2012年长城集团员工绩效考核细则

第一篇：2012年长城集团员工绩效考核细则

投资管理部绩效考核细则

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、服务质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，董事长办公室是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工的考核采用每周考核方法，董事长办公室每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，董事长办公室负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核中心负责人，中心负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中心负责人：定量考核70%，定性考核30%。其他岗位：定量60%，定性40%。定量考核：

A.中心负责人：部门重点工作（总经理安排的工作；每月管理层会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：

副组长： 成员： 工作职责：

1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布臵下月各部门工作重点；每周的考核由每周五下午组织召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价。

4.负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准 A定量考核

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中心负责人考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核出现重大工作失误（给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要

求、数量要求、完成时限、责任人等，由董事长办公室备案。

（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。（8）出现办公设备事故扣10－40分。

（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

a 工作过程的正确性

b 工作结果的有效性

c 工作方法选择的正确性

d 工作的改进和改善

e 解决问题的能力

f 责任意识、个人品格 2.定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后）3.各部门、各岗位考核标准

一、董事长办公室考核标准：

a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。

c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。

d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5－15分。

e.仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违

纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

f.因生产计划或统计工作问题影响公司正常工作运转，扣30－50分。

g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。

h.管理工作不到位，扣5－20分。

1、董事长办公室主任岗位考核标准

a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。

c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。

d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5－15分。

e.库房、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

f.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。

g.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。h、法律事务工作出现失误或漏洞，扣10分 2.人力资源专员岗位考核标准（1）劳动用工管理

ａ.根据总经理批准的计划进行招聘。

ｂ.负责对新招聘员工的用工手续的办理，各种证件的审核存档。ｃ.根据公司规定负责与员工签订劳动合同、办理相关保险。ｄ.负责公司劳动用工年检。e、负责组织公司各类培训。

未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。

f、负责公司员工考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

3、总务（采购、库管）岗位考核标准

a、劳保用品的购买、下发管理及控制工作。出现工作失误扣5～20分。

b、.负责所保管物资（仓库物品、原材料、成品、半成品等）的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。否则扣5-20分。C、.库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁（无垃圾、无灰尘、无破损、无油污），否则扣5～10分。

D、.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货（料）扣20分。

E、.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错； ｆ.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。否则每次扣10分。

g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

4.保安考核标准：

ａ.公共财物、安全的管理：对私带公司物品的人员严禁放行；对突发性事故（如雷雨、大风、火灾等）要及时处理、上报。否则扣5～20分。

ｂ.出入公司制度的执行：公司车辆出车，要认真检查出车单，无出车单不得放行；来访人员需进行登记后方可进入，不严格执行出入司规定扣20分。

ｃ.员工考勤监督：迟到员工须通知董事长办公室后放可进厂。不按规定执行扣20分。

ｄ.守卫人员不得空岗、睡岗、必须穿着工作服；不得带无关人员进入守卫室，否则每次扣10分。

ｅ.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻记录，异常情况及时上报、及时处理。否则扣10分。

ｆ.认真做好收发工作，当班的报纸、刊物、信函等必须及时分发到相应部门。否则每天扣5分。ｇ.5.办公室文员考核标准 ａ.文件、资料的管理 ①负责文件资料的打印。

②按公司规定、负责公司文件的编码、发放、更改、归档、回收、销毁、借阅等，并对文件的使用的，保管进行检查，工作不符合标准要求或造成丢失或损坏扣5-20分。ｂ会议管理

①负责公司领导安排的会议人员的召集。②负责会议记录的整理、打印、存档。ｃ.出现工作失误扣5分。

ｄ负责内勤接待，办公室日常卫生清理。不合格扣5分。6.法律事务专员考核标准

A、按时保质保量的完成公司各类法律文书的起草、审核、修行工作，否则扣10分

B、会同公司法律顾问处理各类非诉及涉诉案件，出现因工作失误而造成的损失，扣20分

C、公司各类经济合同的审核，并报公司法律顾问审核，出现因个人原因延误合同的签订，视情节扣20-50分

D、部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

7、行政主管考核标准

ａ.负责公司各类文件的起草工作：按时保质保量地完成文件、制度的起草、修订工作，否则扣10分。

ｂ.负责公司员工的绩效考核工作：负责考核制度的制订、修改和完善，负责考核结果的执行，协助各部门做好考核工作。工作

出现失误或未按要求工作扣20分。

ｃ.负责公司对外协调工作：负责公司各种证件的年检、相关行政部门的协调等工作。因工作失误给公司造成损失或带来不良影响扣20分。

D、部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

二、投资发展中心

三、工程管理中心

四、投资发展中心

五、企业文化中心

B定性考核：由董事长办公室根据每周（或每月）管理的重点，调整考核项目。定性考核以董事长办公室每天（或不定期）的抽查、检查及安全管理小组的检查情况作为评分依据。1.总则：

