职务行为依法应由单位承担责任

第一篇：职务行为依法应由单位承担责任

职务行为依法应由单位承担责任

魏秀厂

【案情】

原告盖乃新，住垦利县郝家镇孙家村，郝家镇东盛宾馆业主。

被告曲占祥，东营兴华建安有限责任公司，副经理，现住该单位。

被告曲占祥多次在原告经营的酒店就餐，共欠原告饭费4806元，现原告盖乃新向本院起诉要求被告偿还饭费4806元。

原告诉称，被告多次在我所开的酒店就餐，共欠我饭费4806元，后经我多次催要，被告以种种理由拖延不还。为维护我的合法权益，特向法院起诉，请求人民法院判令被告偿还饭费4806元。被告辩称，原告起诉的饭费数额属实，饭费单据上的名字也是我签的，但该饭费是为我公司的招待所欠，应由我所在单位东营某有限责任公司偿还。

【审判】

垦利县法院审理认为，被告系东营兴华建安有限责任公司副经理。自一九九六年，被告曲占祥多次在原告盖乃新经营的郝家镇东盛宾馆就餐，共欠饭费4806元。被告曲占祥对原告庭审中提交的饭费单据十四张，经质证，均无异议。该笔饭费至今未偿还。

庭审中，被告主张该笔饭费是为我公司的招待所欠，应由东营兴华建安有限责任公司偿还。为支持其主张被告向法庭提交东营兴华建安有限责任公司证明一份，该证明载明“97-99年曲占祥与东盛宾馆(原西郊宾馆)发生的饭费签字情况，因曲占祥是建安公司的副经理，当时分工管理工作，即用餐及签字概属公司业务关系，特此证明”，并在该证明上加盖了东营兴华建安有限责任公司的公章。经质证，原告称，该证明与本案无关，应认定无效，因为是被告签的字，我就应该找被告要钱。原告盖乃新虽对被告曲占祥提交的证明不予认可，但对其反驳主张未提供证据加以证明，参照山东省高级人民法院《民事诉讼证据规则(试行)》第七十五条的规定，被告曲占祥提交的证明真实、合法，且与本案有关联，应予认定。

庭审中，原告盖乃新明确表示不变更被告。

本院认为，公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。被告系东营兴华建安有限责任公司副经理，分工管理工作，其到原告处就餐，并在饭费单据上签字，其称该行为系职务行为，且东营兴华建安有限责任公司对曲占祥的该代理行为予以认可，被告曲占祥的就餐行为，应视为职务行为，由此而产生的债权、债务关系，应由被告曲占祥所在单位东营兴华建安有限责任公司承担，被告曲占祥不承担民事偿还责任。庭审中，原告盖乃新明确表示不变更被告，是其真实意思表示，应予支持。原告要求被告曲占祥偿还饭费4806元的主张，事实不清，证据不足，本院不予支持。据此，判决如下：

驳回原告盖乃新的诉讼请求。

【评析】

本案是一起代理行为应有谁承担民事责任的案件，也就是说被告的代理行为是否有效。对该类案件的审理应当查明代理人是否具有代理权。《中华人民共和民法通则》第六十三条规定“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”。若代理人行使代理权时无代理权，被代理的本人有追认权，对无权代理行为被代理得以自己的意思表示予以追认，《中华人民共和民法通则》第六十六条规定“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担代理责任”，这一规定表明，被代理人可以追认无权代理行为。被代理人的追认是一种单方法律行为，实际上有事后代理权授与的性质，它既可以由被代理人实施，也可以由被代理人的授权代理人实施。被代理人的追认应采用何种形式，法律并为单独规定，应当认为可采用各中形式，即可明示，也可默许。被代理人的追认应向相对第三人表示，也可以向无代理权人为之，还可以以公告的形式表示。但对被理代人的追认须对无代理权人的行为的全部承认，除无权代理人向第三人所为的意思表示可分为多个民事行为外，被代理人只对无权代理人与第三人实施的行为的一部分承认，或者加以变更而承认的，其承认应为无效，不能发生追认的效力。对被理代人的追认的效力在于使无权代理变为有权代理。无权代理行为已经被代理人承认，其效力的不确定状态就便为确定状态。该无权代理行为自行为成立时起就对被代理人发生拘束力。

