《无印良品成功90%靠制度》读后感

第一篇：《无印良品成功90%靠制度》读后感

《无印良品成功90%靠制度》读后感

徐逸伦

只要你逛过MUJI的门店，你就会感受到MUJI不管是门店还是产品，统统透露出一种：“性冷淡”风格。大量的木质、陶瓷、棉织和麻料配上高灰度低纯度色系，瓶瓶罐罐整齐铺放；这种安静平和不张扬，简单低调和不夸张，深受小汇这种“强迫症”的喜爱。你可能会认为：如此平和亲近的品牌，想必管理也比较柔性，但良品计划株式会社前会长松井忠三会告诉你，MUJI的管理非常严苛。

一、企业摘要

二、企业管理

1.成立30%委员会

企业成立了一个“30%委员会”的体系来做产品研发，目标是把公司的运营成本降到30%，分子是运营成本，分母是销售额，就是整个的经营成本要占到销售额数量的30%。通过很多方式要把这个成本降下来，比如说削减无用的出差，削减无用的加班等等。

公司有很多的业务要做，开店、销售、包括总部的业务，每个业

务板块都让公司的董事直接参与，去发现问题，类似于中国的“领导下基层”，进入到最基层去做企业的管理，目标是要削减公司的经营成本。

2.建立全员参与更新的员工手册

无印良品之前店面多，常常出现相同问题重复浪费人力与时间的情况，后来在公司的内部网上做了一个员工内部提案的平台，一线的任何员工都可以通过平台一起完善一个工作手册。

一线员工可以通过内部网站，向公司提出他的见解，然后由区域经理确认，再由公司总部确认，之后马上就把这个东西编写到最新的手册里面，同时要求公司的工作流程做相应的改变。比如说店长需要很多的资质，考试的资质，比如卫生管理等等，各种各样的资质。

3.员工流动管理

许多新员工经过半年左右培训，又可能会被调动到其他店铺。对新人来说，好不容易适应了工作和环境时又要离开。有些甚至派遣到国外，连招呼都不打一声，就突然通知。随后派遣对象就要慌忙开始学习外语，同时也要赶紧在派遣地点寻找住处，诸如此类。

行业特点成就了MUJI的管理特色，当然也会导致一部分员工的流失。但是多数员工都会在这样的过程中把自己磨练得越来越坚韧。这样一来，无论遇到任何场面都能带着一种“总会有办法”的心情，让自己火力全开地投入工作。

4.效率至上

提高效率即是节约成本，是企业经营的重要哲学。无印良品规定一份文件“只需盖三个章”，以此改善效率，成为一个“有速度感”的企业。此外，也能让提案部门负起执行之责，厘清责任归属，不会出现“所有部门都有责任”这种模棱两可的结论。

5.不加班制度

时间是最宝贵的资源。无印良品总公司规定员工“晚上6点半后不加班”，强化员工思考“应该优先做什么事、不做什么事”。还有就是“减少不必要的会议”，开会的目的应该是“决定事情，然后加以执行”，企业的目标应是“执行占95％，计划占5％”，所以应把准备开会的时间控制在最小限度。

三、下级管理

在无印良品，如果你工作一年半之后，就会开始“管理基础研修”，也就是说，新人在这个时期就要开始接受成为店长的培训。

管理基础研修：主要以“经营建议书”这本教材和“MUJIGRAM”

为中心展开。

经营建议书内容主要涉及店长该如何培养店员，以及店长本身该如何磨练自己的领导力。领导者并不仅指经营者和高管人员，只要有一个下属，一个后辈，就能被称为领导者。

在MUJI内部有一个共识：一旦成为店长或领导者，就容易过分关注销售额目标等简单易懂的数字。但那并不是真正的领导者该做的事情。身为一个领导者，需要同时做好培养下属这一“人性面”和保证业务顺畅的“工作面”。

培养下属本就是一项艰难而重要的工作。因为领导者必须切实理解自己的下属今后希望向哪个方向发展，然后对其进行引导，通过工作帮助下属成长起来。

1.在目前的工作中寻求问题解决

以克服目前工作中的难题为目标，为了让下属能够完全掌握目前的工作，需要让其充分体验。

2.分配多种类型的工作

在下属能够独立完成工作后，就开始增加工作种类，让其负责多种工作。这样能够弱化工作的单调重复感，使下属学会有效、有计划、有顺序地安排工作。

3.扩大下属独立判断、决定的范畴

给下属分配从计划到最后检查都由自己独立完成的、需要肩负责任的工作。此时可以安排稍微超出本人能力范围的工作。这样下属能够拓展视野，提升视角，培养正确的工作态度和人际交往方式，促进

