创业公司招聘技巧

第一篇：创业公司招聘技巧

创业公司招聘技巧

创业公司招聘主要有几点 1.校招

创业公司也可以校招，和大公司怎么拼？ 找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校招是主力。李明远这样的人都是从实习生练出来的。2.员工推荐

这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，举贤不避亲。这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望，有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。3.影响力建设

其实影响力很重要，比如说你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。

我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内，领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题，技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐的，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个牛人，因为你待遇给的高才来，这种人不适合创业。

薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，神马激励制度，我举个例子，我一个朋友的公司，创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权股权这样的，这样，一些自信，在大公司被埋没无处发挥的牛人才会前来施展拳脚。

现在你有一家证照齐全的公司啦，可以大展宏图喽，一家公司除了有办公地点，公司体制外，还需要合格的员工。现在摆在我们面前的问题就是怎么样招募合格的员工。通过什么渠道招募呢？

一说到招聘马上就会有想到各类招聘网站，最熟悉的肯定是58同城和赶集网，不过这类的网站推广也有技巧的哦。1、58同城招聘：注册账号后进行企业，个人，邮箱，手机认证，这样有利于你招聘的可信度，好感和排名。现在58同城专业版有2个模块一个是生活服务，一个是招聘栏，点击招聘栏右上角企业资料，在企业资料中因为已经进行过企业认证所以企业名称以及确定按照要求填写自己的公司信息，不过要认真的写下公司简介，这样有利于公司的企业形象，和好感度。个人资料尽量也填写完整提高58的评分有利于招聘信息的排名。直接在发布职位中发布职位就可以了，在你发布职位以后每天会有一次刷新一次的机会绑定微信账号可以有7次刷新的机会，（58和赶集都是通过发布时间来排名的刷新可以让你的招聘信息排在最前面）然后建立个小号去你的招聘信息下写点好评会有一定得好处。在你注册后你会收到58的夺命追魂靠，要有心理准备，一般是3000元一年的招聘推广服务。对于一般的初创公司只要每天去刷新一下你的招聘信息就够了，当然要是你想快速发展速度招人3000元一年的服务费用还是可以接受的。

2、赶集网招聘：性质和58差不多，也是尽量认证。发布信息，南京市2家赶集代理，所以会有更多的电话找你推广。

3、智联招聘：智联招聘是不可以直接发布招聘信息的，必须成为他们的会员，所以本质上智联招聘的信息可信度还是蛮高的，并且智联的业务员会给你一定的试用时间。他们的会员价格也是3000多每年。

4、本地区的人才市场：可以通过本地区的人才市场发布招聘信息，不过人才市场的人才资源对于专业性高，技术性的高的职业来说就不是那么适合了。

5、最实际的还是通过亲戚朋友，同事，同学来成为你的合作伙伴或者是企业的第一批员工，创业公司的话肯定没有雄厚的财力资源，所以待遇不好，对于求职者没有什么吸引力。

6、本地论坛：南京的本地论坛比如南京的西祠也是个招聘的好地方，可以在西祠的各大招聘论坛中，最好的一点是可以每天刷新一下这些信息。

4、是合作而非雇佣:我们是一个创业公司，在你项目没有前景之前对优秀人才的吸引力几乎是零。难道我们创业公司就没有任何优势了吗？有一种他们给不了但是我们可以给的，那就是成就感和个人成长和一个创业成功后的丰厚奖励。创业公司千万不要在雇佣的思维定势里面，创业项目不是你个人的而是大家的，团队的。这样才能发挥大家的积极性。是我们再创业而不是你一个人。

5、招不到人怎么办？我们可以找合作伙伴，把你的业务分包出去，在你没有能力完成这些业务时可以直接外包。创业初期我们也只能一个人干2个甚至3个人的工作，在业余时间学习你的项目所触及到的专业知识，自己干，也为以后更加了解你的项目。

创业企业招聘秘笈

亲力亲为

在你亲自尝试做这份工作之前，永远不要雇人去做。只有这样，你才能了解这项工作的本质，你才会懂得如何判断工作完成的好坏，才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求，也才会清楚在面试中该问什么问题。你才能知道该雇用全职员工还是兼职人员，是将工作直接外包还是坚持自己搞定（如果可能，尽量自己搞定）。你也会成为一位更加优秀的经理人，因为你是在指导人们完成你已经做过的工作，你知道何时该批评，何时该鼓励。有时候你可能觉得力有不逮，甚至可能觉得筋疲力尽。这很正常。你可以通过招人来摆脱这种感受，也可以通过学习正确的处理方法来解决问题，先试着学习吧。在最初的运营中付出的所有努力，都会变成无数倍的管理智慧，最终回报给你。另外，你应该让自己密切融入业务的方方面面。否则你就会陷入一片茫然，把自己的命运交到别人的手上，这是非常危险的。受不了时再招人

不要为了贪图一时高兴而招人，招人是为了解除痛苦的。要时时提醒自己：如果我们不招人又会怎样？这项额外的工作真的给我们带来了很大的负担吗？我们能不能用一套软件或者改变一下操作来解决这个问题呢？我们不做这个行不行？ 同理，如果有人离职了，不要立即招人来顶替他。看看如果没有人在这个职位上，你们能坚持多久。你往往会发现自己需要的人远没有想象得那么多。当你在很长一段时间内都被超负荷的工作所困扰，这才是招人的正确时机。此时出现了一些你无法再亲力亲为的事情，你发现工作质量有所下滑，令你感到受不了了，这时才是招人的最佳时机，不要提前招人。放弃牛人

