关于人才测评,13个你可能最关心的问题!

第一篇：关于人才测评,13个你可能最关心的问题!

关于人才测评，13个你可能最关心的问题！

个人篇

1.个人测和企业测，有什么不同呢？

个人测倾向于全面了解自己，自我探索，自我认知，做好职业规划；企业测更关注人和岗位、人和组织、人和团队的关系。

2.我觉得星座和血型也挺准的，他们比人才测评更准吗？

任何一种归类方式都有一定的数据基础，如果我们想把全世界的人分为三类，肯定能够找到相同点把人群按三类填充进去，更不用提让很多人痴迷的血型、星座。但是虽然同是将人群进行划分，与成型的经典人才测评不同，像血型、星座是没有经过科学有效性分析的。而心理测验是经过严格的信度效度分析的。并且，与第一题相通，血型、星座虽然也能对人群进行分类，但仍然缺乏与岗位之间匹配度的分析。

3.人才测评有免费的方法吗？网上免费人才测评能用在企业招聘里吗？和人才测评供应商提供的人才测评有什么区别？

不花钱的工具其实有很多，也包括很多测着玩的。但如果是有专业的诉求和特定的测评目标，一定要找到不仅能提供广受检验的工具，还要找到能够解读这种工具的专业人士从而有信效度。成型的职业兴趣测验、MBTI等等，是将人群进行归类，看你属于哪一类人，是老虎型、孔雀型或者其它分类等等，他可能会告诉我们什么样类型的人会适合什么类型的工作，但不会告诉我们针对某一岗位他是否能够胜任。

人才测评供应商提供的人才测评产品是将人与岗位一起进行双重分析，是基于岗位胜任力构建，帮助企业看受测者和岗位之间的匹配程度如何。

举例而言，性格测验或者MBTI只能帮我们发现某个内向型的人“想不想”做一份外向型的工作，却没法告诉我们如果这个内向型的人做这份外向型的工作能不能胜任。所以，HR们如果想找肯干又能干的人才，不找对人才测评是不行的哦。

应用篇

1.招聘时如何应用人才测评工具？

招聘中的测评基本可以分两种情况“劣汰”和“择优”。一般“劣汰”可以做能力素质的测评，也可以简单理解为智力测评。“择优”可以针对招聘岗位选择对应的岗位胜任力测评。

2.高管做人才测评应该测点什么呢？都到那个level了，好像人才测评测点什么都不合适？

高层管理者位居金字塔顶端，能够升迁至该层级的人员首先在人群中属于佼佼者，同时在升迁的过程中经过很多岗位历练，因此这个层级的人员往往在技能方面并不欠缺，影响他们工作效率和进一步提升的障碍其实在冰山下深层次的心理特质，这些特征能够影响其领导力行为以及决策方式，进而影响其工作成效。

因此，从人才测评的内容上看，针对高层管理者的评估需求需以深层心理特质为主体，深度挖掘个性、动机、价值观等深层次心理特质，更深入地评估，针对领导技能的考察可以偏少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。

科普篇

1.测评时应该主要关注什么，技能还是品德？

测评中具体关注技能还是性格或心理特征，需要根据企业测评的岗位和实际的测评应用方向来定。比如：在招聘医生或教师时专业技能比较重要，但如果是销售岗位，建议可以做销售潜质测评。针对招聘用测评，内部盘点用测评，所使用的方式也会不同。所以说，要根据不同的具体应用方向选择不同的测评工具。

2.有人做完人才测评，结果显示人岗匹配度很高，但是工作干得很差，都有哪些可能的原因呢？

有些HR一遇到这种情况就开始怀疑人才测评的准确性，觉得人才测评忽悠人。这可是真是冤枉人才测评了！人才测评本是极好的，你若对其原理了然于胸，便不会心生误解了。

人才测评可以告诉我们该员工具备的这些素质可以帮助他胜任这个岗位，但潜能的发挥由很多因素决定：比如是否在正确的岗位上、与上司是否match、与同事是否融洽、薪酬待遇是否满足期许等等。同理也会衍生出另外一个问题，有些人才测评显示员工潜质不好，但他的业绩却还不错，这个理解起来可以用勤能补拙，潜质并不出色的时候员工通过自身的努力掌握工作技巧从而取得不错的业绩，但此时我们只能说他在目前的岗位上不错，未来选拔、升迁等等就很难预测。