就本案例而言，被告多次到原告开设的饭店就餐，原、被之间形成饮食服务合同关系，被告没有必要向原告说明其就餐行为是个人行为还是其单位行为，原告也没有义务要求被告兴其说明就餐行为是个人行为还是其单位行为，被告在原告处就餐后就应向原告支付饭费，但被告的就餐行为不是其个人行为，而是其为东营兴华建安有限责任公司的招待所用，且东营兴华建安有限责任公司偿对被告得该代理行为予以认可，并向法院出据证明，证明“被告系东营兴华建安有限责任公司副经理，分工管理工作，其到原告处就餐，并在饭费单据上签字，应属公司行为，应由公司偿还该笔饭费”，因东营兴华建安有限责任公司对被告代理行为的认可，该笔债务就发生了转移，应由代理人对被代理人的行为承担民事责任。也就是说被告的就餐行为应为职务行为，被告不应当承担责任，该笔饭费应由东营兴华建安有限责任公司偿还。

本案中，原告盖乃新在庭审中应当知道被告曲占祥的就餐行为不是其个人行为，应由东营兴华建安有限责任公司偿还，其应在庭审中变更被告，以东营兴华建安有限责任公司为被告，要求东营兴华建安有限责任公司承担还款责任，原告盖乃新明确表示不变更被告。其并以谁给我在饭费单据上签字，我就给谁钱为由要求被告曲占祥承担还款责任是没有律依据的，故依法判决驳回原告盖乃新的诉讼请求。

第二篇：劳动派遣和用工单位 承担责任

用工单位在劳务派遣中的法律责任

《劳动合同法》第59条: 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第62条：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位

第63条 ：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第64条： 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第29条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第35条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

（一）用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任

用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任源自于两个方面，一方面是双方当事人所签订的劳动派遣协议，其性质属于民事合同。另一方面是源自于法律的规定，以弥补双方当事人约定的不足。，用工单位存在违反对劳务派遣单位的义务时就应对劳务派遣单位承担民事责任。

用工单位对劳务派遣单位所应尽的法律义务，无论是法定还是约定，内容上基本都属于财产性质。故用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任性质上亦为财产方面的。因此，就用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任的方式也主要有三种：一是继续履行，即当用工单位没有按时履行财产给付义务时，用工单位应当承担继续履行的民事责任；二是强制履行，即当用工单位能够继续履行而不履行时，劳务派遣单位可在民事裁决后申请 强制履行；三是赔偿损失，即当用工单位违反对劳务派遣单位的义务而对劳务派遣单位造成损失时，用工单位应当承担对劳务派遣单位赔偿损失的民事责任。

（二）用工单位对劳动者承担的雇主责任

以双重劳动关系学说得出的共同雇主理论为基础，该说认为不仅派遣单位与被派遣劳动者有劳动关系，而且用工单位也有劳动关系，即劳务派遣单位和用工单位都是被派遣劳动者的雇主。劳务派遣单位基于劳动合同成为雇主，用工单位基于对被派遣劳动者的监督管理权成为雇主。用工单位作为劳动者的雇主之一理应承担雇主责任。

当劳动者在劳务派遣过程中人身权益或财产权益受到损害时，用工单位和劳务派遣单位作为共同的雇主都应当承担雇主责任。我国的《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任

1． 劳务派遣公司的现状：由于劳务派遣立法上诸多问题没有明文规定，在加上对“三性”岗位定性在《劳动合同法实施条例》中没有体现，导致现在的劳务派遣公司不但没有减少反而越来越多。

2． 虽然劳动合同法要求劳务派遣公司的注册资金50万元以上，但实际情况为不少劳务派遣公司就是租个办公室，雇几名员工，再加上几台电脑就开展业务。实际注册资金是多少只有他们自己知道。他们的服务质量如何?是否能承担责任?只有出了事才会知道。

3． 现阶段不少用人单位工作岗位安排劳务派遣员工的行为属于非法派遣。

 《劳动合同法》第92 条单纯地规定了派遣单位和用工单位应当承担连带责任，但却未具体说明是采用补充连带责任还是一般连带责任。为此，对于双方需负共同责任的事项，应当由双方向劳动者承担一般连带责任，对于应当由一方承担责任的事项，应适用补充连带责任。

