2016尔雅人力资源招聘（含5篇）

第一篇：2016尔雅人力资源招聘

(基本能保证正确率)

一、单选题 一般而言，评分指标制定的依据不包括（）。

企业战略和文化

所在部门和团队

岗位

地区建立的市场特征模型

我的答案：D 简历和申请表的区别是（）。

按谁的格式

内容完全不同

形式完全不同

没有区别

我的答案：A

A、B、C、D、A、B、C、D、对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。

A、销售人员

B、经理

C、领导

D、关键业务所在的岗位

我的答案：D “你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。

A、能力大小

B、责任心

C、困难强度

D、如何艰难

我的答案：B 面试评分标准通过哪种方式来获取最好？（）

A、讨论

B、参考单位的胜任力模型

C、参考文献

D、调研

我的答案：A 银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）

A、理财师

B、柜台人员

C、客户经理

D、保安

我的答案：C 在招聘过程中，具有我国特色的资料是（）。

A、推荐信

B、档案

C、简历

D、申请表

我的答案：C 20年后，中国的就业会成为（）。

A、第二大问题

B、第一大问题

C、完全解决

D、不是问题

我的答案：B 编码过程中，什么是最核心的？（）

A、编码的团队

B、编码的时间

C、编码词典的建立

D、编码人员的理解程度

我的答案：D 战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。计划

方向

目标

价值

我的答案：B 做差异时主要采用的指标是（）。

几何平均数

平均等级分数

最高等级分数

总平次

我的答案：B 无领导小组讨论中考官最后总结的是（）。过程

结果

A、B、C、D、A、B、C、D、A、B、分数

团队

我的答案：A 工作测验材料的内容有什么要求？（）有要求

有情境

有范围

可选择

我的答案：A 一个人的申请表分数越高越说明（）。

和单位中差绩效的那部分人越接近

和单位中优秀的那部分人越接近

各项能力突出

未来肯定是卓越绩效者

C、D、A、B、C、D、A、B、C、D、我的答案：B 简历筛选的目的是（）。

A、找最合适的人

B、简化工作

C、淘汰不合适的人

D、锁定目标

我的答案：C 初税亩是哪国实行的

A、卫

B、韩

C、鲁

D、齐

我的答案：C 汇总分数时，如果不能够简单相加的话，最简单的分数算法是（）。

A、所有相加取平均值

B、多元回归

C、取出一个最高一个最低分，取平均值

D、多重录用分数线法

我的答案：A 典型的“砌石墙”招聘模式是（）。

A、猎头招聘

B、内部招聘

C、外部招聘

D、外部补偿

我的答案：B 在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。

A、面试题目

B、面试标准 要考察的指标

面试时间

我的答案：C 猎头公司工作模式的第一步是（）。寻找合适人选

了解委托单位的相关背景

接受委托

与委托单位签约

我的答案：C 人力资源管理的宗旨是（）。

物质激励

精神激励

实现组织目标

人岗匹配

C、D、A、B、C、D、A、B、C、D、我的答案：D 下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）

