求的额度 5000 万元和 15 亿元有了大幅度的降低。以资本金和偿付能力作为基本要求，使得市场准入机制更加科学合理，有助于促进保险业和保险公司的发展。在新的市场准入政策引导下，中小型保险公司开始加快扩张步伐，大批新公司开始筹建。市场原有的“区域性”保险公司和新成立的公司，都开始构建全国性经营网络。随着经营区域的扩展，新兴财险公司和中小型财险公司的承保能力将得到释放。通过净资产占比与市场份额之间的比较 表 4，可以看出各财险公司的业务发展成熟程度。人保财险、中华联合、天安、华安和永安公司的市场份额已经超过净资产占比，业务发展比较成熟，资本金得到充分利用；太保财险、大地财险、大众和太平的市场份额与净资产占比大体相当，表明其业务发展已经达到一定规模；其他新兴财险公司，特别是外资财险公司的市场份额还远低于其净资产占比，表明这些公司还蕴藏着巨大的承保能力，还有较大的业务扩张的空间。随着新兴公司承保能力的释放，市场集中度会进一步下降。2004 年以来，新成立内资财险公司，给财险业新增了 58亿元的资本金，占国内财险业净资产总额的比例已经接近16.43 以各财险公司 2004 年末净资产为基础。如果这些新兴公司达到有效的保费规模，市场格局将会发生较大的变化。与此同时，外资财险分公司纷纷开始申请由“分公司”改建为“子公司”，以降低其增设分支机构的资本要求。中银国际和香港民安的申请已经得到批准：香港民安保险有限公司深圳分公司改建为独资子公司，改建后的公司名称为“民安保险中国有限公司”保监国际2004800 号；中银集团保险有限公司深圳分公司改建为独资子公司，改建后的公司名称为“中银保险有限公司”保监国际2004801 号。2005 年，经保监会批准，韩国三星火灾上海分公司改建为韩国三星火灾海上保险中国有限公司；日本财险大连分公司改建为日本财产保险中国有限公司。外资财险公司改建为“子公司”后，有可能会凭借其资本优势加快市场扩张速度，凭借其技术优势提供创新型产品，有可能会在短期内挤入第三类公司之列。当然，外资财险公司的区域市场选择和业务领域定位及其对整个市场的影响还需进一步观察。与发达国家地区保险市场相比，国内财险市场的竞争程度还比较有限。但是，入世以来，国内保险市场逐步放开，保险主体迅速增加，市场竞争日渐加剧。竞争性的市场格局逐步形成并且还在不断深化，市场集中度还会进一步下降。在竞争性的市场上，财险公司追求“持续生存和发展”的愿望从未像现在这样强烈 管理学基础作业

3一、理论分析题（40 分）试分析现代企业管理决策的特点。

1、无形资产经营所创造的利润将超过有形资产一些企业便将

自己的核心业务逐渐转向研究与开发、品牌经营、资产重组、产权经营等价值增值高、利润高的业务领域，而将那些需要大量有形资产投资和重复性劳动的物质产品生产、物流配送业务外包或委托出去，交给那些专业化公司来完成。这些专业化公司不断提高其作业的智能化水平，提高其产品的知名度和客户信赖度，增加其产品或服务的知识含量和价值含量，进而不断提高企业无形资产的价值及其在创造利润中的重要性。

2、知识所有者和资本所有者将共同治理企业制约企业发展的主要因素已经不是资金和生产能力，而是企业的技术创新能力和管理能力，是企业技术知识或管理知识对企业的贡献大校因此，让知识所有者拥有企业部份股权，参与企业治理，以调动他们的积极性也顺理成章。许多企业的所有者将企业所有权的一部分，以技术入股、职工持股等方式让渡给企业的知识所有者，以留住他们，让他们作为股东参与企业治理。

3、创新将是企业取得竞争优势的根本途径技术创新是企业在生产上、市场上占据竞争优势的根本途径。没有技术创新的企业，不但得不到新的市场，还会失去原有的市常市场和技术的发展变化还需要企业不断进行管理创新（包括制度创新）。

