如何保持工作积极性（本站推荐）

第一篇：如何保持工作积极性（本站推荐）

如何保持工作积极性

一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。

对策：多请示，早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。

二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。

对策：制订高标准。

对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间，思想上松懈。

对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。

四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办？就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。

对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。

要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。

第二篇：为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性

为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证公司目标实现特制定本制度。奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。

一、奖励：

奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，公司设立如下激励项目：

1、最佳团队奖：每年年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖。

奖励方式：通报表彰和颁发奖金

2、优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

3、优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，当年出勤情况较好，全优完成各项指标，无纠纷，无事故，无投诉，贡献突出者，由部门经理推荐至行政部，经总经理审批后授予优秀员工奖。

奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

4、举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。

奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。

5、特殊贡献奖：为保卫公司财产、人身安全、忠于职守者；开发新项目有详细实施方案，且实施后获得显著效益者；为公司解决排除社会上较大难题，避免和制止不良社会影响者由总经理授予特殊贡献奖。

奖励方式：通报表彰和颁发一定数量的奖金。

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二、惩罚：

惩罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，实行惩罚积分与罚款并行的方式，即：每扣1分同时罚款的办法，积分以办年为一个期限，半年期限尚未达到20分者，可以撤销其积分底数，半年中积分满20分或超过20分者，均以处名论处。

1、对下列违纪行为一次扣1-4分及相应罚款：

□ 上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者

□ 随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物者

□ 上班时间串岗、扎堆聊天者

□ 在公司或客户面前大声喧哗或指手画脚者

□ 长时间接打私人电话者

□ 上班时间看与工作无关书刊者

□ 上班时间未经允许从事娱乐活动者

□ 库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者

□ 接听电话不规范或传达文件不到位者

2、对违反下列行为之一者一次扣5-9分及相应罚款

□ 未经领导批准中止工作，擅离岗位者

□ 工作时间干私事，睡觉者

□ 利用公司设备从事与工作无关的事项者

□ 发现有损公司利益的言行，不上报或不及时制止者

□ 对非本职工作但有利益于公司的工作不予协助者

□ 不服从主管领导的合理指令或工作分派者

□ 对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者

□ 无事生非、挑拨离间、损

害团队及同事团结者

□ 因服务态度问题导致客户投诉者

3、对下列行为一次扣10-分即相应罚款

□ 对各级反馈的情况，经查属实拒不签字承认者

□ 在单位进行任何形式的赌博活动（公司组织的娱乐性质的集体活动除外）

□ 上班时间酗酒者。

□ 私自接受、索取回扣或礼物者。

□ 工作态度恶劣、侮辱他人者

□ 因过失泄漏公司机密者

□ 违反规定私自动用公司办公设备及车辆者

□ 知情不举，隐瞒他人严重违纪行为者

4、对下列行为一次扣罚20分，并予以除名处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理：

□ 在工作场所打架斗殴，造成严重伤亡者

□ 对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者

□ 蓄意破坏公司财物者 □ 触犯国家法律法规，被拘留、劳教、判刑者

□ 故意泄漏公司机密者 □ 因严重失职给公司造成重大经济损失者

□ 有盗窃、贪污行为或利用职务之便营私舞弊者

□ 散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为者

5、受惩罚的员工可根据其表现，经研究给以留职察看处分者

6、员工有下列情况，应赔偿公司损失

□ 员工损坏公司物品，视情节轻重赔偿损失，故意损坏的应加倍赔偿，非故意损坏的根据具体情况适当赔偿。□ 员工丢失公司财物按照一定比例给予赔偿。

□ 其它造成公司损失者，视情节予以赔偿

7、惩罚的实施

□ 员工可以直接向总经理或行政部报告违纪行为；

□ 部门经理对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定，经行政部核查后予以处罚；

□ 总经理及行政部发现违纪行为可以直接进行处罚，同时对受处罚员工的直接主管和部门经理按管理不力论处，处以与受罚员工相同罚分，凡主管和部门经理对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍的罚分；

8、违纪罚款的缴纳：

□ 对于员工违纪的处罚，部门经理应督促员工按照处罚额及规定的时限上缴 部；

□ 罚款必须在罚单下达后5日内缴纳，逾期未交将加倍处罚；

□ 对拒不缴纳罚款的人员将予以除名处理；

9、员工申诉

□ 认为公司处罚不当或有过失之员工，可以在接到处罚通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向总经理提起申诉，在总经理接受申诉期间，员工可以暂缓履行处罚。

