信息工作座谈会发言材料[5篇范例]

第一篇：信息工作座谈会发言材料

大家下午好：

基督教徒吃饭前一般都会做祷告，嘴里念念有词：感谢万能的主啊，赐予我们食物。那么在和大家交流信息工作的心得体会之前，我想感谢一下人社局办公室同仁对这次座谈会顺利召开所做的努力，感谢你们提供了桌子和椅子，不然我就要站着说话了。

刚才政府办的几位科室负责人就相关工作作了很好发言，对于进入政府办不到一年的我来说，是一个很好的学习机会。由于我在政府办信息科主要是协助科长做好往省、市的信息上报工作，下面我就如何做好信息上报工作谈两点体会：

第一，要找准信息定位。做信息工作，经常会遇到一个困扰，要么是没信息报，要么是一堆信息不知道要报哪条。因此，信息报送一定要找准“质”与“量”、“喜”与“忧”、“长”与“短”的三个定位。县里大大小小部门，每天报送上来的信息多则几百条，少则十几条，如何从这么多部门的信息中找出我要上报到省、市的信息，我依据的也是这三个定位。这里我重点讲一下“喜”与“忧”的定位。省、市信息报送重点，归纳起来说，就是“三点式”：亮点、难点、关键点。所以大家在报送信息的时候，既要报喜，也要报忧，“报喜要报大，报忧不嫌小”，领导人有着“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的优良品质，这时候是最容易大笔一挥来个重要批示，批示的加分是很给力的。这次来的部门里，涉及到经济、安全、生态等省、市非常关注的重点工作领域，为此大家一定要提高敏感性，不要藏着掖着，涉及“三点式”工作的，欢迎踊跃来稿。

第二，要注重信息活力。信息活力，听起来很玄，其实就是三个字，“快、深、准”。首先是反映要“快”，很多重要的信息，能当天报送的绝不要推迟到明天，今天可能价值连城，明日就成黄花了。例如今年的“5.13”投洽会，我们信息报送就慢了一点，结果就算你再报送上去，市里也不会用，因为没有时效性了；其次是挖掘要“深”，每一条信息的编辑，我们都要学会深挖细掘，发挥信息的最大价值，不能仅限于完成任务。例如我县出台的“3+1”产业发展实施意见，不仅被市里采用，而且还被省里采用，关键的一点就是在编辑时，除了报送我县“3+1”产业发展规划，还挖掘出了我县“3+1”产业发展的优惠政策，“3+1”产业发展的现状以及“3+1”产业发展遇到的困难等要点，引起了省、市的兴趣。最后一点就是内容要“准”，不能含糊不清。时间、地点以及相关数据，一定要准确，不能用“大概、可能、近日”等模糊性词语。

以上有说得不到位的地方，请大家批评指正，谢谢大家！

第二篇：全省计算机信息中心主任座谈会发言材料

全省计算机信息中心主任座谈会发言材料

省局计算机信息中心的各位领导，全省计算机信息中心的同仁们：

大家上午好，我叫张万昌，现任松原市计算机中心主任职务。下面我就结合松原市工作实际和大家探讨一下信息中心工作思路，不当之处，还请各位多多指正。

一、松原市计算机信息工作人员基本情况。松原市地方税务局下辖四个县区局，以及十一个直属单位和派出机构。其中前郭县，长岭县，扶余县，乾安县设有自己的信息中心，其余各单位信息工作都由市局信息中心负责。全市计算机信息中心共有事业编制40个（市局机关5个、前郭县10个、扶余县7个、长岭县9个、乾安县9个）目前已使用事业单位编制33个，但全市范围内实际只有一人正在计算机信息中心工作，其余都为行政编制人员和临时工作人员，编制被占用情况比较突出。由于计算机信息中心在各单位要同时承担软件运维，硬件管理，数据维护等工作职责，导致人员严重不足，各地区信息中心都有临时工作人员承担部分工作职责。松原市局信息中心现有工作人员共计8人（包括行政编制5人，事业编制1人，临时工作人员2人）为优化人力资源，提升办公效率，我中心将人员划分为综合组、技术组和业务组三个部分。综合组主要负责公务后勤、档案管理等工作，技术组负责软、硬件运维，网络安全维护等工作，而业务组则主要负责综合征管系统和存量房等税收业务软件和征管数据运维工作。业务组作为与税收中心工作结合最紧密的部门，充分发挥信息化的支持作用，通过信息化手段参与税收业务管理，服务税收中心工作。

