第一篇：当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因
当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因
干部的选拔任用工作是党建中的一项重要工作，也是社会群众关注的大事，关系着党的事业的兴衰成败，影响着党在群众中的公信度，要做好干部的选拔任用工作，首先要找出存在的问题及成因，才能够对症下药。对于存在问题及原因，归纳如下几点： 一是领导干部考察全面真实难。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重个别谈话、民主测评、查看资料等方法，致使考察者对干部的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的趋向，认为对领导干部的考核，就是经济指标考核，存在着就绩论绩的现象，往往只注重收集各种指标完成情况，缺乏德、能、勤、廉的量化考核和综合评价、分析。这样评价干部明显存在片面性，考核结果难以全面、准确地反映干部的实际表现，缺乏较系统、科学性的考核评价办法。
二是干部进出渠道不畅通，能上能下、能进能出的机制尚不健全。在干部的提拔使用上，由于单位编制、财政供养、引进渠道等问题，导致想干事的没位子，占着位子的不尽责。如一些领导干部因各种原因改任非领导职务后，占着单位的编制又没达到退休年龄，在工作中又不能很好地履行职责，为单位的工作开展带来一定的负面影响。
三是选人用人视野不够开阔。《公务员法》实施后，由于身份限制导致地方党政干部来源单一，干部梯次结构不合理，干部选拔任用的范围比较窄。按照目前现行的制度，充实公务员队伍的途径主要是通过选调生、招录公务员、从企事业单位调任等方式。而通过招录进入乡镇工作的选调生或新招录的公务员，他们大都不愿到乡镇基层工作，虽然他们有专业理论知识，但由于面对的是千头万绪的农村工作，适应能力不够强，工作积极主动性不高，总是一心想调到县级以上部门工作，因而，作为党政干部选拔重要来源的选调生及其他机关年轻干部，缺乏到基层艰苦环境的磨炼意志,对基层群众的感情不够深厚。一部分提拔到科级领导岗位的选调生不能很好地适应工作岗位，各项分管工作开展能力比较差，给选拔任用优秀年轻干部带来一定负面影响。四是公务员调任规定不够具体、细化，给执行带来一定难度。在实际工作中，因工作的需要，拟从企事业单位中提拔调任一些有专业技术，各方面表现比较优秀，又有培养前途的干部到公务员岗位时，由于《公务员调任规定（试行）》中只是规定了一些基本资格条件，具体执行的细则没见出台，导致在选人用人时尺度不好掌握，如调任科级领导职务的，原则上不超过40周岁，这个“原则上”怎么把握？还有对调任人员职务上有什么具体要求，参照公务员管理事业单位调任应该怎样执行等等，如果能出台一份具体执行标准，更有利于工作的开展。
五是干部队伍整体素质与发展的形势任务不相适应。在政治理论水平、岗位职业素质和专业管理能力等方面还存在一些差距，党政机关工作人员的知识结构有待优化，企业管理、营销人才、农业科技人才、城镇规划人才紧缺，党政机关的整体效能有待进一步提高。
六是干部上下交流比较困难。一方面缺乏与干部交流相关配套措施，如区市县之间、不同的部门工资待遇差别问题、干部生活不便、家属安置难问题等。另一方面单位部门之间的差异问题。现在各系统的干部管理基本上自成体系，相互之间是封闭式的，存在专业、性质不同等问题。如干部到一个新单位后要一切重新开始，怕难以胜任，影响今后的发展，不愿交流到其他单位工作。
第二篇：干部选拔任用工作中存在的突出问题及对策研究
干部选拔任用工作中存在的
突出问题及对策研究
干部选拔任用工作中存在的
突出问题及对策研究
国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。选拔任用好各级领导干部，既是社会关心的热点问题，也是各级党组织必须抓好的重要问题，更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全，选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在，选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生。对这些问题，需要认真进行调查研究，摸清根源，探索解决办法。
第一部分 当前干部选拔任用工作的现状