责任具体划分：1.劳务派遣中与财产关系相密切联系的则应分配给劳务派遣单位，如社会保险、经济补偿、工资福利发放、职业培训等等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求劳务派遣单位承担雇主责任；在无法向劳务派遣单位主张雇主责任或劳务派遣单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求用工单位承担补充连带责任。

2.劳务派遣中与人身关系相密切联系的应分配给用工单位，如劳动保护、工作时间、劳动卫生等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求用工单位承担雇主责任；在无法向用工单位主张雇主责任或用工单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求劳务派遣单位承担补充连带责任。

3.劳动者在劳务派遣过程中致使第三人人身权益或财产权益受到损害的情况，我国的侵权责任法第三十四条第二款已作明确规定，应由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

（三）行政责任

责令改正、罚款

《劳动合同法实施条例》第35条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

《劳动合同法》关于劳务派遣单位法律责任的规定

第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

一、行政责任

根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政责任分为两种：

1、对一般的违反本法规定的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态、恢复合法状态的要求。

“劳动行政部门和其他有关主管部门”：劳动行政部门和人事部门。

2、对情节严重的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。

罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。

吊销营业执照是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。是对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。

根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门和其他主管部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即工商行政管理部门实施。

二、民事责任

“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，根据连带责任的有关规定，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位以及用工单位。

劳动派遣中“劳动关系”的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的“劳动关系”，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。为防止出现被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诱，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任的现象，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。

第三篇：对阻挠烟草执法人员依法履行职务行为的告知

告知

冲动是魔鬼，过激行为是在挑战法律的尊严。请不要阻碍我们烟草专卖检查人员依法执行职务，你的行为一旦触犯国家的法律，就将受到相应的制裁。

一、<<中华人民共和国烟草专卖法>>第四十一条 烟草专卖行政主管部门有权对本法实施情况进行检查。以暴力、威胁方法阻碍烟草专卖检查人员依法执行职务的，依法追究刑事责任；拒绝、阻碍烟草专卖检查人员依法执行职务未使用暴力、威胁方法的，由公安机关依照治安管理处罚法的规定处罚。

二、<<中华人民共和国治安管理处罚法>>第五十条 有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：

（二）阻碍国家机关工作人员依法执行职务的；

三、<<中华人民共和国刑法>>第二百七十七条 以暴力、威胁方法阻碍国家机关工作人员依法执行职务的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者罚金。

第四篇：离职工伤职工的后续医疗费是否应由单位承担(转载)

离职工伤职工的后续医疗费是否应由单位承担

一次性工伤医疗补助金的性质应该是对员工因工伤造成的将来收入减少，以及可能引发的其他疾病的一种补偿，而并不是对对员工解除劳动关系后，就本次工伤的后续治疗费用。我们可以换个角度看，要是员工将工伤全部看好，再和单位解除劳动关系时，单位是否要付一次性工伤医疗补助金呢？答案是肯定的。既然是这样，员工在工伤没有痊愈时，解除劳动关系时所付的一次性工伤医疗补助金要是看成是单位给员工的后续治疗费的话，那么同一事件，只是解除劳动关系的时间不同，结果就迥异，显然不符合公平的观念，也不符合立法的本意。另外我们从大多数省份规定“工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”从这一规定也能推导出，一次性工伤医疗补助金不是对解除劳动关系的后续治疗费，而是对劳动者因工伤，将来生活质量下降的一种补偿。因此，员工工伤离职后，单位支付了一次性工伤医疗补助金，不影响员工要求单位支付工伤的后续必要的治疗费用。

工伤职工在劳动关系终止后，如果职工已领取过一次性医疗补助金，工伤后续治疗费用是否由用人单位承担，目前相关法律法规没有明确规定，现存三种意见：

一、用人单位无须承担工伤后续治疗费。职工与单位解除了劳动关系，不再是单位的职工，单位当然也就没有为其承担后续治疗费的义务。何况，解除劳动关系时，单位已经付给职工一笔一次性工伤医疗补助金，这笔钱就是给职工后续治疗使用的，职工后续治疗费没有