墨西哥

日本

印度

英国

我的答案：D 多元化需要什么样的人才？（）

主动寻找人才

保留关键员工

尽可能保留现有人才

高效获取新业务所扩张所需要的人才

我的答案：D 关于面试提问的顺序，不正确的是（）。A、B、C、D、A、B、C、D、先易后难

先微观后宏观

先熟悉后生疏

先抽象后具体

我的答案：D 人力资源管理的两个基本要点是（）。

资本和人力

人和事

人和物

物和钱

我的答案：B 人力资源部门改革失败的原因在于（）。分析方法错误

计划没有做好

A、B、C、D、A、B、C、D、A、B、组织战略不好

组织编制不对

我的答案：B 问卷调查时采取的方式是（）。

下属评

同事评

自评和他评

领导评

我的答案：C 对于考官的选拔首先考虑的问题是（）。责任心

技能

阅历

学识

C、D、A、B、C、D、A、B、C、D、我的答案：A 哪个部门筛选简历会更加有效？（）

A、用人部门

B、人力资源部

C、财务部

D、后勤部门

我的答案：A 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。

A、美国

B、日本

C、中国

D、德国

我的答案：B

招聘考试被考察的核心内容一般不包括（）。

A、能力

B、兴趣

C、动机

D、价值观

我的答案：B

于海波老师认为，一个人需要就业的话需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）A、能力

B、性格

C、需要

D、价值观

我的答案：C

招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。

A、会不会做

B、能不能做。

C、适合不适合做

D、愿不愿意做

我的答案：A

情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？（）

A、目标结果

B、目标过程

C、目标设定

D、目标方法

我的答案：C

简单加总平均的一个假设是（）。

A、多次测试

B、测试项目之间的关系互补

C、不同能力素质之间可以相互代替

D、测试项目数量很多 我的答案：C

猎头公司的原则是（）。

A、保密原则和规范原则

B、暂时服务原则

C、公开原则

D、利润至上原则

我的答案：A

招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。

A、主观题

B、客观题

C、主、客观题穿插

D、论述题

我的答案：A

评分标准定出来了，却没有被严格执行，怎么办？（）按照标准一项一项打分

培训的时候一定让考官认同它

重新再面试

参照主考官的评价

我的答案：D 我国的职业介绍机构在专业水平上（）。非常好

很合适

非常高

比较低

我的答案：D 怎样解决内部员工推荐的弊端？（）

按照正规程序走

跟踪推荐者的推荐情况

A、B、C、D、39

A、B、C、D、40

A、B、以上两者都是

都不对

我的答案：C 影响公司招募的因素不包括（）。参加招募的人

公司招募广告

公司人才培养方式

公司员工性别构成

我的答案：D 抱怨的心态有无价值（）。

有

有一点

有的时候会有

没有任何价值

C、D、41

A、B、C、D、42

A、B、C、D、我的答案：D

一份合格的工作描述中不包括（）。

基本信息

工作概要

工作细节

工作职责

我的答案：C 面试和其他方法最大的优点是（）。

直观

简单

有气氛

双方的沟通交流过程

我的答案：D 战略性招聘首先要考虑的是（）。

A、B、C、D、44

A、B、C、D、45

A、单位是否需要招人

B、怎么招人

C、招什么样的人

D、怎样培养人

我的答案：A

业务流程确定之后要确定的是（）。

A、财务

B、组织文化

C、组织架构

D、人员流动

我的答案：C

以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。

A、作出决策

B、确定薪酬 发出通知

计划制定

我的答案：C 我国历史上人才选拔的方式不包括（）。擂台

推举

世袭

推荐

我的答案：A 战略规划部门更加注重（）。

谨慎

大局意识和规划意识

创新性

沟通能力

C、D、48

A、B、C、D、49

A、B、C、D、我的答案：B

人力资源的起点是（）。

A、改革企业

B、了解企业

C、扩大企业

D、重塑企业

我的答案：B

二、判断题 英文的简历要多想想英文的特点。（）我的答案： √ 胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）我的答案： √ 面试结果的主观性很强。（）我的答案： √ 工作测验测出来的东西很有针对性。（）我的答案： √ 建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）我的答案： × 赋予权重的方法之一是相关法。（）我的答案： √ 人力资源测评是万能的。（）我的答案： × 无领导小组讨论可以随意分组。（）我的答案： × 猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）我的答案： × 人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）我的答案： √ 所有面对面的交流和观察都是面试。（）我的答案： × 工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）我的答案： × 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）我的答案： √ 企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）我的答案： × 让别人接受自己的观点是个人影响力的体现。（）我的答案： √ 如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）我的答案： √ 目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）我的答案： √ 我国很多单位不适合空降兵的上司。（）我的答案： √ 战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）我的答案： √ 很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）我的答案： √ PAQ在我国不很适用。（）我的答案： √ 一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）我的答案： × 战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）我的答案： √ 春秋时期前的劳役地租是建立在藉田典礼的基础上的。我的答案： √ 做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）我的答案： √ 列出可能的答案，然后把答案进行总结整理获取得分点，这是确定评分标准的唯一方法。（）我的答案： × 无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。（）我的答案： × 学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）我的答案： × 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）我的答案： √ 现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）我的答案： √

