人力资源招聘技巧

第一篇：人力资源招聘技巧

人力资源招聘技巧

2008-06-12|文章来源：网络

随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。

面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯•麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

（1）有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

（2）客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

（3）可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

（4）广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

（1）明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

（2）选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；

C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

（1）双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况；

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

C、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家

庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作？

B、您如何选择营销专业？

C、您认为您的上司有何优缺点？

D、您怎样克服工作中的困难？

E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

（3）注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

（4）消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

（5）以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

（6）平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

（7）采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

（8）共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

海一角营销人网

（9）面试的几点细节

A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

B、消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中的96个关键问题：

（1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

（2）你最大的缺点是什么？

（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

（4）你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？

（5）5年以后，你会在哪里？

（6）你有什么出众之处？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？

（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

（9）你最富有创造性的工作成果是什么？

（10）你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

（11）[某职位]的一般职责是什么？

（12）你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

（13）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？

（14）你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇员被同时解雇？

（17）有多少人没有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

（19）发展对你意味着什么？

（20）如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

（21）请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

（22）你是如何不断得使你的工作更有价值的？

（23）为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

（25）在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？

（26）你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

（27）你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？

（29）在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

（30）你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

（31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

（32）你为什么选择这所学校（专业）？

（33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？

（34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

（35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？

（36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

（37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？

（38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？

（39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

（41）你通常以怎样的节奏从事工作？

（42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

（43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？

（44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45）你如何定义你的成交方式？

（46）所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？

（47）让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？

（48）如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

（49）底薪对你来说有多重要？

（50）请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

（51）在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？

（52）请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

（53）请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？

（54）你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？

（55）通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

（56）当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

（57）请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？

（58）后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？

（59）你在那些方面是不能和老板达成一致？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

（60）你的上司如何评价你处变不惊的能力？

（61）你为什么想要在这里工作？

（62）你对我们公司有什么了解？

（63）请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

（64）如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

（65）你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

（66）此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

（67）请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

（68）外界因素对他的工作表现有多大影响？

（69）你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？

（70）他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

（71）你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？

（72）你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

（73）此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

（74）他是否有一个全方位考虑问题的视角？你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？

（75）你如何评价这个应聘者的倾听技能？

（76）该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？

（77）请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？

（78）这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？

（79）就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

（81）这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作？

（82）在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

（83）此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？

（84）请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

第二篇：人力资源面试技巧

（1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3－5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监（“资深的专家”）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中级”）。

（2）如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation（情景），target（目标），action（行为），result（结果）。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？

第三篇：【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧

【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧

明阳天下拓展

一、筛选简历（主动搜索简历）

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。

一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

（一）网络招聘：主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

（二）主动搜索简历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？

如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？ 筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。

注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日

由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10。

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

（一）表3.10 ：评分参考 基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致

相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致

语言表达能力 口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸

仪表、举止、精神面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上

（二）下面是更详细的标准描述。

1.反应、应变、理解能力的面试题选取

评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：

（1）假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？

（2）如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？

（3）请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。（4）你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？

（5）企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？

（6）面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？

（7）你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？

（8）请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？

（9）原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？

（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。

四、招聘专员的压力来自哪里

前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

（2）用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。

（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。

（4）求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第四篇：2012人力资源招聘计划书

2012人力资源招聘计划书

一、招聘目的；

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共 赢 二.招聘原则；

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行；

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 三.招聘内容和要求；

销售经理1名；

要求：本科及以上学历，仪表端正，身体健康。市场营销专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行相关营销策划，并且具有一年以上相关工作经验。

会计人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。会计专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行会计运算和记录。

财务人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。财务管理专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行财务的管理。四.招聘途径

校园招聘：2012年102日在太原理工大学，山西大学，山西财经大学等学校进行校园现场招聘；

网络招聘：2012年10月5日在山西人才网上进行网络招聘，接受各类投递过来的网络简历；

现场招聘：2012年10月8日在山西省人才市场进行现场招聘及面试； 广告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚报上进行广告招聘； 五.预算经费