理由再找单位要。

二、后续治疗费用应由用人单位全部承担。员工虽然与单位解除了劳动关系，但是工伤却是在劳动关系存续期发生的，后续治疗费用单位还是要承担。

三、工伤职工后续治疗费用的承担以超出医疗补助部分为限，如果工伤职工领取的一次性工伤医疗补助金不足以支付后续治疗费用的，应由用人单位就超出医疗补助金范围的部分予以承担。笔者认为后续治疗费应当由用人单位承担。主要理由如下：第一，一次性医疗补助金从性质上来看是对职工因工伤造成的将来收入的减少，以及可能引发的其他疾病的一种补偿，对劳动者因工伤而引起的生活质量下降的一种补偿，而并非对后续治疗费的一次性给付。

第二，一次性医疗补助金是从工伤保险基金中支出，后续治疗费应是由用人单位支出的费用，两者并不矛盾。假如职工在解除劳动关系之前将工伤治好，再和单位解除劳动关系，单位仍然要支付一次性医疗补助，从这个意义上来说，因解除劳动关系的时间不同而产生迥异的结果，不符合公平的观念和立法本意。

第三，《工伤保险条例》第38条规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本例第三十条，第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。笔者认为本条既可以解释为劳动关系存续期间的职工也可以已解除劳动关系的职工工伤复发，其医疗费损失应得到救济。

第四，从工伤保险与民事损害赔偿的关系来看，工伤保险性质上

属于社会保险的范畴，与民事损害赔偿在性质上存在根本的差别。工伤事故的赔付是基于工伤事故的发生，与劳动安全事故或者劳动保护瑕疵等原因有关，工伤事故在民法上被评价为民事侵权，目前我国工伤保险待遇的补偿标准很低，只是最低保障，以工伤保险取代雇主的侵权责任，对劳动者很不公平，从人权保障来看，从高度重视他人的生命、健康这一世界趋势来看，人的生命健康是无价的，给予双重保障，更有利于人权的实现。因此，即使劳动者享有工伤待遇，也不妨碍在退出劳动关系后要求用工单位承担侵权责任。

第五，从立法本意看，劳动者由于工作原因受到的事故伤害应及时获得救治和补偿。《劳动法》第1条规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进社会发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《工伤保险条例》

第1条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的风险，制定本条例。这表明，工伤职工获得医疗救治和经济补偿是法定的权利。如果后续治疗费由劳动者自已承担，不符合立法本意，劳动者不应为其在劳动关系存续期间所受的工伤遭受损失。

综上，笔者认为员工工伤离职后，单位支付了一次性工伤医疗补助金，不影响员工要求单位支付工伤的后续必要的治疗费用。治疗工伤是劳动者恢复身体健康和延续劳动能力的必经过程，劳动者不应为此承担任何经济责任。

第五篇：单位“解除劳动合同”也要依法进行

单位“解除劳动合同”也要依法进行

稿件来源: 河北工人报

我国《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而是必须要符合国家法律法规的规定。下面这几起案例，或许能给用人单位敲响警钟。

■以盗窃为由辞退职工

用人单位无法举证被判双倍赔偿

杨某是邯郸市大名县某化工厂生产车间职工，由于工作出色，被任命为车间班组管理人员。2013年6月。某化工厂以杨某在工作期间存在偷盗行为为由，作出了因杨某违纪与其解除劳动合同的书面决定。

杨某认为，其在工作中尽心尽力，不存在盗窃工厂财务的违纪行为，遂以要求该化工厂支付其解除劳动合同的赔偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。

仲裁委员会审理后认定，该化工厂应依照《中华人民共和国劳动合同法》法第四十七条规定的经济补偿标准二倍，向杨某支付解除劳动合同经济赔偿金。

“此案争议的焦点在于杨某在工作中是否存盗窃公私财物的违纪行为，以及杨某所要求的经济赔偿金的金额是否符合新劳动合同法规定的金额。”邯郸市大名县劳动争议仲裁委员会仲裁员安志强介绍，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因某化工厂未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以杨某违纪解除劳动合同的决定不成立。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

