幼儿园“家长课堂”操作答疑(一)

第一篇：幼儿园“家长课堂”操作答疑(一)

幼儿园“家长课堂”操作答疑

（一）2013年3月30-31日，至德经典教育联盟在博雅幼教机构举办了学年第三期“立德树人”园长研修会。这次研修会再一次从幼儿园事业发展的方向、幼儿园经典教育发展的事业阶段、国学经典教育落实的关键点、以及至德经典2013年下半学期幼儿园支持指导工作整体计划等方面，让园长们进一步明确了事业的方向，坚定了经典教育开展的信心，并且知道了方法。

在会后的反馈中，我们了解到，园长们都有很大的收获，看到了自己心底“做最好的教育”的愿望和决心，明确了方向，也知道了落实的方法，尤其是本次研修会特别邀请沈洁导师为大家带来的一天的企业管理公益课程，让大家在埋头做幼儿园的同时打开一种视野，从企业管理和商业模式的角度看到幼儿园经营和发展的无限可能性。这让我们由衷地欣慰。也更进一步坚定了将全国各地优秀资源进行整合，服务于园所的方向和决心。

在园长研修会的尾声，我们再次将2012-2013学年下半学期的《幼儿园文化建设操作手册》交到了各位园长的手中。园长们都很有信心，表示一定更加细致踏实地按照操作手册，将每一步工作落实到位。四月份至德经典指导的工作重点是家长工作，其中“家长课堂”是各所幼儿园都在计划安排和落实的一项重要工作。上次研修会上我们将方案已经拷给了大家，但是在具体操作方面还是有部分园所不是特别清楚，为了方便大家都能够透彻地领悟“家长课堂”的设计要领和操作要点，达到最佳的活动效果。以下结合园长经常咨询的几个问题，将“家长课堂”的操作要点分几个专题和大家作一个分享。

一、幼儿园为什么要开设“家长课堂”系统？

（1）形成幼儿园家长学习常规。通过持续地学习，提高家长的早期教育重视度和对幼儿园教育理念的认同，建立家长的学习习惯和意识，形成幼儿园的家长教育活动特色，让家长在“学习”中，走近幼儿园，成为幼儿园的“同盟军”；（2）建立家长对于园长教育权威性的信心。

我们的家长课堂系统里面，导师是园长，主持是幼儿园教师，整个活动过程都是由幼儿园独立完成的。这对于家长对幼儿园尤其是园长的教育专业性和权威性 的建立信心是非常重要的，家长在每次学习中看到我们园长和老师的专业和高度，自然心生佩服，恭敬心也会油然而生。家长在心中对园长的专业性和高度产生信服了，其他工作自然就信任和配合很多，这样才是幼儿园引领家长。（3）在家长教育工作中整体带动教师团队的学习和提升。

“家长课堂”从准备到活动举办，全程都是由老师们完成的。如果老师对整体家长课堂活动没有透彻认识，没有对本次课程内容的认真学习，第一步的家长邀约工作都是很难完成的。所以这是至德支持体系中非常重要的一个原理——陪伴式成长。让老师在完成常规工作的过程中，陪伴家长学习，共同成长。老师在家长沟通邀约、课前礼仪接待、课程中安排会务和课后家长交流等工作中自然地将专业知识和教师行为要求融入到自己的言行中，这是最自然、最有效地学习方式。

（4）提升教师的团队凝聚力和职业价值感。

家长课堂是团队活动，需要老师们的相互协作和共同配合才能将每个细节做到位，达到最佳的活动效果，这其中对于老师的互动和相互支持是有很大价值的。每个学期四次家长课堂，全体老师就有四次机会，高标准地练习互助和配合，无形中，教师团队的凝聚力和协作能力就建立了。而且，幼儿园作为社会教育机构，本身就具有家长教育的职能和责任，只是很多时候我们都忽略了，久而久之，家长和老师都没有办法找到自己的本位，家长苛责老师，老师被动地迎合家长，这对于老师的职业自信心和价值感是很不利的。而在“家长课堂”的过程中，我们请家长一次次感受幼儿园老师的专业和素养，并且通过集体学习转变观念，升起对老师的尊重和恭敬。家长对老师有的信任和恭敬，老师才能真正体会到自身工

作的价值感，才会升起教育的幸福感，“各归其位”了，幼儿园的各项工作才能朝着“中正”之道发展。

第二篇：“家长体验式课堂”操作模式

“家长体验式课堂”操作模式

“家长体验式课堂”就是为了让家长了解学校的教育教学管理与专业发展趋势，学校敞开大门，让家长走进校园，走进课堂，走进实训基地，以学生和家长的双重身份，从宏观和微观双重角度审视学校教育教学管理，全方位考察学校专业发展趋向，了解孩子在学校的专业学习情况的一种开放式教学模式。它与“家长开放日”的区别主要在于其体验方式的多重性，体验内容的多维性，体验过程的系统性。“家长体验式课堂”的实施，不仅是学校开展素质教育情况以及办学水平的大展示，也是对学校精神文明建设和师生道德水平的一次大检阅，更是让家长充分体会到学校对学生技能的重视程度，既满足了家长和学生们的要求，也促进了学校与社会的沟通。