（1）人才市场招聘摊位费：1800元（2）到外地校园进行的招聘费用：2000元（3）广告费：宣传展架、宣传单张：500元

网络广告发布费：300元

户外广告展示费：1000元（4）派遣劳务费：1000元（5）其他费用：300元 总计：6900元

第五篇：人力资源模拟招聘

人力资源模拟招聘

论文摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业，通过该活动可以很好的提高学生综合素质，增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析，对完善就业指导工作具有借鉴意义。“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行：

一

前期准备阶段

首先，做好学生就业指导和培训，对学生进行就业心理指导和就业预期干预，并指导学生制作简历，然后邀请了十多家企业到校宣讲，最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔，学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历，老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。

其次，落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官，增强了此次招聘会的真实程度，又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成，大多数企业都是由总经理亲自上阵。

再次，合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择，如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面，也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。

最后，招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行，企业代表分列讲台两侧，按八字形排开，中间放置发言桌，供上台面试答辩的学生使用，以便减轻他们的心理压力，面试学生面向台下观摩的学生，以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。二

精心组织模拟招聘会

招聘会分为四个小步骤来进行:

第一步，由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请，以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，从而在压力面试环节中有针对性地提问。

第二步，压力面试，上台的同学先用两分钟时间作自我介绍，然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问，评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中，评委采用开放式提问，这样参赛选手可以充分发挥，尽量表达心中的感受，真实的表现自我，展示自我。

第三步，挑战环节，这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的，有的同学在第一轮没有被选拔出来，而当天又非常希望在用人单位面前展示自己，则可以在这一环节勇敢的挑战自己，自行上台进行面试答辩和抗压测试。

第四步，挑战结束后，请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节，没有点评就达不到良好效果，就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题，使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评，使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距，找到今后努力的方向，达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。

模拟招聘会的意义分析

1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力

从模拟招聘会的效果来看，这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台，也是企业展示自我形象，用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理，他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景，同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴，会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。

2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁

通过模拟招聘会，可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁，用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。3.就业指导工作的创新，摒弃乏味的就业指导课

传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行，老师会归纳整理不同的就业择业技巧，但无论归纳整理得有多么好，学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会，学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中，得到一次真正的实践锻炼，为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导，是就业指导工作的一个创新；通过摒弃乏味的就业指导课堂，学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程，更是礼仪课和就业指导课的综合实践，也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。

4.良好的示范作用，好的学生能赢得多家用人单位的青睐

当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色，几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况，这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀，或者参加各种活动比较积极，或者组织能力和口头表达能力比较强的学生，这在学生中也产生了一个良好的示范效应，也对他们的心理造成一定的冲击，优秀的学生是不愁就业的，只有努力提高自己各方面的素质和能力，方能赢得更多用人单位的青睐。5.锻炼胆识，提高学生综合素质

模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力，锻炼胆识，提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天，我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔，几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力，两腿哆嗦、声音发抖，说话前言不搭后语，而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时，同学们的表现与前一天相比有了很大的进步，虽然还是紧张，但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼，面对正式场合的胆子更壮了，腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生，也会无意识地进入到“应聘”的角色，思维跟着模拟招聘的全过程而运动，并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照，进而加深对应聘的认识与理解。三

改进细节，让模拟招聘会发挥更好的功能

邀请往届毕业生现身说法

以后我系再举办招聘会时，可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”，他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会，这对于即将实习的应届生来说，能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导，比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。

开展各类活动，给学生提供展示自我的锻炼机会

多开展各类活动，有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧，可以向更多活跃的同学学习，也丰富他们的业余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯，上网的时间少了，学习的机会多了，学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书，有助于提高自己的综合素质，更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼，以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团，都应该多组织和精心设计一些有意义的活动，让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。

注意互动，让更多学生参与到模拟招聘会中来

模拟招聘会的“主角”是台上的面试者，但主持人要适时营造互动的氛围，使更多的学生参与到模拟招聘会中来，在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此，下一届招聘会应该压缩面试答辩环节，延长挑战环节，让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己，最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评，同样可以起到互动促进，教学相长的作用。

模拟招聘赛是毕业生的一场热身赛,虽然不能完全测试出一个学生的综合素质，但也不同程度地反映出毕业生存在的一些问题。今后我们会继续举办模拟招聘会，在很多细节上加以完善，让模拟招聘会发挥更好的功能和作用。