ICEM CFD快速创建流体计算域模型[范文]

第一篇：ICEM CFD快速创建流体计算域模型[范文]

ICEM CFD快速创建流体计算域模型

ICEM CFD中没有几何实体的概念，其中的Body指的是封闭的曲面。利用此特性可以快速实现内外流计算域的抽取。

一、内流计算域几何抽取

内流场计算域几何抽取在ICEM CFD中十分容易实现，我们所要进行的工作是：创建进出口边界面，删除外部边界即可。下面以一个简单几何实例来描述这一过程。本例只为演示，所选几何较为简单，复杂模型操作步骤完全相同。

Step 1：导入实体几何

本例几何为外部CAD软件创建的x_t格式文件，点选【File】>【Import】>【Parasolid】，选择几何文件。如图1所示，选择Millimeter为单位。

图 1 导入几何

Step 2：拓扑构建

进行几何拓扑构建，此步的目的是进行几何检查，同时来利用软件自动创建特征线。

选择Geometry标签页下工具按钮，选择功能窗口中的功能按钮，保持参数默认，点击Apply进行几何拓扑创建。以透明实体方式显示几何模型，如图2所示。

图 2 几何模型

Step 3：创建Part

对于图2所示的几何模型，其内流道几何为喷嘴的内表面，需要创建一个单独的part放置这些表面。

树形菜单【Parts】 上点击右键，选择【Create Part】，命名Part为wall，选择喷嘴内表面。如图3所示的6个黑色面。

图 3 选择内表面

Step 4：删除其他表面

树形菜单中删除除了上一步创建的wall之外的所有part。删除part后的几何模型，如图4所示。

图 4 几何

Step 5：创建进出口边界面

进行拓扑构建，选择Geometry标签页下工具按钮按钮。

进行表面创建，本例使用功能选取几何两头的圆形曲线，分别创建两个曲面。为进出口边界面创建part，这里不再赘述。最终完成的计算域模型如图5所示。

图 5 最终计算域模型

Step 6：总结

利用ICEM CFD，通过选择实体模型的内流面直接构造计算域模型。

二、外流场计算域创建

利用ICEM CFD的Body概念创建外流场计算域是一件非常容易的事情，在利用这一功能之前需要利用几何创建功能创建外部几何。

本例的几何模型如图6所示。创建该几何的外流场计算域模型。

图 6 实体几何

Step 1：创建外部域

对于外流场区域，常见的形状包括：方形（box），圆柱型(（Cylinder）、球形等。本例使用方型计算域。

ICEM CFD提供了一系列常见实体几何直接创建方式，利用Geometry标签页下选择功能按钮。ICEM能直接创建的几何如图7所示。

按钮，图 7 直接几何

选择创建Box，输入参数如图8所示。

图 8 输入参数

这里选用Entity Bounds方式，选择需要包裹的几何体，然后设定X,Y,Z方向放大倍数。也可以勾选Adjust min/max values项，手动设置X,Y,Z最大最小值。形成的几何如图9所示。

ICEM CFD快速创建流体计算域模型

ICEM CFD中没有几何实体的概念，其中的Body指的是封闭的曲面。利用此特性可以快速实现内外流计算域的抽取。

一、内流计算域几何抽取

内流场计算域几何抽取在ICEM CFD中十分容易实现，我们所要进行的工作是：创建进出口边界面，删除外部边界即可。下面以一个简单几何实例来描述这一过程。本例只为演示，所选几何较为简单，复杂模型操作步骤完全相同。

Step 1：导入实体几何

本例几何为外部CAD软件创建的x_t格式文件，点选【File】>【Import】>【Parasolid】，选择几何文件。如图1所示，选择Millimeter为单位。