（1）定性考核必须以事实说话，董事长办公室及相关部门负责人提出优秀/较差的事实。对董事长办公室的定性考核由考核小

组根据安全管理小组的检查情况，及公司本周管理状态评定。

（2）评分小计＝董事长办公室评分×70%＋自评分30%（3）定性考核中如部门出现严重的违章违纪（给公司造成一定的经济损失或造成不良影响），本部门本周定性考核积分为零。

（4）定性考核总分30分，根据定性考核标准评分。

（5）部门负责人考核与员工违纪处理的关系：责任追究按80/20比例，对违纪员工按制度进行经济处罚，对部门负责人按本标准扣分。2.细则

（1）安全考核标准

a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准。每部门（岗位）要确定安全负责人。无安全管理制度扣5分。（如：董事长办公室要对仓库、守卫等岗位落实安全岗位责任）

b.安全检查：安全检查小组要按规定进行安全检查，否则扣组长、副组长5分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣10分。c.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣30分。

d.安全保卫：值班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣10分；守卫人员违纪扣5分；部门发生物品丢失事件扣10分。（2）卫生考核标准

a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布于明显位臵。无卫生责任制扣10分。

b.物品定臵管理：对办公用品、设备、设施、车辆等要定臵摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放臵不合格扣5分。d.办公场所及物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘状态。否则扣5分。

e.卫生打扫：每天上班前必须对办公场所进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班前不打扫扣5分，每周不打扫扣10分。

f.卫生检查：董事长办公室负责不定期卫生检查，每周至少两次，少一次扣5分；

g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣10分（3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣5分。b.旷工扣10分。

c.未按规定请假扣10分。d会议迟到、无故旷会扣10分。

（4）行为规范

a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣10分，部门扣10分。

b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣20分，部门扣5分。

c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣10分，部门扣10分。d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣10分，部门扣5分。

e.日常事务性工作出现失误，视情节扣部门5—20分。f.工作时间睡觉，扣当事人扣20分，扣部门10分。g.酒后上岗，扣当事人20分，扣部门10分。

h.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人10分，扣部门5分。i.在公司打架、骂人者扣当事人10分，扣部门10分。l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人10分，扣部门5分。

m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣5分。

n.工作时间不穿工作服、不佩戴工牌，扣当事人10分，部门5分。

C.以下情况由公司董事长办公室从本周总分中扣除：

（1）开考核会时不能提出本部门下周实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，扣下周定量考核积分30分。（2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣10分。

（3）未如实填写《考核表》的，扣5分。

（4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣10分。

（5）每周六上交完善的考核表到董事长办公室汇总，未按时上交的扣5分。

六、考核奖惩办法

1.公司对中层干部的考核实行“周考核、月汇总”的办法，每月由董事长办公室统计出各部门本月考核积分。分为四个档次： A类：积分95分以上 B类：积分85－95分 C类：积分75－85分 D类：积分75分以下 2.物资奖惩：

（1）对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资。

A类：按职务补贴的130%计发； B类：按职务补贴的100%计发； C类：按职务补贴的70%计发； D类：按职务补贴的30%计发。（2）对部门员工：

A类：奖励本部门员工每人30元；D类：扣罚本部门员工每人30元。

说明：

1.加减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经总经理批准。

表扬加分：不在计划之内，但给公司创造出经济效益或积极影响。部门员工受到公司通报表扬的加10分。

差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。2.自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对部门工作情况做出客观的总结。

（4）定性考核总分30分，根据定性考核标准评分。

（5）部门负责人考核与员工违纪处理的关系：责任追究按80/20比例，对违纪员工按制度进行经济处罚，对部门负责人按本标准扣分。

第二篇：TCL集团员工绩效考核

TCL集团员工绩效考核

本论文主要针对本人现在所在单位分析，此论文得到了TCL集团成都分公司南充经营部孟勇经理的同意与审核。

[摘 要] 私营企业由于人事管理制度的不健全，在绩效考核方面存在着很大的随意性，主要体现在考核周期不明确，考核目的不清，考核有失公平性，考核人员的组成及水平影响考核的质量，考核方式及考核标准不具有说服力及科学性等方面。应改变私营企业高层管理者的管理习惯，建立健全科学的考核制度、考核环境、考核标准，选择合适的考核方法，将激励、约束机制与考核制度相挂钩。

