辞退与解聘员工时应注意的法律问题

第一篇：辞退与解聘员工时应注意的法律问题

辞退与解聘员工时应注意的法律问题。

一、协商解除劳动合同的条款设计

范例

经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。

2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、尚未全部履行完毕之前。

3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。

4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

注意：

1、签订书面的解除协议。

2、协议中明确解除合同的提出方。经乙方申请，甲方同意，双方协商解除劳动合同，否则，甲方应支付经济补偿金。

案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致，双方约定合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经济补偿金及工资等事项。双方于2008年8月30日签字，8月31日，甲方将34000元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共18000元。

3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。

4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证明。B.在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终止的劳动合同文本，至少保留2年备查。

问题

1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何应对？

A．在劳动合同中对工作交接进行约定。

B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。

C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。

2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。

一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违约责任的风险。

3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。

4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保转移手续的法律后果。

未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500-2000元的标准处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。

二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。

1、用人单位决定不再续聘的时间

法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则，将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一个月通知为宜。案例二：乙入职于2003年1月3日，甲、乙之间劳动合同于2007年12月31日到期，2008年1月3日，甲方告知乙方合同期满不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补偿金给乙方。

2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。

对2008年1月1日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿金；对2008年1月1日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。

3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。

用人单位不需要承担经济补偿金责任。

案例三：乙入职于2002年3月1日，双方最后一份劳动合同于2008年12月31日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别，并于2009年3月5日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不再续聘，要求支付2002年3月1日以来的经济补偿金及代通知金。对甲方有利的因素：2008年1月1日以前的工龄无需支付，代通知金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿意续签劳动合同。

4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。

⑴劳动合同作出明确的约定。

⑵企业劳动规章制度作出明确的规定。

⑶劳动合同期满前用人单位应注意的问题。

三、试用期期间劳动合同的解除问题

1、必须签订书面劳动合同。

2、必须约定符合法律规定的试用期。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、有明确的录用条件并告知员工。

4、用人单位不需要提前3天通知，但要在书面文件上注明解除劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举证之用。

根据法律规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。

四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的法律规定。

1、严重违反用人单位的规章制度的

⑴规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

⑵劳动者的违章行为客观存在，并且属于严重违反用人单位规章制度的行为。

对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。

⑶用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行为作书面说明等。

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

必须明确重大损失的范围。用人单位可于规章制度中明确认定重大损失的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。

必须举证证明重大损失的存在。

必须举证证明重大损失与员工违法行为之间的因果关系。

问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除劳动合同？

可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第39条规定，都可以解除，而不论其身份有多特殊。

案例四：伍先生于2001年5月8日入职于**某公司任产品检验员职务，双方劳动合同约定工资为每月2500元。2008年5月9日，公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检50件产品只抽检30件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承担支付经济补偿金的责任。

评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。

案例五：1998年2月，李某进入**某模具厂任职，月薪5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了1万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规定，严重失职，并造成经济损失1万元以上，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失1万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支持。

多大的损害属于重大损害，恐怕是个见仁见智的问题，交由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额为重大损害，避免因概念之争导致风险。

3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。

1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加一条劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿。

2、可在企业规章制度中增加一条乙方对外兼职即为严重违反甲方规章制度。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。

案例六：2007年11月4日，**某公司员工李海以有事回老家处理为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是赴**某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且入保时间恰好为李海请假期间。2008年1月17日，公司以李海在职期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。

本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以对完成本单位的工作任务造成严重影响的举证难度远高于经用人单位提出提出，拒不改正。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第39条第4项规定解除劳动合同而不予支付经济补偿金。

4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。

5、被依法追究刑事责任的。

指被判刑的，包括主刑和附加刑。

问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？

劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该条规定解除劳动合同。

案例七：何某是**某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间，公司以违反《劳动合同法》第39条第6项为由，解除与其劳动合同。法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。

但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何，用人单位在依据《劳动合同法》第39条第6项规定时，必须有充足的事实依据。

五、用人单位因非过失原因可提前30日通知或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。

1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。

首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是降低工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

需注意，首先，界定客观情况发生重大变化时，要固定好证据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变化。

六、经济性裁员

指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产经营状况而辞退成批人员。

需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。

七、劳动合同解除和终止限制条款的设计：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。

建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。

如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。

②担任平等协商代表的。

③处于义务服兵役期间的。

但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳动合同法》第39条的规定解除的，则不受上述限制。

违法解除，应付双倍赔偿金。

第二篇：施工企业在暂停施工时应注意的法律问题

施工企业在暂停施工时应注意的法律问题 作者：周善良、陈强 2010-9-28 [浏览：30次] 我国建设行业通用的GF-91-0201版《建设工程施工合同》通用条款第12条规定了“暂停施工”的相关内容。该条约定：“工程师认为确有必要暂停施工时，应当以书面形式要求承包人暂停施工，并在提出要求后48小时内提出书面管理意见。承包人应当按工程师要求停止施工，并妥善保护已完工程。承包人实施工程师作出的管理意见后，可以书面形式提出复工要求，工程师应当在48小时内给予答复。工程师未能在规定时间内提出管理意见，或收到承包人复工要求后48小时内未予答复，承包人可自行复工。因发包原因造成停工的，由发包人承担所发生的追加合同价款，赔偿承包人由此造成的损失，相应顺延工期；因承包人原因造成停工的，由承包人承担发生的费用，工期不予顺延。” 《建设工程施工合同》包括协议书、通用条款和专用条款。按合同解释顺序规定，往往专用条款优先适用于通用条款，因此，承包人往往只重视专用条款而忽视通用条款的约定。生效的合同是双方当事人合意的结果，通用条款的效力不会因有专用条款存在而导致无效或者不被适用，除非存在合同中对通用条款进行了修改或注明不适用某一通用条款的情况。但有些通用条款是不能通过承发包双方合意修改和排除适用的条款，如第12条关于“暂停施工”的条款就属于不能修改及排除适用的条款，是合同双方必须遵守的条款。当事人双方的合同专用条款、补充协议书的内容只能在条款基础上增加约定，而不能改变其实质内容。既然第12条暂停施工的条款不能任意修改及排除适用，那么承包人在遇到需要适用该条款的情形时，应注意以下几点： 式提出