■公司规章制定程序不合法

解雇酗酒职工反遭败诉

薛某于2011年3月17日入职廊坊市香河县某公司从事车床工作，月平均工资2628元。双方签订劳动合同。2013年7月22日，该公司以薛某于2013年7月19日酗酒，并在下午工作时间与同事发生争执、冲突为由，按照《员工守则》第6、9、8条予以解雇，单方与薛某终止了劳动关系。薛某不服，向劳动仲裁委申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金18000元。

劳动仲裁委经过审理后，裁定该公司向薛某支付违法解除劳动合同经济赔偿金13140元。

香河县劳动人事争议仲裁委员会仲裁员卢朋远表示，此案争议的焦点在于，该公司以员工违反本公司制定的规章制度为由，单方解除劳动合同是否是违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

劳动仲裁委认为，本案中，被申请人未提交关于公司规章制度在制定过程中已经经职工代表大会或者全体职工讨论的相关证明，因此制定的《员工手册》未按法定程序制定。该公司应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知职工。该公司未提交能证明与职工在签订劳动合同时告之公司规章制度的证据，也未提交对薛某进行公司规章制度培训及将公司规章制度公示的证据，薛某对公司的规章制度全然不知，公司便依照公司《员工手册》单方与薛某解除了劳动合同，属违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条之规，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

专家提示，用人单位应当按照法定程序制定规章制度，使本单位的规章制度合法化，才能更有效地保障用工单位的用工体质，保证双方的合法权益不受侵害。

■没按规定通知工会

解除行为被判无效

职工严重违纪，用人单位解除与其的劳动合同，看似合情合理，可若事先不依照法律规定通知工会，就是违法。

孙某系某高速公路管理处收费员，负责某收费站的收费工作。2012年8月19日下午6时左右，孙某在收费岗亭用同事武某的工号上岗收费，下班后孙某将1900元票款和32张收费卡交给武某，由武某到单位交班。8月21日，该收费站拟与孙某解除劳动合同关系，理由是孙某在收费作业时，利用模拟通行、私改车型等手段，将通行费115元据为己有，严重违反单位工作纪律，构成贪污票款行为。该解除劳动合同关系的意见，在8月21日和22日分别报告给收费站同级工会及上级部门工会，最终由收费站出具《关于解除杨某劳动合同关系的决定》。

2012年12月20日，孙某向劳动仲裁委申诉，要求确认某高速公路管理处与其解除劳动关系的行为无效、支付工资停工期间工资7800元，并补缴2012年9月至今的社会保险费。

劳动仲裁委经过审理后裁定：撤销被申请人关于解除孙某劳动合同关系的决定，并恢复申请人的工作；被申请人向申请人支付自2012年9月至安排工作之日止的待岗生活费（该生活费含个人应负担的社会保险费）；被申请人为申请人补缴各项社会保险费。

审理此案的劳动仲裁员指出，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被申请人提交的证据都不能证实孙某当天收取了2015元，只交给武永某1900元，自己拿走了115元。故此，劳动仲裁委对是否拿了票款无法认定，单位的决定应属事实不清。

此外，用人单位制定规章制度应当经民主程序，并应公示或告知劳动者。被申请人未提交《收费工作管理规定》经职工大会或职代会通过的会议签到、会议纪要和决议等资料。且《收费管理规定》规定一次涨短款在万分之五以上即解除劳动合同关系，明显处分过重。

第三，用人单位给予职工解除劳动合同关系处分，应当事先将事实和理由通知工会，征求工会意见。依据《河北省工会法实施办法》，“应当提前十五天通知工会”。被申请人虽然履行了事先告知工会的程序，但是未按照本省规定提前十五天通知，程序存在瑕疵。

据此，劳动仲裁委裁决该高速公路管理处败诉。

河北华盛通达律师事务所李宏伟律师介绍，在现实中，用人单位随意解除劳动合同，劳动者的合法权益受到侵害的案件时有发生。《劳动合同法》在制度设计上，大大加大了用人单位的违法成本，从而在更大程度上遏制了用人单位的违法行为。

专家在此提醒，用人单位应当依照法律规定与劳动者解除劳动关系，正确行使法律赋予的权利，否则要承担非法解除劳动合同的法律责任。

（本报记者张莉慧）