所以，这就提醒了HR们，当这种绩效与人才测评结果不相符的情景出现时，记得关注诸如工作态度、工作环境、团队成员等更大范围的因素。

3.都说人才测评的常模很重要，常模到底是个什么样子？

在中国，一位男士身高1.75m一定属于非常标准的身高，而在西方国家则是个矮子，对比的人群不一样所以同一个1.75m也有了不同的意义。所谓常模就是我们要对比的群体，常模让我们明白测验结果分数的意义，常模是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。一个题目的分数本身意义不大，有意义的是他在某个群体中的表现是什么样子，而常模就是它对比的这个群体。

如果被测者是中国人，却使用了国外的人才测评产品，势必导致测评结果不准确，不具备参考性。

另外，人才测评的常模不是一成不变的，也要随着时代,环境的变化，重新构建常模，才能达到测评的准确性。

4.我发现人才测评可以测的东西非常多，是不是全都测了就对员工的了解是最全面的呢？ 与其通过大量的评估全面的了解员工，不如明确出企业需要哪些素质，而后考察员工是否具备这些素质更重要。我们每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求都不太一样，企业能够了解到这些素质状况就够了。当然，对于企业管理层，尤其是高层可能有所不同，我们需要关注这个人本身是个什么样的人，但这也是不需要什么都测一遍。

另一方面，全测的成本高、耗时长、投入的精力大，而且大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评。

5.为什么同一个员工用不同的人才测评，有时候测出来是自信心强，有时候是自信心弱，什么情况？

人才测评当中所说的“自信心”有着被赋予的特定的含义和解释，也就是我们说的维度定义，它可能与我们常规上理解的这个人是不是自信不是一个概念。每个企业的人才测评对于维度的定义都不同，所以考察的内容也不同，造成人才测评结果不同也很正常。这就要求HR在使用人才测评时务必深入了解维度定义是什么、到底要测的是什么。

6.一个同事做了两遍人才测评，得分差别很大，应该相信哪一个？

首先我们建议两次人才测评的相隔时间段在三个月以上，不建议短期内重复人才测评，因为这会影响受测者的心态，从而导致人才测评结果的缺乏真实有效性。比如，当被通知再次测评时，有人会觉得麻烦，从而草率作答；有人会担心之前“选了不该选的”而在态度题上刻意隐瞒真实情况；有人会怀疑自己的之前的答案错了，而故意选择与之前不同的答案…..任何情绪波动尤其是负面情绪都会使员工无法在人才测评环节中表现出真正的自己，也给HR的识人用人工作平添了几分困扰。然而当遇到特殊情况HR不得不在短时间内对某员工重复测评时，请HR务必照顾当事人的情绪，尽量避免情绪因素带来的后果。

7.我想把人才测评报告发给员工，这样可能有什么问题不？员工一般的反应是什么？

很显然，如果抛开具体的人才测评使用情境的话，员工的反应一般可分为两种：一种拿到结果觉得“挺准的”；另一种则认为“不准”，从而产生失落、抵触等情绪。

因此，HR在给员工做人才测评报告反馈时要注意以下两点：一是结合人才测评的使用情境进行反馈，例如，当人才测评用于评估某员工该接受什么培训时，HR可以如实反馈结果；而当人才测评用于选拔时，HR在反馈时就需要特别照顾到对方的情绪对于后种情况。另一方面，HR在进行反馈之前一定要深入研究报告、研究素质维度定义、研究分数，知道如何帮助受测者接受报告。另外反馈报告时也可以加入一些个人感受，例如我感觉你平时在工作中是怎样的，你觉得呢？但切忌指责。

8.员工非说自己的人才测评不准，该如何跟他们解释？

首先肯定的是企业认为员工的人才测评报告是否是准的。员工在认为自己测评结果不准的时候多数是在低分区上，那作为专业的HR首先要确认我们认为这个报告是否是准确的、可参考的。如何进行反馈的话，首先还是要吃透报告、吃透维度定义，能够与被测者就报告进行深入的分析，只有自己专业性提高了如何反馈也就只是技巧的问题了。

第二篇：HR10个最简单的问题[定稿]

我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

加班基数原则上是以工资性收入为主，但是也可以用工资性收入*70%。计算加班天数时，必须使用20.92，用30天、22天或23天都是不合法的。

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

遇到法定假日时，由于国家的法定假日是有薪假期，所以计算天数应该是当月应上班的天数+法定假日。比如2007年5月，其计算天数是23天，而不是20天。如果对方5月8日辞职，那么也要给对方三天工资。

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

形成事实劳动关系，公司需要提前30天通知对方，且要支付补偿；合同续签时，像北京、沈阳就要提前30天，其他地方不需要，但最好有；如果没有续签，提前30天就可以了，但是员工可以随时终止。

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

Star：s:situation t:targeta:actionr:result简单的说：就是在什么样的情况下，你为了目标做了什么，最终的结果是什么。一句话：摆事实，讲道理。