“家长体验式课堂”必要性

据中国旅游饭店业协会统计，2007年，我国星级饭店数量增长迅猛，截至目前，星级饭店总数近1.4万家。饭店管理专业是全球十大热门行业之一，随着2008年北京奥运会、2010年上海世博会的成功举办，为我国的旅游带来了发展的契机，越来越多的国际大型活动将在中国举行，中国对旅游、饭店专业人才的需求也日益增大。就在这种饭店业急需大量人才的时候，很多学校的饭店服务与管理专业却面临招生难的问题。深圳某高校近几年饭店管理专业学生专业对口率进行调查，结果显示：2002年37.04%，2003年32.14%，2004年25.64%，2005年26.09%。究其原因，主要有以下几方面：

社会和家长对饭店行业的偏见 长期以来，社会上形成的“职业等级观念”认为酒店服务是“下等”职业，导致家长不愿意把自己的子女送到饭店工作，总是希望为孩子寻找一份更体面的工作。现在的学生大多是独生子女，平均受教育程度相对较高，家长对饭店这种服务性的职业越来越有偏见。

饭店专业毕业生自身认识不到位 一方面是学生不愿去饭店工作的原因在于就业观念问题，学生对自己专业的认同感不强;另一方面，星级饭店用工标准和学生的就业价值取向发生冲突。星级饭店用工标准不断提高，专业性越来越强，而我们的毕业生却眼高手低，导致用人单位和毕业生互相“看不惯”。

从专业知识的了解到对专业的认同再到专业志向的确立，我们需要对学生有一个系统引导的过程，然而在学习上，学生是需要得到家长的不断鼓励和肯定的。针对这些问题，我们认为，中学生对专业的热爱程度，一定程度上取决于家长对专业的价值取向，家长对专业的理解和支持程度，对提高学生的专业学习和技能水平产生积极的正面影响。因此，我们在抓学生技能的同时，也把“眼光”投向家长。为此，我们开设了“家长体验式课堂”这种新型家校联系模式。

内容及操作模式

实施“家长开发式课堂”，就是让家长全方位地体验、了解我们的职业教育和专业教学情况，间接地推动学生学习专业技能。体验内容如下：

理论教学体验 以前我们经常忽略了家长对专业的认同教育，导致对学生的专业理论教育效果事倍功半。以“家长开放日”的形式让家长走进专业教学课堂，从而改变家长对“饭店”的认识，开始时很多家长对饭店工作不屑一顾，认为那是一份走在大街上5分钟就能找到的工作。其实“饭店”这一概念范围很广，学生就业的方向是高星级饭店，什么是高星级饭店？很多家长并不十分清楚。高星级饭店是一个拥有高端人群消费的，有一定规模，由旅游行政管理部门从硬件设施和软件服务等方面审定并授予星级称号的饭店。事实上，只要家长真正了解，就不会反对子女在这样一个环境无可挑剔的地方工作。

学校再从专业教学内容上让家长了解饭店专业开设的课程有：《现代酒店管理》《旅游心理学》《计算机应用基础》《餐旅会计知识》《公共关系学》《旅游概论》《客房服务技艺》《餐厅服务技艺》《前厅服务与管理》《礼节礼貌》还涉及形体、营销等。这些实实在在的专业教学内容让家长吃下了定心丸。

技能教学体验 在对家长进行调查中发现，很多家长不支持子女从事饭店行业的另一个原因就是家长们认为饭店行业的专业技术性不强，学的东西不如数控、汽修等专业有较高的技能水平要求，一般人都错误地认为饭店行业从事的是简单的体力劳动，吃的是“青春饭”，在当今技术铁饭碗的时代，学这个专业没有前途。因此我们特别邀请家长来学校，亲身感受子女学习技能的过程，在具体实施“家长体验式课堂”过程中，我们从家长的来校接待、参观、讲解到就餐服务等各个环节都作了细致分工和展示，家长来校不仅可以吃到我们烹饪专业学生烧制的美味佳肴，最重要的就是感受到来自饭店专业学生细致入微的服务，从学生挺拔优雅的身姿到美丽自信的微笑，从彬彬有礼的举止到娴熟大方的操作，从漂亮独特的台面设计到体贴入微的真诚服务。这些技能展示让家长明白，我们的服务绝不是他们所想象的简单地端盘子上菜，而是一个更注重环境氛围和服务的内在品质，让客人在精神上获得享受的专业过程。

行业管理体验 酒店行业是一个非常锻炼人的行业，它的技巧不像计算机、生物技术等等可以让人直观感受到，而是更侧重管理、销售、人际关系处理等方面，而这些方面的锻炼，却是一个漫长而且是潜移默化的过程，容易被人们所忽视。

如大家所熟悉的银屏形象―电视剧“五星大饭店”中的贴身管家，他们会的可不仅仅是托盘、斟酒、折花。客人的地位很高，对我们的工作自然很挑剔，我们的服务涉及方方面面，这些服务水准不是一般人能轻易达到的。

再有电视剧“丑女无敌”的主演，饰演吴庸的青年演员吴其江。他在接受湖南卫视“背后的故事”栏目访谈中，就向全国的观众提到，他就读南京艺校、从事演员工作之前就是一名星级饭店服务员，而且他特别强调在星级饭店工作的经历对他个人的成长帮助很大。我们主要以讲座的形式开展这项体验。请优秀毕业生向家长介绍她们是怎么从一名普通的职校生成长为星级酒店管理员的，从而增强家长的专业认同感。