二、对省局开放数据的建议。我们建议省局可以将征管系统和发票管理系统的后台数据库浏览权限下发至各地区，或者采取将各市州数据库下发至各市州局中心机房，之后通过专线与省局数据库连接，每天进行增量更新的方式。以便个市州局分别针对本级数据内容进行数据应用，分析，比对和管理。针对此应用方向，我市已经提前建立起本地区的数据平台，兼有数据共享，实时消息发布等功能，方便各部门之间之间的业务联系，多样性的分组管理，点对点实时的传输方式等等也规避了原有FTP系统保密性差的风险。

三、需要省局计算机信息中心提供支持的方面。一是恳请省局多搞一些应用软件的培训工作，保持地税系统信息技术领先型。二是请省局解决一下软件应用环境的问题，现在我地区经过近两年的建设，计算机硬件水平尤其是市局中心机房的服务器水平已经基本可以满足正常工作需要，但是由于某些限制，很多服务器应用软件例如winserver2008、orcle等只能采取兼容安装的方式，一旦出现问题，将产生一系列比较严重的后果。三是硬件方面，现在我地区市区范围内的计算机信息化水平可以满足基本的办公需求，但是各县区，尤其是一些偏远税务所等等，计算机硬件根本不能满足基本办公需求，希望省局予以重视。

第三篇：党委信息工作座谈会

围绕工作中心增强服务意识

努力做好党委信息工作

尊敬的各位领导、同志们：

感谢有这样一个交流平台和学习机会，听取各位领导的教诲和同志们的经验。刚才几位同志的发言内容丰富、见解深刻，我深受启发，获益匪浅。对我来说，担任党委秘书的时间不长，党委信息工作与领导要求和同志还有很大的差距，下面我将自己的工作情况向各位领导和同志们简要汇报一下，不当之处希望大家多批评指正。

一、完善人员配备机制，夯实队伍基础。

安乐镇党委高度重视党委信息工作，在稳定机构，科学设置岗位的基础上，把年纪轻、能力强、学历高的3名优秀机关干部选拔到党委办公室负责党委信息的报送工作，明确了2名专任党委信息员，充分调动了信息工作人员的积极性，并根据工作需要，配齐了电脑、电话、传真等办公设备，保证了党委信息的及时、准确、有效报送。

二、建立科学信息报送体系，完善党委信息报送制度。

我们党委信息报送人员认真学习了《关于进一步做好党委信息工作的通知》、《关于进一步加强紧急信息报送工作的规定》等县党委信息报送工作的相关文件精神，建立了科学信息报送体系，完善了党委信息报送制度，确保党委信息工作的顺利开展。

（一）把信息工作纳入办公室工作的重要内容。信息工作是党委办公室工作中的重要任务，也是重要工作。我们紧紧围绕党委的工作中心和工作重点，把信息工作纳入重要议事日程，定期研究，查找薄 1

弱环节和存在的问题，确保为领导及上级部门及时报送有价值的信息，为领导的决策提供参考依据。

（二）严格紧急信息报送制度。凡属于重大疫情、灾害、事故、案（事）件和重要社会动态等方面的紧急信息，我们做到随时发生随时报送。紧急信息除及时向有关部门和领导报告外，确保在2小时内向县委办信息科报送情况，并及时续报事态发展和开展工作的情况，直至事件处理完毕。为了进一步提高党委信息的质量和水平，经镇党委领导同意，决定实行信息工作责任追究制。党委秘书是信息工作第一责任人，若因信息工作不力或迟报、漏报、瞒报信息而造成工作失误的，追究信息报送人、第一责任人的责任。