一、停工通知必须是书面的形发包人要求停工必须书面通知承包人，停工通知书中除监理工程师签字外，还需合同约定的发包人工程师签字，除非合同明确约定了监理签字视为发包人认可行为。停工通知书中必须明确停工原因

二、发包人要求停工原因很多，其中包括因建设手续不全被要求停工、重大设计变更等待新图纸而停工、发包人决策性停工等等，这些停工责任在发包人，承包人因此可以索赔相关费用；而类似于北京奥运会期间的停工情况因可归于不可抗力，承包人可能得不到相关费用索赔；另外还存在因承包人施工不符合规范情况下被要求停工情况，因此停工通知必须要写明停工原因。关时间规定

三、注意该条款中相

该条款三次出现48小时的规定，承包人一定要引起重视。尤其后两个48小时，表明承包人是有权要求复工的，同时按照权利与义务对等的原则，承包人在具备复工条件不提出复工申请、在发包人48小时没有给与答复时又没有复工，按《合同法》第119条规定，可能造成扩大损失部分能否获得赔偿的争议。虽然该款规定用得是“可以”字样，但为了避免出现争议时使自己利益受到损失，承包人应遵守相关时间规定，或要求发包人补签书面意见。完善索赔手续

四、按照合同索赔条款约定该条款规定，因发包人原因造成停工的，由发包人承担所发生的追加合同价款，赔偿承包人由此造成的损失，相应顺延工期。因此，承包人应及时索赔费用及工期，索赔时承包人需要提供有效的书面证据证明损失的具体数额。例如索赔人员窝工损失就需要证明具体窝工人数，要获得成功补偿，需要做好现场施工日记记录，同时施工组织设计中相关工人数量的记载要与施工记录基本相符，如果两者出现较大差异会在索赔时出现争议，因为经批准的施工组织设计是一份很重要的证据。

工程质量和工期纠纷中诉讼时效的适用 作者：周善良 陈强 2010-5-5 [浏览：371次] 说法案例 2000年3月10日，某建筑工程公司（以下简称：某建司）与某纺织公司（以下简称：纺织公司）经协商订立了《建设工程施工合同》，合同约定，由纺织公司将综合楼工程的±00以上土建工程发包给某建司施工。主要内容为：1.施工范围是：主体、屋面、楼地面；2.质量标准为达到优良，达不到优良罚100万元；3.约定工期为2000年3月31日开工至2001年1月6日竣工等内容。合同订立后合同范围内工程于2001年3月5日竣工，综合楼单位工程于2002年3月10日被市质检站评定为合格工程，双方于2003年9月12日进行了审价结算，确认结算之日纺织公司尚欠某建司工程款202万余元。结算审定后，纺织公司部分履行了付款义务，余款157万余元经某建司屡次追索未果，于2005年4月21日向法院提出诉讼，要求判决纺织公司支付工程款并承担逾期付款的违约责任。案件审理过程中，纺织公司对于拖欠工程款并无异议，但认为其享有先履行抗辩权，有权对某建司的履约要求予以拒绝，并提起反诉，原因是工程质量及工期均不符合合同约定，要求某建司承担因质量达不到优良的违约罚款100万元及工期延误违约罚款111.4万元。对此某建司抗辩称，纺织公司在工程竣工验收及质量等级评定时，就应当明知工程质量等级及工期不符合约定，但是其在工程竣工验收交付使用后至2005年5月提出反诉的近四年时间内并没有向某建司提出过任何异议或要求承担违约责任，因此其诉讼超过了时效，应予驳回。法院判决 法院经审理认为“当事人应当对工程量变更进行工程造价审定，对工期是否合理顺延，质量违约是否存在法定免责事由等问题予以明确。在此之前，一方当事人主张违约方支付违约金的请求权并不因此而受到侵害，故诉讼时效不应从工程竣工验收或质量评定之时开始起算。本案纺织公司与某建司并未对质量及工期违约金的支付方式进行约定，根据《合同