[关键词]

私营企业；Tcl集团；人力资源；员工绩效考核 如今私营经济已经成为市场中十分重要的组成部分，私营经济的发展壮大，要求私营企业改变原有简单的人事管理方法，采用科学的、系统的人事管理方法来满足企业和员工的需要。在人事管理过程中，绩效考核是所有中小型私营企业管理者面临的一项重要任务和难题，绩效考核不到位，使企业和个人无法总结以往工作成绩，无法认清自身的优缺点，也就无法对工作进行有效的改进，从而使企业的发展遇到了瓶颈。虽然企业的管理者已经开始重视绩效考核，但是在实际的操作过程中，由于缺乏专业的人力资源管理人才及其他诸多原因的影响，在实施绩效考核时得不到员工的重视和认同，出现了诸多的问题和失误。而在其中TCL集团员工绩效考核中更加的具有代表性。

针对TCL集团出现的问题主要为：

一、绩效考核出现的问题

1.考核周期不明确。考核的时间随意性比较强，主要根据高层领导的要求而定，并且企业各部门主管对考核期间的时间把握也是摸陵两可，能拖就拖，考核工作不能如期完成。2.考核目的不清。很多私企员工不知为了什么而进行考核，考核变成了一个简单的工作总结，经常是为了考核而考核，考核成了走过场。

3.考核人员的组成及水平。考核者主要集中在直接上级和人事主管身上，涉及的面比较窄，考核者之间对被考核人员的情况也未加沟通，都是单方面进行的评价，容易产生评价过于主观的问题。有时由于直接上级对考核的不重视，而人事主管迫于绩效考核任务的压力，单独承担起考核工作。其次，考核者，尤其是直接上级有时是在对考核的要求尚未理解透彻的情况下进行评价，这样也影响了考核的质量。

4.考核方式及考核标准方面的问题。公司各部门，各岗位采用同一考核标准，考核的内容相同，考核项目所占的权重在不同的部门、不同的岗位没有区别，这样的考核结果不能体现出不同岗位的真实工作情况，使得考核的结果不具有科学性，不具有说服力，被考核者也不认真对待。

5.考核有失公平性。由于考核者自身的考核水平和喜好偏差，使得考核的标准在主观上出现了不公平；对人不对事，这样就出现了一些工作努力、成绩较好，但不会营造人际关系的员工就很难得到公平的待遇。

6.部分员工在绩效考核后，出现了工作积极性下降，工作效率低的情况，同时企业内部针对考核的消极言论也颇多。考核工作只是为了考核，而没有将考核的结果与相应的奖励、激励等联系起来。

7.考评结束后员工不知道具体的考评结果，无法了解自身的优势与劣势，无法知道上级领导对自己的评价。

二、私营企业绩效考核实施的改进建议

1.改变高层管理者的管理习惯。私营企业往往都是企业主在某种机遇下凭借自身吃苦耐劳的精神创办起来的，创立伊始由于企业规模小，从业人数少，不必制定管理制度，公司的管理

全凭公司创办者(总经理)的经验和个人的办事风格进行，这种不正规的管理也因为适应了当时的发展环境而生存下来。随着企业不断的发展，事无巨细均由企业总经理着手处理，以及凭个人性情管理企业的方式已经成为私营企业发展的瓶颈。但是由于公司的总经理是创办者，从情感上不能对公司的业务进行放权，同时受企业自身经济条件的限制，无力高薪聘请优秀的管理人员，使得公司在管理工作上始终是没有很好的模式，绩效考核没办法认真对待和进行，形成了恶性循环，这种状况虽然在短期内不会造成过大的危害，但是这是限制企业扩大规模、长远发展的瓶颈。

私营企业的高层管理者要安排时间参加领导人培训，通过培训开拓视野，提高自身的管理水评，做到与时俱进。改变事无巨细均要过问的管理习惯，学会放权，只对企业的例外事件进行决策，这不仅有利于解放高层管理者的时间，使他们把精力放在关系到企业未来发展的宏观战略的制定上，同时通过放权还有利于为企业培养优秀的管理人员。