我们党历来重视干部队伍建设。总体上看，在选拔任用干部工作中，各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》），选拔任用干部工作进一步规范，质量进一步提高。党的十一届三中全会以来，随着各方面改革的进一步深化，干部人事制度改革也步入了新的阶段。干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化，一大批优秀人才脱颖而出，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。综观当前的干部选拔任用工作，取得了以下进展：
一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强 为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风，中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。各地也根据这些党内条规，制定了符合当地实际的实施办法和细则。这些党内条规、实施办法和细则，对党政领导干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定，为各级党委、组织人事部门选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据，同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。
二、加大改革力度，干部选拔任用工作的民主、公开程度明显提高 党的十四届四中全会特别是党的十五大以来，全国各地、各部门以改革党政领导干部选拔任用等制度为重点，扩大民主，完善考核，增进交流，推进干部能上能下，在许多方面取得了重大进展。一是干部选拔任用工作的民主和公开程度进一步提高。近年来，各地在扩大民主、提高群众参与程度方面积极探索，创造了许多好的方法。在坚持党管干部原则的前提下，完善了民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。
二是干部考核工作进一步完善。按照中央的要求，各地建立了党政领导班子和党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中、届末、考核，加强了对领导班子和领导干部的日常考核管理和监督，改变了以往存在的不调整领导班子不考察考核的状况。并做到了将考核结果与干部的使用、奖惩、培训挂钩，充分发挥定期考核的作用。为了防止干部考察失真失实，提高考察质量，各地在实践中探索了考察预告制等许多有效做法。
三是干部交流力度进一步加大。各地认真贯彻执行中央《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》精神，不断加大县处级以上党政领导干部异地交流工作的力度，重点抓了党政“一把手”、组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的交流，并不断从中央、国家机关选派干部到地方，从地方选派干部到中央、国家机关任职或挂职，以及从地方选派干部进行跨省区市交流，以增长干部的实践经验。同时，还将干部交流与扶贫、支边、支教等工作结合起来。1995年以来，中央管理的干部共交流500多人，全国地厅级干部交流1万多人，县处级干部交流超过16万人。全国96%的县（市、区）委书记、97%的县（市、区）长进行了交流或异地任职。
三、强化监督措施，对干部选拔任用工作的监督力度不断加大
为防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象，按照中央的要求，县以上各级党委组织部门都建立健全了专门的干部监督机构，配备了专职工作人员，负责对《条例》贯彻落实情况进行监督检查，普遍对本地、本部门选拔任用干部的情况进行了自查和抽查，并进一步健全了相关措施和办法。如中组部制定、下发的《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》、《关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的通知》。同时，根据中央《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》，各地积极探索实行用人失察失误责任追究制度，加大对干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的纠正、查处力度。
