第一篇：(答案整理版)人员素质测评试题库
人员素质测评试题库
一、单项选择题
1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性
2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性
3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性
6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查
7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应
8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意
10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准 B．方法 C．目标 D．工具
12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络
13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对
14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。
A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威
15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。
A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验
16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质
17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应
18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差
19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度
20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）A．高 B．低 C．大 D．小 21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性
22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似
23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。
A．整体 B．群体 C．个体 D．独立
24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性
25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼
26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举 B.察举 C.九品中正 D.世袭
27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构
28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才
29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准
30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力
31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。A.职务 B.任务 C.职位 D.职责
32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性
33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标 B.标度 C.项目 D.指数
34.默里和摩根提出了（A）。
A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验
35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D.一般知识
36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式
37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。
A.调查表题目少 C.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假
38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。A.8 张 B.10张 C.15 张 D.17张
39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理 B.培因 C.库德 D.库恩
40.评价中心最常犯的错误是（D）。
A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量
C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时
41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型 B.情绪型 C.敏感型 D.安静型 42.42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术 C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论
43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术
C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺
45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评
46.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。
A.专家咨询法 B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法
47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法
48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。A.主管人员分析法 B.工作者自我记录法 C.层次分析法 D.访谈法
49.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评
50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验
51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。
A.反应型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.价值主义型
52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试
53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型
54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组面试
55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式
56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度
57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差
58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性
60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式
61.下面属于观念效标的是（D）。
A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理者
62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
63.游戏投射属于（C）。
A.图形投射 B.语言投射 C.动作投射 D.构造投射
64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力
B.职业素质
C.职业责任
D.职业因素 65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。
A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.领导决策能力 D.日常行为能力 66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则 B.知识性原则 C.灵活性原则 D.方向性原则 67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。
A.户外作业型 B.管理与组织型 C.纯粹技术型 D.工作技术型 68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。
A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析 69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。
A.看题目的标准化 B.看所出试题是否具有代表性
C.看题目的公平性 D.看题目的正确性 E.看题目的规范性
70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数 B.标准差 C.信度 D.效度 71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 72.相关系数的大小（C）。
A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。