2.建立健全科学的考核制度，改进考核环境。许多私营企业由于缺乏相应的考核制度以及实施考核的环境，使得考核在时间、标准、目的上缺少依据，造成随意性过大，所以受重视程度低。对于中小型的私营企业来说，往往是总经理对某事的注意视线和重视程度，会成为员工和中层管理干部的注意视线，如果总经理对考核的制度及相关环境的重视程度不够，那么下属的重视程度及认真态度会更加的打折扣。

制定适合企业的考核制度，从领导方面加大对考核的重视，在制度中明确考核的目的、考核标准、考核时间。加强对考核的宣传，消除员工对考核的抵触，让员工认识到考核的重要性及考核将为自身发展带来的益处。

3.建立科学、适宜的考核标准。考核的标准是衡量绩效优良的标准尺度，对于不同的岗位需要不同的考核要求，工作绩效的标准应建立在对工作进行分析的基础上，这样才能保证绩效考核标准与工作的密切相关。同时，标准的建立是由领导与员工共同发表意见完成的，考核的要素也应是与工作有关的要素。

企业的不同部门，同一部门的不同岗位，考核的内容及标准要有所区别，考核项目在不同部门、不同岗位所占的权重也应有所区别，这样才能体现出工作的差异性和贡献的差异性，做到考核标准、方法上的公平。

4.选择适合的考评方法。当前用于企业绩效考评的方法很多，企业在选择时应根据自身资源的实际情况，选择适宜的考评方法，杜绝生搬硬套成功企业的考评方法。建议采用定性和定量相结合的考评分析指标，使考评结果的效度更高。

5.改变由于考评人员缺乏考评技能引起考评在实施过程中的失真问题。由于缺乏考评前的相应培训，使得考评者缺乏考评前的充分准备，表现为缺乏考评技能、考评过程失真等现象。例如，考核者易产生的晕轮效应，对员工某一点的考核影响到对这个人其他方面的考核；某部门直接领导只凭下属近二个月的表现来评价其全年的工作表现，使得考评出现了近期效应；而有的直接领导又因和员工平时私下关系都很好，所以给本部门员工的评定都是趋于一致，几乎是一模一样，这样无法区分员工之间的优劣，很难达到“赏罚分明”的效果，以至于出现了趋中错误。

加强考评者考评技能的培训是解决这一问题的有效手段，在培训过程中重点明确对评价标准的理解，通过视频教育等手段展示在评价中常出现的绩效考评误差，以及解决误差的办法，起到事先预警作用。

6.将激励、约束和考核制度相挂钩。考核的目的是真正鼓励价值的创造者，约束乃至淘汰企业效率发挥的障碍着，如果激励和约束与考核制度没有很密切的挂钩，那么会使考核的结果中庸化，使得勤者因没有得到相应的肯定而变懒，懒者因没有受到相应的惩罚而变惰，从而使考核不但没有达到预期目的，相反还产生了不良的后果，不但没有促进工作效率的提高，相反使工作效率下降了。将激励、约束和考核制度相挂钩就是要奖勤罚懒，奖优惩劣，使绩

效考核发挥其激励的作用。

7.加强绩效考核结果的反馈。如果考核没有相应的反馈过程，就使得考核结果只在中高层管理者手中掌握，导致考核只有前因没有后果，在员工之间没有比较，员工也无从知道自身的优缺点，管理者也没有借助考评结果反馈的机会与下属进行良好的沟通，明确下一步的发展方向。考核结果缺乏反馈还导致无法达到选择优秀，淘汰落后的目的，使得人力资源管理在人员选配方面失去指导基础。绩效考核结束后，企业一定及时将绩效考评信息反馈给员工，一方面对员工有效业绩进行认可肯定，另一方面帮助他们纠正自己的不足。在绩效反馈过程中，要编制绩效反馈面谈记录表，选择适当的反馈方法，控制好绩效反馈的气氛。

三、加强绩效结果在企业中的运用

1.应用于企业的培训系统。通过考核企业能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面，这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果，降低培训成本。

2.应用于企业报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得企业的报酬体系更加公平化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。

3.应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析，确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。

4.应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动，绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。