三、突出重点，注重信息报送质量。

我们坚持重要信息快速、准确、全面，一般信息详细、实用、特色的工作思路，用信息反映镇党委、政府的工作进展及措施落实情况、宣传镇党委、政府的重大决策及工作中一些好的做法、经验及成效，尤其注意报送对经济发展有重要影响，有代表性的经验及问题信息。今年以来我们共向上级部门报送信息49篇，动态7篇，调研报告5篇，其中被争先进位年简报采用的信息有2篇，被县简报采用的信息有6篇。

我镇党委信息工作取得了一些成绩，但也存在信息来源少，信息质量有待进一步提高等问题，与上级领导的要求还有一定距离，与兄弟单位相比还有一定的差距。我们将以这次会议为契机，认真贯彻落实好会议精神，学习借鉴兄弟单位的先进经验，进一步加强与有关部

门的协调与沟通，不断加大党委信息工作的力度，努力适应新的形势对我们工作的要求，求真务实，扎实工作，不断提高信息工作的水平，促进我镇党委信息工作上一个新的台阶。

四、下一步打算

（1）充分发挥信息工作作用，围绕镇党委中心工作，围绕经济社会发展中的重大现实问题，围绕干部群众普遍关心的热点、难点问题，宣传和报道党的路线、方针政策，更加全面领导和上级部门提供情况和决策依据。

（2）牢牢把握正确的舆论导向，坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主的方针，发扬积极主动、昂扬向上、团结和谐的主流舆论，不断提高信息工作的质量和水平。

（3）加强培训学习，提高信息工作人员的业务素质和能力。大力报道基层经济社会建设取得的新成效、新进展；着力宣传改善民生的新思路、新举措；加强党的执政能力建设和先进性建设、党风廉政建设、社会治安综合治理和精神文明建设等方面的信息报道；展示我镇经济发展、政治稳定、社会进步的新变化。

（4）深入开展调查研究，了解新情况，研究新问题，总结新经验，认真分析把握信息工作发展的规律和特点，努力把信息工作融入到社会的各个方面，找准结合点，面向基层、面向群众，以高度的政治责任感和使命感，振奋精神，锐意进取，不断增强工作的针对性、实效性，使信息工作始终符合镇经济社会的发展要求。

（5）加大信息采编量，提高投稿质量。坚持走基层路线，走群

众路线，听民声，达民意，查社情，精心收集素材，认真挖掘深度，严格锤炼语言，努力提高稿件质量，一方面注重信息的思想性，时效性，完整性，准确性，同时力争文字简练，主题突出，观点鲜明，条理清楚，充分发挥信息工作的引导作用及参谋助手作用，全力服务于镇经济发展和社会进步大局。

（6）加强与上级部门联系，及时报送信息，使信息上质量，上水平，不断开创我镇信息工作新局面。

第四篇：201203全市党委系统信息工作座谈会经验交流发言材料

全市党委系统信息工作座谈会经验交流发言材料 作者： 点击数：1681 更新时间：2011-04-02 全市党委系统信息工作座谈会经验交流发言材料

三措并举 切实做好林业信息报送工作 河源市林业局（2011年3月28日）

信息不仅能为领导提供参谋作用，而且可以成为宣传各项工作的窗口，能够有效地起到上传下达的良好效果。近年来，我局高度重视林业信息报送和宣传工作，通过信息传递这一有效渠道，充分展现林业亮点做法，扩大正面宣传影响，提升了河源林业生态文明形象和品牌。据统计，2010年我局向市委办上报林业信息50条，累计采用11条，累计综合得分220分，得分排名在市直单位前列。我们的主要做法是“一二四”：