A.等级 B.类别 C.评语和字符 D.分数形式
74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。
A.卡特尔 B.莫利金 C.罗夏 D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。
A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性
78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性 B.手和手臂的动作 C.机械能力 D.眼和手的配合准确性
79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力 B.数理能力 C.空间判断能力 D.运动协调
80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向 B.能力 C.创造力 D.素质
81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。
A.人员测评 B.绩效评估 C.素质测评 D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。
A.发散思维 B.直觉思维 C.创造思维 D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多
84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。
A.形式各异的木块 B.机械方面的工具 C.调查表 D.物理和机械方面的图画
85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类 B.管理职务 C.预算分析师 D.计算机类技术职务
86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。A.封闭式提问 B.引导性提问 C.假设性提问 D.压迫式提问
87.通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型
88.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（A）。
A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏 89.下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（B）。A.强迫分配法 B.核查表法 C.对比法 D.排列法
90.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D）。
A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性
91.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（B）
A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现
92.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。（C）
A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能
C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强
93.________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（D）。A.1905 B.1912 C.1903 D.1921 94.下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（A）A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质
D.粘液质
95.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（D）
A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化
D.形式多样化
*96.评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。（A）A.对象的单一性 B.内容的灵活性 C.信息的复合性 D.交流的直接互动性
*97.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（A）
A.压力面试 B.结构化面试 C.半结构化面试
D.依序面试
98.________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（A）A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 99.测评结果反映所测素质的准确性，是指（A）。A.信度 B.再测信度 C.复本信度
D.区分度
*100.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C）。A.标准差
B.差误 C.误差 D.哈罗效应误差 *101.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在____附近变异的一个指标。（C）A.误差 B.差误 C.真分数
D.标准差
102.所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。（A）A.众数 B.平均数 C.两极差
D.平均差
103.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D）。
A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性
104.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似
105.观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接 B.间接 C.记时 D.记件
106.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。
A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性
107.素质测评的（C）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性。
108.面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性
109.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）。
A.基础 B.程度 C.数量 D.广宽性
110.（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应
120.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（B）的目的。
A.信度 B.效度 C.数量 D.质量
121.1879年法国心理学家（C）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克
122.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为（C）。
A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.新奇效应误差
123.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）。A.高水平B.中等水平 C.低水平 D.较差水平
124.认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和能力倾向测验。A.知识 B.技能 C.品德 D.成就
125.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似
*126.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（B）、工作效益和工作任务完成的质与量。A.工作效率 B.工作成果 C.任务完成情况
D.工作目标的实现
127.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。A.积 B.差 C.和
D.比重值
128.1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（C）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.《心理测验》 B.《心理测量》 C.《心理测验与测量》
D.《心理与实验测量》
129.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？ C.请谈谈你现在的工作情况
B.你大学学的是什么专业
D.你喜欢什么运动
130.（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心
131.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（D），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。A.信念 B.意识 C.思想
D.行为
132.所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。A.副本信度 B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度
133.结构效度，也叫（B），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。A.构造效度 B.构想效度 C.内容效度
D.一般效度
134.结构效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。A.素质结构 B.素质内容 C.素质形式 D.测评工具
135.在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）。
A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数