有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在没有招聘计划时还在吸纳员工。当他们一听说某个牛人时，就特地设置一个职位或设定一个头衔，来吸引他们。这些牛人就被安放在这些位置上——他们的职位毫无意义，他们的工作也无关紧要。放弃那些你并不需要的牛人，即使你觉得这是个人才。把有能力的人招进来，却让其无所事事，这对公司来说是有害无益的。

一旦人浮于事，问题就会显现出来。你得开始没事找事地设计出一些工作，好让所有人都忙碌起来。虚无的工作带来的是虚无的项目，而虚无的项目花费的却是实实在在的成本，带来的也是实实在在的麻烦。别担心“那人一去不复返”。那人要是待在你的公司里却没有任何有意义的事情可做，这才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有这样的需求，肯定能找到合适的人选。牛与不牛没有任何意义，不需要就是不需要。鸡尾酒会上的陌生人

如果你去参加一个全是陌生人的鸡尾酒会，就只能谈些无聊枯燥的内容，只能寒暄一下天气、体育运动、电视节目之类的话题，你得回避那些严肃的交谈或者有争议的观点。老朋友之间的亲密小聚会则完全不同。其中充满了真正有意思的话题和热火朝天的辩论。等那晚的聚会结束后，你会感觉大有所获。短期内大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的鸡尾酒会”一样。你身边充斥着新面孔，每个人都彬彬有礼，每个人都努力避免矛盾或冲突，没有人说：“这点子真烂。”人们一团和气，互不攻击。种一团和气的氛围就是公司陷入麻烦的根源。当有人把事情弄得一团糟时，总得有人直言不讳地说出来。否则，你就是在经营一个既不惹人恨、又不招人爱的公司。要营造一个能让人直言不讳并且有安全感的环境。你得清楚自己能把别人推多远，你得知道人们话里的真正含义。

因此，放慢招聘脚步，这是避免公司陷入“陌生人的鸡尾酒会”的唯一办法。可笑的求职简历

我们都知道简历就是个笑话。它们都十分夸张，上面充斥着毫无意义的“行为动词”，罗列着一堆的工作职位和岗位责任，却空有头衔，实际内容模糊不清，并且上面的大部分信息是无法验证的，整个就是一场闹剧。

最糟的是，杜撰一份简历太容易了。每个人都能交出一份恰到好处的简历。因此，简历深受那些工作不称职人士的喜爱。他们一次发出几百份简历，无异于制造出又一堆垃圾邮件。他们不关心如何得到你的工作，他们关心的是如何得到任何一份工作。如果有人一次将自己的简历投给300家不同的公司，这就是一个危险的标志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司与别的公司有什么不同。如果你的招聘就是建立在这一堆垃圾邮件之上，那么你就搞错了招聘的重点：你要招的是一个特别的人，这个人要特别关心你的公司、你的产品、你的客户，以及你提供的职位。那么，该如何找到合适的人选呢？第一步就是要看求职信。在求职信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、动词以及无关经历的罗列。一个求职者不可能炮制几百份不同的求职信。因此，求职信比简历更适合用来作为判断一个人的标准。你能在求职信里看到人们的真实想法，能够鉴别他们的理念是否和你以及你的公司合拍。要相信自己的本能反应。如果求职信的第一段就写得很烂，那么后面可能更糟糕。如果前三段里没有任何亮点，那么这个人可能完全不适合这份工作。换句话说，如果你的本能告诉你这个人有戏，那么就进一步约他面谈吧。多年的无关经验

我们经常在招聘广告上看到诸如“要求5年工作经验”之类的描述。这只是给出了一个数字，但是没有任何实质意义。当然，招聘时要求具有基本经验水平是没错的。可以把目标放在那些具有半年至1年工作经验的应聘者身上。要养成一定的工作习惯、掌握工作方法、学习相关技巧什么的，确实至少需要这么长的时间。但是在那之后，成长曲线就开始趋于平缓了。一个具有6个月工作经验的应聘者和一个具有6年工作经验的应聘者相比，其差别小得令人吃惊。真正的差别来自于个人的努力程度、性格差异以及智力水平。那么如何评估这些方面呢？5年工作经验意味着什么呢？如果你在好几年前花几个周末的时间去试着做了某些事情，是不是能把这些算做是1年工作经验？公司又该如何证实这些说法？这种说法就是浑水摸鱼。现在已经不是以时间长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。

常规教育不值一提

很多公司都对受教育水平有明确要求。他们只招聘具有本科及以上学历（有时候还有专业限制）的人、要求GPA（高中生平均成绩）高分或其他特殊的认证及要求。省省吧！象牙塔外面有大把的聪明人，不要以为只有在重视考试分数的“重点”高校里才能找到你需要的人才。目前美国500强企业的CEO中，有90%是没有在常青藤学校接受过本科教育的。事实上，在威斯康星州立大学读过书的CEO比在哈佛（这个最具代表性的重量级常青藤名校，只培养出9位CEO）读过书的CEO要多得多。