一、健全“一套制度”。为做好信息报送工作，我局专门健全了一套长效工作机制，主要体现“三个有”：一是有专人管。局机关成立信息报送工作领导小组，由局长担任组长，具体业务指定由一名分管办公室的副局长分管，包括每次上报信息的报题、选题、处理等事项均由分管领导安排。二是有专人抓。局办公室配备3名专（兼）职信息员，均具有本科文化程度，且文字功底好，并且通过信息采集、处理，报送知识培训等方式建立信息员培训制度，在全市林业系统培养了一支业务精、作风硬、纪

—1— 律严的信息员队伍。同时，严把信息稿件审核关，每期印发、上报的林业信息稿件，必须经由局办公室主任、分管领导两重认真审核把关后报局主要领导审定签发。三是有督查落实。建立信息上报采用通报制度，要求各县区林业局、市属国有林场每月至少上报1-2篇有价值的信息简报，每少上报1期年终单位考核“完成市局下达专项任务”考核单项总分扣1分，每季度市局办公室对信息完成情况发出书面通报，表扬先进，鞭策后进，用制度管人议事，做到工作有人抓，责任有落实，采编有方向

二、突出“两个加强”。为提高上报信息的针对性和实效性，我局有意识加强两个方面的沟通联系：一是加强与市“两办”信息科的沟通联系，凡是有好的信息稿件，我局信息工作人员均会在第一时间上报的同时，并做好电话沟通联系，争取理解和支持，提高信息采用率；凡是市“两办”信息科约稿的信息，我局均会高度重视，指定专人做好信息材料的调研、编写工作，确保约稿信息按时保质保量上报。二是加强新闻媒体的沟通联系，特别是加强与本土主流媒体河源日报社及广东林业网、中国绿色时报社等本行业新闻媒体的沟通联系，利用它们反馈林业最新的新闻资讯和热点，反哺做好林业信息编写报送工作。如去年初《中国绿色时报》连续大篇幅连续专题专版报道了我市加强林业生态建设的经验做法，在全市乃至全省引起广泛关注。对此，我局立即反应，组织精干文字力量透过这组系列报道挖掘有价值的信息内容，并根据市委办约稿要求精心总结上报了题为《河源市着力

—2— 打造林业生态市》的信息稿件，后经市委办以督查专报形式编辑上报省委办公厅，这一信息稿件引起省领导的关注，2010年5月20日，省政府李容根副省长在此信息文稿上作出重要批示，肯定我市在落实省生态立体功能区规划中，着力打造林业生态市思路清、目标明、力度大，要求省林业局重视总结河源的经验做法。

三、坚持“四个结合”。一是坚持及时性和真实性相结合。严把信息报送“质量关”，做细调研工作，深入基层，杜绝纸上谈兵，改变等米下锅、送货上门的做法，力求信息上报不错报、不漏报、不迟报。如我局要求信息工作人员充分把握林业工作季节性强的特点，时刻关注“春季造林”、“冬季防火”等林业重点工作进展情况，一旦春季造林任务完成或取得大的进展，或者森林防火工作有大行动、大灾情，我们均会第一时间总结上报进度信息供领导决策参考。事实证明，这种信息综合全市情况，通过及时报送往往能够被采用，为领导科学决策提供参考服务。二是坚持一般性工作与重大性工作相结合。在报道好一般性工作的同时，对于行业重大性工作进行重点挖掘上报，力争在特色上下功夫，在特色上出成绩，报送特色型信息，做到有力度，有创意。如去年我局在参加第二批科科学发展观实践活动的基础上,为适应林业体制改革后职能转变的需要，加快推进林业生态市建设，从2009年10月起集中5个月时间在全市林业系统组开展以“六个一”为主要内容的“树正气、抓落实”学习教育活动。透过这