法》的规定，应当按照有利于实现合同目的的方式履行，在某建司向纺织公司请求支付工程余款时，纺织公司行使先履行抗辩权，有权予以拒绝，因此，纺织公司向某建司请求质量及工期违约金的诉讼时效期间应与某建司向纺织公司请求支付工程余款的诉讼时效期间相一致„„故反诉原告的反诉并未超过诉讼时效。”遂判决纺织公司向某建司支付工程余款，同时某建司向纺织公司支付违约金。律师评析 案件判决下达后，引起了较大的争议。在司法实践中对于建筑工程案件的质量及工期延误违约的诉讼时效问题，有两种主要观点： 第一种为本案法院所持的观点，即工程未经审价结算，不开始计算工期及质量违约的诉讼时效，理由是：1.一份建设工程施工合同所设定的合同权利义务是综合性的，不能割裂其合理的联系，因此诉讼时效也不宜分别计算；2.建设工程施工合同有其自身的特点，在履约过程中，工程审价结算往往要在竣工后的很长一段时间内才能办理完毕，这样如果将建设方和施工方的诉讼时效分别计算，不利于权利的维护。第二种观点认为，工期及质量违约的诉讼时效应当自权利人知道或应当知道权利被侵害时开始计算，理由是：1.对于时效的起算，民法通则137条明确规定了起算的方法，即“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”。2.建设工程施工合同所设定的权利义务关系是一一对应的，承担责任的方式也不尽相同，综合计算诉讼时效不符合权利义务的基本法律特征。应该说，建设工程施工合同履行过程中，质量及工期问题是最具有普遍性、代表性的问题，几乎在每一个建筑工程合同纠纷中都或多或少存在质量和工期的问题，而对于质量违约及工期违约适用诉讼时效的问题也是长期困扰司法界的问题之一，司法实践中支持上述两种观点的判例都有。因此对于建筑工程案件中质量和工期违约的诉讼时效进行研究是必要的，将对实践中正确适用法律维权起到积极的指导作用。诉讼时效，是指权利人在法律规定的期限内不行使权利，导致其请求法院强制义务人履行义务的权利归于消灭的一种法律制度。设立诉讼时效制度的目的是督促权利人及时行使权利，避免因权利人长期不行使权利而导致众多法律关系处于不确定状态，同时维护法律秩序和社会公共利益。基于此目的，诉讼时效期间是由法律进行强制性规定并排除当事人的意思自治的期间，不能通过当事人自行约定而加以终止、中断、延长。相应的，如果权利人超过法定的诉讼时效期间不行使权利，则合法债务即转化为自然债务，而义务人的法律义务也随之转化为道德义务，不再具有强制履行的前提和条件。在目前的法律体系下，笔者认为在建筑工程纠纷案件中出现质量违约和工期违约时的诉讼时效起算，应当按照第二种观点，即：工期及质量违约的诉讼时效应当自权利人知道或应当知道权利被侵害时开始计算，如果违约事实分别出现的，时效分别计算。原因在于：首先，《建设工程施工合同》由若干具体对应的民事权利和民事义务组成。《建设工程施工

合同》是较为复杂的一种合同类别：

1.标的物特殊；2.合同履约时间长； 3.涉及法律关系及法律主体众多，履约过程较为复杂；4.合同条款多，内容复杂。这四个法律特征从根本上决定了《建设工程施工合同》的履行风险大、不确定因素多、不可能及时清结。基于上述法律特征，《建设工程施工合同》的条款设计是较为复杂的，目前适用的99版《建设工程施工合同》（GF-99-0201）合同，就有47条177款之多。上述条款虽然相互关联，但是又各自独立，履约过程中违约的发生也就可能产生在合同履行的任何阶段及具体的合同条款上。简述之，通过订立《建设工程施工合同》承发包双方建立的是建设工程施工合同法律关系，属民事权利义务关系的一种类别，而这一民事权利义务关系是由若干具体对应的民事权利和民事义务构成的。基于此，依据民法通则137条之规定，诉讼时效即自知道或应当知道权利受到侵害时开始计算。其立法本义非常清楚，一旦权利人知道或应当知道具体民事权利受到侵害，诉讼时效即开始计算。前述判决的第一个错误就在于混淆了民事权利、民事义务和民事权利义务关系的概念，错把民事权利义务关系当做具体的民事权利，才得出“纺织公司向某建司请求质量及工期违约金的诉讼时效期间应与某建司向纺织公司请求支付工程余款的诉讼时效期间相一致”的错误结论。本案中，纺织公司是清楚的知道某建司的履约不符合约定的，但是，其并没有依法在诉讼时效期间内提出主张，显然属于放弃权利，诉讼超过了时效期间。其次，请求权与责任承担方式不能混淆。诉讼时效的客体是“请求权”，“请求权”产生于权利人知道或应当知道的权利受到侵害之时，同样的道理在某建司诉纺织公司建设工程施工合同纠纷一案中，“请求权”分别产生于2001年3月5日和2002年3月10日本案工程竣工验收和质量评定时，原因在于在上述时间纺织公司已经明确知道某建司的履约是否符合合同约定，而只要在法律上纺织公司构成“知道或应当知道”，诉讼时效即分别开始计算，并不考虑纺织公司作为权利人要求义务人某建司承担责任的方式是支付违约金还是修理、重做或其它，而前述判决的第二个根本错误也就在于混淆了程序权利和实体权利的界限。综上所述，笔者认为在建设工程施工合同纠纷案件中，不仅对于质量违约和工期延误违约的诉讼时效起算应当分别自“知道或应当知道权利被侵害时”开始计算，对于其它具体民事权利的诉讼时效起算也应当适用上述原则。

【指导性案例】建设工程施工合同纠纷案件中让利承诺书效力的认定

作者：本站摘录编辑

2009-12-19 [浏览：835次]

一、案情简介 2006年3月1日，甲公司通过公开招投标中标奥林花园一期工程，随即依据招投标文件与乙公司订立《建设工程施工合同》，约定：乙公司将奥林花园一期工程交给甲公司施工，合同价款4500万元，合同价款可调整，调整方法为施工图纸加变更、签证，根据定额工程量按实计算，材料价格按约定方式计算。2006年4月1日，甲公司向乙公司出具一份《承诺书》，承诺对奥林花园工程予以让利，具体内容：奥林花园一期4号楼、5号楼、6号楼、7号楼、8号楼及地下车库附属工程按工程决算总额让利20％。2007年8月15日，奥林花园一期工程经竣工验收合格，但双方因工程款纠纷诉至法院。