第三篇：工作积极性评价

工作态度和积极性评价

第一级: 对上司安排的工作不能按时完成，当上司问到时才说明原因。第二级: 工作能够按时完成，对效果不关心，也不反馈。

第三级: 工作完成过程中有问题或困难反馈给上司，工作尽可能提前完成，完成后及时反馈给上司，主动请上司对效果进行检查和评价。第四级：任务完成过程中预计会影响节点或效果的及时给上司反馈，工作总能提前完成，每次都会主动征求上司对效果的意见。如有困难或问题自己想办法解决或找资源协调解决，自己解决不了的，提供解决问题的建议请上司参考做决定。

第五级：达到第四级，并且对职责之内的事情，不管上司是否交代或要求，都会主动：

A、制定计划并与有关人员沟通确认，计划完成节点反馈给上司。

B、执行计划过程中及时协调资源和控制进度。

C、完成后对结果进行检查，如未达成及时补救。

D、对完成的工作及时反馈并征求上司意见，每次都进行总结，对发生过的问题制定预防性措施，避免类似问题再次发生。

第四篇：工作积极性问卷调查

编号：1

工作积极性问卷调查

各位同事：

为提高员工积极性，按总经办工作安排，综合部开展了本次影响工作积极性的问卷调查，以便分析原因，消除影响工作积极性的因素，提高工作积极性，同时完善公司相应工作条件及待遇。望全体员工能够认真填写，并提出合理化的工作建议。

★您的性别□男□女

★您的年龄□25岁以下□25-30□31-40□41-50□50岁以上

★您的学历□高中、中专及以下□专科□本科及以上

★您的工龄□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上

★您的职务□基层人员□部门主要人员 □部门负责人□高层

★您热爱现在的工作吗？□热爱□比较热爱□不热爱

★您所做的工作是否能体现您的个人价值□能体现□一般□不能体现

★您对您的工作职责是否清楚？□不清楚□一般□清楚

★是否给您提供了工作所需要的资源？□是的□一般□未能提供

★时间是否因不必要的重复工作而浪费：□经常□有时□几乎没有

★在公司的工作氛围是否融洽□不融洽□比较融洽□非常融洽

★同事之间工作是否有踢皮球现象□经常有□有时□没有

★当您工作出色时上级是否对您表示赞赏？ □极少□有时□经常

★您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法？□经常有□有时□几乎没有

★您对公司管理的连续性和稳定性是否满意？□较满意□一般□不满意

★您感觉公司提供培训是否满足您的需要？□能满足□一般□不能满足★您的年收入 □3万以下□3-5万□5-10万□10万以上

★您对您的收入是否满意□比较满意□满意□不满意

★工资是您留在公司工作的最主要原因吗？□是的□不是□无法确定★您是否考虑过辞职？□有□.没有□有时考虑过对公司的建议：

第五篇：工作积极性调查报告

工作积极性调查报告

工作积极性调查报告1

一、导言部分

1.介绍本项调查所研究的问题

①所研究的问题是什么

②为什么选择这一问题进行研究

③问题的来源和背景

2.有关文献的评论

①在这一特定方面，前人做了什么工作

②对于这一特定现象，是否存在有关理论，有哪些理论

③前人的这些研究采取了那些研究方法，已得到哪些有价值的结果

④已有的研究还存在那些缺陷和不足

3.对自己的研究的介绍

介绍自己的研究的起点及基本框架。比如，所研究的基本问题是什么，准备检验的假设是什么，主要的自变量和因变量是什么等等。在这种介绍中，要突出说明自己的研究与已有的研究所不同的地方，说明自己研究的特殊意义。

总之，通过导言部分的介绍，读者应能了解你所研究的问题是什么；这一问题的社会背景是什么；前人对于这一问题已做过哪些相应的研究，这些研究取得了哪些结果，还存在着哪些欠缺；你的研究打算解决什么问题，希望达到什么目标。当读者了解了上述这些内容，他就能很顺利地沿着你的思路继续读下去。

二、方法

在学术性调查研究报告中，方法部分是一个十分重要的部分，这也是学术性调查研究报告区别于普通调查报告的一个突出标志。因为，只有知道了你的研究所采取的方法，明白了你的研究的各种具体操作步骤，读者才能评价你的研究是否具有科学性、你的结果是否有价值。