—3— 一重大活动,我局从树行业新风正气角度出发向市委办编写上报了活动专题信息稿件，市委办以《市林业局开展“六个一”活动树正气抓落实》为题采用刊发了这一信息稿件，市委、市政府两名分管领导还专门作出批示肯定我局加强行业作风建设的做法。三是坚持经常性工作与临时性中心工作相结合。在经常性工作经常报的基础上，围绕省、市安排的中心工作，掌握“增长点”、扣紧“关注点”，搞好跟踪报道，提高连续性，报送适用型、深层型信息，做到有深度，有新意。四是坚持信息报送与加强信息发布平台建设相结合。坚持信息报送和发布平台建设两手抓，一方面，我们在加强信息上报工作的同时，另一方认真抓好信息发布平台建设，主要从两方面着力：注重抓好纸质林业信息印发工作，每月至少编发1期纸质的《河源林业信息简报》，并及时寄发各级领导和有关部门；注重抓好《河源林业网》建设，利用电子信息便利、快捷的优势，加大电子信息发布力度，对林业系统下属单位报送的信息稿件第一时间选用刊发，提高基层单位信息员报送林业工作信息的积极性，增强和丰富林业信息来源渠道。

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第五篇：人才工作座谈会发言

在绩效考核过程中，如何设定绩效目标

在绩效考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标谈判制，每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判，大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。

那么，在量化指标的过程中，如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中，有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法：一种是“个性化”的；还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候，是采用个性化的评价目标（即每个指标都是“个性化”、“具体的”，也经常表现为“线性的”——即绩效得分和绩效表现为一种比例关系），还是用设定分级目标（比如说设定三级目标，每达成一个绩效目标，得多少绩效评分）方式呢？为了说明两者的区别，现举例如下：

个性化的评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，目标值为销售额4千万，则评分标准：每减少300万，减3分，每增加300万，加3分。”

三级评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，基本目标目标值为3000万，实现了得分为1分；期望目标值为4000万，实现了得分为2分；挑战目标为4800万，实现了得分为3分”。（限于编幅，1、2、3分的具体意义这里不做详细解释，其和某一考核系数相关联）。

如何来评价以上两种方法的优劣呢？这就要回到我们做绩效管理的根本目的来回答这个问题了。绩效管理的根本目的有二个：1是提高组织和员工的绩效和能力；2是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。因此要强调方法简单易行，区分度要明显，可以给主管一个很明确的目标。我们很难也没有必要再在四个不同个层级里面的员工，再区分出一个三六九等来。在韦尔奇的畅销书《赢》这本书里面，他谈到GE的主要成功要素——“活力曲线”时就说到。GE会依据绩效结果，按照20—70—10的比例将员工分成三类。对表现最好的20%的员工进行不断的加薪、培训、升职等激励手段进行激励；对表现中等的70%员工，依据其需要，对其能力进行开发，帮助其提高能力和绩效；对表现较差的10%的员工，依据其对公司价值观的认同等几方面要素，进行区分，对认同公司价值观的员工，会给予再培训、转岗等能力改进的机会，对那些不认同公司价值观的员工，则给予坚决的辞退。在他理解，这是一种“残忍的仁慈”。在韦尔奇看来，绩核目标只要能做到相对区分就可以了，不要搞得太复杂了。因此，从以上这些因素来看，在设定绩效目标时，三级评价目标是一种比较好操作、并且能反映绩效管理真正目的的一种绩效目标设定的方法。

生活中也有类似的例子。比如，在今年的世界杯上，德国队的主教练克林斯曼就在绩效目标设定这个事情上给我们上了生动的一课。因为今年德国队是东道主，被认为是今年世界杯夺冠大热门。全国上下都是这样认为，好像认为德国队得了亚军都是一种失败。在整个德国队，全队上下感觉到了很大的压力。作为主教练，克林斯曼深知这一点：如果不适时将这种压力进行化解的话，球队将不堪重负，更别说夺冠。在世界杯开赛前的媒体见面会上，克林斯曼说：“基本目标是出线（16强），理想目标是8强，挑战目标是4强”。这个目标当时普遍被记者认为较为保守，但是克林斯曼知道，如果从球员自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，这是最好的。