二、法院裁判情况 一审期间，法院委托工程造价咨询有限公司对奥林花园一期项目进行工程造价鉴定。工程造价咨询有限公司出具《工程造价鉴定报告》，认定奥林花园一期4号楼至8号楼及地下车库附属工程在扣除水电费、甲供材及承诺让利后的工程总造价为4278万元，合计让利898万元。一审法院认为，本案的焦点问题是甲公司于2006年4月1日向乙公司出具的《承诺书》应否作为确定工程价款的依据。因该《承诺书》违反了招投标法律强制性规定，承诺让利的部分也超出了承建工程所得利润，应为无效。另查明乙公司实际已支付甲公司工程款4703万元，而涉案工程总造价为5176万元，乙公司还应支付甲公司473万元。据此，一审法院判决：乙公司于判决生效后10日内支付甲公司工程款473万元，案件受理费72153元，由乙公司负担35000元，甲公司负担37153元。乙公司不服一审法院判决上诉，二审法院经审理认为，根据《招标投标法》第46条和最高院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》（本文以下简称最高院《解释》）第21条之规定，招标人（发包人）与中标人（承包人）按照招标文件和中标人的投标文件订立《建设工程施工合同》后，中标人单方出具让利承诺书，承诺对承建工程予以大幅让利，该让利承诺书构成对工程价款的实质性变更，该承诺书无效，不产生变更《建设工程施工合同》的效力。遂判决驳回乙公司的上诉，维持原判。

三、主要观点及理由 本案的争议焦点是：承包人通过招投标中标人与发包人签订《建设工程施工合同》后，又向发包人出具让利承诺书，承诺对承建工程予以大幅让利，该让利承诺书是否有效。我们认为招标人（发包人）与中标人（承包人）按照招标文件和中标人的投标文件订立《建设工程施工合同》后，中标人单方出具让利承诺书，承诺对承建工程予以让利，该让利承诺书构成对工程价款的实质性变更，该承诺无效，不产生变更《建设工程施工合同》的效

力。理由如下：

让利承诺书本质上是“黑合同”。建设工程“黑白合同”又称“阴阳合同”，它是指建设工程施工合同的当事人就同一建设工程签订两份或两份以上实质性内容相异的合同。通常把经过招投标并经备案的正式合同称为“白合同”，把实际履行的协议或补充协议称为“黑合同”。最高院《解释》第21条将“黑合同”表述为另行订立的建设工程施工合同，容易给人误解为“黑合同”必须是具备全部施工合同内容的比较完备的建设工程施工合同。而实践中，“黑合同”一般都以协议、补充协议、会议纪要、备忘录、让利承诺书的形式表现出来。本案涉及的让利承诺书，虽然承包人出具让利承诺书的行为是单方民事行为，但发包人对此予以接受认可，便形成了合意，双方意思表示一致，从而符合了合同成立的要件，形成完备的合同形式。该承诺书记载的内容因与中标的建设工程施工合同不一致而成为“黑合同”。因此，不管黑合同的形式如何，只要双方形成合意，对“白合同”的工程价款、工程质量、工程期限或违约责任任一方面进行了实质性变更，就构成与备案的中标合同“实质性内容不一致”，法院不认可其效力，应以备案的中标合同为结算工程价款的依据。本案中，2006年3月1日，乙公司与甲公司签订的《建设工程施工合同》是当事人按照招标文件和中标人的投标文件订立的合同，是“白合同”，其后承包人承包人单方出具的让利承诺书承诺让利20％，发包人予以接受，双方形成合意从而构成对建设工程价款的实质变更，如果照此履行，明显与《建设工程施工合同》的实质内容相背离。《招标投标法》第46条规定：“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同，招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。”根据该条规定，如果在确定中标人后，中标人向招标人承诺让利，改让利承诺与招投标中标合同实质背离，则该承诺应为无效，不产生变更中标建设工程施工合同的效力。

四、最高人民法院民一庭意见 依据《中华人民共和国招标投标法》第46条、最高人民法院《关于审理建设施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第21条之规定，招标人与中标人按照招标文件和中标人的投标文件订立《建设工程施工合同》后，中标人出具让利承诺书，承诺对承建工程予以大幅让利，实质上是对工程价款的实质性变更，应当认定该承诺无效。（原文：最高人民法院民一庭 姚宝华 本文有删节）

五、律师提示： 建筑市场上的“黑白合同”已成为业内公开的秘密。为了规避相关部门的监管，建设方表面上和施工企业签订一份经过招投标并经备案的施工合同（白合同），背地却在压低价格与施工企业另签一份合同（黑合同），最终常导致双方纷争四起。如上文所述，黑合同的表现形式比较灵活，一般都以协议、补充协议、会议纪要、备忘录、让利承诺书的形式表现出来。并非需要另行签订完备的建设工程施工合同。白合同仅为规避政府部门的监管，往往不作实际履行。根据《招标投标法》第四十六条规定：“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再 行订立背离合同实质性内容的其他协议。” “黑合同”签订在“白合同”之后，且“黑合