三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2 分，共 分）1.差异情况分析包括（CD）差异分析。
A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平
2.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其______A______，二是从效标相关性方面分析其____C________，三是从实证方面分析其______D______。（ACD）
A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度 3.投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ACD）投射。A.语言 B.体态 C.图形 D.动作 E.实物 4.从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD）法。A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维
5.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维 6.考核性测评的原则是（ABCDE）。
A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公众性
7.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。
A．简单加权 B．综合加权 C．纵向加权 D．横向加权 E．回归加权 8.以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（ABC）。
A．克莱福德小部件灵活性测验 B．普杜钉板测验 C．明尼苏达操作速度测验 D．SRA听写技巧测验 E．业务打字测验 9.评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。
A．公文处理 B．小组讨论 C．管理游戏 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。
A．素质测评必须以某一行为事实为依据 B．素质测评是对主体工作前条件的分析与确定 C．素质测评实质上就是素质测量 D．素质测评与绩效考评是等同的
E．素质测评可以为人事配置提供科学依据 11.面试技巧主要包括（ACDE）。
A．听 B．写 C．问 D．观 E．评 12.智能素质包括（BC）。
A.思想智能素质 B.科学智能素质 C.社会智能素质 D.心理智能素质 E.身体智能素质
13.为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。
A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容
B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容 C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素 D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素 E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目
14.根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）。A.结构化面试 B.单独面试 C.半结构化面试 D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试 15.确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）。
A.专家加权法 B.德尔菲咨询法 C.简单比较加权法 D.对偶比较法 E.回归分析法
16.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（ABCDE）。
A.针对性原则 B.明确性原则 C.科学性原则 D.创新原则 E.精炼性原则 17.目前国内外最流行的心理测验有（ABCDE）。
A.加州心理测验（CPI）B.卡特尔16种因素测验（16PF）C.比奈—西蒙智力测验 D.摩根的主题统觉测验
18.从测验反应的场所来看，心理测验有（ACD）。
A.一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验 19.社会能力包括（ABCD）。
A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力 D.团队合作精神 E.矛盾解决能力
20.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社会型 E.自由型 21.评价中心的缺点有（ABCE）。
A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 E.误差无法克服 22.素质的特征包括（BDE）。
A.勘探性 B.稳定性 C.配合性 D.准备性 E.可分解性 23.开发性测评的特点有（ACD）。
A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D.促进性 E.可比性 24.下列属于二次量化的是（ABCDE）。
A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化 25.人格测验，按其具体的对象可以分成（ABD）。
A.态度测验 B.兴趣测验 C.个别测验 D.品德测验 E.总体测验 26.品德结构，从心理学维度看，有（ABC）。A.思维 B.情感 C.动作 D.认知 E.信任 27.根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（AB）。
A.标准化测验 B.非标准化测验 C.个别测验 D.团体测验 E.人格测验 28.在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCDE）。
A.问卷法 B.投射法 C.生理学测评 D.认知测验 E.萧孝荣修订哈梅诚实测验 29.从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ABE）。
A.结构面试 B.随意面试 C.逐步面试 D.小组面试 E.半结构面试
30.用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ABD）。A.记忆 B.理解 C.确认 8
罗夏墨迹测验 E.应用 E 取消
默里与
D.31.在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABCDE）。A.排除法 B.咨询法 C.相关法 D.逻辑分析法 E.多元分析 32.关于“职业能力结构的理论”有（ABCE）。
A.“特性——因素”理论
B.“二因素结构”理论
C.“群因素结构”理论 D.“能力结构”理论 E.“多元智力”理论 33.笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE）。
A.确定试测群体规模
B.确定试测人员结构 C.确定题目效度
D.对试测资料的分析处理
E.测验的合成 34.面试评价筛选制度包括（ABCE）环节。
A.面试评价
B.初步筛选
C.再次考评
D.面试结果 E.最终审查 35.霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（BD）。A.组织测查和评审 B.测查和自评 C.专家测评 D.职业价值观 E.职业内容 36.以人为工作对象的职业包括（BCE）。
A.户外型 B.管理与组织型 C.一般文化型 D.技术型 E.社会服务型 37.面试评价时，应注意的几个问题是（ACDE）。
A.克服“首因效应” B.克服“末因效应” C.避免“联想效应” D.始终保持旺盛的精力 E.严格把握评分标准的客观统一 38.一般职业能力测验分为几部分。（BDEFG）
A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.注意力稳定性 D.图形操作能力 E.数字运算能力 F.阅读理解能力
G.手眼协调能力
39.笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE）。
A.测验内容 B.测验时间 C.测验题量 D.题目类型 E.测验能力点 40.确定试测人员结构主要包括（AD）。
A.男女比例结构 B.年龄比例结构 C.学历比例结构
D.能力条件结构 E、知识条件结构 41.常用的面试位置排列方式有（DEF）。
A.方桌式 B.长方桌式 C.围座式 D.圆桌式 E.斜一对一式 F.横一对一式 42.在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE）。A.题目命制是在全编题计划的基础上进行 B.题目的覆盖 C.题目的公平性 D.题目的效度 E.测验的形式 43.面试环境布置应遵循（ACE）原则。
A.稳定性 B.严肃性 C.宽松性 D.紧张性 E.舒适性 44.下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ADE）。
A.可用于大规模团体施测 B.可用于个人施测 C.测试人的手指灵活性
D.测试人的注意力的稳定性 E.考察人的阅读理解能力 45.面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ABCD）。
A.面试位置的排列 B.环境的色彩 C.面试场所光线 D.噪音问题 E.圆桌形式排列
46.在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（BCE）。A.外向型 B.艺术型 C.社会型 D.稳健型 E.研究型
47.在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。
A.圆桌式 B.一对一式 C.斜一对一式 D.纵一对一式 E.随意式 48.从广义上说，下列属于人员测评的是（ABCD）。
A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能
D.品德素质 E.命运前途
49.下列属于配置性测评特点的有（BCDE）。
A.主观性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.针对性 50.下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE）。
