试行绩效管理制度第一、二阶段工作小结

第一篇：试行绩效管理制度第一、二阶段工作小结

在总公司党委、总经理室正确领导和相关科室的大力支持下，分公司领导班子认真履行职责，发挥党支部的核心领导和绩效管理领导小组的组织作用，坚持企业内部改革正确大方向，带动全体干部职工继续稳步推进绩效制度试行工作。经过第一、二阶段的探索、实践，目前各项制度施行已步入正常轨道，基本架构平稳建立，绩效管理逐渐常态化。分公司于12月14日召开第一、二阶段工作小结会议，现作如下汇报：

一、6月至11月关键绩效指标完成情况。

1、关键生产指标情况

①在涉农直抄改造工程欠费追收存在困难的情况下，收费率仍保持与同期持平，为97.36%；

②销售水量计划2569万m3，完成2648.4843万m3，超计划3.77%，同比增长5.28%；

③产销差率。。。

④管网铺设35.018km，安装水表9517只。……

2、工作质量

抄表质量、窗口服务质量、施工质量达到目标预期，工作得到有效控制，未发生因工作服务质量问题受到扣罚或用户投诉。收到用户热线表扬9宗，赠送锦旗4面，表扬信2封。实现安全生产无事故。

二、架构平稳建立，管理常态化

1、延续第一阶段工作热度，继续保持加强干部职工的思想政治教育不松懈，深化干部职工对推行企业内部改革试点必要性意义认识和参与热情。发挥党、团员干部的骨干作用，在落实岗位责任与薪酬分配制度上发挥带头作用，激发干部职工爱岗敬业的劳动热情，关心职工的工作、生活，推进部门的精神文明建设。继续加强培养班组骨干的管理自主性与创新能力，稳步提升其管理素质。

2、以稳为主，以效为本，实事求是，开阔思路

1)牢牢把握严格的考评程序、逐月工作分析会议制度、厂务公开制度等重点环节，各项工作稳步推进，逐渐完善并趋于常态化。目前各制度已与实际工作较为吻合，第二阶段暂无出现调整。随着绩效管理制度基本架构的建立，各干部职工在实践中加深了对绩效管理制度、乃至对企业改革的正确认识，消除误解，逐渐适应了绩效管理模式。管理流程已较为顺畅。

2)工效与分配结合紧密。临近年终，为追收欠款、提高收费率及销售水量，完成年终目标任务，各团队加大力度，有计划、有方法点滴抄收。为持续调动员工劳动积极性，激发团队齐心奋战的热情，以第一、二阶段各绩效数据为依托，年终评先与福利分配政策向成绩优异的岗位人员与班组倾斜。

3)定期组织开展专项工作调研。着重从坚持改革初衷，实现以效计资，多劳多得、破除平均主义，兼顾公平大目标的角度出发，让干部深入基层，实事求是，认真倾听职工利益诉求，了解制度与现实之间存在的矛盾，为有的放矢解决问题提供现实依据。4)鼓励辅助岗位人员重新竞岗。在总公司支持下，通过公平竞岗，双向选择，从组织内部寻求解决抄表岗位缺员问题办法，较高效率配置人员，减轻辅助岗位人员管理压力，并启发对该部分人员的管理新思路、新方式。

三、第三阶段工作展望

在实践与调研的基础上，保持绩效管理制度试行的良好态势的同时，必须继续坚持企业改革正确大方向，细化管理问题，精益求精。为此，第三阶段主要针对以下问题作重点改进：

1)放重心于班组绩效管理。

加强基层班组作为企业细胞的理念宣传，强根固本，把班组绩效管理列入重中之重，多方面、多渠道跟进基层组织管理与工作质量，将班组绩效目标的实现视为组织大业的重要根基。鼓励班组与班组开展多形式业务绩效竞争，互相学习、交流，以期在精神文明、业务技能、管理水平上共同进步。

2)不断加深认识，增强团队凝聚力。

要求各党、团员干部，不断自主学习，与时俱进，更新观念，提高自己对改革意义的纵深理解与认识，丰富沟通技巧及提升辅导能力，在实践过程中积极引导团队，强调宣传个人价值的升华融于集体目标的实现，打造团队精神，增强团队凝聚力。