同”的内容与“白合同”相比构成了合同实质性内容的违反或背离的，即签订在后的“黑合同”对“白合同”中的实质性内容进行了变更，则将违反《招标投标法》第四十六条的强制性规定，根据《合同法》第五十二条关于判断合同无效的几种法定情形的规定，那么变更的内容为无效，即该“黑合同”条款无效。实质性内容应指工程项目、工程价款、工程质量、工期、违约责任等等。若黑合同构成对这些内容的变更应为无效。本文所述案例即为变更工程价款，施工企业在合同备案后又作出让利承诺，形成黑合同，黑合同无效，不能作为价款结算的依据。最高人民法院《关于审理建设施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第21条之规定“当事人就同一建设工程另行订立的建设工程施工合同与经过备案的中标合同实质性内容不一致的，应当以备案的中标合同作为结算工程价款的根据。”这是目前我国关于“黑白合同”效力的认定及适用的唯一法律依据。该规定的适用范围是建设工程项目发包采用了招投标程序，并且根据中标文件签订了建设工程施工合同。适用该规定有两个前提：（1）备案的合同必须是中标合同。（2）“备案的中标合同”与“另行订立的合同”在“实质性内容”方面存在不一致。即“黑合同”必须对“白合同”的工程价款结算等实质性内容加以变更。因此，广大施工企业应注意，在与建设方签订《建设工程施工合同》并经备案后，工程价款的结算应以备案的合同为准。在确定中标人前或者合同备案后施工企业进行让利承诺，并且该让利承诺并未载入备案合同中，那么施工企业的让利行为应认定无效，该让利承诺不构成对合同价款结算的变更，工程价款的结算仍应依据备案合同的约定。若在合同实际履行中，遇到法定或约定事由不得不对中标合同主要条款进行调整时，要把握好权利的行使，双方协商一致后可以变更合同，但变更后的协议应及时到建设行政主管部门办理变更登记备案，以免日后发生纠纷。

第三篇：药品技术转让应注意的几个法律问题

药品技术转让应注意的几个法律问题

药品技术转让，是指药品技术的所有者按照《药品技术转让注册管理规定》的要求，将药品生产技术转让给受让方药品生产企业，由受让方药品生产企业申请药品注册的过程。

就法律关系而言，药品技术转让本应属于买卖合同范畴，受《合同法》及其司法解释调整。但由于我国对药品企业和药品本身均实行行政许可制度，而药品技术转让必然导致某些行政审批事项的变更，因此，药品技术转让在“合同自由原则”之上，还要满足行政审批规定的限制性条件，甚至与企业股权结构相关联。

把“药品技术转让”定义为“申请药品注册的过程”是我国药品管理法律制度的要求。为了保持与《药品管理法》和《药品注册管理办法》的立法统一，药品技术转让必须通过药品补充申请程序，取得《药品补充申请批件》及新的药品批准文号，以便有效监督和管理。然而，这种规定无疑增加了药品技术转让的复杂性和不确定性，造成了一些企业的困扰和误解。

为帮助企业认清药品技术转让的法定程序、法律关系及其法律风险，避免产生不必要的法律纠纷，本律师从实务角度提醒企业决策者注意以下几个法律问题。

一、药品技术转让应当进行可行性研究和尽职调查 通常情况下，完成一个药品技术转让项目需要三个阶段。第一阶段：签订《药品技术转让意向书》

该阶段考虑的内容主要包括：药品技术转让的禁止性规定；拟转让药品技术的独占性、竞争性和预期收益；品种的市场定位和产品周期；工业生产与商业流通的总体安排；目标公司履约能力和信誉；地方政府倾向性意见和可能涉及的行政程序等。《药品技术转让意向书》应包括：技术转让条件；交易安排；共管账户或担保；排他性协商；保密条款；正式文件签署的成就条件等。

第二阶段：签订《药品技术转让协议》

该阶段至少要完成三项主要工作：尽职调查、内部决策和正式谈判。

1、尽职调查。要查清转让方公司沿革、治理结构、股权比例、资质证书、技术证明、经营状况、资产评估、财务审计、法律风险等，重点对药品技术的合法性、有效性和实用性进行核查，包括药品技术审批机关和审批时间、是否由地方标准转为国家标准、是否曾经或正在生产、品种剂型是否与受让方《药品生产许可证》载明的生产范围一致、是否准备一次性转让品种所有规格等；

2、内部决策。要解决风险评估、可研报告、内部审批手续等；

3、正式谈判。要对《药品技术转让协议》的具体条款进行约定，包括项目名称；技术的内容、范围和要求；对价的形式（现金、资产、股权或其他）；履行的计划、进度、期限、地点、地域和方式；技术情报和资料的保密；风险责任的承担；验收标准和方法；价款、报酬或者使用费及其支付方式；税负承担；违约金或者损失赔偿的计算方法；解决争议的方法；名词和术语的解释等。

第三阶段：履行《药品技术转让协议》

该阶段要按照协议约定的交易步骤转移技术和支付对价，是药品技术转让是否成功的关键，也是对药品技术“验收标准和方法”的检验。若要保证协议顺利履行，就要把“验收标准和方法”约定得具体、详细、便于操作，协议双方应当参照《合同法》和《药品技术转让注册管理规定》的有关条款，约定“转让方应当将转让品种的生产工艺和质量标准等相关技术资料全部转让给受让方，并指导受让方试制出质量合格的连续3个生产批号的样品，保证技术的实用性”，避免发生歧义。

以上三个阶段是相互联系，密不可分的，任何一个环节出现问题都将影响转让协议的签订和履行。企业决策者应当重视可行性研究和尽职调查工作，做出合理计划和安排。

二、药品技术转让方必须是药品技术的真正所有者

药品技术的证明文件包括《专利证书》、《新药证书》、《药品注册批件》（“药品批准文号”）、《进口药品注册证》和《医药产品注册证》等，但持有这些证书，不必然证明药品技术就是有效的和实用的。受让方需要认真审查这些证书的所有权、实用性和法律状态，以免造成协议无效或侵权纠纷。

由于《专利证书》和《新药证书》可以是多个不同主体共同所有，且不限于药品生产企业，因此，转让药品专利申请权、药品专利权或新药技术时受让方务必取得共同所有权人的书面同意。