我市通过近几年的探索，组织部门干部监督工作已奠定了坚实的基础。一是建立健全了一系列组织部门干部选任工作监督制度。出台了《关于加强组织部门干部监督工作的实施意见（试行）》；在全市范围内建立了干部监督工作定期报送制度，要求各地各部门按季度报送干部选拔任用及对干部选拔任用工作的情况；印发了《党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的通知》，对党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的内容、记录人员、记录本等作出了规定和要求，并制发了专用会议记录本，规范了党委（党组）讨论决定干部任免会议记录；制发了各区（市）县党委组织部干部监督机构对干部选拔任用工作审查的文书，规范了干部监督机构和选拔任用机构之间的工作协调。二是加大对《条例》贯彻执行情况的监督检查力度。通过检查，对干部选任工作中存在的问题进行了纠正，并通过总结、整改，对干部选拔任用工作进行了规范。
第二部分 干部选拔任用工作中存在的突出问题
在看到成绩的同时，我们也必须清醒地看到，在干部选拔任用工作中还存在诸多问题，一些地方和部门执行《条例》不够扎实，工作中不同程度地存在违反《条例》规定的现象，个别地方还严重违背《条例》，甚至出现跑官要官、封官许愿、买官卖官等不正之风和腐败现象。目前，在干部选拔任用工作中存在的主要问题有：
一、民主、公开程度还不够高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，存在“少数人选人”的现象
尽管近年来干部选任工作在扩大民主方面迈出了较大的步伐，但仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。表现在：
（二）少数人说了算。个别地方的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风有了宽松的周边环境。表现在：
1、在推荐环节将自己的意见强加于人。一是民主推荐前，有的“一把手”采取召开党委（党组）会议或个别沟通等形式，把班子成员或有关人员的推荐意向统一到自己心目中的人身上来。即使上级组织（人事）部门来主持推荐，班子成员和有关人员为了与“一把手”保持一致，只好违心推荐，造成上级党组织不得不认真对待所谓的一致意见。二是“一把手”个人推荐干部一般都不写推荐材料，有的未经酝酿、沟通和研究就以本级党组织的名义向上级党组织推荐，有的则授意以组织部门的名义向上级推荐。
2、干预干部考察工作。有的“一把手”在上级组织（人事）部门考察其想提拔重用的干部，或不满意、想安排出去的干部时，一般都要进行干预。干预的方式或是在通报会上讲肯定性意见，或个别打招呼，形成与考察组谈话要多说考察人选的优点、不说或少说缺点的导向；有的甚至在向考察组介绍情况时，对一些关键性问题有意回避或误导，以实现自己的意图。
3、酝酿干部先入为主。有的“一把手”在酝酿干部人选时，或者抢先提出自己想用的干部，使其他人员不好发表反对意见和提出其他人选；或者执意坚持自己的意见；或者事先向有关人员透漏自己的意见，利用他人之口，说出自己想用的人选，“巧妙”地把个人意见变成酝酿的意见或他人的意见。
4、讨论决定干部任免会议质量不高。有的地方“一把手”或责任心不强，或为达到个人目的，使得主持的讨论决定干部任免会议流于形式，质量不高。表现在：一是会议时间短，一次讨论决定任免干部的数量过多，使与会人员无法逐人发表意见，与会人员只是把干部姓名和任职单位浏览一遍，根本来不及考虑和发表意见，最终却形成了与会常委一致通过的常委会记录。二是趁换届后班子新成员较多时讨论决定干部任免。由于新成员对干部情况不了解，谈不出意见，而了解情况的班子成员即使提出不同意见，也往往因处于少数而得不到采纳。
二、选拔视野不宽，存在“在少数人中选人”的现象
（一）近亲繁殖，迁就照顾。有的单位选人用人不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。
（二）论资排辈，缺乏竞争。在干部选任工作中，有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。