A.全面性原则 B.充足性原则 C.可信性原则 51.根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE）。
A.描述性测验 B.预测性测验 C.诊断咨询性测验 52.下列属于分数形式的有（ABCD）。
A.目标参照性分数 B.常模参照性分数 C.原始分数 D.导出分数 E.评语报告
53.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）等。
A.能力 B.态度 C.兴趣
D.气质 E.性格 54.权重的确定方法有德菲尔法、（ACD）。
A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法 D.多元分析法 E.观察法
55.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD）等特征。
A.能力 B.知识 C.心理
D.倾向 E.素质
56.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE）测评。
A.定期 B.不定期 C.日常 D.单项 E.综合 57.面试的基本类型有（ABC）。
A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论 E.公文处理 58.人格测评按其具体对象，可以分为（BC）与品德测验。
A.气质 B.态度 C.兴趣
D.个性 E.理想 59.以下哪几种测验不属于心理测验？（CD）
A.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验 60.选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD）。
A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.准确性
E.针对性 C.公文筐测验
D.认知性测验 E.配置性测验 D.针对性原则 E.权威性原则
61.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息______基础上的分析判断。（AB）
A.测 B.量 C.评 D.算 E.析
62.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）。
A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.测评标准的刚性很强
63.工作分析结果是（AB）A.职位说明书
B.职位工作规范 C.职位工作责任书 D.职位工作计划书 E.职位晋升图
64.要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的（CE）基本方式。
A.理解 B.记忆 C.回忆法 D.识记 E.复现法 65.外显行为具有（BCD）特点。
A.容易理解 B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性
66.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）。A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较 C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论 67.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合 C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性
第二篇：(答案整理版)人员素质测评试题库
人员素质测评试题库
一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共 分）
1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。
A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性
2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性
3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性
4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧
5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性
6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查
7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意
10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准 B．方法 C．目标 D．工具
12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络
13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对
14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。
A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威
15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。
A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。
A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质
17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。
A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应
18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差
19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度 20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。
A．高 B．低 C．大 D．小
21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性
22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。
A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似
23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。
A．整体 B．群体 C．个体 D．独立
24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）
A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性
25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）
A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼
26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。
A.科举 B.察举 C.九品中正 D.世袭
27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构
28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）
A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才
29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）
A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准
30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配 2
置规划的能力，其测评指标是（D）。
A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力
31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。A.职务 B.任务 C.职位 D.职责
32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性
33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。
A.指标 B.标度 C.项目 D.指数
34.默里和摩根提出了（A）。
A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验
35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。
A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D.一般知识
36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式
37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。
A.调查表题目少 C.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛
D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假
38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。A.8 张 B.10张 C.15 张 D.17张
39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理 B.培因 C.库德 D.库恩
40.评价中心最常犯的错误是（D）。
A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量