《专利法》规定，“两个以上单位或者个人合作完成的发明创造、一个单位或者个人接受其他单位或者个人委托所完成的发明创造，除另有协议的以外，申请专利的权利属于完成或者共同完成的单位或者个人；申请被批准后，申请的单位或者个人为专利权人”。《药品技术转让注册管理规定》则规定，“对于仅持有《新药证书》，但未取得药品批准文号的新药技术转让，转让方应当为《新药证书》所有署名单位。对于持有《新药证书》并取得药品批准文号的新药技术转让，转让方除《新药证书》所有署名单位外，还应当包括持有药品批准文号的药品生产企业”。

与《专利证书》和《新药证书》不同，《药品注册批件》（“药品批准文号”）、《进口药品注册证》和《医药产品注册证》按规定只颁发给某一个符合要求的药品生产企业，非生产企业无权取得，故理论上不应当出现药品技术权属争议。但实践中，确实存在一些药品研发机构或其他不具资质的单位假借生产企业名义提交药品注册申请，由生产企业“代为”取得药品批准文号的情形，即通常说的“代落文号”行为。

由于这种“技术合作”明显“违反法律、行政法规的强制性规定”，属于无效法律行为，因此，“隐名”技术所有者的权益得不到法律保护，处理不当极易产生权属和利益纠纷。所以，转让此类药品技术时必须解决权利归属及合法性问题，签订协议时受让方应当要求转让方书面保证技术权利没有瑕疵或不存在潜在的纠纷。

三、药品技术转让不等于药品批准文号转让

药品批准文号，是指药品行政机关依据法定审批程序，批准企业生产某种新药或者仿制药，并在批准文件上标注的该药品的专有编号。《药品管理法》第三十一条规定，“生产新药或者已有国家标准的药品的，须经国务院药品监督管理部门批准，并发给药品批准文号”。

药品批准文号是药品生产合法性的标志。按规定，“每种药品的每一规格发给一个批准文号。除经国家药品监督管理局批准的药品委托生产和异地加工外，同一药品不同生产企业发给不同的药品批准文号”。药品批准文号应标注在药品包装的外标签以及用于运输、储藏的包装的标签上。除极个别药品，药品包装的外标签上只有一个药品批准文号。正因为药品批准文号是药品生产合法性的标志，所以一些企业直接把药品批准文号等同于药品技术，甚至以《药品批准文号转让协议》代替《药品技术转让协议》，把批准文号当作合同标的物，导致协议无效和撤销。

在我国，药品技术可以有条件转让，但药品批准文号不能转让，药品技术转让后，转让方原药品批准文号必须注销，由受让方申请新的药品批准文号。

四、药品技术转让的交易设计必须符合法律规定

药品技术转让的本质属于“合同法律关系”，首先应当符合《合同法》、《专利法》的相关规定，其次符合《药品技术转让注册管理规定》的要求。

（一）《合同法》将技术转让分为“专利权转让、专利申请权转让、技术秘密转让、专利实施许可”四种类型，并对转让方和受让方的权利、义务和法律责任做出了原则性规定。《专利法》则对专利技术转让的形式要件做出规定，“转让专利申请权或者专利权的，当事人应当订立书面合同，并向国务院专利行政部门登记，由国务院专利行政部门予以公告。专利申请权或者专利权的转让自登记之日起生效”。所以，涉及药品专利技术转让的，协议双方应及时依法完成登记程序。

（二）《药品技术转让注册管理规定》将药品技术转让分为新药技术转让和药品生产技术转让，并对两类技术转让注册申报的条件作出规定，简而言之，可以分为三种情况：

1、取得《新药证书》的品种，可以在不同条件下按新药技术转让或者药品生产技术转让，即《新药证书》核发后、新药监测期（分5年、4年和3年）届满前，按照新药技术转让；新药监测期届满或不设监测期的，按照药品生产技术转让。

2、未取得《新药证书》但持有《药品注册批件》（“药品批准文号”）的品种，只能按药品生产技术转让，且要满足“一方持有另一方50%以上股权或股份，或者双方均为同一药品生产企业控股50％以上的子公司”的要求。

3、已获得《进口药品注册证》的品种，其生产技术可以由原进口药品注册申请人转让给境内药品生产企业。实践中，第一种情形和第三种情形比较容易操作，但第二种情形比较复杂，特别是当协议双方不能够或不愿意进行股权转让，无法达到控股50%以上的时候，药品技术转让就遇到了法律障碍。

突破法律障碍的通行做法是设立“厂外车间”。依据2003年国家食品药品监督管理局药品注册司《关于部分车间独立为药品生产企业后品种归属问题的复函》（食药监注函[2003]56号）“厂外车间被独立为药品生产企业后，原在该车间合法生产的品种，在品种产权明晰的前提下，仍然在该车间生产的，可按变更药品生产企业名称的补充申请办理品种划转手续”。转让方和受让方共同出资设立厂外车间，通过GMP认证后，生产拟转让的品种，然后以存续分立的方式将厂外车间独立为药品生产企业，转让方退出，拟转让的品种归受让方所有。

当然，利用“厂外车间”方式完成药品技术转让对于不同区域的受让方而言，无异于“异地建厂”，甚至要作出“委托生产”等安排，经营风险不容忽视。

（三）《药品技术转让注册管理规定》还对药品技术转让做出了禁止性规定，分为不得转让和不予受理两种情形。

1、不得转让或限制转让的情形。

麻醉药品、第一类精神药品、第二类精神药品原料药和药品类易制毒化学品不得进行技术转让。第二类精神药品制剂申请技术转让的，受让方应当取得相应品种的定点生产资格。放射性药品申请技术转让的，受让方应当取得相应品种的《放射性药品生产许可证》。