实习就业体验 虽然我们承诺学生百分之百推荐就业，但仍然会有家长对学生的就业心存顾虑，现实与想象是否能划上圆满的等号？学生就业的专业对口率如何？为保证我们的实习就业质量，在学生顶岗实习之前，我们邀请家长与学校中层领导一起先对实习单位进行考察，对于酒店的规模和管理、实习生的餐饮住宿、业余生活和工资待遇等都做到深入了解，经家长的同意认可，安排用人单位来校和学生面对面双向选择，签订就业协议。在学生上岗实习后，我们还安排了家长代表和老师一同前往实习饭店巡查，全面了解星级饭店的工作环境和实习情况，真正做到让家长放心、称心。

职业生涯设计 饭店业一般要求管理人员由基层做起，这使得有些学生一下子无法看清自己未来的发展机会，在工作一段时间后，特别是碰到困难和挫折时，家长的支持和正面引导是至关重要的。职业生涯设计可以帮助广大学生更好地实现自己的职业理想和人生目标。作为职业指导的一项重要内容，职业生涯设计也因此受到越来越多中等职业学校的重视。我们通过实习生课业手册及时掌握学生的思想动态，发现学生有思想波动马上和家长联系，让家长积极引导学生正确面对困难，并进行细致的职业规划。告诉他们酒店的一般晋升制度和路线，同时结合酒店对学生的要求及其个人特长和能力，设计他们的职业发展道路，让家长和学生都能看到专业的美好前景。职业生涯设计是“家长体验式课堂”的重要环节，更是对“家长体验式课堂”实施效果的验证。家长通过这种开放式课堂，对学生的职业发展和自我成长能够提出更加合理有效的建议。这种来自父母亲人的指引和支持，将会给学生带来无限的动力和热情，使得他们能够以“初生牛犊不怕虎”的勇气，满怀信心地期待自己的未来职业。

实施结果

在这种新型教学模式的引导下，通过开放校内和校外两个课堂，让家长全面了解本专业的教学内容和发展前景。家长心里有了谱，学生就没有任何顾虑，他们积极地投入学习和操作中，对于自己专业的认同感和自豪感也在不断地上升。

本校饭店服务与管理专业从2003年的2个班80人左右发展到现在3个班200人左右的规模。而且，最新数据显示：2008级的3个班没有一个学生中途退学。学校的专业对口率达100%，用人单位的回头率达93.7%，在近几年的专业技能比武中一直处于领先水平。

“家长体验式课堂”的实施，不仅是学校开展素质教育情况以及办学水平的大展示，是对学校精神文明建设和师生道德水平的一次大检阅，更是让家长充分体会到学校对学生技能的重视程度，既满足了家长和学生们的要求，也促进了学校与社会的沟通。

“家长体验式课堂”，是学校开放式办学的体现，让家长参与到学校的办学中来，成为教育的了解者、参与者和实施者，这将有利于学生的学习和成长。

（作者单位：浙江省金华实验中学教育集团）

第三篇：一中生本课堂操作指要

一中生本课堂操作指要

cxz2219 2013-12-03

（讨论稿）

灌云一中生本课堂是以市建构式生态课堂理论为依托，结合我校生源状况和教师结构的实际情况而实施的课堂教学模式。该模式的核心是以人为本，激发潜能，注重学生学习方法和学习习惯的养成，让学生主动学习、主动发展，真正成为学习的主人，全面提高教学质量。

具体操作要求如下：

一、关于“三案”的设计与使用

教案： 教案是“建构式生态课堂”实施的保证，其主要作用是明晰课堂建构思路，设计指导学生自学质疑、组织学生交流展示和互动探究的方法，预设课堂可能生成的问题及处理方法，准备精讲点拨的内容和矫正反馈的练习，促进学生自主学习、自主建构。教案设计要注意突出教学思路、学生学习过程，学案中学习问题的解决方法。

学案： 学案是“建构式生态课堂”实施的关键，是自学质疑开展的依托，其主要作用是通过问题引导学生自学、建构、质疑，为交流展示、互动探究、精讲点拨等活动的开展提供话题、主题等。学案要立足学生实际，突出引导功能，注重问题设计的趣味性、情境性、针对性、启发性、层次性和引导性。(学案样式另附)巩固案： 巩固案的主要作用是突出学以致用，通过必要的习题与实践作业等巩固知识，培养学生应用知识解决问题的能力，进一步提升学生学习水平，巩固案中的作业形式要多样，有习题，也有活动任务，还有拓展迁移。

学案和巩固案可以市教研室组织编写的《建构式生态课堂学习指导》为基础，结合班级学生的实际学习情况和学习能力，进行必要的整合、增减、拓展、延伸。

二、关于课堂生态环境的营造与构建

老师应根据学教学内容和学情状况适时调整教学时间安排，但总的讲解时间一般不要超过20分钟。让学生动起来，努力营造和建构和谐生动的生态课堂环境。

（１）民主与平等：师生关系民主、教学问题民主、问题解决民主，教学评价民主等。教师要充分尊重学生、平等地对待学生，用对待生命的态度做教育。要耐心地了解学生，热爱学生。要及时地鼓励与激励学生，激发学生的学习潜能。要让教学问题首先来自学生，让问题解决首先问计于学生，让学生成为评价的主体，让课堂成为平等的生命体的对话和共同成长的场所。