一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）我的答案： ×

内部员工推荐的人一般比较可靠。（）我的答案： ×

封建制取代奴隶制在各方面都是历史的进步。我的答案： ×

企业对于知识性的测试和期末考试类似。（）我的答案： ×

我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）我的答案： ×

招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。我的答案： √

问卷提炼的程度应尽可能高。（）我的答案： √

应聘者刚进来考官就直接切入面试不很合适。（）我的答案： √

对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）我的答案： √

性格测验，要看各个方面的维度分值。（）我的答案： √

宝洁公司一般第一轮面试就是高级经理进行面试。（）我的答案： ×

无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）我的答案： √

编码者相互之间的交流是非常重要的。（）我的答案： √

战略人才管理只要有人力资源的人去做就能实现。（）我的答案： ×

招聘广告不该投放在电视节目中。（）我的答案： ×

文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）我的答案： √

性格测验的题目可以转化为面试的题目。（）我的答案： √

文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）我的答案： √

无领导小组讨论适用于技术人员（）。我的答案： ×

无领导小组讨论的原则之一是任务导向。（）我的答案： √

第二篇：人力资源尔雅答案

1情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？（）1.0 分 A、目标结果 B、目标过程 C、目标设定 D、目标方法

正确答案： C 我的答案：C 2我国历史上人才选拔的方式不包括（）。1.0 分 A、擂台 B、推举 C、世袭 D、推荐

正确答案： A 我的答案：A 3招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。1.0 分 A、会不会做 B、能不能做 C、适合不适合做 D、愿不愿意做

正确答案： A 我的答案：A 4对于考官的选拔首先考虑的问题是（）。1.0 分 A、责任心 B、技能 C、阅历 D、学识

正确答案： A 我的答案：A 5面试评分标准通过哪种方式来获取最好？（）1.0 分 A、讨论 B、参考单位的胜任力模型 C、参考文献 D、调研

正确答案： A 我的答案：A 6战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值

正确答案： D 我的答案：D 7做差异时主要采用的指标是（）。1.0 分 A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次

正确答案： B 我的答案：B 8简历筛选的目的是（）。1.0 分 A、找最合适的人 B、简化工作 C、淘汰不合适的人 D、锁定目标

正确答案： C 我的答案：C 9影响公司招募的因素不包括（）。1.0 分 A、参加招募的人 B、公司招募广告 C、公司人才培养方式 D、公司员工性别构成

正确答案： D 我的答案：D 10我国的职业介绍机构在专业水平上（）。1.0 分 A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低

正确答案： D 我的答案：D 11简单加总平均的一个假设是（）。1.0 分 A、多次测试 B、测试项目之间的关系互补 C、不同能力素质之间可以相互代替 D、测试项目数量很多 正确答案： C 我的答案：C 12哪个部门筛选简历会更加有效？（）1.0 分 A、用人部门 B、人力资源部 C、财务部 D、后勤部门

正确答案： A 我的答案：A 13以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。1.0 分 A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定

正确答案： D 我的答案：D 14一份合格的工作描述中不包括（）。1.0 分 A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责

正确答案： C 我的答案：C 15工作测验材料的内容有什么要求？（）1.0 分 A、有要求 B、有情境 C、有范围 D、可选择

正确答案： B 我的答案：B 16猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约

正确答案： C 我的答案：C 17怎样解决内部员工推荐的弊端？（）1.0 分 A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对

正确答案： C 我的答案：C 18面试和其他方法最大的优点是（）。1.0 分 A、直观 B、简单 C、有气氛 D、双方的沟通交流过程 正确答案： D 我的答案：D 19招聘考试被考察的核心内容一般不包括（）。1.0 分 A、能力 B、兴趣 C、动机 D、价值观