C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时
41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型 B.情绪型 C.敏感型 D.安静型
42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术
C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论
43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。
A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术
C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺
45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评
46.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（A）。
A.专家咨询法 B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法
47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法
48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。A.主管人员分析法 B.工作者自我记录法
C.层次分析法 D.访谈法
49.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评
50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验
51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。
A.反应型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.价值主义型
52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试
53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型
54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组面试
55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。
A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式
56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度
57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。
A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差
58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性
60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。
A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式
61.下面属于观念效标的是（D）。
A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理者
62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。
A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
63.游戏投射属于（C）。
A.图形投射 B.语言投射 C.动作投射 D.构造投射
64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力
B.职业素质
C.职业责任
D.职业因素 65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。
A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.领导决策能力 D.日常行为能力 66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则 B.知识性原则 C.灵活性原则 D.方向性原则 67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。
A.户外作业型 B.管理与组织型 C.纯粹技术型 D.工作技术型 68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。
A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析 69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。
A.看题目的标准化 B.看所出试题是否具有代表性
C.看题目的公平性 D.看题目的正确性 E.看题目的规范性
70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（D）。
A.平均数 B.标准差 C.信度 D.效度 71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 72.相关系数的大小（C）。
A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。
A.等级 B.类别 C.评语和字符 D.分数形式
74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。
A.卡特尔 B.莫利金 C.罗夏 D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。
A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性
78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。
A.手指灵活性 B.手和手臂的动作 C.机械能力 D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力 B.数理能力 C.空间判断能力 D.运动协调
80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）
A.能力倾向 B.能力 C.创造力 D.素质
81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。
A.人员测评 B.绩效评估 C.素质测评 D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维 B.直觉思维 C.创造思维 D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）
A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。
A.形式各异的木块 B.机械方面的工具 C.调查表 D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（B）。
A.秘书类 B.管理职务 C.预算分析师 D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。
A.封闭式提问 B.引导性提问 C.假设性提问 D.压迫式提问
87.通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。
A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型
88.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（A）。
A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏 89.下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（B）。A.强迫分配法 B.核查表法 C.对比法 D.排列法
90.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D）。
A.可塑性 B.可靠性 C.差异性
D.原有基础作用性
91.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（B）
A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现
92.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。（C）
A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强
93.________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（D）。
A.1905 B.1912 C.1903 D.1921
94.下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（A）
A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质 D.粘液质
95.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（D）
A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化
D.形式多样化 *96.评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。（A）
A.对象的单一性 B.内容的灵活性 C.信息的复合性 D.交流的直接互动性 *97.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（A）
A.压力面试 B.结构化面试 C.半结构化面试 D.依序面试 98.________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（A）A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 99.测评结果反映所测素质的准确性，是指（A）。A.信度