一般来说，大多数研究报告的方法部分都包括下述几个方面的内容。

1.有关调查方式的介绍；

调查方式、调查是如何进行、具体时间、地点、调查工作的组织、调查员的培训、调查工作的准备等

2.有关被调查对象的介绍；

调查总体的情况、调查的样本及抽样方法、抽样程序

3.对研究的主要变量的说明；

具体指标、具体的计分方法、计算方法

4.对资料收集过程的说明；

自填式问卷：如何发放、如何收回、问卷的回收率、有效回收率

结构式访谈：调查员是些什么样的人、如何挑选出来、有何种程度的访问调查经历、研究员是如何对他们进行培训

5.对资料分析方法的说明。

以上，我们介绍了方法部分所包含的内容。虽然一项具体的研究中不一定需要对上述每一个方面都进行详细介绍，但是有一条是应该遵循的，这就是让读者知道你采用了哪些方法、程序和工具，在实际调查中你又是如何做的

定性分析、定量分析；描述分析、相关分析和因果分析；手工方式、计算机和分析软件

三、结果部分

结果部分的撰写原则是：先总体，后个别；先一般，后具体。即先给出基本的结果，然后再陈述更细小的一些方面的结果。在具体写法上往往也是先给出答案，再展示证据。每一个方面的结果陈述完毕后，应进行简要小结，然后再开始下一个方面内容的陈述。在结果的表达上，要做到层次分明，条理清楚。此外,还有两个方面的问题要注意。

1.结果与讨论的关系

一般来说，任何一篇调查研究报告的结果部分总是或多或少地包含着对这些结果的分析和讨论的，二者完全分开、毫不相关的情况是没有的。通常的写法是，当调查研究报告的内容较少时，结果与讨论两部分合在一起，即成为“结果与讨论”部分。而当调查研究报告的内容较多、较复杂时，则将两部分分开。此时，在结果部分侧重表达和分析各个分支的结果，而在讨论部分则侧重表达和分析研究的整体结果；或者在结果部分里侧重讨论各结果的直接内涵，在讨论部分里则侧重讨论结果的更深入的内涵和对结果的推广等。

2.关于数据、资料、图表的处理问题

在这方面，初学者常犯的毛病主要有三种。第一种是面对一大堆收集来的资料和统计数字不知该如何取舍，好像这也有用，那也有价值，往往舍不得“割爱”，使得研究报告的结果部分变成了一大堆具体事实和统计数字的简单罗列，使读者看了不得要领，分不清主次，抓不住中心。因此，要在分析、加工、提炼资料和证据上多动脑筋，多下功夫，从浩繁的材料中抽

取最能说明结论的证据。第二种是片面地认为统计数据和图表越多越好，尤其是在当前强调定量研究的形势下，这一想法更显得突出。似乎只有列出大量的统计图表，才是调查研究具有科学性、具有说服力的表现。其实这是一种误解，或者说是对定量研究的一种肤浅的认识。一篇研究报告是否具有科学性，是否具有说服力，决不是看图表的多少，而是看图表的内涵和质量。实际上，许多经验丰富的研究人员在研究报告中对图表的设计是相当注意、颇费心思的,他们往往注重的并不是图表的数量，而是它们的说服力和质量。

四、讨论

讨论部分一般是从告诉读者本项研究掌握了什么开始。一开头就以明确的叙述说明研究的假设是否得到证实，或者明确地回答导言部分所提出的问题。但是要注意，不要简单地再次解释和重复在结果部分已经总结了的观点和结论。而是要在结果部分的基础上，挖掘新的、更深的东西。讨论部分的每一句陈述都应该增加读者对所研究的问题的理解。

因此，在撰写研究报告的讨论部分时，应该思考这样一些问题：从我们的调查研究结果中，能够得出些什么样的推论？这些推论中，哪些同研究的数据资料结合得相当紧密？哪些则在较抽象的层次上同理论更加相关?我们的研究结果在理论方面和实践方面具备什么样的内涵和意义？

我们还可以把自己的研究结果同文献评论中列举的那些研究结果进行比较，看看是否又一次验证了它们的结论。如果将自己的结论进行推广时，还应考虑必须具备的条件及其所受到的限制。

在讨论部分，我们还可以在下列一些方面提醒读者注意：比如调查样本的特点，所有这些特点对调查结果可能会产生什么样影响等等。当我们得到某些相反的结果或未料到的结果时，我们要如实地陈述和深入熟悉地讨论它们，而不能用曲意迎合来解释它们。