3)从严执行考评标准。

要求各党、团员、干部恪尽职守，带头严格执行关键绩效指标标准，以标准为准绳，自我规范业务行为、衡量业务成果，自觉完成乃至超额完成任务目标，并在职工群众中形成良好示范作用。考评必须更细致检查、从严标分，禁止考评程序流于形式。

4)严禁以软管理回避辅助岗位人员管理问题。

辅助岗位人员工作、劳动纪律等问题依然未得到妥善解决。为照顾辅助岗位人员情绪，普遍对该部分人员仍然实行软管理，致使该部分人员纪律松散，不良氛围在一定程度上影响了在岗职工。该问题的解决除了依靠基层骨干加强沟通、辅导，严肃制度予以约束，还需寻求上级支持，摸索更实在的管理手段安置该部分人员。

5)多方式促进效资相符，增加职工公平感。

从专项调研结果来看，目前仍存在薪资与工作量不甚匹配的情况。事关职工切身利益以及其工作积极性，仍需通过多方支持，在绩效提升的前提下，逐步提高表现优异的职工的薪酬与福利，真正实现平均主义的破除。

第二篇：绩效小结

（五）中心组学习

我局坚持党组中心组学习制度，制定了中心组理论学习计划，严格执行学习考核制度、通报制度和经验交流制度，保证了中心组成员每月集中学习时间不少于1天的目标；采取了集中学习和自学等方式，学习方式灵活，促进了全市商务工作的健康发展，学习效果明显。领导班子中心学习组学习有记录、有心得，学习内容全部按照上级要求收集相关资料、文件；认真开展了创建“学习型机关活动”，形成了讲学习的好风气。

（六）思想政治工作。

认真贯彻落实省委思想政治工作条例和领导责任制，积极探索新形势下思想政治工作的新情况和新问题，建立健全了党组书记负总责的思想政治工作责任制，成立了思想政治工作领导小组，制定未来几年的工作规划和年工作计划，深入开展了科学发展观的学习、宣传、贯彻活动。开展思想政治工作扎实，全局思想政治工作进一步加强。

（七）精神文明建设。

我局坚持不懈做好精神文明建设工作，做到了与商务工作实际相结合，在职工中开展了“四德”教育活动和学习王瑛、杨宪明等先进典型活动，干部职工积极参与全国文明城市创建及公职人员自愿服务活动；开展“文明家庭”、“文明科室”等创评活动；积极参与精神文明共建活动，实现了物质文明建设与精神文明建设同步发展。

第三篇：第一、二单元英语小结

第一、二单元英语小结

▲英语中有些动词，除了有一个直接宾语外，还要有一个宾补句子才完整。这类常用及物动词有make,consider,cause,see,Find,call,get,have,let.1）、Have/get sth.+ed 有三种含义

1让别人为自己做某事 She had her house repaired.2使完成某事，自己或别人We have get the work finished by 10 o’clock.3表示遭遇某事，自己或别人。He had his house damaged in the storm.2）、getsth done使……,被……，名词是动作的承受者

1、When are you going to get your hair cut?

2、He got his foot spiked（钉子扎伤）while playing football.Practice:1The long journeygot all ofus____ ______(tire)

2You’ll never get her ____ _____(agree)

3Can you get the car ______ ____?(go)

Tiredto agreegoing

▲Warming upconsist of : include;be made of由…组成e.g.Water consists ofhydrogen and oxygen.▲divide :划分；把整体分成若干部分；

separate : 分隔；把原来连在一起或靠近的分隔开来。

e.g.The world is divided into five continents.The grinding machine separates the grain from the husk.碾谷机把米和糠

分开。

▲1.debate : 1)[c, u]讨论；争论；辩论会

e.g.hold a debate on a subject 就某一题目举行一次辩论

2）vi./ vt.讨论/辩论 debate the question辩论这个问题

debate about sth.为 争论争辩e.g.We debated about the project for

a week.▲2.clarifyvt.1）阐明；澄清，（使某事物）清楚易懂

e.g.Can you clarify that statement?你能把那句话的意思再澄清一下吗？

clarify the issue澄清问题

2）使（液体等）澄清：clarify butter使黄油纯净

▲3.令某人高兴/ 惊讶/惊恐/失望/震惊的是

toone’s joy/delight/surprise /horror/disappointment

▲4.break away(from)挣脱，从……摆脱，打破（陈套等）

e.g.The prisoner broke away from the guard.break away from conventions打破常规breakdown（机器、车辆）坏了

e.g.The telephone system has broken down.break into强行闯入break out 突然爆发

break up分解，解散，终止，结束break through 突围/破break in插嘴▲5.conveniencen.[c, u]