B.再测信度 C.复本信度 D.区分度
*100.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（C）。
A.标准差 B.差误 C.误差 D.哈罗效应误差
*101.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果 6
误差的数值描述，它是揭示实得分数在________附近变异的一个指标。（C）
A.误差 B.差误 C.真分数 D.标准差
102.所谓________，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。（A）
A.众数 B.平均数 C.两极差 D.平均差 103.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D）。
A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性
104.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似
105.观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接 B.间接 C.记时 D.记件
106.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。
A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性
107.素质测评的（C）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性。
108.面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性
109.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）。
A.基础 B.程度 C.数量 D.广宽性
110.（C）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应
120.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（B）的目的。
A.信度 B.效度 C.数量 D.质量
121.1879年法国心理学家（C）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。
A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克
122.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为（C）。
A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.新奇效应误差 123.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）。
A.高水平 B.中等水平 C.低水平 D.较差水平124.认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和能力倾向测验。A.知识 B.技能 C.品德
D.成就
125.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。
A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似
*126.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（B）、工作效益和工作任务完成的质与量。
A.工作效率 B.工作成果 C.任务完成情况 D.工作目标的实现 127.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。
A.积
B.差 C.和
D.比重值
128.1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（C）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
A.《心理测验》 B.《心理测量》 C.《心理测验与测量》 D.《心理与实验测量》 129.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？
B.你大学学的是什么专业 C.请谈谈你现在的工作情况
D.你喜欢什么运动
130.（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验
B.面试 C.纸笔测验
D.评价中心 131.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（D），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。
A.信念 B.意识 C.思想
D.行为 132.所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
A.副本信度
B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度 133.结构效度，也叫（B），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。
A.构造效度
B.构想效度 C.内容效度 D.一般效度 134.结构效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。A.素质结构
B.素质内容 C.素质形式 D.测评工具 135.在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）。
A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数
三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2 分，共 分）
1.差异情况分析包括（CD）差异分析。
A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平
2.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其______A______，二是从效标相关性方面分析其____C________，三是从实证方面分析其______D______。（ACD）
A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度
3.投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ACD）投射。A.语言 B.体态 C.图形 D.动作 E.实物 4.从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD）法。A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维
5.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维 6.考核性测评的原则是（ABCDE）。
A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公众性
7.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。
A．简单加权 B．综合加权 C．纵向加权 D．横向加权 E．回归加权 8.以下哪些测验属于运动技能倾向测验?（ABC）。
A．克莱福德小部件灵活性测验 B．普杜钉板测验 C．明尼苏达操作速度测验 D．SRA听写技巧测验 E．业务打字测验 9.评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。
A．公文处理 B．小组讨论 C．管理游戏 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。A．素质测评必须以某一行为事实为依据 B．素质测评是对主体工作前条件的分析与确定 C．素质测评实质上就是素质测量 D．素质测评与绩效考评是等同的
E．素质测评可以为人事配置提供科学依据 11.面试技巧主要包括（ACDE）。
A．听 B．写 C．问 D．观 E．评
12.智能素质包括（BC）。
A.思想智能素质 B.科学智能素质 C.社会智能素质 D.心理智能素质 E.身体智能素质
13.为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容
B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容 C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素 D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素 E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目
14.根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）。
A.结构化面试 B.单独面试 C.半结构化面试 D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试
15.确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）。
A.专家加权法 B.德尔菲咨询法 C.简单比较加权法 D.对偶比较法 E.回归分析法
16.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有（ABCDE）。
A.针对性原则 B.明确性原则 C.科学性原则 D.创新原则 E.精炼性原则
17.目前国内外最流行的心理测验有（ABCDE）。
A.加州心理测验（CPI）B.卡特尔16种因素测验（16PF）C.比奈—西蒙智力测验
D.罗夏墨迹测验 E.默里与摩根的主题统觉测验 18.从测验反应的场所来看，心理测验有（ACD）。
A.一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验
19.社会能力包括（ABCD）。
A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力
D.团队合作精神 E.矛盾解决能力