2、不予受理或不予批准的情形。

下列药品技术转让注册申请不予受理，已经受理的不予批准：

（1）转让方或受让方相关合法登记失效，不能独立承担民事责任的，如公司《营业执照》被吊销或注销、《药品生产许可证》或《药品GMP证书》过期等；

（2）转让方和受让方不能提供有效批准证明文件的；

（3）在国家中药品种保护期内的，保护期标注在《中药保护品种证书》上，一级品种为30年、20年、10年，二级品种7年，期满后可申请延长；

（4）申报资料中，转让方名称等相关信息与《新药证书》或者药品批准文号持有者不一致，且不能提供相关批准证明文件的；

（5）转让方未按照药品批准证明文件等载明的有关要求，在规定时间内完成相关工作的；

（6）经国家食品药品监督管理局确认存在安全性问题的药品。

以上这些药品技术转让禁止性规定非常重要，是协议双方防范合同法律风险得重要内容。

近年来，随着医药产业重组并购节奏加快，药品技术转让已经成为医药企业战略扩张、结构调整的重要手段。药品技术转让是一个复杂系统工程，需要从战略、财务、市场、运营、法律等方面综合考虑各种因素，除了前述几个应该注意的法律问题外，还应注意国家经济规划、地方产业政策、不同地区行政审批等问题，所有这些问题都会对药品技术转让的成败产生重要影响。

作

者：李洪奇律师 某律师事务高级合伙人

第四篇：老板拖欠工资不发员工时应如何维权

律伴网（www.lvban365.net）律伴让法律服务更便捷！

老板拖欠工资不发员工时应如何维权

一、拖欠工资几天算违法?

按照《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”的规定，工资必须按月支付。超过约定的工资发放日，就应视为拖欠工资。”

二、拖欠工资先找哪个部门解决快一些?

欠薪将面临什么样的处罚呢?很多人以为可能只是补足工资，实际上，还可能面临刑事责任。

《中华人民共和国刑法修正案(八)》规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”

《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

三、离职后企业拖欠工资怎么办?

1、劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资(入职的第2个月开始，最多11个月)、加班工资等;从离职开始算，劳动仲裁时效为一年。

2、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证

律伴让法律服务更便捷！律伴网（www.lvban365.net）律伴让法律服务更便捷！

明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言(离职在职的都可以)、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等。

3、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书。

4、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作。

四、特殊情况拖欠工资如何应对?

1、职工首先应当向本单位的工会组织请求维权。如果本单位没有工会的，便可以到本地的区域工会提出请求，如开发区工会、社区工会、地方总工会等等。

2、用人单位劳动争议调解委员会是专门处理本单位发生的劳动争议包括拖欠、克扣和拒不支付工资的机构。如果能够在本单位劳动争议调解委员会内部解决纠纷，不失为上策。其优势是几乎不会伤争议双方的和气，而且还经济、简便。

3、广播、报纸、电视、网络在内的各种媒体，在媒体上曝光，形成社会舆论的压力，往往也是促成问题解决的有效办法。媒体对于形成社会舆论压力有很大的作用，但是并非解决问题的直接办法。

4、劳动争议仲裁委员会是处理本地方发生的劳动争议案件的专门性机构。劳动者可以自知道或应当知道权益受到侵害之日起60日内提请仲裁。

5、如何举证：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，举证责任在用人单位。用人单位举证的内容是应当证明其已经书面通知劳动者拒付工资，具体包括证明通知的形式是书面的、通知的内容是拒付劳动者工资、该书面拒付劳动者工资的文书已经送达劳动者。如果用人单位能够证明其已经书面通知劳动者拒付工资，劳动者也收到该通知的，那么，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

如果用人单位不能证明其已经书面通知劳动者拒付工资，并且劳动者也没有收到通知的，则“劳动争议发生之日”应解释为“劳动者主张权利之日”。

6、持有工资欠条可以直接向法院起诉;为了给广大进城务工劳动者提供方便，我国法律专门规定，对于持有工资欠条的劳动者，可以直接向法院起诉，而不必经过劳动仲裁阶段。

工资欠条，是指用人单位向劳动者出具的用人单位拖欠劳动者多少工资的书面证据。不一定非得有“欠条”二字，只要该书面证据的实质内容是用人单位欠劳动者多少工资，就足以认定为工资欠条。但是劳动者是企业高管人员的除外，由于企业高管有职务之便，不能简单的从表面去判断，要进行实质调查。

需要注意的是，此时劳动者与用人单位之间的问题，不再是工资，而是欠债，即债权债务问题，所以，这个时候，劳动者不能要求用人单位支付25%的赔偿金了。但如果

律伴让法律服务更便捷！律伴网（www.lvban365.net）律伴让法律服务更便捷！

法院在审理过程中，发现尚有劳动争议问题尚未解决，那么这些尚未解决的劳动争议需要先向劳动仲裁委申请仲裁。

7、劳动者申请财产保全：减轻担保义务对于拖欠工资的劳动者来说，其本身的处境已经有困难，因此，在诉讼过程中，劳动者提出财产保全的，法院经审查认为申请人确实有经济困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃逸可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