[u] 方便，便利，合宜e.g.1)He thinks only of his own convenience.2)a library planned for the user’s convenience3)at your convenience在你方便的时候

[c] 便利设施；方便的用具e.g.The house has all the modern conveniences It is a convenience to live near the station

convenientadj.方便 的，便利的，合宜的beconvenient to do …beconvenient to/for sb.…

1)Come and see me whenever it is convenient to you.▲6.attraction1)[u] attracting or being attracted吸引，吸引力

2)[c] something that attractssb./sth.有吸引力的事物

▲7.treasure

1)[u] 金银财宝，宝藏e.g.to find buried treasure

2)[c] 珍品/宝3）v.珍惜/爱

▲8 constructiveadj.建设性的，积极的，结构上的constructionn.建设/筑，建筑物，结构，解释，说明

▲9.influence

1)[u] 对……的影响influence on/over sb./ sth.e.g.The fact that he is rich and famous had no influence on our decision.2)[c] 产生影响的人/事物influence on sb./sth.e.g.His new girlfriend has been a good influence on him

3)v.影响

e.g.Her style of painting has been influenced by Chinese art.affect & influence 意义相近

affect一般指生理/物质上的改变

influence较多用于指感觉/态度上的改变

e.g.1)Drinking can affect your ability to drive

2）The TV advertisements have influenced my attitude towards drinking and driving.▲10.evidence [u] 证据/词

e.g.There was no evidence of a struggle in the room.inevidence 明显的，显而易见的evidence仅指提供的事实，并非确实的证据proof是确凿的证据

▲11.worth 只做表语值得……，价值，后接n./pron./ving

be worthy of + n./being+p.p.be worthy to do / to be p.p.e.g.1)This question is worthy of consideration.2)This question is worthy of being considered.3)This question is worthy to be considered.worthwhile 作表语和定语，值得做…… , 有价值/作用

It is worthwhile to do / doing …

第四篇：绩效管理制度

绩效管理制度

第一条通过绩效管理持续不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相

关政策制度的有效实施以及员工的发展。

第二条公司的绩效管理包括公司的战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效

分析改进、绩效结果等六个方面。

第三条人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，其

他各部门负责绩效管理的具体实施。

第四条企管部负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进

和绩效结果运用。

第五条原则上所用部门的绩效考核成绩都有KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100

分（部门实际获得分数区间为0—150分），CPI的基数是0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20---0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0—100分）。

第六条人力资源部根据各部门季度标准绩效薪酬、公司季度业绩系数（企管部根据公司的实际可每年组织

确定业绩系数的计算方法，确定后在总经理办公会上发布）和部门的季度业绩考核成绩计算出各部门的绩效薪酬。经理根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的第二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行存留和挪做它用。

第七条根据目前公司组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：分、子公司的总经理和

副总经理的绩效管理、经理（副经理）级的中层管理人员的绩效管理、其他员工（包括高级工程师）级的绩效管理。

第八条根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：分、子公司的总经理和副总经理级别的高级

管理人员每年考核一次；各职能部门及经理级（含副经理）每季度考核一次；其他员工（含高级工程师）每季度考核一次。

第九条KPI考核指标的建立：

1、在每年一月底之前，企管部按照公司经营战略目标和部门职责组织建立各部门KPI指标库，经总经理审批同意后下发给各部门作为各部门工作的目标；

2、每季度开始后10天内（1季度除外），各部门经理根据KPI指标库和KPI规划识别表建立本部们季度的KPI考核指标，经主管副总或总监审批同意后交企管部审查，并报总经理批准；

3、KPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理例会上予以发布。

第十条CPI考核指标的建立：

1、CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及公司在进行战

略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点应有所不同。CPI主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成的；

2、每年旧例年年底前，在公司的战略框架和战略目标清晰后，企管部负责组织公司的相关人员对公司的管理现状进行评估和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制订各部门的CPI；

3、CPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理办公会上予以发布。

第十一条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：考核的要求在下一开始后的20个

工作日内结书束；季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。

第十二条 在遵循公开、公平、公正原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

1、稳定原则。公司在确定了KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准

和分配方式基本上不会发生大的变化，保持相对的稳定性；

2、自主原则。公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并做为绩

效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门制定相应的考核规程和考评标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门经理自主实行内部二级分配；