在学术界待得太久了对你没什么好处。以写作为例，当你从学校出来时，你得抛掉过去学到的多种写作方法，你得从记忆中抹掉这些可能误导你的教导： 文章越长越好。严谨、正式的语句比随意交谈式的语句强。华丽的词语会令你的文章印象深刻。你得写够一定的字数或页数才行。文章格式和内容同等重要，甚至更重要。无怪乎很多商业文件都写得这么干巴巴、啰里啰唆、废话连篇。这些作者都是在继续发扬其在学校里培养出来的坏习惯。不只是写作，很多在学术上十分有用的技巧，在现实世界中也一文不值。

马克·吐温说，我从来不把我自己受过的正规学校教育等同于我的受教育程度。现实世界中的人才库要远远大于考高分、上大学的那一拨人。不要忽略了这些人，虽然他们的GPA分数不高、毕业于社区大学，甚至只读过高中。人人都得干活

在一个小团队里，你需要的是干活的人，而不是监工。每个人都得做事，没有人可以袖手旁观。

这就意味着你在招聘中要避免招到监工型的人物，这些人喜欢对别人谆谆教导。对于小团队来讲，监工型的人就是累赘。他们想出各种事情让别人去做，在丢下自己的工作去安排别人时，他们制造出了更多的工作——不管这些工作是否需要去做。监工们还喜欢把人拖去开会。实际上，会议是监工们最好的朋友，因为只有在开会时才显示出他们的重要。与此同时，每个被他们拉去开会的人都没办法踏实干活了。聘用独当一面的经理人

独当一面的经理人有自己的目标，并能够坚定地执行这些目标。他们不需要过多的指导，也不需要每天检查。他们做的都是经理人该做的事情——定基调、派任务、作决策，等等——但都是亲力亲为，自我审查。有了这些人，你就省去了失察之苦，他们能自己确定方向。只要把他们扔在那儿干活，你就会惊讶于他们的工作效率。他们不需要手把手地指导或监督。怎样才能找到这样的人才？方法就是看他们的背景。他们在做其他工作时都有自己独特的基调，他们自己运营过业务，也亲自做过某些项目。你需要那种能够变图纸为实物、并能实干到底的人。一旦找到这样的人，你的团队就能从管理中解脱出来去做更多的工作了。招聘笔杆子

如果你准备在一堆人中挑出一个人来做某份工作，那就挑文章写得最好的那个。至于他有没有做过市场、销售、设计、编程或其他什么工作，倒并不重要。这种人的写作才华就值得雇用。

这是因为，一个优秀的写手，其优点并不仅仅在于写作。文法清晰代表思路明晰。优秀的写手都懂得如何与人沟通。他们使事情变得易于理解，他们善于换位思考，懂得抓重点、砍枝节，这些都是合格的应聘者身上应具备的特点。今天，社会上再次掀起了写作热潮。你可以看到有多少人不用电话聊天，而是转向写电子邮件和文本消息。也可以看看有多少人选择通过即时消息和博客进行交流。如今，会写就代表会思考。高手遍布世界各地

因为距离遥远而拒绝录用高手，这简直就是疯了，特别是在网上交流如此方便的今天。

我们的总部在芝加哥，但是有超过一半的团队成员分布在世界各地。西班牙、加拿大、爱达荷州、俄克拉荷马州等各个地方都有我们的人。如果只局限于招聘芝加哥本地的人，我们的团队可能就会失去大半的高手。

要想使你的远程团队彼此保持联系，每天就得安排几小时的共同在线时间。如果大家住在不同的时区，那么这样做就比较困难。如果面临这种情况，可能就得提前或推迟个别人的工作时间，这样大家才能碰到一起。当然，你不需要每天8小时都碰头工作。（事实上，我们发现不完全碰在一起比较好——这样一来你就能拥有更多的独立工作时间。）2～4小时的共同工作时间就足够了。

同样的，团队成员应该时不时地见一下面。你们彼此应该至少每隔几个月见一次面。我们一般会尽力确保我们的团队在一年之中能见几次面。这几次碰面是我们讨论程序、评议对错、计划未来、加深感情的绝佳机会。

地理上的距离不重要，不管距离多远，你都可以把最好的人才引入你的团队。试用期必不可少

面试的作用毕竟有限，有些人看起来很专业，但做起事来却很雷人。你得评估他们的实际工作能力，现在能做什么，而不是迷信他们自称过去做过什么。最好的评估办法就是看他们的实际工作情况。把他们安排到一个小项目中，哪怕是只有20～40个小时的项目也好。你从中能观察到他们如何决策，你能发现他们如何提问，你能通过他们的实际行动而非口头承诺来对他们进行判断。你甚至可以建立一个虚拟的项目。在南卡罗莱纳的工厂里，宝马公司建立了一条模拟装配生产线，让那些求职者在这里实际操作90分钟，完成和汽车有关的各种工作。

塞斯纳（Cessna）飞机制造公司针对待聘经理人安排了一个角色扮演练习，主要是模拟高管的一天工作安排。候选人要处理备忘录，通过电话解决客户的问题，并处理其他问题。塞斯纳通过这种方法招聘了上百人。

这些公司都十分清楚，一旦进入实际工作环境当中，一个人的真实水平就会体现出来。翻看作品、阅读简历、约见面试，那是一回事；实际和人搭档干活，那又是另一回事。

十多位创业的朋友聚在一起聊天，谈到了几个问题，很基础，听下来却很有意思。

一个问题是：你会如何选自己的创业团队？

C君创业多次，他个人的经验是，1、合伙人数量最好不要超过3个；

2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人；

3、股东可以从优秀员工中诞生。

曾经一次他创办一家企业，合伙人堪称明星，出身大企业，人脉资源超强，两人分工明星主外他主内，很快公司入账几十万。这时，明星提出要把钱提走，他认为他是对企业做出绝对贡献的那个人，其他人的努力和配合显然不在他的眼里。C君思考后，将钱全提给了对方，但也要求对方退出了公司，鼠目寸光不足以合作。