其价值观和伦理观的成长。

四、参考资料

1.《无印良品育才法测》，松井忠三 2.《无印良品成功90%靠制度》

第二篇：无印良品成功90%靠制度

《无印良品成功90%靠制度》要点

第1章 先有「标準」，才能「改善」

回到所有工作的原点 各种工作都可以标準化 商品如何命名也是一门学问 提升工作效率靠制度 打造持续致胜制度的关键 广纳「更好做法」的知识

第2章 反败為胜不靠改变员工，而靠制度

从亏损三十八亿日圆的谷底反败為胜 策略二流无妨，执行力一流就行 光靠经验主义将使公司灭亡 用新制度解决难题

靠制度让部属的想法自动转换

「畅销品搜寻」、「一品入魂」的巨大效应 根据顾客意见打造畅销商品 小心虚有其表的突破点

找不到优秀人才，就自己打造培育将才制度 人要失败两次才会学到教训 边跑边思考

第3章 排除经验与直觉，精準执行

手册编製完成只是工作的起点 制度一旦建立，就会有执行力 不放过每年440种的第一线智慧 让新进员工也能理解才是好手册

时时思考工作的「什麼・為何・何时・谁」 找出难以发现的无谓作业，提高生產力 你的工作方法已经是「最新版」了吗？ 谈生意的经验要分享给全部门

把7,000件客诉降至1,000件的风险管理法 运用手册培育人才 用手册减少培育人才的错误 制度是「文字化→提案→改善」不断的循环 走一条「最后能通往正确方向」的路

第4章 精準来自简单

「準时完成工作」、「捡垃圾」是基本功 彻底做好问候，就能减少不良品 以先生、小姐称呼主管 提案书最多盖三个章 师法其他公司的智慧 和其他公司彻底交流

以温水煮青蛙的方式慢慢影响反对者 干部三年内不调职 提升部属工作动机

企管顾问无法让组织改头换面 迷惘时就选择难走的那条道 从改变行為下手，不要先想改变个性 第四章 「努力就有成果」是有技巧的

用方法把工作耗费的心力一口气减少到五分之一 只要找出原因，问题就解决了八成 桌面整洁的公司营收就会成长 写下工作的完成期限

报告、联络、商量有碍於员工成长 彻底执行「晚上六点半下班」 傍晚不交办工作给他人？ 提案书只要一张A4纸 不开徒具形式的会议

第6章 培养简单但精準的思考力

工作动机可以被激发 製作自己的MUJIGRAM 高超的沟通技巧也能够手册化

家事如同工作，也能藉由手册化提高效率 让手册成為持续创造出利润的原动力

无印良品成功90%靠制度

无印良品，1980年代创立的日本国民品牌，在整体低迷的日本经济大环境中，表现一枝独秀，目前已在全球24个国家展店，是日本全球化最成功的品牌之一，近几年来深受不少中国人喜爱。

但，无印良品一度濒临倒闭，不过才短短两年，无印良品就转亏为盈，写下日本企业史上的“无印神话”。那么令无印良品起死回生的原因是什么？答案就是“制度”。2001年，第三任社长松井忠三上任。他坚信：“魔鬼就在制度里”，大刀阔斧进行改革。

到底，是什么样的改革，让一家濒临倒闭的公司，成为如今的日本金牌企业？

一、建立标准，强调执行

无印良品建立制度的第一个基础，就是建立“指导手册”。每个店面，都有一本指导手册，称作“MUJIGRAM”，而店铺开发部与总公司另外有一本“业务标准”。原来，过去无印良品的经营，奉行的是“经验主义”，常因不同分店的“感觉”不同，缺少共同努力的方向。这两份指导手册，首度把工作上会碰到的各种情况都“标准化”，让员工有一致努力的目标。

此外，公司的经营、商品的开发、卖场的陈列，乃至于如何接待顾客，也都巨细靡遗记录。光是“MUJIGRAM”目前已累积2000页。松井忠三认为，之所以要制作这么厚的工作手册，目的在于将原本仰赖个人经验或直觉的各项业务制度化，公司才能累积众人的工作技巧和智慧。当员工碰到任何问题，就算主管不在场，只要参阅指导手册，就能顺利解决问题，提高团队执行力。