3、公开原则。各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均有目标承担者

与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利；

4、客观原则。要做到用事实说话，对考核者的任何评价都应该有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映事实情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、一偏盖全、对比序列等现象带来的误差；

5、参与原则。被考核者有参与指定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行

自评和获知上级评价意见、评价结果的权利；

6、反馈原则。过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出

今后改进的方向；

7、过程原则。企管部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信

息是最终考核评价的重要依据；

8、申诉原则。被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI

因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5到10天内提出身申诉；

9、激励原则。各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得；

10、结果导向原则。坚持成果注意的宗旨，只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。第十三条 高级管理人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对部门的考核由企管部协助总经理进行考核；

对员工的考核有部门经理协助人力资源部进行考核，必要时经理可以考核责任委托给人力资源部对

员工进行考核。

第十四条 绩效与薪酬委员会的构成有公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源总监和经理及部分员

工代表组成。

第十五条 绩效与薪酬委员会的主要职责如下：

1、根据公司的发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想；

2、对绩效考核工作定期进行评估；

3、对绩效考核及工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；

4、确定公司高层管理人员的薪酬水平。

第十六条 KPI的制订过程是一个自上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系。

第十七条 在制定KPI时应充分考虑到现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。

第十八条 KPI的制订与过程调整，均需要按规定进行审批。

第十九条 KPI的制订过程中，为便于过程监控和季度业绩评价，部分KPI应在形成的同时制订季度分解曲

线。

第二十条 三个层级的KPI制订过程如下：

1、公司级KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订；

2、部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，是公司KPI在部门的具体体现和实施，但并非每个部门都有KPI；

3、岗位KPI：各职位人员根据部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI，但并非每个岗位都有KPI。第二十一条 KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十二条 KPI的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。/

第二十三条 专查组的组成。专查组成员由各部门主要骨干组成，名单经企管部经理提出，总经理批准。第二十四条 专查组的职责。专查组在企管部的领导下，负责不定期对各部门进行CPI的考核；负责CPI指

标系统的不断完善和改进；负责部分KPI指标数据的信息采集。

第二十五条 在每一个财政结束后，公司应对副总级以上的公司高级管理人员进行业绩评价，评价的纬

度包括两个重要方面：一个是直属部门的业绩，另一个是个人的职业素养。两部分的加权总和就

是高级管理人员的业绩。

第二十六条 高级管理人员的绩效薪酬根据事前签约的风险绩效薪酬、公司业绩系数和本人的业绩

系数综合计算。

第二十七条 每个季度结束后，按照规定时间，各部门经理根据本部门工作实际完成情况进行自评，并报所

属副总审核通过后交企管部。

第二十八条 企管部将汇总的材料报送总经理，总经理通过个别或会议的方式，与各部门经理进行绩效沟通，沟通时间一般不低于15分钟。沟通时总经理需要指出该部门存在的问题、缺点，并听取经理对

本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权给人事

行政副总经理对各部门经理进行绩效考核，但最终结果需知会总经理并由总经理做最后确认）。

第二十九条 企管部将总经理签字后的考核结果汇总交人力资源部作为部门绩效薪酬的依据。

第三十条对员工的考核由部门经理组织进行，实行按季度考核。

第三十一条 副总经理级高级管理人员绩效考核资格的认定。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不

计发绩效薪酬：

1、直属部门平均业绩低于50分或个人绩效考核总分低于60分时，取消绩效考核资格；

2、本系统出现重大、特大事故次数超过KPI中该项规定值上午；

3、副总或总监本人有严重失职行为的；

4、任职时间少于3个月的；

5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

6、副总在绩效考核中弄虚作假的；

7、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十二条 经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：

1、部门内部发生重大及以上责任事故的；

2、部门季度KPI业绩系数低于0。3，取消当季考核资格；

3、经理本人因KPI被有效投诉次数超过4次（含4次）以上；

4、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

5、任职时间少于1个月的；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、经理本人出现严重失职行为的；

8、其它总经理认定需要取消绩效考核资格的。

第三十三条 部门绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季度考核资格：

1、部门内出现重大及以上事故的；

2、部门季度KPI业绩系数低于喔0。3的，取消当季度考核资格；

3、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十四条 普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的季度考核资格：