图 1 导入几何

Step 2：拓扑构建

进行几何拓扑构建，此步的目的是进行几何检查，同时来利用软件自动创建特征线。

选择Geometry标签页下工具按钮，选择功能窗口中的功能按钮，保持参数默认，点击Apply进行几何拓扑创建。以透明实体方式显示几何模型，如图2所示。

图 2 几何模型

Step 3：创建Part

对于图2所示的几何模型，其内流道几何为喷嘴的内表面，需要创建一个单独的part放置这些表面。

树形菜单【Parts】 上点击右键，选择【Create Part】，命名Part为wall，选择喷嘴内表面。如图3所示的6个黑色面。

图 3 选择内表面

Step 4：删除其他表面

树形菜单中删除除了上一步创建的wall之外的所有part。删除part后的几何模型，如图4所示。

图 4 几何

Step 5：创建进出口边界面

进行拓扑构建，选择Geometry标签页下工具按钮按钮。

进行表面创建，本例使用功能选取几何两头的圆形曲线，分别创建两个曲面。为进出口边界面创建part，这里不再赘述。最终完成的计算域模型如图5所示。

图 5 最终计算域模型

Step 6：总结

利用ICEM CFD，通过选择实体模型的内流面直接构造计算域模型。

二、外流场计算域创建

利用ICEM CFD的Body概念创建外流场计算域是一件非常容易的事情，在利用这一功能之前需要利用几何创建功能创建外部几何。

本例的几何模型如图6所示。创建该几何的外流场计算域模型。

图 6 实体几何

Step 1：创建外部域

对于外流场区域，常见的形状包括：方形（box），圆柱型(（Cylinder）、球形等。本例使用方型计算域。

ICEM CFD提供了一系列常见实体几何直接创建方式，利用Geometry标签页下选择功能按钮。ICEM能直接创建的几何如图7所示。

按钮，图 7 直接几何

选择创建Box，输入参数如图8所示。

图 8 输入参数

这里选用Entity Bounds方式，选择需要包裹的几何体，然后设定X,Y,Z方向放大倍数。也可以勾选Adjust min/max values项，手动设置X,Y,Z最大最小值。形成的几何如图9所示。

图 9 形成几何

Step 2：创建body

ICEM CFD中的body是用于标志计算域的。一个Body是一个封闭的几何，在生成网格过程中，软件会搜索Body区域。

利用材料点方式创建Body。

选择Geometry标签页下的工具按钮设置Part名为Fluid，如图10所示。，进入Body创建面板，选择方式创建Body。

图 10 Body创建 选择如图11所示的两个点，创建Body。

图 11 选择点

至此计算域创建完毕，若要创建对称面则需要进行切割操作，这里篇幅所限，不详细描述。若采用分块划分网格方式，则创建块的时候将于内部几何面相关联的块删除。

若采用四面体划分方式，则无需进行任何设置，直接生成网格即可。图12可以看出，中间部分并未生成网格，这正是我们需要的。

图 12 网格切面

图 9 形成几何 Step 2：创建body

ICEM CFD中的body是用于标志计算域的。一个Body是一个封闭的几何，在生成网格过程中，软件会搜索Body区域。

利用材料点方式创建Body。

选择Geometry标签页下的工具按钮设置Part名为Fluid，如图10所示。，进入Body创建面板，选择方式创建Body。

图 10 Body创建

选择如图11所示的两个点，创建Body。

图 11 选择点

至此计算域创建完毕，若要创建对称面则需要进行切割操作，这里篇幅所限，不详细描述。若采用分块划分网格方式，则创建块的时候将于内部几何面相关联的块删除。

若采用四面体划分方式，则无需进行任何设置，直接生成网格即可。图12可以看出，中间部分并未生成网格，这正是我们需要的。

图 12 网格切面

第二篇：由目录域创建目录

由目录域创建目录，操作方法如下：

（1）在文档中将标题选中。

（2）按快捷键Alt+Shift+O。打开【标记目录项】对话框。

（3）在【级别】框中，选择目录的级别，如1，2，3等级别。然后单击【标记】按钮。（4）将光标移出【标记目录项】对话框。点击鼠标右键，选择第二个文字标题。将光标移到【标记目录项】对话框内确定级别→标记。

继续标记直到完成。当标记完所有需要创建的目录文本后，在【标记目录项】对话框中单击【关闭】按钮退出。

（5）将光标移到要插入目录的位置（一般是文档的开头或结尾处）。（6）单击【插入】|【引用】|【索引和目录】命令。（7）单击【目录】选项卡。（8）单击【选项】按钮。

（9）在【目录选项】框中，选中【目录项域】复选框。清除【样式】和【大纲级别】复选框。

（10）连续单击【确定】按钮即可使用目录域创建目录，即可在指定的地方插入了由目录域创建的目录。

怎样在word文档里从任意页开始设置页码

分如下三步就来完成：

第一步：分节（将文档分为两节）

光标定位在第n页的最后，点击工具栏“插入 ”→ 分隔符 → 分节符类型：“下一页 ”→确定。

第二步：断开两节之间的页脚链接关系

点击工具栏“视图 ”→ 页眉和页脚 → 单击工具栏上的“链接到前一个”，然后关闭页眉和页脚工具栏 第三步：插入页码

点击插入 → 页码 → 格式 → 起始页码：1 → 确定

如何去掉页眉上的横线

鼠标双击页眉，选中页眉中的内容。单击工具栏“格式”→边框和底文→无→确定。

怎样去掉Word文档中的页码？

点击工具栏中 的“ 视 图” →“ 页 眉 与 页 脚”，此 时 会 出 现 一 个 工 具 条，点 击 其 中 的“ 在 页 眉 与 页 脚 间 切 换” 即 可 显 示 并 编 辑 页 脚 中 的 内 容，这 时 可 以 看 到 文 档在页脚 中 的 页 码。用鼠标选中页码，按键盘上的【Delete】删 掉 它，然 后 点 击 工 具 条 中 的“ 关 闭”。上 述 步 骤 完 成 之 后，文 档 中 的 页 码 就 成 功 地 被 去 掉 了