另外一个要求是互补，即当一人在外冲锋时，合作伙伴能在内部守得住，一人对市场很熟悉时，另一人要对财务或技术是行家里手。G君对此有些补充，如共同使命、性格互补、技能补充等。

此前，有位熟悉的CEO再创业，选择的合作伙伴是认识将近10年左右知根知底，品性也宜，尽管创业过程中出现波折，也一路相扶坚持，直至成功。

紧随而来的是第二个问题：你如何招聘前十名员工？

有个题外话。从美国硅谷回来的朋友谈起创业时说，硅谷的创业企业，员工薪水不见得比大公司低，还有股票，因此头疼的是大企业，他们的优秀员工很容易流失去创业或加盟创业公司。

但国内显然不是，大家烦恼的是：没钱开高工资，优秀的员工都在大公司，培养出了优秀的员工也很容易被大公司挖走。甚至，投资人也不喜欢看到创业团队正常水平的薪水，很多时候常听到的故事是：创业团队低薪、拼命，咬牙坚持N久终于一飞冲天。

百度是这样，早年百度员工薪水显著低于新浪搜狐。好在最后上市股票高企，让辛苦的员工笑到了最后。优酷是这样，上市后尽管员工们狂欢多时，但一样有低低的声音抱怨自己薪水略低于行业水平，甚至加入优酷时调低了几个级别的薪水。上周见一家公司负责投资的高管时是这样，当他看到一家待投的公司高管薪水略高时掉头而去（其实才1W多点）。

这个问题困扰了这些创业的朋友好久。好在他们自己讨论中答案渐显。A君，此前招聘了一批来自北大、清华的高才生，当然结果大家猜的到，于是后来他改招了来自普通学校的员工，发现他们反而更认真、勤奋。招聘中，他注重的第一个特质是：思路清晰透彻。透彻的人能快速明白、向客户阐述清楚。

第二个特质是学习能力最重要，（经验不重要）。第三个特质是激情，倾注自己的热情努力工作。这些其实无需解释。

X君公司发展从几人，发展到了二百人的规模，他已经无需为这个问题担忧。过去的做法是，一旦收入上规模或有融资，立即提升员工薪水，一般比业界平均水平略高保持竞争力即可。

企业逐渐发展，还有两个问题被列入考虑流程，一是收入逐渐增加，融资或上市也会提到议事日程，这时员工持股也会被同时考虑，二是员工经验增长，工作日长，对于职业发展就会思考的越多，但显然没有那么多经理职位让员工升职，因此专家体系可以被考虑，其实这个正是向大企业学习的结果，IBM、HP、腾讯都是如此。这是后话。

另一个方面则来自创始人：能否展开自己的个人魅力，或倾注自己的情感因素？

聊天时有朋友提起了百度的发展。老百度人曾有个小调查，询问大家对百度印象最深刻的是什么？出乎意料的是，99%人都说是早餐。一点小用心，让那群牛哄哄的人至今难忘。

这些看似虚无飘渺的情感因素至关重要。那么，然后呢？

然后就是，即使公司碰到了生死攸关的关头，即使几个月发不出公司，忠诚有信念的员工会选择与创始人一起坚守。直到成功。这样的例子在聊天中的几位创业者身上真实地发生过。（徐志斌）

第二篇：创业公司怎样招聘和吸引实习生？

创业公司怎样招聘和吸引实习生？

简叔的回答我们最近刚刚结束了一次实习生招聘，这次实习生招聘进行得异常顺利，收到的简历普遍质量偏高，最终录取了两名学生，本次招聘的一些经验应该可以给互联网行业的创业公司在招聘开发实习生上提供一些帮助，在此做一个小结：

关于招聘贴

本次招聘我认真撰写了招聘贴，不同于一般的招聘信息，我写的招聘贴描述了我们做什么、我们可以给实习生什么、我们需要什么样的一名实习生等，更像是交流而不是那种高高在上的感觉，我想这是创业公司该有的诚意。招聘贴的格式后来居然还被抄袭了。我将招聘贴发布到了：Ruby-China（我们是招RoR开发），V2EX，以及上海三大高校（复旦、交大、同济）的BBS。质量比较高的简历来自 Ruby-China, V2EX 和交大BBS，创业公司一般招聘实习生的数量不会很多，我相信这些在这些地方发布已经足够，而且还都是免费的，要不然数量过多的简历也是一种负担。比较意外的是，智联招聘和应届生都转发了我的招聘贴，以至于我还收到从这两个网站收到的简历，不过简历质量不高。

重金之下必有勇夫

本次招聘我们所给出的实习工资比较高，200/天的工资是百度研究生的实习工资水准。这自然是吸引人才的重要保证，正所谓重金之下必有勇夫，结果也确实不错。

两个100/天的能力一般的实习生能带来的效率未必比得上一个200/天的能力较强实习生，你懂的。所以我的建议还是把能给的薪水提高，从而招那些能力较强的人。

200/天意味着什么，意味着一个月有4400的工资，这对一个找工作的应届生、甚至一个已经毕业的人都还是有吸引力的，我们也确实收到过这样的简历，确实可以来之即用，但是我们收到的学生的简历很出色，我们认为学生的潜力更大，所以我们最终还是选择了学生。