另外，手册编制完成只是工作的起点，制度一旦建立，就强化执行力，重视执行效果。

二、倾听一线员工心声

松井忠三认为，大企业常有的通病，乃在于领导者与第一线员工的想法逐渐产生落差。领导者必须前往第一线倾听员工的心声，才能看见在总公司看不到的问题。从卖场员工的心得中，产生了两个重要的制度。

一个是“畅销品搜寻”制度。即店面要掌握最畅销的十种商品，陈列于显眼处。因为这个制度，不仅使得业绩显著提升，库存管理也更顺畅。另外，无印良品独特的“一品入魂”制度，也是从第一线员工诞生的点子。这个制度让每个分店的每位员工可以各自决定一种自己想卖的商品，并以便宜两成的试卖价格销售。因为是自己喜欢的东西，所以员工自然会投入推销。在导入这个设计制度后，业绩的确明显成长。

三、运用手册培育人才，员工，是企业最重要的资产。许多企业会想办法挖角优秀人才，无印良品却信奉“与其耗费成本挖角优秀人才，还不如在公司内部建立培育人才的制度”。无印良品设有人员培育机构，系统性地执行教育训练，让人才从公司“长出来”，而不是从外面“植入”。松井忠三改变了一般企业的用人印象，他说：“所谓的社会精英，未必能为公司带来贡献。将组织理念与制度谨记在心的人才，对公司才真正有助益。”

四、善用顾客意见

无印良品打造畅销商品的秘诀，关键不在于商品开发者天马行空的创意，而是将顾客的意见“制度化”。虽然每家公司都会处理客诉，但真正拥有一套制度，将顾客意见活用的公司，却少之又少。然而，无印良品每天会透过电话、电子邮件等管道，接收顾客意见，由负责人员查看一次，再决定是否反映在商品上。

此外，也成立了网站，建立一个既可与顾客沟通，又能兼顾商品开发的制度。“不把客诉当成麻烦，而是当成宝山”，就是无印良品打造畅销品的秘诀。

五、“DINA”管控时间效率大增

关于企业内部的工作方式，无印良品也总是不断革新。“提升效率”，一直是重要哲学。松井忠三上任后强硬规定，一份文件“只需盖三个章”，以此改善效率，成为一个“有速度感”的企业。此外，也能让提案部门负起执行之责，厘清责任归属，不会出现“所有部门都有责任”这种模棱两可的结论。

因为，一般主管要求提企划案，若不是那么急，有时候不会设定完成期限。当缺少完成期限，就难以连结到执行、评核与改善上。使用这个系统将之视觉化后，任何工作就不会流于纸上谈兵。如此，除了确保所有的业务都能毫无遗漏地执行，也因为被规定必须在期限内完成，让员工有更强烈的工作动机。

关于员工之间如何称呼，无印良品也有特殊的企业文化，即要求全体员工以先生、小姐称呼别人，面对主管，也同样如此。松井忠三认为，很多组织成员，碰到比自己辈分低的人，都会直呼其名。然而，在这种理所当然的逻辑里，往往存在着强烈阶级意识，有种“面对职位比自己高的人，不准回嘴”的氛围。

这种由上而下、言听计从的组织，虽然容易带领，却会形成一种部属不主动做事的文化，也很容易因为害怕主管发现，而掩盖错误与问题。因此，无印良品内部从名称开始改变，不只是让大家打成一片，更为了让资讯、意见更流通，提升沟通效率。

六、提高生产力规定6点半下班

对于日本企业来说，加班是家常便饭。然而，无印良品却敢与众不同，总公司规定员工“晚上6点半后不加班”，让许多日本上班族称羡！这么规定，在于强迫员工思考“应该优先做什么事、不做什么事”，自然而然会采取提高生产力的行动。

“减少不必要的会议”，就是重大突破。松井忠三认为，开会的目的应该是“决定事情，然后加以执行”，企业的目标应是“执行占95％，计划占5％”，所以应把准备开会的时间控制在最小限度。为此，无印良品规定，开会的提案书仅限一张A4纸，主张“唯有把资讯量浓缩至此，才能真正掌握到重点”。从此，开会冗长的报告时间变少了，执行的时间反而变多了，公司愈来愈有活力。