正确答案： B 我的答案：B 20初税亩是哪国实行的1.0 分 A、卫 B、韩 C、鲁 D、齐

正确答案： C 我的答案：C 21人力资源部门改革失败的原因在于（）。1.0 分 A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对

正确答案： B 我的答案：B 22招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。1.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题

正确答案： B 我的答案：B 23关于面试提问的顺序，不正确的是（）。1.0 分 A、先易后难 B、先微观后宏观 C、先熟悉后生疏 D、先抽象后具体

正确答案： D 我的答案：D 24汇总分数时，如果不能够简单相加的话，最简单的分数算法是（）。1.0 分 A、所有相加取平均值 B、多元回归 C、取出一个最高一个最低分，取平均值 D、多重录用分数线法 正确答案： B 我的答案：B 25对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。1.0 分 A、销售人员 B、经理 C、领导 D、关键业务所在的岗位 正确答案： D 我的答案：D 26一个人的申请表分数越高越说明（）。1.0 分 A、和单位中差绩效的那部分人越接近B、和单位中优秀的那部分人越接近C、各项能力突出 D、未来肯定是卓越绩效者 正确答案： B 我的答案：B 27无领导小组讨论中考官最后总结的是（）。1.0 分 A、过程 B、结果 C、分数 D、团队

正确答案： A 我的答案：A 28“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。1.0 分 A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难

正确答案： B 我的答案：B 29典型的“砌石墙”招聘模式是（）。1.0 分 A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘 D、外部补偿

正确答案： B 我的答案：B 30评分标准定出来了，却没有被严格执行，怎么办？（）1.0 分 A、按照标准一项一项打分 B、培训的时候一定让考官认同它 C、重新再面试 D、参照主考官的评价 正确答案： B 我的答案：B 31战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力

正确答案： B 我的答案：B 32在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。1.0 分 A、面试题目 B、面试标准 C、要考察的指标 D、面试时间

正确答案： C 我的答案：C 33在招聘过程中，具有我国特色的资料是（）。1.0 分 A、推荐信 B、档案 C、简历 D、申请表

正确答案： B 我的答案：B 34根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。1.0 分 A、美国 B、日本 C、中国 D、德国

正确答案： B 我的答案：B 35业务流程确定之后要确定的是（）。1.0 分 A、财务 B、组织文化 C、组织架构 D、人员流动

正确答案： C 我的答案：C 36问卷调查时采取的方式是（）。1.0 分 A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评

正确答案： C 我的答案：C 37猎头公司的原则是（）。1.0 分 A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则 D、利润至上原则

正确答案： A 我的答案：A 38下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）1.0 分 A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英国

正确答案： D 我的答案：D 39银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）1.0 分 A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

正确答案： C 我的答案：C 40抱怨的心态有无价值（）。1.0 分 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值

正确答案： D 我的答案：D 41战略性招聘首先要考虑的是（）。1.0 分 A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人

正确答案： A 我的答案：A 42人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配

正确答案： D 我的答案：D 43人力资源的起点是（）。1.0 分 A、改革企业 B、了解企业 C、扩大企业 D、重塑企业

正确答案： B 我的答案：B 44编码过程中，什么是最核心的？（）1.0 分 A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 正确答案： D 我的答案：D 45简历和申请表的区别是（）。1.0 分 A、按谁的格式 B、内容完全不同 C、形式完全不同 D、没有区别

正确答案： A 我的答案：A 46多元化需要什么样的人才？（）1.0 分 A、主动寻找人才 B、保留关键员工 C、尽可能保留现有人才 D、高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案： D 我的答案：D 47人力资源管理的两个基本要点是（）。1.0 分 A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱

正确答案： B 我的答案：B 48于海波老师认为，一个人需要就业的话需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。1.0 分 A、能力 B、性格 C、需要 D、价值观

正确答案： D 我的答案：D 4920年后，中国的就业会成为（）。1.0 分 A、第二大问题 B、第一大问题 C、完全解决 D、不是问题

正确答案： B 我的答案：B 50一般而言，评分指标制定的依据不包括（）。1.0 分 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D