（三）条块分割，缺乏整合。目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。表现在：一是划圈圈。党委（党组）选任干部缺乏通盘考虑，没有将党政干部、企业经营管理者、知识分子三支干部队伍纳入“一盘棋”，而是划成了三个圈。党政领导干部的选拔视野局限在党政机关，企业领导人员的选拔视野局限在大中型企业，科技干部的选拔视野局限在高校、科研院所等圈内。二是划条条。现在，相当一部分执纪执法部门都对干部进行直管，因此对其干部的选任也就局限在本行业、本系统领域，往往只能出，不能进。如此产生的一些领导干部，领导才能和素质值得考究，有时甚至只讲局部利益、部门利益，与党委、政府对着干，干扰当地经济、社会发展。三是划块块。个别地区和部门特别是偏远地区，搞“土皇帝”，担心外地干部进入不便领导，将选拔干部范围限定在本地区、本部门，即使对组织安排、交流的也千方百计进行抵制，采取各种手段提拔自己的亲信。
三、缺乏科学的评价考核管理体系，存在“选不准、用不好”的现象
（一）选任标准抽象化。在选用干部时，由于对理解和贯彻“德才兼备”原则及“四化”方针抽象和概念化，没有一个科学、合理、具体的标准和监督措施，因而在实际操作中平衡照顾，论资排辈，在年龄和文凭上搞一刀切，降低标准，在矮子中选高个的现象时有发生。如提拔干部要求政绩突出，但缺乏对干部实绩的严格科学的考核办法，搞假政绩的现象不好杜绝；群众公认原则不好把握，一强调群众公认，有的干部为了迎合群众，便不坚持原则，不敢开展批评，一团和气，而一些敢想敢说敢干，敢于批评，坚持正义的干部可能得不到群众的赞成票而被拒之门外。
（二）选任标准笼统简单，不够具体。选任干部中，坚持和强调的都为“德才标准”，再具体就是“德、能、勤、绩、廉”。在提出人选、考察、酝酿、讨论中都用这五个字来衡量，导致了考察内容的模式化、考察材料的格式化以及选任干部思想僵化，不能突出某一干部的特点，也不能用人所长，避人所短。且不论哪一级，不论什么职位，不论什么领域，选任干部都坚持“用同一把尺子去靠”。无高低之分，无职位之分，三支队伍一个样，导致“供需”脱节，既影响领导干部个人才能的发挥，又不利于该职位职责的履行。
四、缺乏现代人力资源配置的观念和手段，存在“方法单
一、人才难选”的现象
（一）缺乏现代人力资源配置的新观念。历史唯物主义认为，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，上层建筑一定要适应经济基础的发展要求。当社会主义市场经济体制的框架基本建立以后，脱胎于计划经济体制的干部选拔任用机制，已愈来愈不适应市场经济体制的要求。一些选拔主体缺乏人力资源战略思维，不能将干部选拔任用同本地区经济社会发展，乃至社会主义事业的兴衰成败联系起来，“尊重知识、尊重人才”、“人才是第一资源”的观念淡漠，甚至疾贤妒能，压制人才，浪费人才。市场经济要求，必须用它最基本最本质的手段——竞争的方式，而不是别的方式来配置最宝贵的人力资源——干部。事实上，一些地方的干部选拔任用工作在少数人的暗箱操作下，早已充满了激烈的竞争，但这种竞争是一种不规范、有失公平的，掺杂了金钱和私利的竞争。少数身居要职的干部，凭借手中的权力象支配私有财产那样，随意任用干部。“跑、要、送”几乎成了干部升迁的唯一道路，《条例》规定的原则、条件、程序等被当作必不可少的形式而滥用，党管干部的原则成为少数人滥用权力的借口。
（二）领导干部资源配置缺乏市场化。在中国加入wto的今天，所有的高校、国内企业都已觉醒，采取“待遇留人、感情留人、事业留人”的方式，不惜一切代价吸引人才，但干部选任工作始终存在把个人身份作为首要门槛，将大量社会精英拒之门外，更不用说去挖掘人才，吸引人才，开发人才。从选拔方式看，对领导干部的选任仍主要采用的委任制老模式，没有建立通过市场来选任领导干部的创新机制。
第三篇：当前工作中存在突出问题
当前工作中存在突出问题
一是业务不熟、业务不精的问题。
当前部分人员对自己负责的工作不熟悉、不精通，只知其一，不知其二，工作缺乏创新，完全按照前人的老套路去做，不学习，不提高，不进取。只满足于完成平时工作任务，对业务知识钻研不够，不注重业务知识的全面性，同时缺乏一种对业务方面刻苦钻研的精神，只是以应付的态度对待工作，得过且过。针对这种现象，要结合“两学一做“学习教育、“岗位大练兵“和”业务大比武“活动，进行有针对性的业务培训，相关人员要自觉提高业务素质，不能有等、拖、靠的思想，要积极学起来、动起来、做起来，尽快熟悉自身业务，努力做好本职工作。
二是在岗不作为、工作不主动问题。