如今，无印良品已由第四任社长金井政明接手。他之前在担任良品计划常务董事，是松井忠三的得力左右手。金井政明曾在接受媒体专访时表示，他从松井忠三学到了许多经营之道，最重要的原则就是“根据简单的规则，推动组织运作”。

因此，在无印良品，不会有徒具形式的会议、没有效率的加班、冗长的提案报告，一切都求精准、效率、标准化，这套制度不断传承，迄今仍是制胜核心。松井忠三曾经说过：“只要打造出好的制度，我认为无论在任何时代，都能培养出奇制胜的组织文化！”这个法则，不仅是无印良品的经验，也适用于所有的企业！

总之，制度对了，只靠一本手册，人人都能是干劲充沛、效率十足、创意不断的将才！

第三篇：解密无印良品读后感

解密无印良品读后感

（一）最近公司每个季度都会为领导安排读书的任务，也为我们提供了方便，呵呵！趁着领导不看时偷偷的拿过来看上几页，或许里面太多的东西不能够深刻理解，但还是很欣赏这本书所讲述的内容。

怀着一种敬意开始看起来，毕竟在我们身边关于无印良品并不是很陌生，大家手里或多或少都会有点它的东西。但《解密无印良品》一书在之前却比较陌生，看了才知道，这本书详细的讲述了无印良品企业的管理之道。

就像笔者写的“逆境中总有一条生路。不急、不燥、不骄，坚持不懈的前进，相信总有一天，能踏上自己坚信的道路”,事实证明无印良品成功了！松井忠三在无印良品“跌入谷底的时期”就职了公司社长一职，在上任之后，他既没有削减工资，也没有大幅裁员，更没有缩小规模，而是致力于创建机制，这一举措最后成了无印良品复活的动力。万事缺乏“基础”就无法“应用”,同理，缺乏“企业的内在机制”,就无法催生出“智慧”,更无法创造“效益”.制度不是空泛呆板的教条，而是对具体工作的量化和标准。

无印良品制定的“指导手册”和“业务标准书”一改过去的“经验主义”,首度把工作上会碰到的各种情况都“标准化”,让员工有一致努力的目标。让公司的经营、商品的开发、卖场的陈列，还是顾客接待，都有章可循。光是指导手册目前已累积两千页。无印良品靠累积众人的工作技巧和智慧结晶，无论员工何时何地碰到任何问题，都可以通过查阅指导手册找到解决方法。这不仅仅提高了员工团队间的凝聚力和执行力同时也提升了劳动效率。在无印良品，不会有徒具形式的会议、没有效率的加班、冗长的提案报告，一切都求精准、重效率、标准化，这套制度不断传承，迄今仍是制胜核心。

松井忠三曾经说一句印象很深的话：“只要打造出好的制度，我认为无论在任何时代，都能培养出奇制胜的组织文化！”很意味深长的总结，但简单的一句话却蕴含着一个企业的命脉所在，当然这也是它们一直追逐的信仰。通过这次阅读接收到新的知识，虽然内容有些深奥，但自己还是感受到了无印良品浓浓的一种说不明白的氛围，也为自己注入了一股清泉。

《解密无印良品》读后感

（二）2016年1月谭董在公司微信平台上“每月一书”栏目中，推荐了《解密无印良品》一书。读书，总会有感想，总会触动内心最柔软的地方，让人斗志昂扬、感悟无限。

松井忠三在无印良品“跌入谷底的时期”就职了公司社长一职，在上任之后，他既没有削减工资，也没有大幅裁员，更没有缩小规模，而是致力于创建机制，这一举措最后成了无印良品复活的原动力。中国有句古话“无规矩不成方圆”,无印良品的机制理念就充分的印证了这句话。万事缺乏“基础”就无法“应用”,同理，缺乏“企业的内在机制”,就无法催生出“智慧”,更无法创造“效益”.制度不是空泛呆板的教条，而是对具体工作的量化和标准化。无印良品制定的“指导手册”和“业务标准书”一改过去的“经验主义”,首度把工作上会碰到的各种情况都“标准化”,让员工有一致努力的目标。无论是公司的经营、商品的开发、卖场的陈列，还是顾客接待，也都有章可循。光是指导手册目前已累积两千页。无印良品靠累积众人的工作技巧和智慧结晶，无论员工碰到任何问题，就算主管不在场，只要参阅指导手册，就能顺利解决问题，()提高团队执行力。