二、判断题（题数：50，共 50.0 分）

1企业对于知识性的测试和期末考试类似。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

2文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

3封建制取代奴隶制在各方面都是历史的进步。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

4学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

5建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

6人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

7所有面对面的交流和观察都是面试。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

8让别人接受自己的观点是个人影响力的体现。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

9宝洁公司一般第一轮面试就是高级经理进行面试。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

10对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

12在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

13性格测验的题目可以转化为面试的题目。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

14编码者相互之间的交流是非常重要的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

15人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

16很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

17性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

18战略人才管理只要有人力资源的人去做就能实现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

19一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

20如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

21列出可能的答案，然后把答案进行总结整理获取得分点，这是确定评分标准的唯一方法。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

22问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

23春秋时期前的劳役地租是建立在藉田典礼的基础上的。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

24目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

25面试结果的主观性很强。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

26企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

27工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

28工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

29我国很多单位不适合空降兵的上司。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

30应聘者刚进来考官就直接切入面试不很合适。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

31无领导小组讨论适用于技术人员（）。1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

32战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

33人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

34现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

35文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

36无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

37招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

38一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

39赋予权重的方法之一是相关法。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

40无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

41招聘广告不该投放在电视节目中。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 42PAQ在我国不很适用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

43无领导小组讨论的原则之一是任务导向。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

44猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

45胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

46战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

47做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

48内部员工推荐的人一般比较可靠。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

49无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

50英文的简历要多想想英文的特点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

第三篇：尔雅通识课2016年人力资源招聘考试答案

一、单选题（题数：50，共 50.0 分）

1人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）1.0 分 A、选拔 B、招募 C、宣传 D、笔试

我的答案：B 2无领导小组讨论中哪种人最难得?（）1.0 分 A、组织者 B、记录员 C、计时员 D、即会组织又有观点的 我的答案：D 3如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。1.0 分 A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

我的答案：A 4人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发 我的答案：B 5录用标准应该由谁提出？（）1.0 分 A、用人部门 B、人力资源部 C、销售部 D、董事会

我的答案：A 6在远程面试中，当面试者说的不是我们想听的，怎么办？（）1.0 分 A、任由他说 B、打断他 C、引导他 D、提示他

我的答案：B 7于海波老师认为，一个人需要就业的话需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。1.0 分 A、能力 B、性格 C、需要 D、价值观

我的答案：D 8问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）1.0 分 A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试 我的答案：A 9招聘的原则不涉及（）。1.0 分 A、公开 B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

我的答案：C 10简历中总结经历的“三段论”不包括（）。1.0 分 A、岗位是什么 B、主要职责 C、什么时间什么地点 D、取得成果 我的答案：C 11工作测验方法在国外的使用率达到（）。1.0 分 A、0.55 B、0.63 C、0.72 D、0.81 我的答案：D 12我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。1.0 分 A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

我的答案：B 13访谈首先是为了获得（）。1.0 分 A、关键事件 B、行为 C、经历表述 D、量表

我的答案：A 14我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？（）1.0 分 A、20世纪初到建国前 B、20世纪70年代 C、20世纪70年代到90年代 D、20世纪90年代至今 我的答案：A 15总结经历的“三段论”中首要的是（）。1.0 分 A、岗位 B、职责 C、成绩 D、收获

我的答案：A 16选拔的时候非常关键的问题不包括（）。1.0 分 A、时间 B、内容 C、方法 D、整个的计划怎么设计 我的答案：A 17一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）1.0 分 A、岗位薪金 B、岗位说明书 C、岗位编制 D、岗位功能 我的答案：B 18工作测验在实际操作中的变形为（）。1.0 分 A、摘要型和问题型 B、摘要型 C、追问型 D、问题型