20.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。
A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社会型 E.自由型
21.评价中心的缺点有（ABCE）。
A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 E.误差无法克服 22.素质的特征包括（BDE）。
A.勘探性 B.稳定性 C.配合性 D.准备性 E.可分解性
23.开发性测评的特点有（ACD）。
A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D.促进性 E.可比性
24.下列属于二次量化的是（ABCDE）。
A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化
25.人格测验，按其具体的对象可以分成（ABD）。
A.态度测验 B.兴趣测验 C.个别测验 D.品德测验 E.总体测验
26.品德结构，从心理学维度看，有（ABC）。
A.思维 B.情感 C.动作 D.认知 E.信任
27.根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（AB）。
A.标准化测验 B.非标准化测验 C.个别测验 D.团体测验 E.人格测验
28.在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCDE）。
A.问卷法 B.投射法 C.生理学测评 D.认知测验 E.萧孝荣修订哈梅诚实测验
29.从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ABE）。
A.结构面试 B.随意面试 C.逐步面试 D.小组面试 E.半结构面试
30.用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ABD）。
A.记忆 B.理解 C.确认 D.应用 E 取消
31.在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABCDE）。
A.排除法 B.咨询法 C.相关法 D.逻辑分析法 E.多元分析
32.关于“职业能力结构的理论”有（ABCE）。
A.“特性——因素”理论
B.“二因素结构”理论
C.“群因素结构”理论 D.“能力结构”理论
E.“多元智力”理论
33.笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE）。
A.确定试测群体规模
B.确定试测人员结构 C.确定题目效度
D.对试测资料的分析处理
E.测验的合成 34.面试评价筛选制度包括（ABCE）环节。
A.面试评价
B.初步筛选
C.再次考评
D.面试结果
E.最终审查 35.霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（BD）。A.组织测查和评审 B.测查和自评 C.专家测评
D.职业价值观 E.职业内容
36.以人为工作对象的职业包括（BCE）。
A.户外型 B.管理与组织型 C.一般文化型 D.技术型 E.社会服务型 37.面试评价时，应注意的几个问题是（ACDE）。
A.克服“首因效应” B.克服“末因效应” C.避免“联想效应”
D.始终保持旺盛的精力 E.严格把握评分标准的客观统一 38.一般职业能力测验分为几部分。（BDEFG）
A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.注意力稳定性 D.图形操作能力
E.数字运算能力 F.阅读理解能力 G.手眼协调能力 39.笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE）。
A.测验内容 B.测验时间 C.测验题量 D.题目类型 E.测验能力点
40.确定试测人员结构主要包括（AD）。
A.男女比例结构 B.年龄比例结构 C.学历比例结构
D.能力条件结构 E、知识条件结构 41.常用的面试位置排列方式有（DEF）。
A.方桌式 B.长方桌式 C.围座式 D.圆桌式 E.斜一对一式 F.横一对一式 42.在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE）。A.题目命制是在全编题计划的基础上进行 B.题目的覆盖
C.题目的公平性 D.题目的效度 E.测验的形式 43.面试环境布置应遵循（ACE）原则。
A.稳定性 B.严肃性 C.宽松性 D.紧张性 E.舒适性 44.下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ADE）。
A.可用于大规模团体施测 B.可用于个人施测 C.测试人的手指灵活性
D.测试人的注意力的稳定性 E.考察人的阅读理解能力 45.面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ABCD）。
A.面试位置的排列 B.环境的色彩 C.面试场所光线 D.噪音问题 E.圆桌形式排列 46.在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（BCE）。
A.外向型 B.艺术型 C.社会型 D.稳健型 E.研究型
47.在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。
A.圆桌式 B.一对一式 C.斜一对一式 D.纵一对一式 E.随意式 48.从广义上说，下列属于人员测评的是（ABCD）。
A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.品德素质 E.命运前途 49.下列属于配置性测评特点的有（BCDE）。
A.主观性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.针对性 50.下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE）。
A.全面性原则 B.充足性原则 C.可信性原则 D.针对性原则 E.权威性原则
51.根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE）。
A.描述性测验 B.预测性测验 C.诊断咨询性测验 D.认知性测验 E.配置性测验 52.下列属于分数形式的有（ABCD）。
A.目标参照性分数 B.常模参照性分数 C.原始分数 D.导出分数 E.评语报告
53.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）等。
A.能力 B.态度 C.兴趣
D.气质 E.性格
54.权重的确定方法有德菲尔法、（ACD）。
A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法 D.多元分析法 E.观察法
55.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD）等特征。
A.能力 B.知识 C.心理
D.倾向 E.素质
56.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE）测评。
A.定期 B.不定期 C.日常
D.单项 E.综合
57.面试的基本类型有（ABC）。
A.操作综合式 B.压力面试 C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论 E.公文处理
58.人格测评按其具体对象，可以分为（BC）与品德测验。
A.气质 B.态度 C.兴趣
D.个性 E.理想 59.以下哪几种测验不属于心理测验？（CD）
A.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 C.公文筐测验 D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验
60.选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD）。
A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.准确性
E.针对性 61.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息______基础上的分析判断。（AB）
A.测 B.量 C.评 D.算 E.析
62.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）。A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评
B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.测评标准的刚性很强
63.工作分析结果是（AB）。
A.职位说明书 B.职位工作规范 C.职位工作责任书
D.职位工作计划书 E.职位晋升图
64.要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的（CE）基本方式。
A.理解 B.记忆 C.回忆法 D.识记 E.复现法 65.外显行为具有（BCD）特点。
A.容易理解 B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性 66.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）。
A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多
D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
67.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。
A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合
C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性
三、简答题（每小题6 分，共 分）
1.简述配置性测评的特点。
（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；
（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。
2.简述素质的基本特性。
(1)、原有基础作用性；(2)、稳定性;；(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性
3.试回答面试的主要作用。（1）、面试所测评的素质很广泛