1、考核季度内因为工作失职，严重影响KPI指标实现的责任人；

2、考核季度违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；

3、考核季度内请事假累计超过10天的员工；

4、考核季度内请病假超过30天（含公休日）的员工；

5、当季度工作时间不满42个工作日的员工；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

8、其他经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十五条 人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通

员工，高级管理人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算。多退少

补。

第三十六条 部门季度绩效薪酬总额的计算办法：除按责任制结算外的一般部门季度绩效薪酬实际所得总额=

当季度公司业绩系数×当季度部门绩效系数×当季度标准绩效工资总额。

注：

1、公司绩效系数=公司业绩得分/1002、部门当季度标准绩效工资总额=∑员工季度绩效各种工资；

3、部门绩效系数=（KPI得分+CPI得分）/100

第三十七条 经理季度绩效工资计算办法：经理季度实际所得绩效工资=当季度公司绩效系数×当季度部门技

校系数×经理季度标准绩效工资

注：

1、每季度第1、2月份经理实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；

2、当季度3月份经理实得绩效薪酬=3×经理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×经理月度

标准绩效薪酬。

第三十八条 员工月绩效工资的计算方法：

1、每季度第1、2月份的员工实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；

2、每季度第3个月员工绩效工资计算方式为：

员工第3个月绩效工资=员工标准绩效薪酬比值系数÷∑（员工标准绩效薪酬比值系数乘绩效考核分数）×A

A=（部门获得的季度薪酬总额）－（第1、2个月已预支出的绩效薪酬总和）

注：

1、员工标准绩效薪酬比值系数是指该员工标准绩效薪酬与部门内部最低标准薪酬的比值；

3、部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额

×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第1、2个月已经预支出的绩效薪酬总和。

第三十九条 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，他的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核这的强项和弱点，帮助被考核者善用强项改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第四十条考核沟通应有考核人和被考核人独立进行，时间为15分钟左右为宜，人力资源部根据需要可选

择参加部分部门的绩效沟通工作。

第四十一条 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自

评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样，在解决这些争执时，才能做到有理有据。

第四十二条 绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；

2、为员工的薪酬调整提供依据；

3、为员工的层级和职位调整提供依据；

4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理员和员工的相互了解和信任，加强相

互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势，不足和弄力方向；

6、使公司能即使准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。

第四十三条 人力资源部负责在每年1月30日前编制出上公司绩效分析报告，报告应包括绩效管理控制

系统及运做的现状分析、部门及员工绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。

第四十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，企管部有权对该部门考核成绩进行扣分处理。

第四十五条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动、等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间

所占比例的的工作岗位进行考核。

第四十六条 任何员工初汝公司时，本考核制度将作为其基本的培训内容，作到员工人人知晓。

第四十七条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效

性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第四十八条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都严格保密，考核结果只对考核本人、主管部门经理和

人力资源部、企管部公开，对其他人员一律保密。

第四十九条 本制度的试行、修订、废止等均有人力资源部审批。本制度的解释权属人力资源部。

第五篇：绩效管理制度

绩效管理制度

第一条、绩效考核。

目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全体正式员工。

第四条、本公司员工考核分为平时考核、年终考核二种。

（一）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每半年进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（二）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，将半绩效考核作为参照数据做出考核评估

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考评者的职责。

1、自我考评者，必须站在自我监督的立场上，对自我入职的工作态度、工作能力，总体技能等方面进行自我评价。

2、复评者，必须在职务、级别上高于自我考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与自我评定有明显差别的地方，必须予以注明。

在不能做出调整的情况下。至少应该把复评的结果，告诉给自我考评者。

3、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第七条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在提薪时，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第八条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

第九条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存三年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十条、综合部负责考核的计划和具体组织工作。

第十一条、本制度最终解释权归综合部所有。

分管负责人绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

综合部部长绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

技术研发部部长绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

质量部部长绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

生产部部长绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

人事管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

计算机管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

行政管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

资料室管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

助理绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

主管设计师绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

质量检验员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

生产部主任绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

生产主管绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

设备主管绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

经营主管绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

设备维护保养人员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

设备操作人员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

采购员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

仓库管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

营销人员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

安全管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

设备调度员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

生产调度员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

技术工人绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

会计绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

出纳员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

分公司负责人绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

计量管理员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

内部审核员绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

设计师绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：

助理设计师绩效考核

编号：HWFW/ZH-037 序号：