4、经营战略将围绕发挥和塑造企业的核心竞争能力来制定进入 90 年代之后，全球范围内的工农业产品价格下跌和市场竞争格局的重新调整，迫使企业将自己的主要精力集中到附加价值高、自己拥有垄断优势核心业务领域，而将不创造价值或创造价值较少、其他企业能够比自己干得更好的业务外包或剥离转移出去。

5、市场营销活动将以赢得客户信赖为目标随着工业化和信息化的发展，围绕满足顾客需要这个核心，逐渐形成了 4C’S 整合营销（指消费者、成本、方便、沟通的有效整合）、概念营销、网络营销、客户关系管理等营销新概念、新方法，这些新的营销活动将以赢得客户信赖为核心。

6、企业生产将向个性化、柔性化、分散化方向发展企业通过生产管理技术多方面的创新，已经形成了比较先进和稳定的计算机应用系统，生产管理技术和软件的发展和完善，使企业生产的个性化、柔性化水平大大提高。

7、生产配送体系以快速满足客户需求为核心互联网的发展使单个企业变成了整个满足顾客需要的产供销链条上的一个环节。顾客可以在进入这个链条的所有企业里寻找自己满意的产品或服务，并直接和他们签订合同。在这种物流和资金流有可靠保证的情况下，企业之间的竞争，实际上就是满足顾客需求的能力和速度方面的竞争。

8、财务管理将向战略型、集成化方向发展随着经济全球化、网络化、知识化的进程，企业的财务管理主要发生了以下变化：财务管理从静态的事后核算向动态的、参与经营过程的财务管理方向发展；财务管理从战术性、事务性的管理向战略性、全局性的经营理财方向发展；财务管理从内部的、独立的职能管理向开放的、三流（物流、信息流、资金流）合一的集成管理方向发展，等等。总之，这些变化和发展，使企业的财务管理向战略、集成化方向发展。

9、信息资源管理将向知识资源管理转变。自计算机技术应用以来，企业的信息管理经历了围绕产品设计、财务管理、库存管理、职工档案等的单机信息处理阶段，人、财、物、产、供、销等多环节信息综合起来的企业管理信息系统阶段，以及基于内部网络的数据库管理阶段，目前正向知识资源管理方向发展。

10、人力资源管理将以发挥员工的潜能为目标企业人事管理的目的是使企业工作成为员工的一种享受，而不是刻板的义务；使企业成为员工学习知识、发展自我、实现人生价值的地方，而不应成为不容差错和失误、束缚个人自由发展的流水生产线。尤为重要的就是成本管理的特点主要就有：1.提高工作效率2.引进现代管理手段，增加科技含量而减少工人数量3.专业化程度越来越高，过程成本降低4.产业链优势，贸易成本降低5.价值表现多元化

6.商业联合边际增多，竞争成本降低

二、案例分析（60 分）杨瑞是一个典型的姑娘，在她的身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她坦诚，有什么说什么，总是愿意把自已的想法说出来和大家一起讨论。正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨瑞从某大学的人力资源管理专业毕业。她认为，经过四年的学习，自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识，而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。经过将近一个月的反复投递简历和面试，在权衡多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段。如果杨瑞加入，将是人力资源部的第一个人。因此她认为自己施展的空间很大。但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资源管理理念。在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱，其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”杨瑞走到经理的办公桌前说。“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”“王经理，对于一个企业，尤其是处于上升阶段的企业来说，企业要持续发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励都较低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实――我们公司在赢利。这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”“好了，那你有具体方案吗？”“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了你的支持，我想方案只是时间问题。”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。杨瑞此时真切地感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。果然，杨瑞的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。杨瑞陷入了困惑之中，她不知道自己应该继续和上级沟通，还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。回答下列问题：1.王瑞所遇到的问题是她还是王经理造成的（15 分）2.这个案例中最关键的问题是什么（15 分）3.如果你是杨瑞在不离开企业的情况下你如何处理（15 分）4.如果你是王经理你该怎么做（15 分）要求：根据个人理解进行案例分析，没有标准，能够自圆其说即可。

