冬天来了,我们该怎样办

第一篇：冬天来了,我们该怎样办

“冬天”来了 我们怎么办

随着有150多年历史的雷曼兄弟公司破产及几家大投行的倒闭，美国发生了百年一遇的金融危机。今年以来，美、欧、日等西方发达国家相继出现经济衰退，全球各大股市大幅下挫，中国经济步入高通胀、低增长局面。奥运会之后，无论是大企业还是中小企业，冶金还是化工，机械制造还是服务业，越来越多的行业、企业步入利润大幅度下滑、经营持续亏损、甚至是停产歇业的行列，许多企业经营者真真切切地感受到：企业的“冬天”到来了。

种种迹象表明，“冬天”不仅到了，而且这个“冬天”可能很长、很冷。现在许多企业在做过冬的准备。没有充分的思想准备，没有切实的应对措施，没有强健的“体魄”，寒流来袭，冻伤事小，冻死事大。

我们作为氧化铝行业的一员、一个小兄弟，比其他行业、其他企业更早地感受到了冬天的气息、冬天的寒意。自春节以后，企业面临的产品市场逐月下滑、原燃材料大幅度涨价、银行贷款萎缩，“三大困难”我们都同时遇到了。外部形势越来越严峻，日子越来越难。虽然如此，前6个多月，我们度过的还仅仅是“暖冬”。从目前的经济发展的大趋势来看，我认为：最寒冷的时刻还没到来。

冬天来了，我们怎么办？怎么挺过去？有五点意见与大家共勉。

一、更加创新 创新的主攻方向是节能降耗，降低成本。我曾经讲过：我们不怕产品的价格降多少，最担心的是成本比别人高、没有竞争力。因为我们是小企业，左右不了市场；同时，作为原材料行业，产品性能、品种差异性很小，竞争的核心就是成本。

在管理、技术创新上，上半年我们做了一些事，比如“以煤代焦”、“粉煤造块”等取得了明显成效，但这仅仅是初步的。我们应该清醒地看到，我们的管理、我们的技术装备、我们的能耗、消耗指标与先进企业相比还有不小差距。差距大意味着潜力大。比如拜尔法工艺氧化铝综合能耗，先进的企业已经降到600公斤以下，我们还在800公斤左右徘徊。碱耗、矿耗、回收率、循环效率、分解率等指标与大企业相比，均有不同程度的差距。我们必须从管理上、技术上采取多种措施，使我们的经济指标达到或接近先进企业的水平，使我们的生产成本更具竞争力。实现这一目标的根本途径是创新。每一个职工、干部都要解放思想、打破陈规、拿出勇气，寻求技术上的突破、管理组织上的变革。今后，要在能源替代、原材料替代等更多领域下更大功夫，巩固扩大成果。必须树立“不创新毋宁死和创新无止境”的理念，让创新的基因在汇源永续，让创新的花朵开得更绚丽、果实更丰硕。

二、更加高效

效率是民营企业、股份制企业天生的优势。我曾经讲过，我们这个企业是一个具有民营企业基因的股份制企业。现在我们正在把国有大企业的一些好的做法，比如规范管理引进来。国有企业的规范与民营企业的效率有机结合、完美结合会使我们的竞争力大大增强。但是在加强规范的同时，我们必须牢记效率第一。规范的目的是为了保证高质量的效率，不能顾此失彼，不能本末倒置，不能为了规范而规范。虽然在很多方面我们的效率是不低的，但由于我们员工的综合素质与先进股份制企业、尤其是与国有大企业比仍有较大差距，从而制约了我们的执行力；很多事心有余而力不足，很多事虎头蛇尾甚至半途而废。提高我们的决策效率、工作效率、劳动效率对我们仍然很重要。提高效率，一是要有紧迫感、使命感。二是人人要技术素质、业务素质过硬，要不断学习，尽快提升业务能力和技术水平。各个单位、每一个领导干部要在执行公司重大决策部署上，比如锅炉煤的品种替代上雷厉风行，不能按部就班，更不能拖拖沓沓，推一推动一动。

三、更加敬业

敬业是创新和效率的基石，是做好一切工作的首要条件。敬业奉献精神曾经是我们这个企业的优良传统，在当今困难时刻更加需要发扬光大。我们希望企业为员工增加福利、员工更加敬业，两者良性互动。这个福利包括收入、社会保险、工作环境、文化生活条件、和谐的氛围等。为职工增加福利，公司已经并正在做许多事情，并且是在行业不景气、企业利润大幅下滑的情况下进行的，目的只有一个：增强汇源的凝聚力、职工的向心力，使广大职工更愉快、更积极地工作、学习和生活。在激励员工的同时，近一段时间以来，我们也接二连三地严肃处分了一些不敬业、不负责、违规违纪的人和事，目的也是一个：让敬业者受到尊敬，让不敬业者受到约束。不能让勤劳的老实人吃亏，不能让奉献者受屈，不能让投机取巧、混日子的人有市场，应该成为我们公司的一项基本准则。近几个月以来，我发现一少部分中层 干部、特别是极个别高层管理人员有松劲情绪，纪律松懈、工作散漫，事业心、责任心下降，影响了我们这支队伍的士气，拉了全公司工作的后腿。希望这些干部尽快警醒，尽快改正。