在无印良品，不会有徒具形式的会议、没有效率的加班、冗长的提案报告，一切都求精准、效率、标准化，这套制度不断传承，迄今仍是制胜核心。松井忠三曾经说过：“只要打造出好的制度，我认为无论在任何时代，都能培养出奇制胜的组织文化！”

万事自身找原因，只要工作机制健全，覆盖全面，那工作一定会化简为繁。总之，通过阅读、学习，收获了很多东西，现在就应该行动起来，充实自己，提升品格，以上一些感触，正确之处，与大家共勉。

同朔管理处 李彦楠 供稿

解密无印良品读后感

（三）今天看了一本叫做《解密无印良品》的书，全书五万字左右。是无印良品计划会长松井忠三写的，包括工作指南改良等等内容，如果你属于品牌店长或者从事此类企业经营者，不妨一读。

以下几点内容很值得我们参考的：

1.想要让人一下子记住的规则一定是简单的，比如搭配呈三角形，总体不超过三种颜色。

2.不要破坏自己的特色。

3.经验做事法则一定要写下来，制作成经验规则，否则一个人离职，就什么都没有了。

4.如果预期要加班，正常工作时间的效率肯定会下降。

5.减少会议时间，就减少了准备时间。

6.负责人要自己负责任，如果开会去聆听别人的意见，这样就不会感觉这是我一个人的责任。

书中举到一个例子：寿司店因为寿司不畅销，就听从顾客意愿增加小吃种类，结果变得和居酒屋没有什么两样，最终还是会败给居酒屋。以顾客为重，听从顾客意见固然重要，可一旦盲从就会动摇到品牌的根基。

“如何让员工获得成就感？”作者松井忠三认为最理想的方法是让员工组织或团队产生尊敬之情。例如：如果制造连员工都不喜欢的产品，自己都没有信心，自然不好意思对顾客推荐，所以要致力制造让员工自身感到满意的商品。

《解密无印良品》里面还提到一个场景：只要到过无印良品店铺的人应该会明白，店员们不会积极地向顾客推销商品，也不会此起彼伏地一直叫唤“欢迎光临”.店内保持着让顾客能够以自己的节奏选购商品时氛围，正是这种氛围，使无印良品保持了自己的风格。

每次我去到无印良品看到的场景：店员总是在整理货架上的产品，只有经过他们身边或者有需求时他们才会跟你打招呼，声调不高，面带微笑，整个店铺内随处可听见属于无印良品专有的背景音乐，不高不低，烘托着一种特有的，会让人感到愉快的气氛，从而专心挑选物品。

平时出门逛商场，我只愿意去无印良品，尽管没有购物，但是我的心情还是愉快的。不像别的店铺，多待一会心里都不安，尤其是途径一些街边品牌店，从进门到出门一直有人跟踪你，很有压力，好像不买，良心会受到谴责，起码那里的店员脸色看起来不是很好。

两者对比，服务意识固然重要，但服务方式更为重要。这点很值得我们去学习。

当今的快餐巨头逐日走向衰落，盲从和服务方式是关键因素。比如你在快餐店想安静地吃个午餐，店员不断地对你进行新品推荐，好不容易等到餐点，座位边上小孩在玩耍打闹，还有赤身大叔，还能见到不讲卫生的抠脚阿姨，不远处还有店员高昂的“欢迎光临”招呼声入耳，从表情来看，她们并不乐意这样。在这么一个环境下，教人如何下次再来。

某次我进入一间餐厅，点餐台几名服务员对着我喊：很高兴为你服务！我被这种打招呼的方式吓了一跳，一名服务员从我身边，同样机械地对我打招呼：“很高兴为你服务！”她的旁边还有一名值班经理，我不知道该说些什么好，只好尴尬地笑了一下，她们到底为我服务了什么？这时我看到那名值班经理很认真地认同了那几名服务员。

我想他们的训练肯定出了问题，她们根本不知道“很高兴为你服务！”适应哪种情景下使用，她们只是如机械一般地去执行，见到顾客就要喊“很高兴为你服务”.无论身处何地，消费者总会顾及自己的感受，在一个不安的环境下消费只会选择下次不再来。可见，指南的好坏也会直接影响到企业的发展。

第四篇：《男人的成功靠什么》读后感

《男人的成功靠什么》书评

泺口街道金牛社区刘涛

男人成功靠什么？一靠健康，二靠心态，三靠机遇。这本书其实是一部人生智慧的集锦——既是成功男人的成功感悟，也是寻常人的生活智慧，从健康、心态、机遇入手，为生活在都市的有志男士量身定做了一套职场成功的必备法则，这本书帮我们树立起正确的人生观，增强自我管理和适应社会的能力。