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

Roi：rate ofinvestment.投资回报率，它的指标比较复杂：包括：人均收入、人均利润、人员流失率等，有一整套问卷。

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

离职面谈是指员工离开公司时，HR部门采取的一种谈话聊天方式，目的是了解员工离职的真实原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月汇总报告，分析原因，提出建议，给高层做决策参考。

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

岗位价值评估是薪酬设计的必经之路，岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依照结果建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。目前最流行的是HAY法。

注：海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。

海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数。

海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

职位评估的背景

职能薪酬体系

宽带薪酬设计和多元通道模式

衡量不同岗位的价值和重要性

对岗不对人

需要根据发展变化经常进行评估

职位评估与个人工资高低没有直接关系

面临的问题

需要确定各个职位的价值和重要性

需要对各个职位进行评估

需要对多个不同性质的职务进行排序和比较

一般常用的岗位评估方法

岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。

岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。

岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区

分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

目标管理即MBO（类似管理层收购的英文缩写），management by objective ,德鲁克发明的一种管理方法；Smart的原则如下：Smart原则一/Specific

Specific意指具体的，订定目标必须明确而不笼统。例如，很多人想减肥，但减肥不是目标、因为这目标太抽象，不知如何达成，因此常无功而溃。

Smart原则二/Measurable

Measurable意指可衡量的。订定目标时，需注意目标的可衡量性。既然目标需要达成，那么目标就可衡量，才能计算达成度。例如，每月减二公斤的目标，就比单纯的减重要好，因为它可以衡量、可以被检验，知道做到程度如何。

Smart原则三/Attractive或attainable可以达到的Attractive说明目标是否具有吸引力。目标必须是自己所期待的或对自己有挑战的。否则，目标难以给人工作动力。目标要有吸引力有两个诀窍：第一不贪多，太多目标等于没有目标；第二是不畏难。既要藉定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

Smart原则四/Realistic

Realistic字面的含意是实际的。这是指目标的可实现性。有些人到某个年龄会对自己所做的一切事都感到厌烦，希望能有一百八十度的大改变。但改变也需要与自己的经验、专长有关连，否则成功机会不大，徒增挫折。目标必须务实，才有可能执行，不易打退堂鼓。但务实必须与Attractive相调和，先想自己想做什么，再利用务实来筛选。

Smart原则五-Time-bound

关于订定目标最后一点，是有时间限制的，否则就不是目标。

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

第一个特点是它的警示性，事先预警。第二个特点：一致性。第三个特点是及时性第四个特点是：对事不对人。

10、绩效面谈中的汉堡原则

汉堡法类似于Moto的BEST法，其实就是表扬---批评-----表扬，这里的第一个表扬和后一个是有区别的，即后一个表扬主要是对对方表示出信心，但是大家知道，我们的关注点其实是那个汉堡中的火腿肠，即对方的不足点或需要改进的地方。但是通常的谈话往往只有：表扬---批评，最后的效果很不好，比如：小王，你的工作不错，但是......;

第三篇：大学毕业生最关心的问题

未毕业的学生只能签就业协议，劳动合同是要和毕业后的个体签订劳动合同的。应届毕业生是不能签劳动合同的，因为公司要去劳动局办理保险，必须要毕业证明，下岗、内退、退休、在校学生等人员，不具备劳动法律关系主体资格，故没有毕业（或者说没有取得毕业证书）的学生是不应该签订劳动合同的，顶多算做实习。

应届生没毕业前，所有人事关系在学校，相当于他是跟所在院校订立的合同（国家就是这么默认的）。如何保护自己的权益？怎样签订劳动合同才能保障自己的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。对此，专家提醒求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。

应届生就要毕业了，许多毕业生都在忙着签就业协议、转档案，在这个过程中涉及到毕业生的档案、户口、劳动合同、社会保险、违约金等等一系列问题。很多毕业生对此不重视或对有关规定不清楚而造成很大损失，为此，专家提醒大学生要善待自己的档案，同时签一份保险系数高的劳动合同。

善待自己的档案：毕业生与用人单位签约时，要问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，它们或它们的主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才中心去。各地人才交流中心均可为毕业生接收管理档案，并依据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等一系列内容的服务。签一份保险系数高的劳动合同：怎样签订劳动合同才能保障自己的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。对此，专家提醒求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体必须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

合同双方的权利和义务应当在合同中明确约定。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明确。

签订劳动合同前，仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些文件是否被用人单位作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益，求职者应当遵守规定是其法定义务。这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。另外，需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