对劳动仲裁的裁决不服的，职工应当在收到裁决书之日起15日内提起诉讼;诉讼法院是仲裁机构所在地的人民法院。

一般说来，劳动争议案件都必须要经过劳动仲裁，仲裁是诉讼的前置程序即不经过劳动仲裁法院不能受理。

按照规定，审理案件的一个基本原则就是先行调解。调解成功可以避免诉讼或上诉，对于当事人双方来说，是解决争议的好办法。

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

律伴让法律服务更便捷！

第五篇：签订就业协议应注意的主要法律问题

签订就业协议应注意的主要法律问题

全国普通高等学校毕业生就业协议书(简称就业协议书)由教育部高校学生司制表，在教育部直属高校统一推行。就业协议书明确规范了毕业生、用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务，它是毕业生就业计划的制定和报到证签发的依据。就业协议书一经各方签字、盖章后，即具有法律约束力，任何一方均不得擅自变更或解除，否则，应承担违约责任。签订就业协议，是确定当事各方权利和义务关系的必要程序，也是日后处理就业纠纷的主要依据。因此，各方在签订就业协议书时，务必持慎重态度，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

就业协议书涉及毕业生、用人单位和学校三方当事人，各方的权利和义务主要包括：

就毕业生而言：

1、大学毕业生享有平等就业和自主选择职业的权利。这是“供需见面、双向选择”就业模式的必然结果，我国《劳动法》也明确了劳动者有平等就业和选择职业的权利。

2、毕业生有全面了解用人单位情况的权利。选择职业，确定用人单位，关系到毕业生未来的工作、生活和事业前途。毕业生在与用人单位签订就业协议之前，完全有必要也有权利对用人单位的基本情况进行全面细致的了解。包括用人单位对毕业生的使用意图、工作环境、生活待遇、服务年限等。用人单位也有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的情况，并尽可能提供能够证明这些情况的有关资料。毕业生自己也可以通过适当途径了解用人单位是否具有录用毕业生的计划和用人自主权，能否解决户籍关系等，如通过单位介绍、实地考察、亲友（特别是已经在该单位就业的校友）咨询等。

3、毕业生有如实向用人单位介绍自己基本情况的义务，包括培养方式、学习成绩、健康状况、在校表现、社会实践经历以及各方面能力，并提供可以证明自己情况的相关资料，这是用人单位准确了解毕业生的重要基础。毕业生在向用人单位进行自我推荐、自我介绍和接受考察时，应全面地、实事求是地反映个人情况，所提供的一切求职材料应是真实可靠的，不能夸大其辞、弄虚作假。一些毕业生擅自篡改学校统一下发的推荐表内容、成绩单，甚至伪造各类证书、奖项，既欺骗了用人单位又损害了学校的声誉、形象，同时也给自己以后的发展带来了较坏的影响。

4、毕业生有接受用人单位组织的测试或考核的义务。用人单位为了招聘到符合要求的毕业生，一般都要通过一些测试或考核手段来掌握毕业生的情况，以进行比较，从而作出是否录用的决定。毕业生应予以积极配合，接受测试和考核，充分展现自己的能力，获得期望的工作。

就用人单位而言：

1、用人单位享有全面了解毕业生情况的权利。用人单位根据本单位对所需人员综合素质、知识水平和专业能力等方面的要求，通过学校有关部门或毕业生所在院（系）分管领导、教师、同班同学以及毕业生个人，了解毕业生各方面情况，并对毕业生进行测试、考核，最终决定是否录用。

2、用人单位在招聘活动中，应当如实向毕业生和学校介绍本单位的生产规模、生产条件、工作环境、发展前景和员工待遇等基本情况，明确对毕业生的要求及使用意图，3、用人单位应当主动了解当地就业主管部门对接收毕业生的政策规定。一些用人单位明明不招收毕业生，但迫于上级主管人事部门的压力，打着招聘毕业生的幌子进入人才交流市场，结果一本正经地收取了毕业生的应聘材料，最终却杳无音信，或以种种借口，关闭了应聘者的就业大门，这显然侵害了毕业生的合法权益。

4、用人单位如对毕业生身体条件有特殊要求，原则上应在签订就业协议前进行单独体检，否则，以学校体检为准。毕业生报到后。发生疾病不能坚持正常工作的，按在职人员有关规定处理，用人单位不得把上岗后发生疾病的毕业生退回学校。

就学校而言，在签订就业协议之前，应当如实向用人单位介绍毕业生在校期间的综合表现及培养方式。学校应将已经签订就业协议书的毕业生按规定列入就业计划并予以派遣。学校在派遣前应认真负责地对毕业生进行健康检查，不能坚持正常工作的，不予派遣，并向用人单位说明原因。

现行的就业协议书内容较简单，毕业生和用人单位可以将另行协商达成一致的补充条款，并确保在日后签订劳动合同时得以体现。如在就业协议书补充条款栏中约定：“本协议当事人日后一旦签订劳动合同，本协议中的有关约定将视为劳动合同的必要补充”。

毕业生与用人单位签订就业协议时，需要注意以下事项：

1、明确就业的具体工作部门和工作岗位，包括工作的具体地点；

2、明确毕业生考取研究生或公务员的处理办法，如果同时面临多种选择机会，应当注意向用人单位说明，取得用人单位的理解，不能以欺骗手段先签约，后违约，给个人和学校造成不良后果；

3、明确就业后继续考研或调离的条件；

4、明确工作和生活条件，对劳动报酬有特殊要求的，应在就业协议书的补充条款中加以明确。到单位报到后，还应在劳动合同中进一步明确劳动内容、保险福利、服务期限等事项。

5、明确违反协议的责任。当事人一方如果违反协议，另一方有权要求继续履行协议、支付违约金或赔偿损失。如果支付违约金，协议书中应就违约金的具体数额作出约定。就业协议书一旦签订，当事各方应本着诚实信用原则严格履行。毕业生如确需变更或解除协议，必须征得用人单位的同意，由用人单位出具同意解约函。