除了上述内容外，我们还应该在讨论部分包括下述这样一些内容：对自己的研究仍未能回答的那些问题的讨论，对于那些在研究过程中新出现的问题的讨论，对探讨和解决这些新的问题有所帮助的研究建议等等。在实际发表的研究报告中，的确有相当一部分是以对进一步研究的建议来作为报告的结尾的。

最后要注意的一点是，讨论部分不宜写得太长，因为除了你自己的研究结果外，其他内容都是次要的。有的学者甚至认为，讨论部分的长短与研究结果的清晰度之间往往存在着一种负的相关关系，即讨论部分越长，读者对你的研究结果越不清晰。这也许有一定的道理。

五、小结

研究报告中常常要包括一个非常简要的小结，即对前面四个部分的主要内容作一个提纲挈领的总结。但是，目前许多专业刊物上发表的研究报告，常常以摘要来代替小结。摘要是一种更加简明扼要的小结，它通常不超过200个字。与小结不同的是，它不是放在报告的结尾，而是放在报告的最开头，并且是单独作为一个部分与原报告隔开。摘要的这些特点，使得专业刊物的太快地对这一研究的主要内容、方法、结果和结论有一个总的了解，从而决定是否继续阅读整个报告的细节内容。 摘要非常不容易写好，因为它的篇幅十分有限，其中的每一个字、每一句话都要十分明确和恰当。正是由于不可能把各方面的情况都写进摘要里，所以我们必须仔细考虑，做出选择，主要突出哪些内容，而略去哪些内容。下面是摘要的一个例子。

本文是作者根据在1993年对沈阳城乡千余户独生子女家庭所作的调查、分析，说明我国当前独生子女家庭生活方式的基本特征是：具有较高而且较稳定增长的经济水平；子女抚育费提高；在消费模式和余暇时间的支配上偏重子女。这类家庭的增长带奉了老人乏人照顾等问题。文章对这些问题作了探讨，提出了自己的意见.

六、参考文献

与普通调查报告所不同的是，学术性调查研究报告通常要在报告的末尾列出参考书目。这些书目是研究者在从事这项研究过程中所阅读、评论、引证过的文献。这样做一方面体现了科学的、实事求是的`研究态度，另一方面也为同一域的研究者提供了一个参考的文献索引。我们应对中文和英文文献的写法、格式等等有所了解。

中文版著作的写法如下。 ．

费孝通．生育制度．天津：天津人民出版社，1981．

(美)k．贝利著．现代社会研究方法．许真译．上海：上海人民出版社，1986

英文著作的写法如下。

Whyte w P．Street Comer Society．Chicago：University of Chicago Press，1943

七、附录

附录部分是将一些可以帮助读者更好地了解研究细节的资料编排在一起，作为正文的补充。这些资料主要有：收集数据资料所使用的调查表、问卷、心理测验量表等；计算某些指标或数据的数学公式介绍；某些统计和测量指标的计算方法介绍；某些调查工具、测量仪器以及计算机软件介绍等等。由于这些材料占有较大的篇幅，故在学术刊物发表时，常略去这一部分，而在以学位论文形式出现的研究报告中，则必须有附录部分。

工作积极性调查报告2

俗话说:“人们用高火焰收集柴火。，“三堆篱笆，三帮英雄”。也就是说，无论我们做什么，做什么，只有团结一致，齐心协力，才能把事情做好，任务才能圆满完成。目前，农村信用社正处于改革和发展的十字路口。由于任务重、压力大、改革发展持续时间长，员工心态薄弱、情绪消极，工作主动性不强。这些现象直接影响到农村信用社的改革和发展进程。因此，不断探索和提高员工在枯燥工作中的积极性，对于农村信用社的创新发展具有重要的现实意义。

一、影响员工积极性的因素。

(一)就业机制相对落后。近年来，农村信用社改革发生了巨大变化。但由于制度不尽人意，在用人机制上没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度都不够。在推广、使用和吸引人才的方式上，也有明显的计划经济时期的思想印记。主要表现为:一是县联社领导干部选拔的主动权仍掌握在上级管理部门手中，主要以聘任制为主，考核标准不明确；二是公开选拔竞争范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞岗、淘汰退出等方式只在低水平、小范围内操作；第三，用工方式过时。有的地方就业机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，就业存在“就业监督”“徇私任命人。现象，后果就是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真正的人才，提拔了马屁精，重用了不道德、不称职的人。因为不正之风，不鼓励有真才实学的高素质人才。这种机制的直接后果是“平庸的人爬不下来，全能的人爬不起来”，导致干部和员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极的活力。