（２）自然与和谐：让课堂各要素，如学生、教师、环境、资源、手段、方法等，各显其用，各彰其能，让课堂教学中的师生关系、师生与环境、师生与资源、师生与手段、师生与方法等关系和谐，形成促进学生发展的合力，从而促进学生全面而有个性的发展。

（３）自主与合作：自主与合作是落实“先学后教、以学定教、以学促教、能学不教”理念的关键要求。自主与合作是落实建构主义学习理论的重要体现，是落实学思结合、知行统一教育原则的重要形式。要突出学生的自主学习，突出基于自主学习基础上的合作学习，特别是互教互学。要在基于自主学习的互教互学的基础上不断完善知识建构，并通过引导迁移运用，不断促进学生应用知识解决问题能力的提升。

（4）多元评价与个性发展：对学生的进步与发展、成才与成功的评价是多维的多元的，以多元评价促进学生个性潜能的激发与释放，实现学生在全面发展基础上的个性发展。要多几把尺子量学生，以开放的心态、宽容的胸怀、伯乐的智慧，促进学生各显所能、各展所长，让学生在课堂上打好知识的基础、能力的基础、做人的基础，为将来的学习深造和奉献社会奠基，为学生从课堂走向远方明晰方向。

三、关于自学质疑能力的培养与训练

要指导学生围绕学习目标阅读相关学习素材进行自主学习，尝试知识建构，基本解决学案中的相关问题，完成基础练习，提出自主学习中的疑难问题。可以让学生利用课外和自习课等时间完成学案上自学内容，或者在课内前半部分完成。也可以于周五放学前布置下一周的学案自学内容，要结合学科特点和具体教学内容酌情处理，不可千篇一律。

要求学生：①养成自主学习习惯。根据学案和教师提出的学习要求自主学习，养成独立阅读、思考、完成知识建构和基础练习的学习习惯。②先看书后做题。研读教材时不浮在表面，应理解知识的内在联系，把握知识的内涵，弄清知识点和尝试理解知识点之间的内在联系等。在围绕学案研读教材的基础上，掌握基本概念和原理后再做学案上的问题。③循序渐进完成学案。通过自学能解决学案中一半以上的问题，再通过小组合作学习解决学案中更多的问题，然后带着强烈的展示欲和求知欲进入课堂。建议使用双色笔完成学案，课前自学、合作学习时用黑笔，课堂及课后修改时用红笔。④注重纠错反思。学案上能做和会做的问题要准确规范完成。确因能力要求过高，自己不能做的可以不做，在课堂或课后用红笔完成。在学案上的指定地方把本节课的内容梳理成网络；同时反思自己学习中存在的问题。⑤两次上交学案。一是课前做好的学案，上课前交任课教师审阅，以便教师了解学情；二是将用红色笔改过的学案再一次交任课教师审阅，用以查验学习情况。对课堂上还没有解决的问题由科代表或组长汇总交给任课教师，教师在下节课或在单元小结时解决；也可以在教师辅导答疑时解决。⑥及时整理学案：保存好所有的学案，作为课堂笔记，以备复习时查阅。

四、关于交流展示活动的组织与协调

教师要善于组织互动交流，促使学生积极思维，让学生通过交流展示共享学习成果。可先小组交流展示，然后进行全班交流展示，最大限度地扩大交流展示的面。

学生行为：上课时学生板书、展示、交流发言、质疑、互动（形式不拘，服从教学实际需要）。①交流展示的同学声音要洪亮，口齿要清晰，教师要倾听并关注同学的反应。不要频繁打断学生发言，要注意倾听与归纳。板书的同学书写要规范，图文要清楚，符号要准确，尽可能精炼表达。注意突出展示清楚解题思路、解题方法。②其他同学要主动质疑和补充，促进课堂互动生成。③按照学生自愿组合、互帮互助、充分发挥个人特长的原则，组成学习小组，每位学生都要积极参与活动。要注意轮换小组代表，注意学生自发交流展示与教师临时指定交流展示人员相结合。其他同学观察展示、思考正误，注意质疑、矫正。

教师行为：观察学生交流展示中讨论和板书的问题答案，倾听学生的发言，进一步把握学情，考虑调整互动探究的问题、精讲点拨的要点等。在对学生交流展示进行评价时，要把“不求人人成功，但求人人进步”作为追求的境界，目的是鼓励学生主动参与，积极参与，要营造民主的氛围，提倡学生创新，着力点定位在学生不断的进步和发展上。

五、关于互动探究问题的选择与设置

要选择具有探究价值的质疑问题，组织学生进行互动探究，教师要为互动探究提供材料支撑和方法指导，要注意面向全体学生，注重因材施教，分层指导，尊重学生人格，鼓励大胆质疑，营造民主、平等、和谐的探究氛围。

互动探究问题的选择。一是选择有助于学生基础知识和基本技能达成的问题进行探究，可以由教师根据教学要求和教学经验进行预设；二是选择学生自学中发现的困惑和疑点进行探究，注意这些困惑和疑点应是本节学习的核心内容或对核心内容的理解不可缺少的。对多个问题进行探究时可分配给不同的学习小组，使每个小组都有明确的探究任务，通过小组各个成员的合作，把自己负责的主要问题探究透彻，在下一步交流互动中让全班共享探究过程和探究结论。