我的答案：A 19招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分 A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责 我的答案：C 20BI访谈时间低于多少是不准确的？（）0.0 分 A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时 我的答案：B 21典型的“砌石墙”招聘模式是（）。1.0 分 A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘 D、外部补偿 我的答案：B 2220年后，中国的就业会成为（）。1.0 分 A、第二大问题 B、第一大问题 C、完全解决 D、不是问题 我的答案：B 23应聘考试中题干中如果有否定词，一般加上黑点，其缘由是（）。1.0 分 A、明确要考察的是知识点而不是阅读 B、命题委员会规定 C、有助于评阅 D、自古沿袭下来的 我的答案：A 24情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？（）1.0 分 A、目标结果 B、目标过程 C、目标设定 D、目标方法 我的答案：C 25“在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（）0.0 分 A、定位不高远 B、准备不足 C、指标模糊 D、招聘被动 我的答案：C 26战略性招聘首先要考虑的是（）。1.0 分 A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人 我的答案：A 27战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力 我的答案：B 28以下哪项是写简历的原则？（）1.0 分 A、简洁凝练 B、千篇一律 C、语言优美 D、辞藻华丽 我的答案：A 29推荐信在什么时候用得比较多？（）1.0 分 A、业绩考核 B、外部招募 C、内部招募 D、评级

我的答案：C 30国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）1.0 分 A、焦点访谈 B、BI访谈 C、典型问题访谈 D、案例访谈 我的答案：B 31在什么时候最容易体现一个人有无计划性？（）1.0 分 A、平时表现 B、自我描述 C、无人帮助困境时 D、他人描述中 我的答案：C 32内部晋升对单位的要求不包括（）。1.0 分 A、完善的职务体系 B、具有完善的职业生涯管理体系 C、有足够多的可备选晋升岗位 D、明确的职业资格认证体系 我的答案：C 33人力资源管理定位三大错误不涉及（）。1.0 分 A、周期长 B、定位低 C、不协调 D、无规划

我的答案：A 34科举制在什么时候出现了？（）1.0 分 A、魏晋 B、隋朝 C、春秋 D、明清

我的答案：B 35面试设计首先要开发的是（）。1.0 分 A、确定面试官 B、确定面试费用 C、设计面试题 D、确定考察的指标 我的答案：D 36考官的培训和选拔要做的事情不包括（）。1.0 分 A、单位的核心价值观 B、让考官明了本次考察要做的事情 C、不同的表现是什么 D、题目是什么 我的答案：A 37对考官的培训内容一般不涉及（）。1.0 分 A、评分相对一致 B、提问的语气 C、熟悉整个流程 D、面试的基本步骤 我的答案：B 38银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）1.0 分 A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

我的答案：C 39个人与组织的平衡，最核心的是（）。1.0 分 A、动态平衡 B、人事匹配 C、指标的一致和协调 D、工作分析 我的答案：C 40大学生中的两个极端的右端指的是（）。1.0 分 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 我的答案：C 41创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 我的答案：D 42在研究院招聘企业发展部经理的案例中，面试考官在打分表上只做的一件事情是（）。1.0 分 A、打分 B、写上评价 C、算总分 D、分级

我的答案：B 43抱怨的心态有无价值（）。1.0 分 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 我的答案：D 44筛选申请表的指标一般不包括（）。1.0 分 A、是不是填完了 B、是否按照填写要求填写 C、是不是字迹工整 D、提供的信息能否起作用 我的答案：C 45招聘和选拔准备不包括（）。1.0 分 A、人力资源规划 B、工作分析 C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心 我的答案：D 46对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

我的答案：B 47企业招聘让人感觉不公平的重要来源是（）。1.0 分 A、信息不畅 B、操作方法不对 C、沟通不畅 D、公开程度不够 我的答案：C 48访谈时多采取的方式是（）。1.0 分 A、只说不顺利的事 B、只说顺利的事 C、讲事例 D、谈领导

我的答案：C 49猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分

1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约 我的答案：C 50对申请表进行打分的第一步骤是（）。1.0 分 A、选择有区分度的信息 B、搜集信息 C、选择符合的项目 D、赋予各项目权重 我的答案：B