所以提高薪水自然可以帮助你招到更好的人，所以如果你有一个月4000的预算去招实习生，我建议你招聘的时候招一个200/天的人，而不是招两个100/天的人。

对于创业公司来说，开始招实习生了基本上就意味着在财务上已经不是很紧张了。假如你一个月只有2000预算去招实习生，我建议你不如不招，把这2000用以提高现有团队成员的工资（创业不易，缓解一下生活压力），或者拿去开发你的业务。等你有了4000/月的预算再去招实习生。

名校和非名校

最后我想谈一下招聘结束后我对“名校生”和“非名校生”的想法。请原谅我如此用词，为了写文章方便所以我采取了“名校生”和“非名校生”的说法，并无看低“非名校生”的意思，实际上我我们最终录取的都是非名校生。（在这里的名校我只指上海的复旦、交大、同济这三校）

言归正传，我们在上海三大高校的BBS都发了招聘贴，所以自然也会收到不少来自这三校的简历，然而最终进入我们最后一轮考虑的学生里面，名校生只有一名，而非名校生则有三名。而这唯一一名名校生在我们仔细考虑之后还是放弃了。

为什么是非名校生？

我们来做一个横向比较，都是大三即将结束，寻找暑假实习，下学期升大四的大学生。我们发现，名校的学生并没有什么竞争优势，因为名校生动手太少，直至大三结束，他们大部分都没搞过web开发，更不用说RoR了，发来的简历里面基本看不到有什么实践的经验。相反，非名校生普遍动手能力都比较出色，直至大三结束，他们已经搞过不少小项目，前端后端都有所涉猎，更有人已经做出了相当不错的产品demo。动手实践经验绝对让名校生自惭形秽。

有人会说，中国的高校教育导致了学生缺少动手实践经验，但是非名校的学生也一样啊，你还指望他们的教育会引导他们去动手实践么？不！他们都是在自学，在自己搞demo，自己早早地找项目做。我觉得名校生更应该问问自己这个问题：你是否真的喜欢开发？—— 诚然你高考的时候考进了名校，但是你报计算机类专业的时候是真的喜欢么？还是只是因为计算机专业好找工作？兴趣是第一位的，没有兴趣你怎么会去钻研呢？如果名校生再不引起重视，再不产生危机感，那么日后你们在互联网行业的就业机会将面临非名校生的强烈挑战。

总结

综上所述，我给互联网行业的创业公司在招聘实习生上面的三点建议：好好写你的招聘贴提高实习工资不一定非要找名校生原文发自我的博客：孙庆新的回答创业公司不能靠待遇招新人/实习生

必须用价值观和公司愿景吸引新人，刚毕业的学生不是赚钱的时候，是积累经验的时候。要向实习生传达2个信号：

1.虽然是创业公司，我们的流程和工作方法都不亚于大公司，因为我们的管理团队出色； 2.这里能真枪实弹的参与很多工作，一定比大公司成长更快。

期权可以使用，但是不能适用所有人。

渠道最好还是找人推荐。夏然的回答您好，我是刚毕业的大学生，所以我就以我自己为例来说一下这些情况吧。

第一其实我不建议去bbs招聘，也许这是有效的一个办法，但我不觉得很实用，因为我们基本不怎么上我们本校的bbs，大学生未毕业找工作通常都是无从下手，但也很少从校园网内搜索，一般校园网用来提供搜房之类服务比较受欢迎。所以我觉得还是从浅显一点的地方入手容易，大学生没经验肯定第一都是来百度，所以很多会吸引他，但是这样盲目选择网站会找到人也是良莠不齐。所以就引发了第二点，一个合适的程度。第二，针对于没有经验，但是又有点才能的大学生一般比较文艺，也不喜欢随便从58 赶集，前程之类的找，不是针对这些，而是大家觉得容易被骗，这种地方台混杂，所以一般大家都想找一点靠谱点的，高端的接触又不多，所以我们定位一般是不要太惨淡，基本熟悉的地方。所以通常都会选择大街网，豆瓣，微博之类看一下，就像我大部分同学找房子也在豆瓣，觉得都是比较文艺开放的小青年，自己比较靠谱。

所以综上所述，想要找好一点的实习生，公布招聘的地方要选择一些比较年轻化的地方，这里的大部分是年轻人，而且也比较接受新鲜事物自然说实话懂得的内容多，相关的能力素质也比“闭关锁国”的同学好一点点····所以我建议你发在豆瓣，大街，微博运营试试！

还有怎样吸引方面，如果是创业公司，一定要强调作为甲方的优势，可以为自己而工作而不是向乙方作为别人的苦力看着自己辛苦劳动作为别人的成果，强调创业就是为年轻人们提供一个自己的未来，强调一下公司的前景以及准备工作。其次，抛出你的小钱钱啊！！！小钱钱怎么样都是必杀技！

再就是幽默一点的招聘，强调自己的个性化特色，并非枯燥的学习and赚钱，而是给别人一份打拼的经验之类的，外加环境也不错，那不就ok了么！！！何丽英的回答我也是一个进了创业公司当实习生，想说说我的想法。算是回答第二个问题吧。