师生行为：鼓励个人先独立思考、自主探究，形成一定的自主意识和自主学习能力，在此基础上，组长组织组内认真讨论，逐步形成解决问题方案，并按方案去解决问题。还可讨论形成本组的交流展示方案，为交流作准备。教师在此阶段内应巡视班级各小组的活动，主动参与1个或几个小组的探究活动，关注探究过程中遇到的疑难问题或奇特想法，及时把握学情，一是为下一步的交流掌握第一手材料，二是可适时调控各组的探究进展和探究方向。在班级交流时注意适时点评（有时需要精讲），不能放任，应中肯、恰当评价，使评价既有利于调动积极性，又有利于形成正确的观点和解题思路等。

六、关于精讲点拨内容的取舍与操控

要针对教学重点和教学难点进行精讲点拨，要注重剖析知识要点，分析知识点之间的内在联系，突出解决问题的思维方法和思维过程；还要针对学生学习的疑难问题进行点拨，对疑难问题点拨时要注意学习层次，注意点拨的范围，注意把握教学难度等。

教师行为：针对课堂上学生的学习活动进行评价、精讲点拨或调控。如，各组完成任务中的精彩表现，不足之处，教师要予以激励性评价和矫正性评价；有些知识与方法，学生难以在现有的认知水平上去认识和体会的，教师要予以精讲点拨、补充。精讲点拨要到位而不越位，要把握好度；要把握时机适时进行，不要频频打断学生的发言；教师语言要简洁、精炼，准确、规范，形象、生动；讲解重点要突出，要有变式讲解；例题要归纳出解决问题的思路；难点突破要有阶梯设计；要给学生留有消化、思考的空间。对难以理解的问题可以迂回一下，设计阶梯性的思考题，引导学生逐步达成学习目标。可以结合多媒体课件适时引导学生突破学生自学不会、探究不出的疑难问题，充分发挥多媒体的辅助功能，同时要注意发挥传统教学手段（如板书、板图、挂图、模型等）在教学中的作用。

七、关于矫正反馈环节的时机与层次。

要注意收集反馈信息，完成反馈习题，进行针对性的矫正教学。要重视“双基”的矫正反馈，确保三维教学目标的达成。

矫正反馈要注意突出针对性、及时性、层次性和有效性。对学困生的辅导工作要做到“三优先”，即优先辅导学困生；优先表扬学困生；优先让学困生交流展示。反馈体现在学案收改时、抽查时，在学生交流展示时，在互动探究情况的把握时，在课堂生成问题的解决时，在二次上交学案时等，矫正可随时进行，也可专段时间进行，可在精讲点拨前进行，也可在下节课开始前进行。

八、关于知识迁移应用的难度与效度

要完成巩固案中的习题，及时巩固学习效果，拓展思维，形成相关技能。迁移应用的题型要多样，要有书面的和操作性、实践类问题。还可设置思考题、必做题、选做题等。要让学生通过一定的迁移应用训练，运用所学知识解决实际问题，加深对所学知识的理解，同时进一步培养学生的阅读理解能力和信息的提取与处理能力。巩固迁移尤其要注意难度的控制，确保面向所有学生，达成最高的效度。

在进行迁移应用训练时，要注重独立性、规范性，要及时反馈、收交和批改。对迁移应用中发现的问题，要及时矫正，及时进行变式练习。

第四篇：家长课堂(一)聆听的智慧范文

家长课堂(一)聆听的智慧

上午，妈妈接到了老师一条短信，上面说，今天课堂上要听写二、三模块的单词，还要背课文，小彤发了愁，因为她在国庆长假里只顾着玩了，她对妈妈说：“这么长的课文太难背了。”妈妈听了，当下回应：“你多读几次就会背了！”孩子无语。

这是太多的妈妈会说的话，大家都认为没有问题，就这样一直说下去，从未想过孩子话语背后的感受，以及自己这样的回应会给孩子带来怎样的后果。

这是一次无效沟通，只能让孩子进一步认为：妈妈不理解自己，与她沟通等于对牛弹琴。结果是孩子和妈妈的距离越来越远。在这个故事里妈妈的问题在于她不懂沟通，虽然她听力正常。

沟通的基础是“听”虽然她听力正常。听有四个层次，1、听到别人说的话。

2、听到别人话语背后的感受。

3、听到别人想说而没有说出的话。

4、听到别人想让我们说和话。最低层次的人只能听到别人说什么，就像上面的两个情景。比较有智慧的人，可以听到第二、第三甚至第四层。

如果父母愿意学习，提升自己听的智慧，可以听到孩子话语背后的感受，并同时给予同理、接纳，孩子就会感到自己被理解、接纳。亲子之间的关系自然就融洽了。让我们看看，提升了听的智慧的父母是不是可以做得更好。孩子：这么长的课文太难背了。妈妈：听起来你有点发愁。孩子：是啊！前两天我没时间背，今天老师就要检查了。妈妈：哦，你有点担心老师会批评你。

孩子：嗯！我以前从来没有背过这么长的课文，老师还限时背。妈妈：你已经努力了，可课文那么长，又限时，你有点搞不惦。孩子：嗯！有点辛苦，不过老师也说了，这样背成绩会提高得快一点。