1、从两个方面看首先杨瑞刚刚走上工作岗位一周时间就提出三个问题并下了结论有些仓促其次王经理是小型家族企业经理又是负责研发工作的他根本没有管理理念也不关心杨瑞对人力资源管理的见解

2、在此最关键的问题是沟通障碍杨瑞和王经理两人的想法完全没有达成一致从组织角度讲上下

第四篇：管理学作业

管理学作业1（截止时间前网络直接粘贴提交，不能用附件形式）

1、联系实际，论述管理者在决策中应遵循的原则。

答：一般来说，决策者在进行决策时应遵循：

1、情况明了的原则。它是进行决策的首要原则，为此必须加强预测，预测是决策的前提。

2、系统思考原则。这是决策必须遵循的一条基本原则。为此必须考虑整个系统，与其相关的系统以及构成各个系统的相关环节。

3、科学可行原则。决策必须是切实可行的，必须从实际出发，经过科学论证，确实其可行性和优化程度。

4、民主集中制原则。在决策过程中要充分发扬民主，认真倾听不同意见，在民主讨论的基础上实行正确的集中，坚持群众路线，坚持集团决策。

5、满意准则的原则。人们在决策时，不能坚持要求最理想的决策，常常只能满足“满意”决策。

联系实际：日本汽车工业的崛起，完全取决于决策的成功，而之所以能做到成功的决策，那是因为遵循了决策的原则。60年代世界汽车市场上流行的是一种耗油量大的豪华型汽车。但日本经过大量调查，作出了正确的预测。认为中东石油不会廉价，节油汽车会成为顾客的首选之一。以丰田汽车公司为首，决策设计和生产小型节油汽车。70年代，中东爆发石油危机，石油涨价，日本汽车就乘机一举打进占领国际市场。

2、联系实际论述人本观念的主要表现。

答：管理的人本观念，是指在管理活动中，坚持一切从实际出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以提高效率和人的不断发展为目的的观念。

人本观念主要表现在以下四个方面：

1、人的因素第一的观念，是人本观念应树立的基本观念。即在观察、处理、解决任何问题时，都把人的因素看成是首要因素、关键因素、决定性因素。

2、尊重知识、尊重人才的观念。知识是人才的基础，人才是知识的人格化。因此，要加强科学教育事业，发现人才、使用人才。

3、以人的不断解放和全面发展为最高追求目标的观念。这是管理的人本观念的实质内容，是高层次的人本观念。

4、“人和第一”的观念，在管理中树立“人和第一”的观念，既包括管理者之间，管理者与被管理者之间的团结合作，上下同心同德。也包括团体或组织内良好的人际关系、团体或组织外良好的社会关系。

联系实际：二战后，日本之所以能迅速从废墟中崛起，成长为世界经济大国，主要得力于励精图治的五大人才群体：一是优秀的工、农业生产大军，二是优秀的科技队伍，三是优秀的社科队伍，四是优秀的政府官员队伍，五是世界一流的企业家队伍。可见，一个国家的成功就在于牢固树立人的因素第一的观念，一个企业的成功也同样必须树立人的因素第一的观念。

3、联系实际，阐明战略观念的涵义及其在现代管理中的主要作用和地位。

答：管理的战略观念，是指管理主体在管理实践中从全局和长远出发，对管理客体和管理过程进行总体谋划的管理观念体系。

战略观念在现代管理中的作用和地位表现如下：

1、确立战略观念，可以增强管理的目的性。有了战略观念，就有了较明确的战略目标和方针，就能合理配置人力、物力、财力，根据未来控制现在，实现未来。

2、确立战略观念，可以增强管理系统的活力。目前我国各层级管理主体都面临着从单纯执行者向决策指挥者，由封闭式管理向开放式管理的转变，这就要求管理主体确立战略观念，实行战略指导。