现在我们想一想，我们就会发现，克林斯曼提出这种说法，风险最小，也最具激励效果。比如出了线（进入16强），德国民众会认为教练心中有数；进入了8强，教练会被认为是训练有方；若进入了4强，教练不仅被认为十分高明，还被认为是稳健而不说大话。事实上，克林斯曼正是用了这种目标三级分类的技能，保住了队员和自己的自尊心。最后当德国队夺得了世界杯的第三名的时候，克林斯曼得到了德国民众和媒体的疯狂追棒，大家认为他是一个充满激情又十分低调的教练，德国队取得的成就，他居功至追伟。

这个故事，对我们进行绩效目标的设定，具有很大的启发作用。我们从上述实例中，我们就能发现，如果从员工自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，采取三级目标设计是比较合适的。

那么，如何设计每级目标呢？在统计学中有一个著名的模型，叫做正态分布——在大多数情况下，在样本足够大时，事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时，员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系，我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替（这样做是为了好画图和更加直观）。在统计学上还有一个概念，叫做期望，也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标，也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%--80%）正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考：公司的计划和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定，同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位，将予以辞退。其目标值的确定，往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于组织内所有员工中绩效最差的那5%--10%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为D（也可以理解其绩效为D）的那一部分员，他们是公司需要重点关注的员工。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下，在一个组织内部，只有10%－20%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时，往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例，也就是我们图中面积为A的那一部分，他们是公司的业绩明星。

图中的A、B、C、D四个部分，相加起来等于100%。可以和公司或部门季度或绩效考核的强制分布相联系起来。如果我们这三个目标设定得科学的话，最终季度或绩效考核的强制分布的A、B、C、D应该和图中相一致。

绩效目标 基本目标 期望目标 挑战目标

B

期望能完成的人数比10%-20% 期望能完成的人数比60—80% 期望能完成的人数比90%--95%

A C

D

绩效标准设定示意图

合理有效的绩效考核体系该如何建立

人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定绩效考核指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢?

首先，应该组织培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个某某名教授有名，某某知名顾问公司有名，某某人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不能解决企业问题，的确值得商榷。第一，你说麦肯锡有水平，但是他会不会派有水平的顾问师过来呢?第二，即使派了顾问师过来，价格能够接受得了吗?第三，你们之间能配合得好吗?

如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢?

首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下：

绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。

绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。

还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在100万以内，10%提成;销售额在100万-150万之间，20%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了150万。

我说，如果超过了150万，怎么提成?

他说，小曹啊，超过150万，给你提成30%，我说不行，要40%。他说好。

结果到了年底时，一核算，我一共完成了500万。这个时候，老板就来找我谈话了，他说，小曹啊，跟你商量个事。我说，什么事呀?看，咱们到底应该兑不兑现?当然要兑现，我答。

他说，如果兑现，你一个人的收入比我们所有人加起来还要高，有难度，人家会有意见，如果不兑现呢?怎么办，跟你商量呢。我说，一点不能少。他说，钱怎么办?

我说，我从大学里当老师出来，还从来没见过这么多钱呢，这钱，一开始我还核计，拿出百分之多少给老总你，拿出多少给我们这些哥们兄弟们，另拿多少给下属们，另外还有多少，核计核计。结果为了钱的事，老板你不但不给，还三番五次找我来谈，我说老总，本来这个钱，你也有份，安排好了，但现在一分钱没有，你给我也得拿，不给我也得拿，咱们不是要遵循当初的约定吗? 当时老板很重用我，说人才难找，兑现了约定。这非常好，我也兑现了我当初的核计。

不过，当时老板不知道怎么订指标，才将指标订这么低。而当老板告诉我这个指标的时候，我估摸着100万肯定是轻轻松松的，150万有点难度。

就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，为什么人才难得呢?不管是政治家、军事家都一样，想当初邓小平提出“摸着石头过河”，实际上他心里有数，我们不谈别的，就说改革开放，他就提出，先做一个真理标准问题的大讨论，到底是不是有什么差距，他并没有不说。这就是经验，这就是政治家的智慧。

清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%，你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比80%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项：

在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定?我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。

绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。

绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。

在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。