四、更加节俭俗话说省钱比挣钱容易。挣钱困难的时刻想得最多的是如何节省。节约一滴水、一度电、一张纸、一分钱是每一位员工都可以做到的事。温家宝总理曾说过：任何小的数，乘以13亿（人口）都是一个很大的数。引用到我们企业同样适用。今后，各级管理人员、每一名职工都要牢牢树立节俭意识，更加注重节约。锦上添花的事暂时不做，可花可不花的钱坚决不花。要紧衣缩食，严禁铺张浪费。

五、更加团结

团结是战胜困难的基石。团结就是力量，困难时刻更要讲团结。“抱团取暖”是极度困难条件下度过严冬的一种方法。在我们汇源的发展历程中，曾不止一次地出现过过不下去的艰难局面，但最终都挺过来了，而且企业在不断发展壮大。回头看，不排除有运气因素，但有一个根本原因也不能忽略：那就是团结一心，尤其是骨干队伍团结一心，艰难时刻不离不弃，始终坚持必胜信念，才闯过了一个又一个坎。

沧海横流方显英雄本色。越是困难越向前。我相信，只要我们众志成城，充分发扬“一种意识，四种精神”的优良传统，就一定能战胜严冬。只要我们按照五个“更加”的要求，勤奋工作，就一定会拥抱“春天”。

第二篇：新员工来了我们该怎么办

新员工来了我们该怎么办？

对于企业来说，员工的流动是一件再正常不过的事情了。然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。以往的员工流失，大都是指企业的一些优秀员工或者是极具潜力的员工因为种种原因而离开公司的现象。而今，随着社会主义市场经济的发展与人们职业观念的改变，新员工流失严重已成为众多HR们关注的问题。

新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。

招聘合适的人才

新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：

——对企业文化的评估。

不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。

——对企业发展阶段和外部环境的评估。

企业处于不同的发展阶段，对他的员工也有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却缺少创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。

对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。

——对应聘者的评估。

在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到 “该职位要管理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。

在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。

——双方的沟通。

招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当应聘者对企业有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失去一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企业的人。

进行必要的入职培训

新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在我们接触到的企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研究后，发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：

——短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆的入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。

——有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。

——过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。

——匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训结束，已经把新员工分配去出差。因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。

以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？

首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：

——降低员工流失率。你培训越好，员工越愿意留在你的企业工作。

——让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应地提高了。

——展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。——帮助新员工更快地胜任本职工作。

——增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

——减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

——最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：

——组织方面的设置。

首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。

然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。

——员工福利。

我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊的服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你

还不如顺理成章地告诉他：企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作。

——工作职责。

工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么，最重要的和其它部门的关系是什么？把这些都明明白白地写下来，以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。

——把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。

把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。

最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

做好新员工职业规划

职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。

我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。

在古德曼·萨奇斯公司(Goldman Sachs)，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。

企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职位提升。

横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。

综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

综上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。

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第三篇：新员工来了我们该怎么办

新员工进来后,第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。在我们接触到企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果，在我们对其培训活动进行一步分析、研究后发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：

一、降低员工流失率。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。

二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。

三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

四、帮助新员工更快地胜任本职工作。

五、增强企业的稳定程度。其实抑郁句话说也就是降低流失率。

六、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

七、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：

一、组织方面的设置。首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。

二、员工福利我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。

三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

四、做好新员工的职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便于工作是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就是我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标泊必要条件。员工职业发燕尾服道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行

政级别的晋升，又称之为职位提升。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。综合发展是指横向发展、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术人员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。综合上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作，融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。

第四篇：今天我们该怎样孝敬父母

今天我们该怎样孝敬父母？》读后感

“百善孝为先，有了孝才能谈其他的。由孝敬父母做起，再设身处地‘老吾老以及人之老’，在这个基础上再谈爱国。”读了院领导推荐的《今天我们该怎样孝敬父母？》感慨很多，受益匪浅。

首先很赞成书上说的“人从一出生开始，首先面对的就是家庭关系，孩子从父母，特别是从母亲身上，学会了如何处理好基本的伦理关系。父母以自己的言传身教影响子女的品格、气度、和性情，担负起子女真善美的引领和追求。”