很多学生其实在考虑创业公司和大公司的时候，不是看薪水的比较，他们最看重是：是选择一个树大好乘凉的平台好以后跳槽还是选择一个给自己更多主动权、更多执行空间的挑战平台？

求职的时候，签了一个大公司A。后来接到一个创业公司B的实习邀请，能不能转正还是要看自己的能力，B公司的人力也跟我说，反正我现在没有毁约A公司，可以先试试。我也决定先试试再说。A公司也要求我实习，肯定得舍其一，并且作为大四生，如果实习到一半被刷，就到5月份了，几乎很难找到工作，所以当时很纠结。后来我下了一个决定，去B公司看看。到B公司的时候，我表明我的态度，希望知道如果我加入B公司，我接下来的工作会涉及到哪些内容、我们的team目前是怎么要的状态、有什么目标、我的待遇、公司的整体情况等等。B公司都很详细地跟我做了介绍，我在B公司待了半天，看到员工的工作状态、公司氛围，对自己的工作有了很详细的了解和清晰的认识。之后，很自然的，我决定加入B公司去当一个实习生。

我觉得创业公司的对新员工的吸引在于能给员工很多主动权，因为都在摸索，所以即使最终发现自己可能做错了，我们也积累了经验，而不是像很多大公司一样遵循惯有的套路去实施很多事情，这也许才是最吸引年轻人的地方。所以我建议创业公司在招实习生的时候，能让求职者看到他如果进你们公司，能真正地做事，而不是进行边缘性的工作。而求职者对创业公司的担心无非在于会不会倒闭或工资能不能按时发、正不正规等一些心理上的担忧，公司不妨大胆地袒露自己的一切，因为害怕的人是不会选择创业公司的，你们需要的也是大胆愿意尝试的人，不是吗？

以上只是个人的一些想法，不代表大众理论。王佐的回答个人经验，供参考：渠道：高校BBS人人网日志分享由团队成员联系母校的学生机构内推（相对而言效率最高）@魏国 提到的宣讲会要办好的话有点儿费事儿，不过也很有效~ 吸引方式：独具一格的JD足够酷的公司文化良好而自由的工作环境（像你说的Mac 或者配备专用键盘 以及其他福利比如VPN 咳咳..）激情而温馨的工作氛围（定期的KM分享、团队活动 如篮球羽毛球）靠谱的薪酬（实习的话和主流水准持平就行，但一定要画一个大大的饼：未来更美好）最后，在招聘文案上下点儿功夫，图文并茂神马的（突出特色 比如给力的设备 温馨的办公环境）

差不多了，其实实习生需要的只是个梦想 用你的激情和理想打动他们，号召大家和你一起织梦，创造未来 总会有志同道合的朋友前来加入~

对了 可以参考这个~AF知识网工程师工资多少？其他待遇怎么样？ 魏国的回答想想如何吸引别人，不如倒过来想想怎么吸引当初的自己。创业公司有几个大公司没有的优势，实习生可以接触到更多核心的内容，可以负责更多核心的项目；对于实习生而言，薪金大概不是绝对因素（至少于我是如此），不过有竞争性的薪金也是一个吸引点；再就是实习生也许还不能适应社会的人际交往，公司的环境是否能让他们觉得自然没有紧张感；当然，良好的办公环境也是十分有吸引力的。

至于渠道，多举办高校的宣讲会是个不错的办法，特别是热情度高的高校，然后就是去各高校论坛发招聘信息，还是有许多高校的学生希望能接触到实际的开发工作的，最后，各大面相大学生的招聘网站也是可以考虑的地方，不过个人以为没有直面高校学生的方式来得有效~~ 说的不好请轻拍~朱文健的回答最主要是让实习生看到你创业公司的前景AF知识网用户的回答额，作为一个正在找长期实习机会的学生，表达下晚辈的看法吧。

感觉，学生毕竟是学生，我们并不是把工资看的很重要。工资只是简单的一方面，当然不能否认重金之下必有勇夫。但是，大部分学生更想要的是一种感觉，一种氛围。工资高了，已经很好很好了，股权~额，给实习生，您不感觉您太亏了么。

学生要的是什么感觉呢？什么气氛呢？这里确实想到了知道创宇。创宇给我们在校生一种在创宇都是神人，跟他们在一起或者在创宇实习是一种比较骄傲的事；在创宇可以，跟大神们学到很多知识，提高自己的能力。什么氛围呢？一种轻松愉快的工作氛围。在校的学生们大部分还是孩子气的，不想被拘束，想要轻松愉快的学习与工作氛围。so，招聘时要传递给我们这种信息，必然会吸引很多人的，尤其是在校的极客类。然后是，怎么找到技术相对较好，或者经历的项目以及竞赛多的学生呢？作为我们学校一个工作室的渣渣负责人，您可以跟类似我们学校的创新创业中心的人联系，在众多工作室里挑选你需要的人。这样，不仅可以选择到比较出众的人，而且还可以渐渐的跟学校这种组织熟悉。搞好的话，那些组织的人也会主动联系公司的。甚至，您可以想点小课题就拿给这些组织，这些组织中白做的也可能有，偶尔给点小恩小惠，简直收买了一群在学校里很优秀的技术男们。感觉这个渠道简单粗暴，比较好。