与用人单位发生争议后，如果不能通过协商的办法解决，应当及时向劳动仲裁部门提起申诉。劳动仲裁部门对仲裁时效的审查很严格，很多有胜诉把握的劳动纠纷诉至仲裁委后被驳回，都是由于超过了诉讼时效。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

正确对待违约金

一些企业的负责人表示，一些毕业生刚签完约不久就毁约，大大增加了企业的用人风险，应当有高额的违约金来限制学生的违约行为。因此毕业生在签约前最好按如下步骤进行：

一、签约前要认真阅读《全国普通高等学校毕业生就业协议书》所附说明，明确自己在毕业生就业中的权利和义务。

二、毕业生应按国家规定就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见。

三、各专业毕业生须持学校招生与就业指导中心及学院签章发放的有关材料（推荐表、体检表、成绩单、鉴定表等）自主选择就业。

四、毕业生如果已报名参加研究生考试，又有意同时选择就业单位，要向用人单位说明情况并征得其同意，在签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》时，还需注明本人已报考研究生。

五、毕业生与用人单位经过双向选择，确定就业意向后，签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，经签字盖章后，任何一方不得违约。

有的毕业生对就业协议的法律性质还缺少真正的了解，以下针对毕业生就业协议作一些介绍。

一、就业协议的概念

就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

二、就业协议与劳动合同的关系

就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

三、就业协议的主要内容

（1）毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

（2）用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

（3）学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。

（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

（5）其他补充协议。

四、就业协议的订立

（一）订立的原则：是指三方在订立就业协议时必须遵循的基本准则。

1、主体合法原则

签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用毕业生计划和录用自主权，否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。对高校而言，高校根据用人单位的要求如实介绍毕业生的在校表现，也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生。高校是毕业生就业协议的一个重要组成部分。

2、平等协商原则：

就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包括有特殊情况的毕业生），用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。三方当事人的权利义务应是一致的。除协议书规定内容外，三方如有其他约定事项可在协议书“备注”内容中加以补充确定。

（二）订立的步骤

就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。

1、要约

毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会（人才市场），进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，视为要约。

2、承诺

毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中做出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分为要约和承诺两个步骤。比如：有的毕业生参加公务员考试，达到面试线后，到用人单位参加面试、体检，用人单位也对毕业生进政审、阅档，表示同意接收，在这种情况下，毕业生应与该用人单位签订就业协议，而不应再选择其他单位。又如，用人单位到学校挑选毕业生，毕业生自己主动报名，经学校积极推荐，用人单位也表示同意接收，但要回到单位后再正式发函签协议，在这种情况下，毕业生也应安心等待与用人单位签约，而不能出尔反尔，以未正式签协议为由，置学校信誉于不顾，在这过程中与其他单位签约，这样也浪费了其他毕业生的就业机会。

（三）签订就业协议的程序

1、毕业生和用人单位达成协议并在就在协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

2、用人单位上级主管部门批准盖章。

3、用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业的工作部门。

4、学校同意盖章，并及时将协议书反馈用人单位。

五、无效协议：是指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力，无效协议自订立之日起无效。

1、就业协议未经学校同意视为无效。如有的协议经学校审查认为对毕业生显失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则，学校可不予认可。

2、采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。

六、就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和三方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另二方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，毕业生录取研究生后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另二方承担法律责任。

三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任，三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后三方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。

七、违约责任及毕业生违约的后果

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。

毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

1、就用人单位而言，用人单位往往为录用一毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。

2、就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制定和上报，并影响学校的正常派遣工作。

3、就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程应慎重选择，认真履约。

八、签约违约，应了解的权利与义务

1、法律文件的性质和意义应搞清楚

大学生就业时，与用人单位签订的劳动合同、就业协议书以及其他的一些书面约定，都是重要的法律文件，对其性质和相互关系一定要搞清楚，但是大多数毕业生对此认识比较模糊。一般来说，协议书就是一份书面合同。但是，目前高校使用的就业协议书并非等同于一般的劳动合同。除备注栏外，由教育部高校学生司统一制定、格式化的就业协议书仅能体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见三项内容。而所谓的劳动合同指的是劳动者和用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的协议，一般要以书面形式订立，载明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违约责任等条款。劳动合同是一个含义较为宽泛的概念，一切关乎劳资双方权利义务的约定都是劳动合同的内容。可见，就业协议仅仅是在毕业生和用人单位之间确定了劳动关系，双方的权利义务并不明确，就业协议书并非完整意义上的劳动合同。

因此，毕业生不要认为和用人单位签订了就业协议书就万事大吉，为避免到用人单位报

到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书的备注栏中注明。若做不到这一点，毕业生应注意报道后及时和用人单位签订劳动合同。保险起见，可在签协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇，毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，如发生纠纷也能及时向法庭举证。