妈妈：好吧！妈妈也看到你在努力了！中学生，学习压力大，你也不容易。

孩子：没事啦！我现在继续背。

妈妈在和孩子沟通过程中，不停地猜测孩子的感受，并作出反馈，让孩子感觉自己被理解，被爱。而最后妈妈的同理，更让孩子感觉被接纳。她的情绪完全舒缓了。就会愉快地去背书了。其实，孩子心里很清楚，作业是一定要完成的。她需要的是，妈妈能有一份同理心，能对自己的难处感同身受，能得到妈妈的接纳，不快已经烟消云散，学习起来更有力量了。

第五篇：《劳动合同法》实施与操作答疑

《劳动合同法》实施与操作答疑

发表时间：2007-12-28

《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施。自该法出台以来，社会各界给予了强烈关注。同时，如何在实践中根据新法规范各种劳动用工、建立和谐的劳动关系，也成为广大用人单位与劳动者共同关注的问题。为此，本报法律事务中心主任韩智力做客中国人力资源开发网《在线答疑》，对网友关心的焦点问题作出解答。一，过渡期企业需要应对的问题

1.网友：《劳动合同法》明年1月1号实施，离现在还有将近4个月的时间，各类企业要做哪方面的应对呢？

韩智力： 我认为，企业要应对的是整体上两个方面的变革：一方面要改变以往通过大量使用廉价劳动力获取高额利润的用工理念。一个长期的劳动关系需要劳方和资方平衡、和谐共处。作为企业要认识到，随着社会的发展，用工成本会越来越高，只有通过提高管理水平、合法地进行用工管理，才能保持合理的运行。另一方面，作为企业管理人员，必须改变以往消极、被动的管理模式。以往的人力资源管理，特别是员工关系和劳动关系管理比较消极和被动，不是积极主动采取措施，而是等着员工要求或等着问题出现以后再管理。《劳动合同法》要求用人单位的劳资部门必须要主动适应、主动管理，如果你不主动与员工签劳动合同，就要付出两倍的工资作为赔偿，如果长期不签劳动合同，会被视为违法用工。因此要转变理念，实行积极到位的管理。

2.网友：对HR来说，当下具体应该做哪些调整？

韩智力：《劳动合同法》对现有的管理提出了全方位的要求，因此HR马上要做的工作就是尽快把现行合同管理制度、企业现行有关规章制度作出适应法律的修订。因为《劳动合同法》提出很多新规定，比如培训、服务期、竞业限制等，这些规定与以前的法律规定有很大的不同。包括劳动合同制度、薪酬制度、福利制度、奖惩制度等，都要求企业根据新的法律变化作出适时调整。规章制度存在着不同的问题，比如，以往的规章制度缺乏法律的思考，《劳动合同法》已经明显给我们提供了一个硬性的法律要求，是不能抵触的。我们经常看到企业有“迟到一次罚款50元”的规定，这样的例子都属于明显违法。因为国家没有赋予企业处罚员工的权力。像这样的制度，到2008年1月1号以后马上会面临违法的风险。所以这4个月的时间很紧张，要尽快修改规章制度。到2008年以后，如果制度不合法，不修改也不能再执行下去了。

3.网友：《劳动合同法》关于制定规章制度的程序要求很高。按照规定，职工大会或职工代表大会协商一致通过的规章制度才能合法，现在很多企业尤其是私企没有工会组织，那么，应该怎么建立工会或职工代表大会？对职工代表有没有资质方面的规定，比如需要什么样的身份？

韩智力：根据法律规定，企业应该允许员工自愿组织起来成立工会，但并没有强制企业必须建立工会。目前法律没有规定职工代表应该具备什么特征，但是从实际操作来看，职工代表应该有几个特点：其一，分布的广泛性，即来自各个岗位，既应该有

管理者，也应该有普通员工。其二，如果没有工会，可以由公司推出候选人选举代表，由大家投票，进行公示；如果超过半数以上或者更多的人同意，职工代表就可以当选。如果有工会，让工会表决选举职工代表。与职工代表沟通的时候，可以用灵活变通的方式，比如由职工代表审议规章制度草案，也可以开座谈会。总之，只要是企业管理到位，操作得当，还是能顺利建立合法合理的规章制度的。

二，劳动合同签订中的相关问题

4.网友：《劳动合同法》规定，自2008年1月1日起，劳方与资方必须签订劳动合同。在此前，某厂与一些员工并未签订劳动合同，现在该厂均要求员工签订劳动合同，如员工拒绝签订劳动合同，厂方应该如何处理？

韩智力：这里需要纠正误解，即使是在在2008年1月1日之前，法律也要求建立劳动关系时要签订劳动合同，只是《劳动合同法》对违法的后果作了更明确的规定。如果已经有事实劳动关系但没有签劳动合同，说明该厂已经违法了，在这种情况下应该尽快与员工签订合法的劳动合同。如果员工拒绝签订，用人单位可以随时解除劳动关系，但是要向员工支付经济补偿金(北京地区例外)。

5.网友：某公司以往与员工签约的惯例是一年一签，但是按照《劳动合同法》的规定，连续两次订立固定期限合同的，第3次将签订无固定期限劳动合同。该公司对此的对策是，对在2007年1月份签了为期一年劳动合同的员工，到2008年1月第二次签订劳动合同的时候，会要求他们签订比较长的劳动合同，比如5年。但是公司主管人员担心，到时候员工只愿意签一年怎么办？如果这样，可能会造成2009年就得签订无固定期限劳动合同，公司今后劳动用工成本会大大增加。从公司角度来讲有什么更好的对策呢？