另，对于学生来说，硬件好固然是好事，但是好的开发环境更重要的是人文方面的！晚辈的个人愚见。kayki的回答作为应届的我来说，最吸引的无非是 有一个强手能带领指导 公司氛围 以及公司合理的环境位置

小欧的回答1.不是所有具备热情的人都是可以来的。

2.寻求认同感。如果该实习生不太认同公司的项目及未来3年的目标，实习完了就闪了。

3.潜力第一，能力第二，长相第三。陈韵倩的回答新公司想要吸引新人，首先一定要把自己压箱底的诚意拿出来。趋利避害的宣传是很重要的。你要告诉那些潜在的应聘者你能提供什么，是区别度很高的、相对轻松的工作环境，兼容竞争、挑战但更联系更紧密的内部人际关系，还是未来对个人更好更快的发展前景的速度。其实能想到这些并不难，重要的是怎么把这些东西稍加放大并完整地表述出来。打个比方，要能让潜在的应聘者看着剧本想到接下来的整出戏。

承诺和诚意一样重要。抱成团的team才能在崎岖且充满危机的道路上滚动得更顺畅。孙尚香的回答我们之前在v2ex上招过，我们的招聘启事还一度引起热议 招聘启事是这样写的

京招聘—前端工程师跳槽跑路~报复贫穷高薪招聘中！

我勒个去~~有人连我们初级的前端工程师都挖走了啊！！没有天理啊！！就因为人家是大公司，有自己的食堂，还管饭啊！！我们不加班~所以不管晚饭，难道是这么不可以原谅的吗？！！不能在这样了，我们决定不能再这样堕落了，拿出砸锅卖铁的气魄，把所有的口袋都翻出来，准备再寻找一个前端工程师了，期望这次能跟我们一起成长，好在不远的将来，发达了！一起报复这贫穷的日子！

真心的，我们的要求不复杂，很简单—— 招聘职位：网站前端工程师

工作内容：我们自己网站（网址）的前端实现和代码架构整理、优化。条件要求：

1、得是个前端，我们采访过明白人（），每个前端都不简单，没经验，设计转前端，后端转前端，都有点不靠谱。

2、得是个有理想、有素质的青年，21-27岁为佳，有学习知识、钻研技术、独立解决问题的激情和兴趣。

3、得有强烈的责任心和团队精神，良好的沟通能力及抗压性。痛定思痛，这一点真心重要。

4、能够编写HTML+CSS，有简单JS语言的应用经验，熟悉jquery框架有加分哦！有较强的页面制作功底，比较健康的代码书写风格，能够对css/JavaScript性能进行优化并解决不同浏览器的兼容问题。

5、有配合网站SEO的意识，具体实施标准我们有计划。结果被人吐槽为地图炮。。

后来再看看我们的图文销售招聘信息，你们会觉得会吸引人吗？至少我们收到的简历不少，可是不知道为什么，总是有很奇葩的人。。

岑锦超的回答团队氛围，还有工作流程。就前端而言，大部分创业公司的要求看了都觉得恶心。AF知识网用户的回答能用的钱给够, 不能用的千万别将就招进来刘冠潮的回答一个老兵觉得重要的东西，也不知道那些学生能不能明白？

一，一个靠谱的领导。也就是一个有正常人生观、价值观、世界观，明白自己在做什么？自己的员工在做什么？和谁做的比较好。

二，一个完善的体系。不是完整，只是完善。一个创业公司总是有冲劲的，但是就像一个人一样，他要有一个完整的骨架，才能是稳固的。想象一下，你在上班高峰期去挤北京地铁，就是那种饼干进去面粉出来的地方。没有良好的骨头，如何控制自己身上的肉呢？当一个有冲劲的企业挤进地铁，没有完善的体制，那就变成肉泥了。

在我看来有这两项的公司，才更容易留住人才。Freda Chan的回答我觉得你可以试试网络渠道和移动客户端渠道，比如微博、微信招聘，微博的话首先你自己的官网要维护的新奇精致一点，微信平台的话，基于你是初创公司，可以注册一些像招聘宝hrtools这种免费的平台，系统可以对接微信的，你的职位可以在你的微信公众号前端展示，可以个性化创建菜单，这个你可以去看看百度招聘的微官网，不过他们应该是找付费公司做的，然后求职者可以通过微信投递自己的简历，简历会自动进入系统后台，不需要你在手机上操作，个人觉得这种方式还是比较吸引求职者的周瑞金的回答我就特别想招到一些极客类的实习生。

第三篇：大学生创业技巧

对于那些身在象牙塔而心系创业“江湖”的大学生而言，来自亲历江湖的前辈们的忠告应该是最中肯、最有帮助的。且大学生是需要在创业过程中不断学习和进步的，那么大学生创业有哪些技巧？

 创业不等于做老板、大学生创业不一定在高科技领域、均分股份最易散伙、创业“预则立不预则废”

创业不等于做老板

前辈们一致认为，创业的概念应该是广义的，不管在哪个岗位，都可以看成是创业的开始。创业可以分几步走，先对社会、对市场增加了解，打工既可以增加阅历，也有助于确定自己的目标，要有埋头苦干、吃苦耐劳的精神。

大学生创业不一定在高科技领域

社会舆论不要划分创业的高低贵贱，任何产业都可以做得很漂亮，不要一提大学生创业就一定要高科技才不失身份。只要为社会增加了财富，提高了效率，就是好的。

均分股份最易散伙

均分股份导致决策困难，每人一个主意，不利于企业在市场中生存，更加难以朝着一个既定的方向发展，所以最好是一股独大。

创业“预则立不预则废”