男人天生是来闯世界的，是男人，就应该项天立地，志在四方去成就自己的事业；是男人，就应该雄心万丈，去追求轰轰烈烈的人生。没有哪个男人甘于平庸，也没有哪个男人想平平淡淡、默默无闻地虚度一生。可以直言不讳地说，成功，对于男人永远是一个充满诱惑的字眼，它是男人与生俱来就应当追求的一种特质！只有成功了，我们才会享有高品质的生活，享有尊贵的身份和更高的地位；只有成功了，我们才会在社交圈中赢得别人的尊宠，才能为那些赖我们为生的人做更多的事情；只有成功了，我们才无愧于“男子汉大丈夫”的称号。成功是生命的渴望。每个男人都在追求成功，但却很少有人能够静下心来思考一下：成功到底是什么？这是一个仁者见仁，智者见智的问题。世界成功学大师这样告诉我们：成功就是达成所设定的目标，它是一种积极的感觉，它是每个人达到自己理想之后一种自信的状态和一种满足的感觉！

社会的进步、经济的发展使作为社会“顶梁柱”的男人感到了莫名的压力，不得不憋足了劲要成为人上人，可到了实际的事情上又感到有力无处使或者是力不从心。在我们没有看《男人的成功靠什么》时，无论哪位有志男士都可能想过，“自己的成功需要什么，有需要怎样来做？”“ 自己初涉江湖，没背景，没银子，没经验，没平台，赤

手空拳，究竟靠什么才能在现实的压力中夺取成功的桂冠？”

而读完《男人成功靠什么》这本书时我们知道了：男人成功靠拥有良好的心态，靠拥有健康的体魄，靠自身的内力，靠敢于创新，靠把握机遇，靠经营人脉以及坚强的家庭后盾。良好的心态是男人成功的源泉、健康的体魄是男人成功的基石、家是男人成功的精神支柱。

一是男人的成功靠自己，打铁还需自身硬，男人要夺取成功的桂冠，就应该需要不断提高自身的素质，在追求成功的漫漫征程中，当面临困境与挫折时，只有自己才是自己的主人。二是男人的成功要有良好的心态，为了成功就必须把不良心态装入理性之盒，否则注定成不了大事，注定会被淘汰。三是健康是男人成功的基石，“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。”一个男人没有健康，如何成就大事业。四是男人成功要学会巧织人脉。卡耐基说，一个人获得成功，15%靠自己的能力，85%靠人际关系。人际关系是人生的一剂润滑剂。五是男人成功要抓住机遇，机遇是一个男人成功的关键。六是男人成功要敢于创新。创新是推动成功的神奇力量。成功，总是与创新联系在一起的。七是家是男人生命的港湾。家庭是一个避风港，使我们休憩和恢复活力的地方，幸福的家庭是成功的基础。

这些能够让我们的思想和大脑开壳，能够打通了我们大脑中的“栓塞”！全面系统地向世人介绍了男人成功所依靠的一切力量，是开启现代男人成功大门的一把“钥匙”。

第五篇：大成功靠团队

大成功靠团队 九招打造高效团队

【牛津管理评论-讯】《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。”(杨遇春用聋子当侍卫;用哑巴当情报员;用瘸子当炮兵)有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队? 什么是团队管理?举个简单的例子：如果有一车沙倒在地上，对地面的冲击是不大的;如果把一车已凝固成整块的混凝土倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成凝固成整块的混凝土，将一个个独立的团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。

小成功靠个人，大成功靠团队，任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，没有孙悟空、猪八戒等人组成的团队，唐僧西天取经的重任必难完成。同样，没有一个合作无间、积极进取的团队，企业的各项工作就难以开展，人与人的经历不同，追求不同、人生观、价值观不同，因此将一群人团结起来，建立一个团队不是件很容易的事情，那么建立一个高效率的团队就更难了。

有一句名言说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。企业在日常管理中，要不断增强团队的凝聚力，增强团队的合作意识，团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。如何打造高效团队：

(一)、设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。

合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

(二)、为员工提供深造的机会

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢?做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

(五)、团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力;管理层拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。(六)、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用;其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。

(七)、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。

(八)、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激