2、劳动合同的效力问题应理解

此外，法律对口头协议也同样予以保护，但口头协议在纠纷出现时较难举证。我国在民事经济诉讼中适用“谁主张，谁举证”的原则，在法庭上，如果主张权利的一方举不 出相应的证据支持自己的主张，就难以得到法律的保护。因此，毕业生和用人单位的约定最好能够采用书面形式，且尽量避免使用易引起歧义的条款。

在现行的大学生就业模式下，虽然毕业生和用人单位劳动关系的确立尚需学校和就业管理部门的认可，带有一定的行政色彩，但这种行政色彩只是体现于就业行业和就业地域的审查，而对于待遇、工作年限等问题一概由用人单位和毕业生双方自由约定。因此，完全可以将毕业生与用人单位的签约行为视为民商领域“私法行为”，当事人双方意思表示真实、平等自愿是劳动合同生效的基础。我国劳动法的规定也体现了这一精神。“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。（《劳动法》第17条）与平等自愿意思相反的是采取胁迫、欺诈等手段订立劳动合同。我国《劳动法》规定“采取胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同以及违法法律、行政法规的劳动合同从订立的时候起就没有法律效力。”（《劳动法》第18条）但现实中，劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位，加之现在劳动力市场上供大于求的状况，相当一部分毕业生为了得到一份工作，在求职时面对用人单位单方制订出的劳动合同文本，心里可能有很大意见，但因怕得不到工作，而不敢提出自己的意见，即使个别人委婉地提出意见，往往被用人单位拒绝后，也不敢再坚持己见，只好委曲求全地在合同上签了字，抱着先得到这份工作再说的心理。但从法律的角度看，劳动者在合同上签了字，是表示自己对这份合同认可，并愿意遵守和履行这份合同的行为。如果拿不出用人单位在签合同时，采用了胁迫或欺诈的证据的话，就只能认定为这是自己的真实意思所为，就不能主张合同无效。因此，签约应慎重，毕业生作为具有完全民事行为能力的人，应该也能够为自己的行为负责。

3、出现纠纷应勇于依法解决

无论是就业协议书还是劳动合同，发生法律效力后，任何一方不得擅自毁约，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金。毕业生有权利要求用人单位进行补偿。当然，权利义务是一致的，如果毕业生无故违约或者解除劳动合同，也应当赔偿由此用人单位造成的损失。

用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。具体为：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成、设在单位工会部门，劳动争议调解委员会的调解不收费。调解不成或对调解结果反悔，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成，设在县区以上的劳动行政部门，仲裁要收取一定的费用。当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。当事人也可不经调解或仲裁而直接向人民法院提起诉讼。在党的十五大提出“依法治国，建立社会主义法治国家”的今天，我们应当有依法解决纠纷的勇气。毕业生和用人单位依法签约，防范和避免纠纷则是一个法制社会追求的理想目标。

第四篇：当今教师最关心的问题

当今教师最关心的问题

最近，全国一些网站对当今教师的生存现状及最关心的问题进行了不同层面的问卷调查。本版综合整理如下，参与这项调查的1673名教师来自全国23个省市。

教师职业

不要无限夸大或自我贬低

教师职业。教师自己要正确认识“教师”这个词语和教师这个职业。不要无限夸大“教师”对社会的作用，也不要因为挣钱少而自我贬低。社会对教育的理解程度要加强。教师子女的教育问题。教出无数的优秀学生，送走N届毕业班，身为一名好老师却教不好自己的孩子，一说到对自己子女的教育问题，教师大多头疼不已。教师职称评定问题。这个关系到教师切身利益的问题，常常在实际操作中“掉链子”。职称评定中的论文、外语、计算机等“硬性规定”卡住了优秀教师继续前进的步伐。职称评定的种种弊端反而压抑了教师工作的积极性。呼吁建立公平的评估机制，淡化学历与职称，看重教师的实际水平，建立公平的教师评估机制。论文造假。不少老师反映，当前论文热空前高涨泛滥，表现在每所学校、每个期末每人交论文一篇，除了少部分立志于此或者对教育科研有兴趣的教师之外，其余大多则是消极地敷衍了事，更有甚者直接“借用”别人的成果，从网上下载„„职称评定时，上交的论文也是如此。男教师找对象难。在中国，不管是受传统文化还是现代教育的影响，教师对女性来说还是个不错的职业。相比较，男教师特别是小学男教师谈恋爱找对象还是有些难，这也是造成男教师逃离小学的一个原因。

教师待遇

不希望涨工资成“空调”