(二)相对缺乏有效的激励机制。在实践中，农村信用社现行的激励机制对调动员工积极性的作用有限，主要体现在考核最佳，不计功过，只凭印象或当年的绝对业务量；收入分配，不管其实际贡献如何，要么是平均的，要么是看表面数据，不管具体情况如何“根据工作分配。，导致现实的“不如坐着，不如看着”这种不公平的现象，广大员工有很多意见，这大大抹杀了他们的工作热情。员工的收入与员工的劳动量、贡献和能力不相符。“铁饭碗，铁薪，铁顶”依然存在。工人做得好做得差，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，甚至缺乏企业面临的竞争意识和风险意识。而且，一个农村信用社处罚多奖励少，官多了，就会犯更多的错误，受到更多的批评，受到更多的惩罚，否则就安全了，就健全了。这样，责任与利益、工作量与绩效不一致，使得信用社工作人员的工作积极性无法得到充分发挥。

(三)工作收入分配情况。主要体现在信用社的机构管理和人员配备上，继续沿用以前的行政管理模式。确定员工收入分配的依据基本遵循政府机构和公务员的模式，分配的主要依据是工作等级，难以真实反映个人贡献。在这种情况下，晋升和工资只取决于服务年限和职位。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，会严重打击信用社高学历、年轻人才的积极性。

(4)绩效考核不合理。第一，评估任务不够科学，没有充分考虑当地的商业环境，使得评估不公平。因此，地区条件好、历史包袱轻的信用社员工，工作花费并不多“实力”几乎每个人的收入都很高；而地区条件差、历史包袱重的信用社员工，即使努力也只是低工资。基于此，前者信用社的员工不需要认真工作，后者信用社的员工则认为任务无论如何都难以完成，只是懒而已。二是统一法人后，县联社对基层社会的考核目标单一，重在发展速度，没有考核人均对全社会的贡献率。

(e)职业不明确。由于行政管理体制的原因，农村信用社对员工的个人发展没有明确的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了他们积极性的发挥。在今天的知识经济中，创造一个学习的工作环境是必要的。在这方面，农村信用社也缺乏对一线员工的教育和培训，这使得农村信用社难以满足竞争日益激烈的市场需求。

二、提高员工积极性的建议。

(一)强有力的领导是前提。

“火车跑的快，靠的是前带；团队走向何方取决于最高领导者”。一个单位或者一个部门想要发展，匹配领导班子是关键。一是合理调整和沟通信用社董事、工会机关中层干部，让那些思想素质好、业务素质高、工作大胆积极、勇于担当的年轻人进入中层领导岗位，努力把农村信用社领导班子建设成为能打好打硬的领导核心；第二，坚持选拔德才兼备的人才，以业绩判断好坏，以能力判断胜负，以功过判断英雄，以贡献奖励，以提拔“选干部选员工，选员工选干部”双向选择、公开竞争、竞争上岗机制；第三，建立和完善信用社社会事务会议制度。所有重大问题都必须由信用社社会事务委员会研究并消除一张嘴。“一支钢笔。重男轻女的作风，经常进行批评和自我批评，一定不是什么好人。工作安排逐一落实，做到每一块都有回响，一切都到位，严禁打胎，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对员工的积极教育和指导。不该说的不说，带头鼓励员工。

(二)科学合理的激励是动力。

1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作作风和工作态度。永远不要为了避免矛盾而不偏不倚“平均主义”，真正贯彻“按劳分配，多劳多得，不劳无获”收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大了员工之间的收入差距。第一，管理人员的工资根据其管理范围的大小和管理机构的业务情况确定，其全部报酬由协会直接划入我的账户；二是业务人员根据所在机构业务量和总业务量的增减来计算绩效工资，上无上限，下无保障，这样可以拉大员工收入差距。美联社将每个信用社业务人员的绩效工资总额分配给相应的信用社，然后由信用社主任进行二次分配，促进员工思维和工作态度从原来的“要我做”变成“我想做”因为每个人心里都清楚:你越努力，得到的生意越多，得到的报酬就越多；第三，根据存量、增量等指标确定评级机构时，要综合考虑地区差异和历史因素。不良贷款应根据年初的增减情况进行评分。对于纯储蓄网点，业务量要打折扣，因为办理存款的时间比办理贷款要少得多，更何况贷款后期管理。