第三篇：完美直销员奖金计算模型

完美直销员奖金计算模型

（调整版）

根据完美（中国）有限公司2012年4月份全国专卖店主会议公布和调整的奖金制度，直销员当月的奖金计算方法，参考如下:

一:成为完美直销员的条件:

1.所服务的VIP顾客的总积分，累积达到39000PV；

2.必须要有一个月，所有VIP顾客的总积分达到和超过15000PV；

在成为完美公司直销员后,按如下佣金比例获得来自于完美总公司的业绩奖金：

0-199PV——0%； 200-6000PV——23%； 6001-15000PV——26%； 15000PV以上——30%。二:完美直销员的奖金计算模型：

按2006年7月1日转型后的方案，所有的优惠顾客，都视为直销员的顾客；

优惠顾客的个人累积消费折扣，在专卖店购货时当即获得，而直销员的奖金应扣除给优惠顾客的折扣；

凡当月合格的完美直销员（即达到15000PV总业绩），完美总公司额外给予400元的奖励。

现示模型一例,说明完美直销员的奖金计算方法。

现假设直销员在六个阶段各拥有5个优惠顾客,并且假设每个优惠顾客购买了500PV产品,也就是说六个阶段的优惠顾客总购货量都为2500PV.那么就会有如下结果: 累积积分区间 折扣量

总购货量

总折扣金额

0-500PV:

0% 2500PV 0元

500-1000PV: 6% 2500PV 150元

1000-2000PV: 9% 2500PV 225元

2000-4000PV: 12% 2500PV 300元 4000-6000PV: 15% 2500PV 375元

6000PV以上: 18% 2500PV 450 元

由上可以看出:完美公司专卖店给上述30个优惠顾客的总折扣为1500元，这是一种很正常的基本符合消费者实际消费情况的示例。三:直销员的收入计算:

按照直销员的佣金比例： 0-199PV——0%； 200-6000PV——23%； 6001-15000PV——26%； 15000PV及以上——30%。

上述30名优惠顾客总购货量为15000PV，该合格直销员个人已达到30%的返利级别,那么他的收入计算如下:

15000×30%＝4500元，扣除所有优惠顾客的折扣1500元，那么该直销员个人的奖金收入是:4500－1500＝3000元。

再加上完美总公司额外奖励的400元，所以该直销员当月的奖金总额为3400元！四:结论:

1.在成为完美直销员后,在业绩合格的情况下基本收入为3400元左右，已基本接近和超过县级城市普通职员2-3倍的工资收入，此时完全可以开始全职经营，这正是我们鼓励的 ；

2.要想在完美获得成功，我们必须要经历前期的主动学习和积极销售阶段，而当我们成为完美直销员时,不是就可以初步开始品尝兼职的喜悦和甜蜜了吗?

升到直销员级别，不过是收入开始增长的一个最低起点。只要我们坚持不放弃，只要我们以产品为导向，实实在在做好销售和服务，那么将来更大更快的收入增长，便是一种必然！

经营完美绝非一帆风顺，绝非一蹴而就，肯定也会有坎坷和困难

（问题是：你根本找不到没有困难的事情！）。

但是，这些困难与我们一生的快乐和幸福相比，又算得了什么? 只要我们积极响应政府的伟大号召，只要我们紧跟伟大完美公司的步调，紧跟强大的超美系统的培训体系，100%按照业务指导的方法来做，主动学习专业知识，全面配合团队活动，随时随地传播和分享健康和美丽的福音，就一定能达到成功的彼岸！

第四篇：浅议如何攻坚克难全力推进镇域经济快速发展

浅议如何攻坚克难全力推进

镇域经济快速发展

当前，全县上下正在如火如荼的开展“决战五年、脱贫致富 ”思想大解放活动，按照镇党委的安排部署，利用一周的时间对我镇的经济发展现状进行了认真调研。现结合我镇当前的实际情况，就如何实现镇域经济快速发展，提几点不成熟的看法。