当前个别股室个别人工作不主动，没热情，没激情，办事拖沓，当一天和尚撞一天钟，在其位不谋其政，沉迷于上网聊天、游戏娱乐、经常离岗串岗。份内事情不求精，协作事情不来劲，干点事就四处张扬，遇到困难就叫苦连天。不思进取，不知上进，已经落伍了还自我感觉良好，给股室工作开展带来了极大不便，给单位工作风气带来了极坏影响。今后，对于在岗不作为、工作不主动的要通报批评，取消评优评先资格，严重的要通过交流轮岗，调离原工作岗位，或者直接下放到基层偏远分局。
三是工作懈怠、效率不高的问题。
有的同志效率观念不强，工作节奏不快，个别的还有松松垮垮、拖拖拉拉的现象。交代的工作不及时完成，分内的工作不按时督办，工作瞻前顾后、畏首畏尾，该快办的快不起来，联办事项并联办理落实的不够好，即办事项的比例不够高。具体到实际工作中，稽查工作在企业稽查、核算方面就存在效率不高的问题，稽查清算一个企业往往好几个月还不能完成。当然，稽查工作难度大、问题多，这是客观存在的问题，但是这不应该成为我们工作效率不高的借口。方法总比困难多，只要用心做、认真做，我相信效率一定可以提高。今后，对于工作懈怠、效率不高的人员要给予批评教育，对于因工作懈怠导致问题的人员要严肃处理，绝不姑息。
四是各行其是、不讲协作的问题。
具体表现在，对分管的工作底数不清，对不分管的工作不闻不问，配合意识淡薄，缺乏全局和整体意识。部分部门在日常工作中，相互之间缺少工作焦点上的共同探讨，缺少信息上的彼此相互反馈，造成双方信息传递不对称，不能及时提供相关活动开展信息给相应股室，造成单位信息发布不及时，网站更新缓慢，直接影响了单位宣传工作开展。对于各行其是、不讲协作的股室和个人，要深刻认识自身存在问题，认真整改，严格落实，对于不知悔改，我行我素的要严肃处理。
第四篇：浅谈当前干部选拔任用工作评价体系存在的问题
浅谈当前干部选拔任用工作评价体系存在的问题
作者：佚名 文章来源：本站原创 点击数： 1166 发布时间：2006-11-8
中共桃源县委组织部
随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的建立，干部队伍和干部工作中出现了许多新情况、新问题，干部选拔任用工作相应地也出现了一些新的变化，存在一些与现阶段客观形势不相适应的问题，主要表现在以下几方面：
（一）、干部选拔运用工作评价体系的内容指标难以设置。
确定科学的干部选拔运用工作评价体系，设置全面系统、符合客观实际的考核评价内容指标是关键。用什么样的指标评价干部，干部就会相应以什么样的态度来对待政绩。评价体系直接影响着干部的实绩观。但一个干部的实绩，它包括方方面面的内容，如何科学设置，是建立干部选拔任用工作评价体系的重点和难点。
1、在整个指标体系的设置上，受经济市场的影响，容易只片面地用经济指标评价干部，没有全面考虑经济、社会和人的发展情况。经济发展了，教育、科技、文化、卫生等社会事业没有发展，就不能算真正的发展。
2、在经济指标的设置上，只重视反映经济增长的指标，不重视反映经济发展的指标。经济增长是经济发展的基础，没有增长谈不上发展，但增长并不是发展的全部。重视GDP是对的，衡量经济情况不能不看GDP，它反映经济活动总规模，是重要的综合经济指标，但仅仅看GDP又是不够的，还必须同时看反映经济发展质量和结构的其他指标。
3、在评价标准上，往往只看数字。其实仅用数字评价干部，容易出现“干部出数字”、“数字出干部”的现象。数字是反映政绩的重要形式，考核干部政绩，不能不看数字，我们所要的数字必须是没有“水分”的数字。但是，有很多事关全局的工作是无法用数字反映的，并不说明这些工作就不重要。
4、考核指标难以保证其稳定性。当前正处于市场经济体制逐步完善、政府职能逐步转变的过程中，对领导班子和领导干部考核评价的内容和标准，也需要不断完善，需要根据形势的发展适时调整，难以保持稳定。但作为干部选拔任用评价体系，它又要保证在一个时期内的相对稳定，不然，作为组织部门难以操作把握。
（二）、干部选拔任用工作评价体系的考察难以客观准确。
干部考察工作既是选拔任用干部的基础性工作，又是干部最终能否任免的重要依据。《条例》规定“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条例和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩”。这就为参与考察工作的人员提出了一个要求，即必须切实地把握好德、能、勤、绩、廉的标准。但在考察干部中，如何把握好考察标准，运用好考察方法，评价好考察对象，却是难上加难。