韩智力：《劳动合同法》的立法精神是为了避免滥用短期劳动合同的现象。像这家公司一年一签劳动合同，尽管操作中对员工没有造成实际侵害，但是从更广的范围看，劳动合同短期化泛滥会对社会稳定造成影响。因此国家通过立法迫使这样的公司在第一次劳动合同到期后续签的时候，为了减少未来的用工风险，会要求员工与其签订一个较长期的劳动合同。这是符合国家立法精神与制度要求的。在这种情况下，当公司提出签订长期劳动合同要求的时候，员工应当签订。如果员工不同意签订，用人单位有权终止劳动合同，另行选择新的员工。这个时候与新员工第一次签订劳动合同，建议订立一个比较长的时间，比如3年左右。对留下的老员工，如果确实已经有很多人续签了两次或者说干了10年以上，签了无固定期限劳动合同，企业应该加强管理和考核，避免无固定期限劳动合同变成“铁饭碗”。如果管理比较规范，不会造成用工成本增加很多。

6.网友：某公司每年要招聘一批高校应届毕业生，并在报到前在3方协议中规定了保密义务，任何一方违约均需向对方支付违约金。《劳动合同法》实施以后，是否还可以采用这样的方式？

韩智力：应届毕业生、学校与用人单位签署的3方协议不属于劳动合同，属于民事协议。这种民事协议是可以约定违约金的，不受《劳动合同法》调整。在签订劳动合同时，不可以随意约定违约金条款。现在许多单位为大学毕业生提供了户口指标等许

多优惠政策，又担心大学毕业生将来流动性大，会轻易离开，这种情况下，可以组织接收的应届大学毕业生参加培训，以培训协议的方式约定他们的服务期。

三，劳动合同的履行和变更问题

7.网友：如果双方在劳动合同中已经约定了工资条款和报酬，且规定员工如不服从分配可予以解雇，那么单位是否可以单方面调整？如果员工不同意可以解雇吗？要付补偿金吗？韩智力：这涉及到劳动合同中约定调整工作岗位和劳动报酬的合法性问题。用人单位当然可以与员工约定关于服从分配的条款，前提是这种约定不可以违法，也就是用人单位不可以单方面随意地调岗、调薪。如果在劳动合同中这么规定并且企业也这么做了，然后以员工不服从调岗位为由解除劳动合同，属于无效解除。该员工可以有两个选择：第一，坚持要求按原先的标准实行。第二，员工可以提出辞职，但是有权要求用人单位支付经济补偿金。这是员工的合法权益。

有两种情况企业可以调岗、调薪，第一是与员工协商一致，第二就是考核结果显示员工不胜任现任岗位。如果合法的考核手段证明员工不胜任工作，可以调换其工作岗位,若其不同意，可以解除劳动合同且不用支付补偿金。因此，劳动合同中所有调整工作岗位和薪酬的规定不都是合理的，合同条款必须合法，用人单位的处置也应该合法，否则用人单位将承担随之而来的风险。

8.网友：转岗时是否可以再约定一次试用期?

韩智力：《劳动合同法》特别指出，同一劳动者在同一劳动岗位的试用期只能一次，就是禁止在企业内部换岗以后再约定试用期。试用期是考核一个员工能否符合企业需求的考察期。这意味着员工不符合条件，用人单位可以随时解除劳动合同。因此，试用期通过以后，换岗不能再设立试用期，更不能在新的所谓试用期内以不符合条件为由解除劳动合同。如果调换员工岗位，还是以考核期的方式比较好，而不要用试用期，否则即使约定了也是无效的。在对该员工的岗位考核中，如果他不胜任这个岗位可以再调换。但是单位要设立具体合法的考核制度、考核标准、考核流程并依法进行。

9.网友：如果员工明确表示不愿意缴纳社会保险费，也同意用人单位不为其办理怎么办？

韩智力：分两种情况。非全日制用工，比如小时工不存在愿不愿意办理社保问题。按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，非全日制员工自行办理社保，因为用人单位是不能为其办理的，支付的小时工工资里面已经包括了各项社会保险费。如果是正常用工，需要明确的是，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的共同义务，不缴纳社会保险费不是放弃权利而是逃避义务。这是违法的。

四，解除劳动合同时的相关问题

10.网友：末位淘汰方法能否成为合法的依据？

韩智力：末位淘汰的概念就是因为某员工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。这个无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都是不允许的。淘汰只能有一个前提，就是不胜任工作，经过培训以后仍然不胜任工作，即解除劳动合同必须以两次不胜任为前提，而末位不是胜不胜任的问题，只是一个绩效考核高低的问题。

11.网友：某员工与公司订立了从2008年1月1日起为期一年的劳动合同，实行年薪制。全年年薪10万元，每月发给工资8000元，剩余的4000元年末完成目标之后发放。如果2008年6月公司要与该员工解除劳动合同，应该怎么补偿？