一、我镇的经济发展现状

**过数任领导和广大干部群众的不懈努力，全镇经济已经实现了前所未有的发展和跨越，镇财政收入逐年增加，民营企业的规模和质量也有所提升，农业产业结构调整初见雏形，城乡基础设施日渐完善，全镇各项事业均呈现了健康发展的良好局面。放眼全局，我镇虽成绩显著，但与外县市区的兄弟乡镇相比，我们的差距仍然很大，经济发展中存在的不足和困难依然很多，强镇富民的目标任重道远。

二、制约我镇经济发展的问题和困难

1、区位优势不明显，与外县区相比无优越性。

2、无优势资源。

3、民营经济发展总体水平不高，民营企业小而杂，具有高税收、高科技附加值，对一方经济能起到辐射带动作用的企业寥寥无几。

4、财政增长速度缓慢，发展后劲不足，无支撑性税源。

5、产业结构调整乏力，无主导产业和优势产业。

三、加快我镇经济发展的几点对策

1、发挥人的主观能动性，抓实抓牢大项目的引进和建设。招商引资已经开展十余年，引进项目数量的累计已近百个，但从目前看能够存活并发展壮大的企业少之又少，所以引进质量高、生存能力强的项目是我镇当务之急，这就需要我们克服区位优势不明显、天然资源匮乏等不足，全力激发人的主观能动性，研究制定具有吸引力和约束力的激励政策，鼓励全民大招商，并更加注重引进项目的质量，力争实现引进一个，落地一个，发展壮大一个。

2、强化服务，促进民营企业健康发展。找准当前制约我镇民营企业发展的瓶颈，充分发挥好政府的服务职能，把对企业的服务从文件中落实到具体的行动上，真心实意的为企业解决资金、技术、市场等方方面面的问题和困难，让民营企业在政府的呵护中健康快速的发展。

3、开源节流，抓好税收工作。随着国家税收政策的调整，乡镇的税收增长就变得越来越困难。就我镇实际而言，要想摆脱当前的财政困境，就应该从开源节流入手，对全镇的税源进行一次彻底的清查，大税盯得住，小税不放过，全力做到应收尽收；同时注重新税源的挖掘和培养，不断培育新的税收增长点。政府的日常工作，要勤俭当先，严

格制止铺张浪费的行为，长期树立好过紧日子的思想。

4、因地制宜，调整好农村产业结构。蔬菜生产是**传统产业，但随着近年城区扩建的加剧，大部分菜田被征用，全镇菜地面积越来越少。当前，**的蔬菜市场需求，仍是供不应求的局面，大部分蔬菜依然外进为主，所以巩固和发展蔬菜保护地生产，仍然是我镇种植业调整的主攻方向，我们应该继续以林昌为试点，扩大蔬菜种植的范围和规模，把蔬菜种植业做大做强。此外，开发林下资源也应该是我镇结构调整的重点，我们应在实验示范的基础上，做好地龙骨、刺龙芽、桔梗等项目的推广工作。

5、加强生态建设，改善生存环境。加快发展不能以牺牲环境为代价，我们除了在引进项目过程中，要把高耗能、高污染等企业拒之门外之外，还应以我县的生态县建设为契机，加大净化、美化、绿化的力度，逐步改善全镇的生存环境，给子孙后代留一片青山绿水。

第五篇：农业科技人才模型创建评析论文

宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。

1农业科技人才的特征

什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。

1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。

1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。

1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。

1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。

1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。

1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。

2传统人才评价工作中存在的问题

我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“发表论文”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。

3对胜任特征及其模型的理解和认识

3.1胜任特征概念1973年，哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。

3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。

4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系

建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。

4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法

概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上。

4.2构建步骤

1)确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级(招聘功能)、中级(培养功能)、高级(选拔功能)三个基准岗位。

2)建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人(高级)20个胜任特征因素(评价指标)、青年科技骨干(中级)和初级科技人员各15个胜任特征因素(评价指标)。

3)确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人(高级)评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干(中级)分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。

4)确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。

4.3构建内容根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级(即锚定)。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准。

4.4评价方法(工具)的说明人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法(工具)视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法(工具)。

1)信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流;另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括:在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选;在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务;在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。

2)其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法(情景模拟法、角色扮演)、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行;对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。

5建立评价选拔流程

宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程。

6胜任特征模型对人才评价的意义

6.1增强了测评的客观性和真实性个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。

6.2形成了选人用人导向按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。

6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。

6.4提供了量化人事指标胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位;达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。

6.5为选择测试方法(工具)提供依据人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。

7结语

基于胜任特征模型构建的人才评价体系，是一种新的思维方式和工作方法，该评价体系既可以进一步促进组织人才事业发展目标的实现，又可以为农业科技人员个人职业生涯规划提供依据，是一个“双赢”模式，该评价体系的应用将有力地提升人力资源管理水平和管理绩效，对深入人事制度改革将起到积极的推动作用