总之，加强私营企业的人力资源管理水平，通过科学的绩效考核，发现企业中员工之间的差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步；通过科学的绩效考核，促使私营企业内各级管理者之间、管理者与员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力，树立团队意识。[参 考 文 献] [1]杜映梅.绩效管理[M].北京，对外经济贸易大学出版社，2003.[2]韩笑天.绩效考核效果的提升路径[J].企业改革与管理，2008，(2).[3]胡荣军.企业绩效考评的问题及对策研究[J].企业科技与发展，2008，(1).[4]闫红梅.浅谈企业的绩效考核[J].科技情报开发与经济，2007，(34).姓名：李雷

学号：200707240316 班级：管理学院07级3班

第三篇：教师工作绩效考核细1

教师工作绩效考核细则（试行稿）

一、考核目的

加强教育教学的过程管理，充分调动广大教师的工作积极性，激励教师提高教育教学水平，增强教师的责任感，在教师队伍中逐渐形成奋发向上，争先创优的竞争机制。

二、考核原则

本着公开、公平、公正的原则，严格要求，秉公办事，明确操作规范。

三、考核量化计算

每位教师考核基准分为200分。其中师德10分，纪律10分，考勤20分，教学成绩40分，教案15分，作业15分，学生评教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班级成绩5分。

（一）、师德(10分)

1、服从领导、能积极接受分配任务2分。

2、热情接待家长2分。

3、主动维护校园清洁，保持环境卫生2分。

4、教师之间团结，不打架骂人2分。

5、识整体、顾大局，以学校利益为重2分。

（二）、纪律(10分)

1、学生有打架、骂人、破坏公共设施或其他不良行为，视而不见的发现一次扣2分。

3、监考不认真（如：看书、报、杂志、闲聊），对学生作弊视而不见的发现一次扣2分。

4、教师上课迟到、提前下课发现一次扣2分。

5、无故不参加政治学习、业务学习、校会一次扣5分。

6、无故丢课每发现一次扣2分。

7、集体活动中间外出、早退、迟到一次扣2分。

8、私自给学生订学习资料发现一次扣5分。

9、酒后误课、胡闹发现一次扣5分。

10、体罚和变相体罚学生发现一次视情节扣2—5分。

11、上班期间做与工作无关的事，如：打球、下棋、睡觉、上网聊天等发现一次扣2分。

12、未经学校允许，私自让学生停课发现一次扣2分。

13、在课堂内打手机发现一次扣2分。

（三）、考勤（20分）

1、每学期病事假累计达到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以内的得18分，满勤得20分。

2、迟到一次按半天事假计。旷工按双倍时间记事假。

（四）、教学成绩（40分）

1、初一初二期中、期末各20分

平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。

优生人数（10分）：两班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，没有不得分。（各段含最低值，不含最高值，单班人数减半加1）

及格人数（不含优生）（5分）：两班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含优生，单班人数减半加1）

2、初三教师考核（50分）

1、特殊贡献奖

（1）、全区中考状元奖：若我校出现全区中考状元，所有任课教师每人得15分。

（2）、高分奖：

①、满分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外出现满分任课教师得8分；理化政出现满分任课教师7分；史地生出现满分任课教师得6分，体育出现满分任课教师得5分。

②、全区最高分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外理化政史地生体中出现全区最高分，任课教师5分。

（3）、平均分奖：中考成绩过500分的学生平均分列全区第一的教师得22分，列第二的奖励17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第八、九的得2分，列第十的不得分（若出现某校无500分以上的考生，则将其最高分与我校同学科最高分比较）。

3、非考试科目的任课教师教学业绩得分按参加考试科目任课教师的平均分计分。

（五）、教案（15分）

一次不合格扣1—2分，下发试卷教师必须先做，发现一次不做扣1分。

（六）、作业（15分）

1、作业发现少批改一次扣1分（七年八年数学、英语周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇学校有特殊安排可减少相应次数）。

2、语文、外语作文每周一篇：每双周一节写，一节讲评；单周家庭作文。语文阅读课单周进行讲评。

3、印发的试卷学生不完成、或教师不批或不及时检查，发现一次扣2分。

4、下发试卷老师要先做，发现一次不做扣1分。

（七）、学生评教评学（15分）

每班抽取10份调查卷，学生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若连续三学期60分以下的，调换工作岗位。