韩智力：按照《劳动合同法》第47条的规定，在公司工作不满6个月的，只需要补偿月工资的一半，也就是4000元。因为月工资之外剩下的工资是由目标完成作为条件的。在此没有结束之前，不存在完成目标的前提,因此也就不存在支付未支付工资的条件。

12.网友：如何解除怀孕期、产期、哺乳期间人员的劳动合同？如果解除，用人单位应按原来满一年给一个月的补偿金方式给予补偿吗？

韩智力：《劳动法》一再强调，在员工没有过错的情况下，用人单位不能与“三期”员工解除劳动合同，这是国家对特殊员工的特殊保护。只有两种情况可以解除这些员工的劳动合同，第一，员工本人提出或者单位与员工本人协商一致。第二，员工本人存在严重违反劳动纪律或者违法犯罪过错。除此之外，不得以任何理由解除这些员工的劳动合同。

法律禁止在“三期”员工没有过错的情况下与其解除劳动合同，所以在双方协商一致的情况下，可以参照本人以前的工作年限和到哺乳期满的工资待遇给予补偿。与有过错的员工解除劳动合同，法律并未规定用人单位支付经济补偿金。

13.网友：我们是涂料行业的工人，离职时是否需要进行职业病体检？体检费用由谁承担?

韩智力：可能产生职业病危害的行业，根据《职业病防治条例》和《劳动合同法》

第42条的要求，员工离职应当体检，体检费用应当由企业承担。这样规定的意义在于，员工一旦确认得了职业病，用人单位应当承担责任，所以离职体检是单位的义务。如果将来离职以后能证明是在那家单位工作时得了职业病，仍然可以向该单位追偿。

14.网友：某国有企业实行员工身份改制，公司买断了在公司时间较长、年龄较大的员工的身份，给予一次性经济补偿后，改成固定期限劳动合同；而较年轻的员工离职时，公司按每满一年补偿一个月工资的标准给予相应的经济补偿。请问这种改制方式是否合法？

韩智力：买断身份置换的概念在《劳动法》和《劳动合同法》里面从来没有规定过，也就是没有法律规定国有企业员工身份置换必须支付补偿金。只有一种情况要支付补偿金，《劳动法》规定的是解除劳动关系，《劳动合同法》规定的是终止或解除劳动合同。因此，2008年1月1日以后，员工离职时如果是以解除劳动合同的方式离

开公司的，按照他在2008年1月1号以前，加上2008年1月1号以后的工作年限每满一年给一个月的经济补偿金；如果是以终止劳动合同的方式离开，只算2008年1月1日到终止的那一天所对应的工作年限,然后根据工作年限支付相应的补偿金。

15.网友：关于解除无固定期限合同，法律规定要符合解除条件才可以解除，比如严重违反劳动纪律，是不是公司应当负有举证责任？哪些证据符合哪些条件才能保证公司尽到举证义务呢？

韩智力：用人单位开除、除名、辞退员工都应该举证，也就是证明该员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行为，需要证据证明、证据支持。这些证据是多种的，比如书证，员工在别的公司非法兼职签订的兼职合同。比如因员工盗窃，偷的东西就是物证，还有当事人的证言、录音资料等，都可以作为证据。证据要与我们证明的事实之间有关联性，证据本身要具备真实性与合法性。这对企业的要求确实比较高，即要具备处理违纪员工的风险意识和法律意识，要保证处理一个违纪员工达到3项合法：其一证据合法，要确凿证明员工确实违纪了；其二依据合法，要有本身就符合法律规定的规章制度对处理方式作出规定；其三是送达合法，处理决定必须送达劳动者本人，否则无效。这3点要求企业处理时要扎实、有效、到位，才能避免争议的发生。

五，特殊劳动关系的相关法律问题

16.网友：公司接收的劳务派遣人员出现了安全事故，是否应该承担赔偿责任？韩智力：这些人员在用工单位工作尽管不是劳动关系，但是如果在劳动岗位上出现事故属于工伤。是否要承担赔偿责任,关键看公司对该事故有没有责任。

17.网友：非全制日员工的用工单位是否必须缴纳社会保险费？比如公司请兼职员工，是否必须缴纳社会保险费？

韩智力：非全日制员工不是指兼职不兼职，非全日制员工是指小时工。由于小时工是灵活就业，同一个人可以与多人建立劳动关系，所以无法为他办理社保。现在法律对用人单位给员工办理社保要求的是惟一性，也就是一家单位为你办了社保，其他单位不能再办了。按照《劳动合同法》的要求，非全日制员工也是自行办理保险，因为企业办不了，企业支付的小时工工资里面可以含社会保险费。

18.网友：《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立履行变更、解除，或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另行有规定的按照其规定，未作规定的按照本法有关规定进行实施。在现实工作中，某些事业单位既有一些事业编制内的员工，也有事业编制外的员工，已加入了社会保险，所有这些员工都与单位签订了聘用合同。编制外的聘用员工与单位是劳动关系还是聘用关系？是否可以适用96条的规定？

韩智力：有3种人不受《劳动法》调整，第一种是公务员，第二种是比照公务员管理的人员，第三种是事业单位聘用的人员。当聘用关系与劳动关系发生冲突时，优先适用聘用制。该事业单位对所有人员都采用了聘用制，根据《劳动法》的精神，这些

员工先适用聘用制，按照聘用管理办法进行管理。员工中没有签聘用合同的才受《劳动法》和《劳动合同法》的制约。