1、准确把握德、能、勤、绩、廉的全部内涵难。从字面上理解，“德”即品德，指一个干部的政治素质、思想品德；“能”即能力，指一个干部工作能力的大小；“勤”即勤快、勤劳，指一个干部对待工作的态度；“绩”即实绩，指一个干部所干出的工作成绩；“廉”即廉洁，指一个干部的自律情况。随着形势的发展，德、能、勤、绩、廉都有了新的含义，如何去理解把握就是一个值得探索的问题。举例而言，“勤”指勤劳，一个干部老老实实、规规矩矩、勤勤恳恳，领导让干什么就干什么，应付性地完成日常工作，毫无工作实绩而言，这算不算真正的“勤”，笔者认为，这种只会动手动腿，不会动脑，是不完全的“勤”，不是真正意义上的“勤”。只有善于动脑，创造性地开展工作才是真正地“勤”。再如“绩”，评价一个干部有无实绩，实绩大小，有的仅凭一件事情、一篇文章、一个领导的夸奖就下结论。有的干部在短期内急功近利，只考虑眼前利益，或靠牺牲全局利益，只考虑局部利益，甚至有的靠破坏环境、浪费资源或不惜民力这些方式来取得自己的工作实绩，这不能算作“绩”，只有符合全局利益、长远利益、群众利益和可持续发展原则的实绩，才是真正意义上的“绩”。
2、灵活运用考察方法难。考察干部目的是为了全面、准确、客观地掌握被考察人的政治立场、思想品德、工作能力、工作成效等情况，为任用干部提供依据。要达到这一目的，就必须首先运用好考察方法。根据《条例》规定，干部考察主要包括九个方面的考察方式：即个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈、经济责任审计、听取有关部门的意见。这些考察方法应该说每一个环节都非常重要，是准确把握干部德才情况所不能缺少的。但是我们按部就班地运用这九种考察方式，是否能达到我们的考察预想效果？拿个别谈话这一方式来说，在我们以往的个别谈话中，常常会遇到这样一些情况，就是一些干部群众在个别谈话时，表现出不想谈、不敢谈、应付谈、片面谈的情况。因为认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈。因为担心谈得不好，若传出去对自己没有好处，所以不敢谈。因为认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，应付谈。因为对被考察人有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点，片面谈等等。
3、统一客观评价考察对象尺度难。经过多种方式的考察，考察人员在基本掌握了材料之后，要对材料进行分析，以确保对干部做出客观准确的评价。但作出评价的主体是考察人员，考察人员因自身成长环境、修养喜好不同，难以统一标准，做到真正的客观公正。
（三）、干部选拔任用工作评价体系中监督难以落实到位。在干部选拔任用工作中,如何使对领导干部的监督落实到位，是重点，也是难点。
１、观念陈旧,认识滞后带来的难以到位。对监督工作，少数干部还认识不够充分，或认为可抓可不抓，不影响工作，没必要去抓；或以工作头绪多，抓了分精力，没有把干部监督工作摆到应有的位置，提上议事日程。思想观念还停留在领导干部“自觉接受监督”的老框框，政治敏锐力不强，对新形势下干部监督工作的艰巨性和重要性认识不够充分，重提拔使用，轻教育管理和监督，认为抓不抓问题不大，致使那些“大错不犯，小错不断”的干部够不上纪律处分，或确有问题，但一时又查不清的干部，出现监督“空档”，影响了党内监督的整体效能。有的由于一些监督工作的拒绝、抵触情绪，甚至对实施监督的干部实施打击报复，因此，实施监督的干部怕被打击，产生畏难情绪，不敢监督。
２、方法单一，措施滞后带来的难以到位。对领导干部的监督还停留在年底考核，缺乏日常的教育管理和有针对性的监督，对一些苗头性问题没有及时“敲警钟”、“打招呼”，对非原则性的小错姑息迁就。这样，领导干部一旦出现违纪、违法等问题，就只得由纪检监察、政法机关处理，对组织和干部个人都会造成损失。
３、制度不全，效果滞后带来的难以到位。上级有些干部监督制度是很原则的，一些地方和单位没有结合本地本单位的实际，制定较细化、具体操作性强，刚性的规定和实施细则，致使在执行干部监督制度方面刚性不足，柔性有余，缺乏应有的权威性和强制性，搞上有政策，下有对策，不坚持制度，按制度办事，因人而宜，使制度成为一纸空文。
（四）、干部选拔任用工作评价体系中成果难以有效运用。
建立干部选拔任用工作评价体系的最终目的是为了把政治素质好、实绩突出的干部选拔出来，加以合理使用。但在实际工作中，评价结果却因种种原因难以有效运用。