（八）、教研（10分）

1、认真备课否则扣2分。

2、教研活动及时参加，少一次（除法定假）扣2分，迟到一次扣1分。

3、无故不参加公开课，扣2分。

（九）、教育科研（10分）

1、积极参加教育科研活动，主动承担教育科研课题4分。

2、每学期根据学情有自己的课题研究，有计划，有研究记录，有结题论文2分。

3、认真完成教育科研论文每篇2分，满人4分为止。

（十）、材料（10分）

每少次扣1分，扣满5分为止。

（十一）、工作量（15分）

每周除有偿工作量外，工作量达每周12节的教师得10分，每周8节—12节（不含12节）的教师得6分，跨教材得3分，教研组长得4分，担课主任得8分，体育教师得8分，班主任得8分。个人所得分数可学期累计，满15分为止。工作量不足的教师（8节以下）学校以增加临时性工作进行平衡且不得分。

（十二）、班主任工作（5分）

班级总平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。

（十三）、奖励加分

1、国家、省、市、区级综合性奖励或表彰每次分别加4分、2分、1分、0.5分。

2、单科或单项的国家、省、市、区级奖励分别加2分、1.5分、1分、0.5分。

3、辅导学生参加各级各类活动，国家级、省级、市级、区级，分别为辅导教师加2分、1.5分、1分、0.5分。

4、加分满5分为止，每学加一次。

（十四）、教师换岗：

1、初一二平均分、优生人数、及格人数连续两次不得分。

2、两人教同学年一学期教学成绩得分相差20分以上。

3、一学期工作纪律累计扣15分。

4、违反师德，给学校造成严重不良后果。

5、学生评教评学若连续三次60分以下。

（十五）、教师考核分取本中上下学期考核分各50%。（十六）、教师考核分数的用途

遇有竞聘上岗、晋升职称等须确定教师名次时，可胜任毕业年级教学任务的教师为一类教师，取其考核成绩排名，不能胜任毕业学年教学任务的教师为二类教师，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。

评定时以一类教师为主（一类教师的后两名由校委会讨论决定是否取消其竞聘资格），名额不足时以二类教师从前向后依次录取。

教师工作绩效考核细则

（试行稿）

佳市郊区四丰联合学校中学部学习是成就事业的基石

2013年9月11日

第四篇：员工绩效考核

员工绩效考核

员工绩效考核细则

一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容

根据考评岗位不同，分三类：普通员工、办公室人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、普通员工绩效考评

（1）普通员工包括：前台、杂务、司机、展示厅工作人员等在公司工作的普通员工；

（2）普通员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总。考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等。考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 工作业绩（40%）：平均工作任务完成率；换算成40分制。

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、办公室人员考评

（1）办公室人员包括综合管理部、财务部、设计部、工程部四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）办公室人员每月考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣5分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加3分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加3分，无故推卸扣5分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策。考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之如语言不当使公司声誉爱损扣3至5分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件。考评管理人员是否支持和正确宣贯

公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u 行政——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u 人事——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 后勤——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 设计部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 工程部——灵活、热情、应变、敏锐、耐心、节俭等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣2分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加3分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣5分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策、是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由经理办公室评准时性、计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（经理办公室根据监督情况进行评定，公司例会对各部门的计划完成情况进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。（每一次活动结束由活动总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——考评职能部门的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧ 二票制考核：每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月行政专员提供员工百分考评情况，人事专员对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人事专员同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政专员负责收集资料信息交人事专员。

4、每月人事专员进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门当月的记录和评定表，每月初组织上月的综合考评，作为日常考评记录成绩。

5、每年七月份人事专员将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事专员把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

8、每年底员工考评。每月考评成绩，再加上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

9、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人事专员是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人事专员具体担负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是各部门的主管。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人事专员；

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人事专员宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）行政专员按期向人事专员提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的5天之内，向

行政专员或人事专员提出申诉。行政专员或人事专员接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉当事人的沟通和理解，与申诉当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人和所在部门领导并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1.辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2.了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3.帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4.了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5.公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6.加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对普通员工、办公室人员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级或调整的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人事专员将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人事专员将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、本考核办法自颁布之日起执行。

第五篇：员工绩效考核

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 权重

工作业绩

1．项目完成工作量

2．项目完成质量

3． 能否担任项目负责人

4.能否独立完成份内工作

5.工作态度

1．服从工作安排，任劳任怨，竭尽所能达成任务

2．团结协作，团队意识

3．及时、守规，、主动、积极

4．、与客户沟通主动、积极、友善

5.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

6.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形

考评人签名 本人： 项目 经理： 所长

评估得分 工作业绩平均分×4+工作态度平均 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下