3、确立战略观念，有利于提高各级管理者的管理水平。一个优秀的管理者，必须始终坚持从全局、长远看问题，树立牢固的战略观念，使战术服从于战略，近期服从于未来。

联系实际：厦华是一家具有十几年历史，以彩电为主的企业，2000年刚刚获得全国驰名商标，2001年却发生大幅亏损。厦华的资产只有15亿元，却有5大产业（彩电、手机、电脑、传真机、显示器），根本不足以把这5个产业都发展起来。“5个孩子”都长不大，而且都不会有什么效益，最终维持在现有的状况上。所以，厦华调整的只能采取做到“有所为，有所不为”，把一些获利能力低、耗用资金量大、需要再进行大规模投资的产业“嫁出去”，通过与别人合资，甚至让别人控股，由他们去创造上市的计划，从而减轻财务上的压力，加强核心产品生产的资源保障力度。在遇到危机、感到资源贫乏，才意识到企业需要战略思考。这个案例告诉我们战略观念在企业竞争中具有十分重要的地位和作用。

第五篇：管理学作业

阜新校区 2011秋 物流管理卢一琳

案例: 光明电子公司的年终考评

光明电子公司是一家拥有500多名员工的小型电子器件制造企业。公司在三个生产车间之外，还设有生产技术科、购销科、财务科和办公室四个部门。总经理杨兴华任现职已有四年，此外还有两个副总经理张光和江波，分别负责生产技术、经营及人事。几年来，公司的经营呈稳定增长的势头，职工收入在当地属于遥遥领先的水平。

临近年底，公司总结了全年的工作，各部门的考核也在按常规进行。

这天，杨总经理一上班就面临了两起“火情”。首先是关于张平辞职的问题。张平是一车间热处理组组长，也是公司的技术骨干，一向工作积极性挺高。但今天一上班就气呼呼地来到总经理办公室递上了一份辞呈。经过了解，张平并非真的想辞职，而是觉得受了委屈。原因是头天因车间主任让他去参加展览中心的热处理新设备展销会而未能及时完成张副总交办的一批活，受到了张副总的批评。经过杨总说服后，张平解开了疙瘩，撤回了辞呈。

张平刚走，又来了技术科的刘工。刘工是厂里的技术骨干，也是技术人员中工资最高的一位。刘工向杨总抱怨自己不受重视，声称如果继续如此的话，自己将考虑另谋出路。经过了解，刘工是不满技术科的奖金分配方案。虽然技术科在各科室中奖金总额最高，但科长老许为了省事，决定平均分配，从而使得自认为为公司立下汗马功劳的刘工与刚出校门的小李、小马等人所得一样。结果是小李、小马等欢天喜地，而刘工却感到受到了冷落。杨总对刘工作了安抚，并告诉刘工明年公司将进一步开展和完善目标管理活动，大锅饭现象很快就会克服的。事实上，由于年初定计划时，目标制定得比较模糊和笼统，各车间在年终总结时均出现了一些问题。

送走了张平和刘工后，杨总经理开始翻阅秘书送来的报告和报表，结果上个月的质量情况令他感到不安，不合格品率上升了6个百分点。他准备在第二天的生产质量例会上重点解决这个问题。此外，用户的几起投诉也需要格外重视。

处理完报告和报表后，杨总经理决定到车间巡视一下。在二车间的数控机床旁，发现青工小王在操作时，不合乎规格要求，当即给予了纠正。之后又到了由各单位人员协作组成的技术攻关小组，鼓励他们加把劲，争取早日攻克这几个影响产品质量和生产进度的拦路虎，并顺便告知技术员小谭，公司将会尽量帮助解决他妻子的就业问题。此外，杨总又透露了公司已作出的一项决定：今后无论是工人还是技术人员，只要有论文发表，公司将承担其参加学术会议的全部费用。大家感到倍受鼓舞。

中午12点，根据预先的安排，杨总同一个重要的客户共进了午餐。下午2点主持了公司领导和各部门主管参加的年终总结会，会上除了生产技术科科长与购销科科长为先进科室的称号而又一次争得面红耳赤之外，其他基本顺利。散会以后，同一个外商进行了谈判，签下了一份金额颇大但却让两位副总忐忑不安的订单，因为其中的一些产品本公司并没生产过，短时期内也没有能力生产。但杨总经理心中自有主意，因为他知道，有一家生产这类产品的大型企业正在四处找米下锅，而这份订单不仅会使这家大企业愁眉轻展，也将使公司轻轻松松稳赚一笔。