今天我们该怎样孝敬父母？

-今天，孝敬父母不仅要养父母之身，重要的是要养父母之心、养父母之志。这是行孝的三个含义。养父母之心，首先是不能让父母为你的健康担忧。养父母之心的第二条就是要顺父母之意。顺，合乎天理。有一句话叫“顺着为孝”，就是说对老人不要苛求，不要较真、不要下意识地去改造老人，而是应该努力适应老人。养父母之心的第三条就是兄弟姐妹要友爱和睦。养父母之心还有很重要的一条就是常给父母发自内心的笑容。

有学生向孔子问孝。他简单的回答了两个字，说“色难”。色是脸色、表情。什么意思呢？就是说在孝敬父母这事里，千难万难，难不过给爹妈一个好脸色，和颜悦色比什么都难，比你给他买房子、买衣服，带他去旅游都难。因为这“色难”，是要持之以恒的，不管你心里烦不烦，不管他叨叨的对不对，你都能听下去，还得有个好脸色。在家中父母面前，要始终是欢乐的样子，不能长吁短叹的发愁。这种修养不仅有利于建立良好的家庭人际氛围，而且也有利于自己的身体健康。而现在我们都是跟爹妈先甩脸色，停一段想起来后悔了才安慰。在家里，恶劣情绪是最大的污染源。一张拉长的脸，足以熏黑一片晴朗的天。我们常常听到老人们说：吃孬吃好没什么，只要回家能见个好脸，得口好气，就心满意足了。这叫“孝颜”。正如《礼记、祭义》上说：“孝子之有深爱者必有和气，有和气者必有愉色，有愉色者必有婉容。”

现在很多青年人，朋友之间交往打扮得漂漂亮亮，那你回家时打扮过吗？相互经常不断的又是献殷勤又是献花，那你给父母献过吗？每天又是打电话又是发短信，那你给父母打过吗、发过吗？一见面又是说又是笑，那你给父母说过多少话、笑过多少次呢？据调查，当下80%的年轻人，对自己偶像明星的生日记得清清楚楚，而对于自己父母的生日竟毫无所知。《二十四孝》里的老莱子，70多岁了，为了父母高兴，忘却年老的忧虑，常常在父母面前表演很多节目，手摇拨浪鼓如小孩般戏耍，甚至翻筋斗，让父母欢笑舒心。

有人专门做了问卷调查：100位老人见到后辈儿孙时，有91位表情愉快，面带微笑，有5人显得平静，有4人面带期待和希冀。而100位儿孙见到长辈时，有46位板着面孔，显得冷淡，脸色难看；有41人平淡无情，无动于衷；只有13人笑脸相迎，问寒问暖，情意融融。以上调查数字不一定严谨，但从一个侧面反映出当前一个严峻的家庭问题。有人把“脸难看”称为家庭暴力中的表情暴力。

目前，供养老人吃穿并不难，难在对老人由“食养”提升到“色养”的层面。关注老人的心理世界，呵护老人的精神生活，是时代赋予孝敬的更深内涵。

大家知道，丘吉尔是上个世纪闻名全球的英国首相。他领导英国人民打退外敌入侵、振兴民族经济的丰功伟绩早已载入史册，广为世人称颂。然而，这位伟人的另一面，作为儿子，他对母亲的拳拳爱心也为世人做出了楷模，人称他是一位当孝子不要面子的首相。

第五篇：今天,我们该怎样爱国？

今天，我们该怎样爱国？

爱国，其实很简单，只要你心中有爱，只要你为人正直、善良，知道怎样帮助别人，就是爱国。

爱国，其实不需要做什么惊天动地的大事，同样可以从身边一点一滴的小事做起。比如，先要懂得怎样爱自己、爱长辈和爱朋友；还要懂得尊敬国旗、国徽；更要及时的关注国家的新闻；国家有困难时，知道关心，愿意帮助……只要你懂得了这些你就可以称得上是爱国者了。

我还是个小学生，虽然对祖国帮不上大忙，但我认为，只要好好学习、用心读书、尊敬家长、乐于助人、不干坏事，就可以了。如果你觉得你的表现还不够好，就可以看一下小学生守则，按照上面的每一条去做，努力让自己变的更好。

我们也可以多看一些爱国者的故事，比如：毛泽东、孙中山、邓小平、雷锋、刘胡兰、郑成功、王二小、白求恩和《开学第一课》上的藏族老人等。我相信，看了他们的故事，你也一定会被他们的爱国精神所感动的。

爱国，其实每个人都能做到，重要的是，你有没有这种伟大精神。加油吧！只要大家都爱国，祖国的明天一定会更美好！

山东省日照市五莲县实验小学四年级二班 何平