二、判断题（题数：50，共 50.0 分）

1“针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。（）1.0 分 我的答案：×

2战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 我的答案：√

3能力倾向和能力是一个事物的两种表达。（）1.0 分 我的答案：×

4工作测验方法有一定的主观性。（）1.0 分 我的答案：√

5用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。（）1.0 分 我的答案：√

6企业对于知识性的测试和期末考试类似。（）1.0 分 我的答案：×

7压力面试是所有面试中最简单的面试形式。（）1.0 分 我的答案：×

8独立编码不重要。（）1.0 分 我的答案：×

9面试是可以进行加总分的。（）1.0 分 我的答案：√

10我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 我的答案：×

11绝对的公平是不存在的。（）1.0 分 我的答案：√

12案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 我的答案：× 13人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 我的答案：√

14推荐信一般不经过本人手交上来会更好。（）1.0 分 我的答案：√

15公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）1.0 分 我的答案：√

16无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）1.0 分 我的答案：√

17在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。（）1.0 分 我的答案：√

18考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）1.0 分 我的答案：√

19某种能力和素质在一个人工作过程当中出现的次数，就说明它最重要。（）1.0 分 我的答案：×

20胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 我的答案：√

21难度区分度用得更多的是成就测验。（）1.0 分 我的答案：√

22战略人才管理只要有人力资源的人去做就能实现。（）1.0 分 我的答案：×

23着手人力资源首先是激励。（）1.0 分 我的答案：×

24在面试过程中，不需要对考官进行培训。（）1.0 分 我的答案：×

25广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）1.0 分 我的答案：√

26工作分析只是人力资源部的事情。（）1.0 分 我的答案：×

27在我们国家，做管理要求的是平衡。（）1.0 分 我的答案：√

28猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。（）1.0 分 我的答案：×

29面试结果的主观性很强。（）1.0 分 我的答案：√

30人和部门要匹配，与行业要匹配。（）1.0 分 我的答案：√

31双方对对方的期望很高肯定是一件好事。（）1.0 分 我的答案：×

32所有的面试类型都是可以准备的。（）1.0 分 我的答案：×

33猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 我的答案：√

34选拔体系的设计要考虑适合性。（）1.0 分 我的答案：√ 35面试当中，必须有根据才能评分。（）1.0 分 我的答案：√

36专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）1.0 分 我的答案：√

37面试当中主要是靠考官提问来引导面试。（）1.0 分 我的答案：√

38招聘广告需要吸引眼球。（）1.0 分 我的答案：√

39任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。（）1.0 分 我的答案：×

40一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。（）1.0 分 我的答案：×

41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 我的答案：×

42人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）1.0 分 我的答案：×

43从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。（）1.0 分 我的答案：√

44招聘考试中客观题可以体现知识的全面性。（）1.0 分 我的答案：√

45有时候讨论得出的评价更接近实际。（）1.0 分 我的答案：√

46简历指标的来源只需要考虑岗位。（）1.0 分 我的答案：×

47多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 我的答案：√

48用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 我的答案：√

49文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 我的答案：√

50简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 我的答案：√

第四篇：2012人力资源招聘计划书

2012人力资源招聘计划书

一、招聘目的；

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共 赢 二.招聘原则；

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行；

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 三.招聘内容和要求；

销售经理1名；

要求：本科及以上学历，仪表端正，身体健康。市场营销专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行相关营销策划，并且具有一年以上相关工作经验。

会计人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。会计专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行会计运算和记录。

财务人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。财务管理专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行财务的管理。四.招聘途径

校园招聘：2012年102日在太原理工大学，山西大学，山西财经大学等学校进行校园现场招聘；

网络招聘：2012年10月5日在山西人才网上进行网络招聘，接受各类投递过来的网络简历；

现场招聘：2012年10月8日在山西省人才市场进行现场招聘及面试； 广告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚报上进行广告招聘； 五.预算经费

（1）人才市场招聘摊位费：1800元（2）到外地校园进行的招聘费用：2000元（3）广告费：宣传展架、宣传单张：500元

网络广告发布费：300元

户外广告展示费：1000元（4）派遣劳务费：1000元（5）其他费用：300元 总计：6900元

第五篇：人力资源模拟招聘

人力资源模拟招聘

论文摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业，通过该活动可以很好的提高学生综合素质，增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析，对完善就业指导工作具有借鉴意义。“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行：