工资收入。众多老师关心工资的问题，钱多了，生活有保障了，社会地位提高了，工作起来才会更有成就感。但他们问，教师的待遇与付出的心血怎样才能持平？经常说给教师涨工资，可好多次都是“空调”。普高与职高差别大。普通高中教师的待遇往往高于职业高中教师，同工不同酬。职业学校学生管理的难度大，人才外流，好师资出多进少。社会保障。教师的医保等保障制度还没有全部建立起来，有的地方教师没有福利，没有医疗卡，没有住房公积金„„住房。教师的住房情况在有些地方还很差，不如当地一般的居民。代课教师。在有些贫困地区虽然已经没有了民办教师，但“代课教师”、“临聘教师”还存在，他们拿着低廉的工资，他们的合法权益谁来维护和保障？教师健康竞争压力逼迫教师想退休学校竞争压力大。目前，重点校与重点校之间，普通校与普通校之间，重点校与普通校之间„„竞争日益激烈。这种竞争机制转化给教师，使得他们的身心都承受着相当大的压力。不少老师呼吁：“我们长期以来超负荷运转，什么时候给我们减减负？！”教师的身体状况在下降。由于他们没有足够的体育锻炼时间，工作琐碎繁忙，经常得不到很好的休息，许多人未老先衰。在三种教师职业病中，患病率从高到低依次为咽喉炎、脊椎病、亚健康。他们多患有失眠、头痛、颈痛等症状，影响了正常的教学。一些教师存在心理疾患。升学、工作、家庭、子女„„多重压力之下，教师的心理也受到多方面的压抑，不堪重负。一些教师还出现“畸形心理”，常常迁怒于学生，甚至体罚等。

教育改革

“雷声大雨点小”

新概念越来越多。减负教育、快乐教育、创新教育、成功教育、挫折教育、亲情教育„„关于教育的新概念几乎隔一阵子就会出现一个。但是对于这些以“教育”命名的概念，其内涵和外延，却少有人说得清楚。奥赛。每年除了看学校的升学情况外，就是看奥林匹克竞赛的获奖情况。这是又一个衡量学校好坏的标准，但恰恰把学生逼向了死胡同，剥夺了孩子正常的休息时间。考试作弊。无论是中考、高考、大学英语四六级考试，还是考研、托福，作弊手段越来越高明。由学生作弊到教师、监考教师作弊，甚至还出现了“枪手”等职业作弊者，以及“专业”中介公司。这是教育永远的痛。主课与副课。在中学阶段，科目的主次之分决定于这科在升学考试中所占的分数。这种分法的副作用不能小看，这不仅打击了副课教师的热情，也限制了学生的全面发展。希望新一轮教育改革能真正解决这一问题。母语教育受到排挤。在校内，外语与语文、数学形成三足鼎立之势；在校外，到处可见外语辅导班、数学辅导班，但很少见语文辅导班，应该重视母语教育。教学与科研分身乏术。既要教学满工作量，又要科研成果多、水平高，还要提高学位，对于教师来说，分身乏术。到了学期末，大家只好突击弄“成果”，至于怎么“弄”，八仙过海，各显神通。把教育科研当成摆设。在现实工作中，许多教师依然用落后的教育教学方法去教，使得学生厌学，教学质量不高，原因就是没有把教育科研真正当作学校发展的第一推动力。公开课。评优课、公开课、示范课成了表演课，这还有科研的味道吗？新课改。这是老师们关心较多的话题，他们既担心新课改雷声大雨点小，做的还是老一套，又担心高考颠三倒四出新招。很多人疑问：新课改、素质教育，到底适不适合现在的学生？为什么基层教师对新课程这么冷漠？考试。学生难于承受的应试压力来自何方？在于中国教育很不重视培养学生的创新精神和创新能力，老师们渴望新的关注人终身发展的评价制度早日出台。学校内部环境。学校的学术氛围不浓厚，再加上硬件条件不到位，使得教师在落后的工作环境中培养要适应现代教育的学生，显得极不协调。

呼唤净土

教育岂能“用钱开路”