案例选择题（不定项选择）

1．光明电子公司宜采用何种组织结构比较合适（C）

A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、事业部制

2．这种组织结构从理论上来说，具有哪些特点（AB）

A、能够保持统一指挥的优点

B、可以发挥专业管理的长处

C、适合规模很大或者各种任务分散性很强的组织

D、体现了“集中政策、分散经营”的基本思路

E、有利于提高组织对外的反应能力和竞争能力

3．致使张平受委屈的根本原因在于（C）

A、张平本人过于斤斤计较

B、车间主任安排不当

C、张副总经理违反了统一指挥原则

D、张副总经理与车间主任沟通不充分

4．刘工程师为什么准备另谋出路？你认为运用哪种激励理论来分析比较合适（C）

A、双因素理论 B、期望理论C、公平理论D、挫折理论

5．根据双因素理论，你认为下列选项正确的是（ABE）

A、激励因素是那些与工作本身的特点和内容联系在一起，能促使人们产生满意感的因素

B、保健因素是那些与工作条件相关的、容易使人们产生不满意的感的因素

C、激励因素是那些与条件相关的特点和内容联系在一起，能促使人们产生满意感的因素

D、保健因素是那些与工作本身相关的、容易使人们产生不满意的感的因素

E、激励因素是以工作为核心的6．根据期望理论，动机水平取决于哪两项因素的乘积（AB）

A、期望值 B、效价 C、需要 D、态度 E、满意度

7．根据公平理论，下列选项中，正确的是（C）

A、员工的工作态度和工作积极性受其所得的绝对报酬的影响

B、员工的工作态度和工作积极性受其所得的相对报酬的影响

C、员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响

8．在管理工作中，应该如何注意激励的公平性（ABCD）

A、分析不公平感的原因

B、建立科学合理的薪酬体系

C、改进领导工作作风和方法

D、加强教育，引导员工进行全面客观比较

E、对员工的奖酬不应该拉开差距

9．从管理控制角度来看，杨总经理对青工小王的操作方式进行纠正，这属于（A）

A、现场控制B、反馈控制 C、前馈控制D、预防控制

10．杨总经理通过报告和报表对产品质量的控制，这属于（B）

A、现场控制B、反馈控制 C、前馈控制D、预防控制

本案例分析题

问题一：你认为光明电子公司宜采用哪种类型组织结构？为什么？

光明电子公司宜采用直线职能制

1、直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。

光明电子公司在三个生产车间之外，还设有生产技术科、购销科、财务科和办公室四个部门。杨兴华任总经理，两个副总经理分别负责生产技术、经营及人事，采用直线制与职能制相结合。

2、直线职能制这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。

问题二：你认为刘工程师为什么准备“另谋出路”？请用相关的激励理论予以说明。刘工程师之所以准备“另谋出路”，根本原因在于他感受到“不公平”

（一）公平理论侧重于研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。这种理论认为，员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响；而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己的劳动之比值）的影响；员工不仅会将自己的付出和所得之比值与他人进行横向比较，还会把自己现在的付出和所得之比值与过去进行纵向的比较。如果两种比值是相等的，就会产生公平感；如果两种比值不相等，则会产生不公平感。

做为厂里技术骨干，刘工自认为为公司立下汗马功劳，而其所得报酬与刚出校门的小李、小马等人一样。（将自己的付出和所得之比值与他人进行）横向比较，刘工却感到受到了冷落。

（二）“公平”实际上是一种主观感受。当一个人面临不公平，为摆脱不平衡，可能采取多种方式，包括摆脱目前分配关系（如辞职）。

刘工意欲“另谋出路”，就是为了摆脱目前分配关系。

为实现有效激励，组织领导应认真分析不公平感的原因；建立科学合理的薪酬体系；改进领导工作作风和方法；加强教育并引导员工进行全面客观比较。