2.运用积极的精神激励机制，促进员工自我价值的顺利实现。农村信用社正在进行体制改革，员工的思想变化波动很大。在这种情况下，要特别注意利用好精神激励模式。第一，要给能力强的员工提供良好的工作环境和条件，分配到自己感兴趣的工作岗位，培养成后备干部。如有必要，他们应被分配到领导岗位，以促进其自我价值的实现。第二，要公平公正，树立以人为本的管理理念，尊重下属。在严格要求员工的同时，给予员工更多的理解、表扬、申斥和惩罚，让员工在信用社的改革和发展中真正获得心理满足和价值表达，齐心协力推动信用社的快速发展。

工作积极性调查报告3

第一部分 前言

为提高员工积极性，按总经办工作安排，综合部开展了影响工作积极性的问卷调查，以便分析原因，消除影响工作积极性的因素，提高工作积极性，同时完善公司相应的工作条件及待遇。综合部于20xx年7月12-14日对全体行管人员进行了问卷调查，本次共发放问卷52份，回收50份，回收的问卷均真实有效。经过分析形成了本调查报告。

第二部分数据分析

本次回收的50份调查问卷中经过数据分析情况如下：

1、被调查者男性居多，其中男39人，女11人；

2、被调查者年龄结构偏大

3、被调查者学历偏低

4、被调查者工龄其中偏低

5、被调查者职务涉及除业务经理的所有部门所有职务。

6、被调查者中72%被调查者热爱现在的工作，26%的被调查者比较热爱现在的工作，2%的被调查者不热爱现在的工作。

7、被调查者中有58%的在人认为现在的工作能体现个人的价值，42%的被调查认为一般能体现个人的价值。

8、被调查者中98%的人清楚自己的工作职责。

9、被调查者中54%的人认为公司给其提供了工作所需的资源，40%的被调查者认为公司提供的资源一般，6%的人认为公司未能提供工作所需的资源。

10、被调查者中50%的人工作中未出现不必要的重复，48%的人有时会出现不必要的重复，2%的被调查者经常出现不必要的重复。

11、调查显示员工同事之间工作关系相对融洽

12、被调查者中70%的人认为工作中不存在踢皮球现象，28%的人认为有时有踢皮球现象，2%的人经常遇见踢皮球现象。

13、工作出色时上级的赞赏度较低

14、上级缺乏与下级之间的沟通交流，很少反应自己的内在想法与感受。

15、被调查者中有50%的人对公司的连续性和稳定性较满意，42%的人认为公司的连续性和稳定性一般，8%的人对公司的连续性和稳定性表示不满意。

16、被调查者中有40%的人认为公司的培训能够满足自身的需求，50%的人认为公司的培训基本能够满足自身的需求，10%的人认为公司的培训不能够满足自身的需求。

17、被调查者年收入水平

18、被调查者中36%的人对自己的收入满意，34%的人对自己的收入比较满意，30%的人对自己的收入不满意。

19、被调查者中22%的人认为工资是其留在公司的主要原因，56%的人认为工资不是其留在公司的主要原因，22%的人无法确定工资是不是其留在公司的主要原因。

20、被调查者中有56%的人没有考虑过辞职，38%的人有时考虑过辞职，6%的人有辞职的想法。

第三部分调查结论

1、人员结构：调查研究表明，我公司行管人员工龄较低，年龄偏大，学历偏低，大部分人员缺少激情，工作过程中安于现状，创新能力不足。

2、思想动态：调查研究表明，绝大多少人清楚自己的工作职责且热爱现在的工作，并认为现在的工作能体现自己的个人价值，同事之间相处也比较融洽，工作过程中几乎没有踢皮球现象，公司为其工作提供了必要的资源。

3、缺乏被认同感：工作过程中工作出色时很少人得到上级的赞赏，被认同感较低，缺乏优越。

4、缺乏人文关怀：从食堂的餐饮到法定节假日的就餐问题反应出公司的人文关怀较差，工作内容较多，工作环境压抑，有时出现不必要的重复。下级缺少与上级之间沟通畅谈想法的机会，无法表达自己的感受。

5、员工收入相对较低，大部分人低于全省平均工资水平，很多人对自己的收入不满意。

6、员工归属感较低，44%的人考虑过辞职，工作积极性较低。