教育资源。有老师问，生源大战的热闹背后，是否存在着无形的教育资源的浪费？政府职能部门是否应该有所动作？他们也质问：某些基础教育的学校动辄上千万、上亿元的经费建豪华校舍究竟有没有必要？教育乱收费。每到新学期，总会有一些学校乱收费的新闻“抢占”人们关注的目光：3万、10万、40万„„这些让人听着感觉不可思议的数字，一次次出现在媒体上。去年披露的数字是，某中学乱收费达千万元之巨；而今年的数字是，某高校仅一个乱收费项目就收取了学生将近3亿元。人们不禁要问：教育乱收费富了谁？择校之风何时止。“中小学为什么还要收择校费”，有老师这样问道。据报道，某地已经将择校费纳入教育行政管理的范围。有专家指出，这是把择校费合法化的一个重要步骤。重点中学与非重点中学，重点班与普通班之间的竞争和差距愈演愈烈。有些地方，重点学校的新生拥挤不堪，周边普通学校的新生却是寥寥无几。家长们的这种选择也是情理之中的事，但是作为教育行政部门应该扶植一下薄弱学校，而不是无动于衷。小学“包班”。在大部分农村小学，由于师资严重不足而实行“包班”措施：1个老师管1个班，所有课程全包，以牺牲教学质量为代价，来维持低成本教学运转。民办校教师。一些民办学校把教师当赚钱的工具，教师要像推销员一样，为了一点可怜的招生回扣，挨家挨户打电话或到学生家上门招生。还没到学期结束，就逼迫学生交下学期的“定位费”，搞得家长十分反感，教师却毫无办法。

农村教育

农村教师的医疗保险谁“买单”

农村教师不了解新课改。课程改革已全面铺开，可农村地区的条件又怎能与城市教改用一把尺子来要求呢？医疗证。农村乡镇教师什么时候可以和县城教师平等地使用医疗证？农村教师的医疗保险谁“买单”？农村教师工资能否足额发放。许多农村老师都问，为什么老是出现同工不同酬的现象？他们认为，这不仅挫伤了农村教师工作的积极性，还是一种不平等的体现，希望城乡教师能同等对待。

教育部撒下“天罗地网”

中小学教师须培训240学时

日前，教育部下发了《关于加快推进全国教师教育网络联盟计划，组织实施新一轮中小学教师全员培训的意见》。《通知》指出，争取用5年左右时间，构建起教师教育体系——“人网”、卫星电视网——“天网”、计算机互联网——“地网”。系统集成，覆盖全国城乡的现代教师教育网络体系。每位教师须接受不少于240学时的在职培训。到2007年底，使全国小学教师具有专科以上学历者提高到70%左右，初中教师具有本科以上学历者提高到50%左右，高中教师在学历达标基础上，具有研究生学历者达到一定比例。政府、学校、教师个人分担培训成本。教育部还要求坚持以各级政府投入为主，多渠道筹措教师培训经费。要将必要的教师培训经费纳入当地政府财政教育预算，按照当地教职工工资总额的一定比例单独列支。要建立政府、学校和教师个人培训成本分担机制，有条件的地区试行教师培训券制度。

第五篇：家电经销商最关心的问题

家电经销商最关心的问题

随着家电行业竞争形势的日渐严峻，特别是近年来外资不断渗透大型家电零售业，使我国的家电渠道业态发生了巨大的变化，作为渠道价值链关键环节的家电经销商也不同程度地受此影响而出现了如下六种转型趋势。

品类经销商。消费需求的多元化以及市场的日益细分，也促使产品品类的不断细分，在此背景下，就催生了厂家的品类经销商。所谓品类经销商，主要是指经销商在发展过程中，为了追求经济效益、市场份额的最大化，通过运作厂家的某一品类产品，并垄断某些销售区域的方式，独享品类带来的利润，从而成为厂家的品类经销商。它既可以是多品类，也可以是单品类。它具有如下特点：

1、是品类而非全品项。品类经销商往往不是代理或经销厂家的所有品项，而是依据市场特性，有针对性地挑选一些适合市场特点的产品品项，使产品具有较强的目的性、时效性。

2、是跨区域销售。品类经销商往往销售区域较大，不仅仅是自己的“一亩三分地”，更多地还“占有”邻近的一些区域市场，通过扩大自己的地盘，获取更大的发展空间，让产品获得更高的市场占有率。

3、实施品类垄断。既然是品类经销商，往往在所辖的销售区域实施品类垄断，通过品类垄断，来最大限度地保证各级渠道商的利润。比如，一家电经销商通过买断某小家电三合一榨汁机二个地级市场经销权的方式，成为了厂家的品类经销商，因为是品类垄断，利润自然可观。

物流配送商。与品类经销商不同，物流配送商是厂商功能细分化的产物。品类经销商往往集销售、配送于一体，而物流配送商则是仅仅承担货物配送的职能，它可能是全区域或部分区域的配送，比如，实施全国或部分区域的配送，也可能是单个市场的配送，通过赚取厂家提供的配送补贴，从而获得自身发展。物流配送商具有如下特点：