1、考虑干部队伍的整体平衡和稳定致使评价成果不能有效运用。为了整个干部队伍的平衡和稳定，选拔任用干部讲究资历，遵循排资论辈的惯例，通过考核出来的能力强、实绩突出的干部组织上想提拔使用，但考虑资历老、年龄大的干部没功劳有苦劳，需要照顾平衡，考核评价的结果就不能完全运用。
2、为了协调与上级部门的关系致使评价成果不能完全运用。个别干部在评价考核中不是特别突出，但是这些干部在这些工作岗位上工作多年，与上级部门和领导有密切的关系，上级有关部门对其信任度较高，为了考虑与上面关系的工作协调，以及发挥这些干部的特殊作用，在干部选拔任用过程中没有完全运用考核评价成果。
3、方方面面的人为因素致使评价成果不能彻底运用。有些干部在干部调整过程中，到处找关系，或找亲戚、朋友，或找老同志、老领导，通过人托人、保托保的关系，干扰干部选拔任用工作，使考核评价成果不能得到彻底运用。
第五篇：关于切实解决干部选拔任用工作中几个突出问题的意见
关于切实解决干部选拔任用工作中几个突出问题的意见
严格按照党的干部路线方针政策选拔任用于部，是建设高素质于部队伍的根本措施，对于提高党的执政能力。巩固党的执政地位具有重要意义。当前，干部选拔任用工作的主流是好的。但是，在一些地方和部门，“跑官要官”、“买官卖官”等不正之风和腐败现象没有得到根本遏制，于部“带病提拔”的问题还时有发生。为了切实解决干部选拔任用工作中的突出问题，现提出如下意见：
一、严肃查处“跑官要官”、“买官卖官” 等问题
1、对“跑官要官”的，要批评教育，在一段时间内
不能提拔使用，情节严重的要进行组织处理。
2、对在民主推荐和选举中搞非组织活动的，要坚决查处，已经提拔的要从领导岗位上撤下来，情节严重的移送执纪执法机关处理。
3、对受贿“卖官”的，按有关规定严肃查处，对行贿“买官” 的，一律先免去职务，再按规定处理。
4、违反《党政领导于部选拔任用工作条例》规定作出的于部任免决定一律无效，由党委（党组）及其组织人事部门按照干部管理权限予以纠正。
5、凡本地区本部门用人上的不正之风和腐败现象严重，对违反组织人事纪律的行为查处不力的，要追究有关领导干部的责任。
二、坚决防止干部‘滞病提拔” 现象
l、对拟提拔的干部，在考察过程中反映问题线索具体、情节严重的，要进行调查核实，问题没有查清之前，不得作出提拔使用的决定。
2、对拟提拔的干部，在提交党委（党组）讨论前，均要先听取纪检监察机关的意见。
3、对新提拔的干部要严格执行任前公示和试用期制度，并进行任职谈话，尤其要对廉洁自律方面提出明确要求。
4、于部提拔后，要进行跟踪考察了解，对有重要举报或者发现行为不检点的，要进行诫勉谈话或者函询。
5、对在重要岗位工作、发现有重要违纪线索、不宜继续从事现岗位工作的干部，要先从该岗位上调整下来，视情况作出适当安排，同时进行调查核实。
6、对“带病提拔”的干部，要对其选拔任用过程进行调查，确实存在违反规定选拔任用于部问题的，要追究有关责任人的责任。
三、加强领导，切实抓出成效
各级组织人事部门要充分认识解决于部选拔任用工作
5、凡本地区本部门用人上的不正之风和腐败现象严重，对违反组织人事纪律的行为查处不力的，要追究有关领导干部的责任。
二、坚决防止干部‘滞病提拔” 现象
l、对拟提拔的于部，在考察过程中反映问题线索具体、情节严重的，要进行调查核实，问题没有查清之前，不得作出提拔使用的决定。
2、对拟提拔的于部，在提交党委（党组）讨论前，均要先听取纪检监察机关的意见。
3、对新提拔的于部要严格执行任前公示和试用期制度，并进行任职谈话，尤其要对廉洁自律方面提出明确要求。
4、于部提拔后，要进行跟踪考察了解，对有重要举报或者发现行为不检点的，要进行诫勉谈话或者函询。
5、对在重要岗位工作、发现有重要违纪线索、不宜继续从事现岗位工作的于部，要先从该岗位上调整下来，视情况作出适当安排，同时进行调查核实。
6、对“带病提拔”的干部，要对其选拔任用过程进行调查，确实存在违反规定选拔任用于部问题的，要追究有关责任人的责任。
三、加强领导，切实抓出成效
各级组织人事部门要充分认识解决于部选拔任用工作中突出问题的重要性和紧迫性，在党委(党组)领导下，认真落实查处“跑官要官”、“买官卖官”和防止干部“带病提拔”问题的各项措施，并在实践中总结经验，逐步完善。要进一步加大干部人事制度改革的力度，建立健全科学的干部干部选拔任用和管理监督机制，切实把好选人用人关。
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