一

前期准备阶段

首先，做好学生就业指导和培训，对学生进行就业心理指导和就业预期干预，并指导学生制作简历，然后邀请了十多家企业到校宣讲，最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔，学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历，老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。

其次，落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官，增强了此次招聘会的真实程度，又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成，大多数企业都是由总经理亲自上阵。

再次，合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择，如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面，也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。

最后，招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行，企业代表分列讲台两侧，按八字形排开，中间放置发言桌，供上台面试答辩的学生使用，以便减轻他们的心理压力，面试学生面向台下观摩的学生，以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。二

精心组织模拟招聘会

招聘会分为四个小步骤来进行:

第一步，由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请，以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，从而在压力面试环节中有针对性地提问。

第二步，压力面试，上台的同学先用两分钟时间作自我介绍，然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问，评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中，评委采用开放式提问，这样参赛选手可以充分发挥，尽量表达心中的感受，真实的表现自我，展示自我。

第三步，挑战环节，这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的，有的同学在第一轮没有被选拔出来，而当天又非常希望在用人单位面前展示自己，则可以在这一环节勇敢的挑战自己，自行上台进行面试答辩和抗压测试。

第四步，挑战结束后，请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节，没有点评就达不到良好效果，就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题，使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评，使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距，找到今后努力的方向，达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。

模拟招聘会的意义分析

1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力

从模拟招聘会的效果来看，这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台，也是企业展示自我形象，用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理，他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景，同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴，会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。

2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁

通过模拟招聘会，可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁，用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。3.就业指导工作的创新，摒弃乏味的就业指导课

传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行，老师会归纳整理不同的就业择业技巧，但无论归纳整理得有多么好，学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会，学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中，得到一次真正的实践锻炼，为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导，是就业指导工作的一个创新；通过摒弃乏味的就业指导课堂，学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程，更是礼仪课和就业指导课的综合实践，也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。

4.良好的示范作用，好的学生能赢得多家用人单位的青睐

当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色，几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况，这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀，或者参加各种活动比较积极，或者组织能力和口头表达能力比较强的学生，这在学生中也产生了一个良好的示范效应，也对他们的心理造成一定的冲击，优秀的学生是不愁就业的，只有努力提高自己各方面的素质和能力，方能赢得更多用人单位的青睐。5.锻炼胆识，提高学生综合素质

模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力，锻炼胆识，提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天，我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔，几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力，两腿哆嗦、声音发抖，说话前言不搭后语，而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时，同学们的表现与前一天相比有了很大的进步，虽然还是紧张，但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼，面对正式场合的胆子更壮了，腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生，也会无意识地进入到“应聘”的角色，思维跟着模拟招聘的全过程而运动，并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照，进而加深对应聘的认识与理解。三

改进细节，让模拟招聘会发挥更好的功能

邀请往届毕业生现身说法

以后我系再举办招聘会时，可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”，他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会，这对于即将实习的应届生来说，能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导，比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。

开展各类活动，给学生提供展示自我的锻炼机会

多开展各类活动，有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧，可以向更多活跃的同学学习，也丰富他们的业余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯，上网的时间少了，学习的机会多了，学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书，有助于提高自己的综合素质，更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼，以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团，都应该多组织和精心设计一些有意义的活动，让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。

注意互动，让更多学生参与到模拟招聘会中来

模拟招聘会的“主角”是台上的面试者，但主持人要适时营造互动的氛围，使更多的学生参与到模拟招聘会中来，在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此，下一届招聘会应该压缩面试答辩环节，延长挑战环节，让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己，最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评，同样可以起到互动促进，教学相长的作用。

模拟招聘赛是毕业生的一场热身赛,虽然不能完全测试出一个学生的综合素质，但也不同程度地反映出毕业生存在的一些问题。今后我们会继续举办模拟招聘会，在很多细节上加以完善，让模拟招聘会发挥更好的功能和作用。