1、职能较为单一。往往是厂家包揽了渠道开发、管理与维护，而经销商只负责现金付款以及产品配送，而不具备传统意义上的经销商功能，体现的是专业人做专业的事。

2、靠赚取佣金发展。因为不具备更多的市场运作职能，所以，物流配送商的利润空间往往掌握在厂家的手里，空间大小往往厂家说了算，所以，不容易获得更快以及更大的发展。

3、异域配送是方向。即经销商可以通过成立专业的物流车队的方式，实施更大范围的产品配送，不仅承担某一厂家的产品，而且，还承接其他厂家相关的产品，从而可以更大地获取配送利润，借以更好地发展自己。零售商。随着家电渠道空前的挤压与白热化的竞争，中间商的利润空间日渐缩水，在这种情况下，一些经销商开始转向零售领域，通过开展零售业务，从而获取最大化的单件产品利润。经销商转型为零售商一般也具有如下特点：

1、开办家电商场。通过品类齐全的家电商品，从而获取较为丰厚的零售利润。

2、建立连锁店。通过在当地或异地建立家电连锁店的方式，不仅可以提高产品的市场覆盖率、占有率，而且还可以加大与厂家谈判的筹码。

3、发展加盟店。即在摸索出一套较为成熟的家电连锁运作模式后，大力发展加盟商，不仅可以获取技术、商标使用收益，而且还可以通过规模优势，获取产品配送差价。

4、开设4S店。即成为整机销售、配件售卖、售前、售中、售后服务为一体的综合型零售“商铺”，通过提供一站式，类似于流水线操作的商业模式，从而获取较大利润。比如，国美电器，其实就是一个零售性质的家电代理商，通过遍布全国各地的零售连锁网点，获得了长足的发展，成为了家电行业经销商的一面旗帜。

服务商。在家电经销商的发展细分与进化中，一些经销商为了采取差异化的运作模式，从而找到利基市场，纷纷选择了做服务商。所谓服务商，就是产品价值链传递的“末梢”，是为体现产品延伸价值而衍生出的商业业态。它的特点是：

1、与厂家、代理商或经销商是承上启下关系。同样也是专业化分工的产物。体现的是专业与专注。

2、通过提供服务获取收益，并获得发展。即提供专业维修、维护等，让专业的人，做专业的事。

3、服务的企业往往较多。即有可能承接了众多厂家的服务委托，更加体现专业化的特色。比如，某空调经销商在转型为服务商后，专业代理厂家的区域维修、维护业务，通过提供增值性服务，从而获取厂家支付的服务补贴，得到了较快的发展。

制造商。近年来，随着一些大型家电经销商的不断发展壮大，一些经销商越来越不满足于做通过获取差价来赢得发展的经销商了。在此背景下，一些有着经销商“印记”的家电制造商新鲜出炉。经销商演变成为制造商的方式为：

1、借助厂家融资时机，成为厂家的股东之一，从而摇身一变，蜕变成为了具有生产商和销售商双重身份的代理商或经销商。

2、独资或合资建厂。在家电经销商完成自身发展的“原始积累”后，一些经销商往往不甘寂寞，利用自身的网络渠道以及人脉资源，自己或合伙建厂，从而成为了制造商。比如，某地区一净水器经销商在做了近10年的代理后，转而抛弃原来厂家，自己建厂当了老板，从而自产自销，取得了不错的市场业绩和收益。

品牌专销商。通过创建自己的品牌，主打自己品牌的方式，成为品牌专销商，是近年来很多家电经销商所普遍采取的运作方式，最典型的就是OEM模式，也即贴牌加工。它的特点是：

1、经销商拥有自主品牌，而非厂家品牌。

2、经销商与厂家的关系是一种非传统意义上的销售与生产的关系，因为经销商所销售品牌，与厂家的自有品牌是不同的。

3、品牌经销商在达到一定程度后会成为制造商。由于该类经销商拥有自己的品牌，因此，一旦该经销商“羽翼丰满”，就有可能会自己投资建厂，从而用自己的厂，来生产自己品牌的产品。比如，一家代理饮水机的家电经销商，通过OEM方式，让浙江慈溪的一家饮水机厂代为生产，但却打的是自己的“奥德”品牌，借此，来自由而灵活地操作市场，既防止厂家的卸磨杀驴、釜底抽薪或过河拆桥，也因为品牌独有而能够获取最大化的利润，并且节省了建厂的大额费用，让自己虽然没有厂，但却依然可以实现产品生产与销售的一体化，可谓一箭双雕。

总之，随着家电渠道重心的下移，特别是三四级市场的大力开发，作为渠道链条上的经销商必然面临新的转机和转型，家电经销商只有坚持了差异化的转型方式，才能在未来的市场角逐中，找准自己的角色与定位，从而面对复杂多变的市场形势，而让自己始终立于不败之地。