大学生经常会进行假期实践，如果打定了主意将来要创业，就要明确自己创业的方向，并据此选择相应的实践活动。前辈的经验是得先有了项目再成立公司，如果先成立公司再去找项目，公司存活的几率就微乎其微。注意事项：

 大学生创业最重要的还是不能停止学习，需要在创业中不断的进步与改

进。

第四篇：创业小技巧

1.“天时、地利、人和”是成功的良好准备，开店也离不开这句古语；服装开店计划书服装加盟开店2.可以志比天高，但莫忘脚踏实地，每一步踩实了再跑；3.防骗子，防假币，防小偷，这三者对新人情有独钟，这“三防”看过后还要牢记于心；4.不要轻信广告，不要加盟，不要网上进货,这“三不”同样要牢记于心，因为你还没有足够的鉴别力；5.从小处学起，从小事做起，从小量批起，记住这“三小”能让你在开店初期少栽大跟头；6.好店面，好货源，好口才，努力成为“三好”店主，这将让你离成功更近；7.开店是辛苦的，08年开店可能比以往更辛苦，快乐和成功属于能消化辛苦并迈过艰难的人；8.只有最适合自己的方向，没有绝对好的方向，选择开店项目及经营类别等方向问题都要结合自己的定位；9.开店前记住“男怕入错行,女怕嫁错郎”，开店后多想想另一句“没有不赚钱的行业和生意，只有不会赚钱的人和商店”；10.新手开店，自己亲自看店比你想一百个办法指导别人更有效；11.学点服饰方面的专业知识，比如面料区分，比如颜色搭配，开店可以不要学历，但不可没有学习力；12.没有绝对好的货源，店主家园也不会特别推荐任何货源，只有靠你自己寻找最适合你的货源；

13.学会与批发商打交道，与好的批发商成为朋友，成为他喜欢的顾客，这将会对你有好处；

14.选址时多跑点路，盘店时多问些人，开店后可以少费点心，15.服饰要学会搭配着卖，服装与饰品搭配，裙子与鞋子搭配，新货与旧货搭配，搭配好会卖得让你心花怒放；16.上货不要跟风，卖货不要心急，把心态放平稳，急功近利可能会让你得不偿失；17.不管你的心情如何，不管前面发生了什么，对每一位进店顾客笑脸相迎；18.接待顾客不要急于求成，要学会换位思考，想顾客所想，说顾客喜欢听的，要做到生意不成人缘成；19.开店要关注天气，进货更需要提前预测后面一段时间的天气；20.服饰的流行周期短，变化快，刚开店的新手不能把握好规律，切记见好就收；21.空闲时少点钱，多点货,钱少点得迷茫，钱多点的陶醉，只有点货能让你清醒；22.想尽一切办法消灭过期库存，否则你将没有利润和流动资金；23.货就是钱，钱只有流动才能创造利润，即使利薄你能流动快，照样能赚大钱;24.方法比方向重要，方向不能天天改，方法可以天天改进；25.方法比困难多，好的方法来源于不断的实践，学习，思考，总结；26.开店学习的不仅是做生意，还更应该学会做人；27.开店收获的不仅是钱，还丰富了人生的经验和阅历；28.开店再忙，也别忘关心自己的健康，关心你身边的家人，有身体才有一切，有爱才有幸福；29.感谢你的客户，感谢支持你的亲人，感谢帮助过你的人，不管生意好与坏，感恩的心要常在；30.关注报纸，关注电视，关注网络，关注你身边的人群，流行的趋势自在其中。

第五篇：招聘技巧总结

招聘技巧总结

对于一个企业来说，选人比育人更重要。

在招聘的前要做好足够的准备工作，首先要识别招聘空缺的职位，并且要对所空缺的职位做个评估，在心里创建一个理想的人员，这样才有利于招聘更快，效率更高。再来确定如何来弥补这个空缺，认真看应聘者的个人简历，了解应聘者的一些基本信息，并且要对感兴趣的话题记清楚，方便应聘时了解应聘者。看完简历后回顾下有没有什么好的印象。不可以以人比人，要以职位来取人。作为一个管理者，首先要从公司的利益来考虑招聘人员，若公司所空缺的职位不是占据主要的工作，那么首先要考虑在不影响公司运程的情况下公司内部人员是否可以分工完成，在面试过程中，要注意提问方式，开放式提问，假设性提问，压迫式提问，封闭式提问，这些是应聘时常用的提问方式，了解应聘者的长处和短处，相应的要应聘者做自我评价，问一些比较基本的面试问题，比如：你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？等等。我们还要避免些引导性问题，批评性问题，歧视性问题等。并且，应避免许多不良回应，在尊重别人的同时去询问是最好的，在询问中要去判断别人信息的真伪，还要有足够的观察力，从肢体语言中获取些信息。面试还需要注意许多问题，1，要安排好面试的时间 2，要给应聘者表现的机会

3，工作经历比学历重要

4，做好相应的面试记录 5，切不可当场做决定等等。

面试的时间最好控制在一个小时以内，在面试时对应聘者的回答做好相应的记录，面试结束后，给他做个评估，对于相关信息进行核实后，确定应聘者的工作能力及相关信息确实符合本公司的这个岗位，并向上级领导说明后方可通知上岗。