（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质
(3)、面试能够弥补笔试的失误
(4)、面试能比其他测评方法更灵活、具体
*4.结构面试与半结构面试的特点比较。
5.试简要分析评价中心存在的问题。(1)耗时较多；
(2)花费大，代价高；(3)应用范围较小；
(4)操作人员技术要求高；(5)质量很难鉴定；
(6)存在一些不可克服的误差；(7)法庭纠纷案例中所揭示的问题。
6.简要回答考核性测评的原则。（1）全面性原则；（2）充足性原则；（3）可信性原则；
（4）权威性或公众性原则。
7.简答素质测评的评定功用。(1)促进与形成作用；(2)激励与强化作用；(3)导向作用。
8.测评标准体系建构的基本原则是什么？
针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。
9.简答投射技术的基本特点。
（1）测评目的的隐蔽性。
（2）内容的非结构性与开放性。
（3）反应的自由性。
10.简答面试的基本类型。
（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。
（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
11.人员素质测评的意义有哪些?(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)
12.结构化面试如何设计?(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)
(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)
(3)合理排列顺序,确定发问主次(1分)
(4)明确评分标准,设计规范的评分等级(1分)
13.评价中心失败的原因是什么?(1)没有充分的准备与计划(1分)
(2)准备工作过于累赘(1分)
(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用(1分)
(4)评价结果缺乏预测效度(1分)
(5)得不到高层主管的支持和帮助(1分)
14.测评指标体系的设计程序是什么?(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标(2分).(2)理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.(1分)
(3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.(1分)
(4)反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的.(1分)
15.简述心理测验的实质。
是行为样组的客观的和标准化的测量。它是对一组行为样本的测量，是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。
16.面试时如何“听”？
（1）要善于发挥目光，点头的作用。（2）要善于把握与调节被试者的情绪。
（3）要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平范围内。
17.考评效度真实性的常见方法有哪些？
（1）是从内容性质方面分析其内容效度。
（2）是从效标相关性方面分析其关联效度。
（3）是从实证方面分析其结构效度。
18.简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。霍兰德根据职业和人格类型的相互关系提出：
a,人的生活环境造就了人的人格特征,反过来,人的人格特征又影响著他们对职业的选择,态度和兴趣.b,人们总是试图寻找能适合自己,发挥自己特长的职业,同时每一职业也试图选择适合本职业需要的人;c,人们对于职业的满意感,稳定性和职业成就很大程度上取决于人职匹配;d,人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果.19.简述人员测评的作用。
（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；（4）建立促成性评价模式，可以提高人力资源开发的效果。
20.考核性测评的特点有那些？（课本16页）
（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；
（4）测评结果效度或信度较高。
21．什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？
（1）Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。（1分）
（2）当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；（1分）（3）当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；（1分）（4）当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。（1分）
*22简述测评标准中评语的写作技巧。
23.简要介绍行政职业能力倾向测验。
[1]定义：行政职业能力倾向测验简称AAT，主要用于国家行政机关招考担任主任科员以下非领导职务的公务员，他是公务员录用考试的一个重要组成部分。
[2]内容结构：知觉速度与准确性；数量关系；言语理解；判断推理；资料分析。
24.素质的第四特性是什么含义？
即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性。
25.考核性素质测评具有哪些特点？（同20题）
（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；
（4）测评结果效度或信度较高。
26.举例说明当量量化的含义是什么？
就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。
27.素质测评中常见的心理误差有哪些？
A哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评
B宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、C逻辑误差 D对比效应误差 E接近效应误差 F趋中心理误差
28.重测信度的含义及对其评估应注重的问题。含义：指以同样的测评与选拔工具按照同样的方法对相同的对象再次进行测评与选拔所得到先后结果间的一致性程度。
*应注意的问题：
29.简述复本信度优点与局限性。
优点：
（1）能够避免重测信度的一些问题。如记忆效果、练习效应等；
（2）适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响；（3）减少辅导获作弊的可能。局限性：
（1）如果测量行为易受练习的影响，则副本信度只能减少而不能消除这种影响；（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变；（3）有些测验很难找到合适的副本。
30．什么叫做公文处理，它的三种形式是什么？
含义：又叫篮中训练法，他将被评价者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间或规定的条件下处理完毕，并还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则或理由。
三种形式：
（1）用已有结论的公文给被评价者处理；（2）用已具备条件的公文交被评价着者处理；（3）用缺少条件或信息的公文交给被评价者处理。
第三篇：人员素质测评试题及答案
一、单选题
1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。
A、测评标准刚性最强
B、整个测评特别强调区分功用
C、测评指标具有选择性
D、整个测评过程特别强调客观性
2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等
B.不相等
C.相反
D.相似
3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。
A、实际上是近似的等值技术
B、常常是一种主观量化形式
C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题
4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（C）。
A、14
B、19
C、16
D、20
5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量
B.倍数
C.相等
D.相似
6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。P134 A.要素
B.任务
C.职位
D.职务
7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接
B.间接
C.记时
D.记件
8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）。
A.变通性
B.模糊性
C.归一性
D.合理性
9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。
A.积
B.差
C.和
D.比重值
10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。P134 A.岗位
B.任职条件
C.工作描述
D.责任 11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。
A.智力测验
B.16因素测验
C.主题统觉测验
D.墨迹测验
12、投射技术的测评目的一般具有（B）。
A、结构性
B、隐蔽性
C、开发性
D、非自由性
13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属（A）。
A、社会智力
B、具体智力
C、抽象智力
D、以上都不是
14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？
B.你大学学的是什么专业
C.你喜欢什么运动
D.请谈谈你现在的工作情况
15、面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性
B.目的性
C.全面性
D.标准性
16、明尼苏达办事员能力测验属于（D）。
A、运动技能倾向测验
B、机械倾向测验
C、技能技巧测验
D、文书倾向测验
17、面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（D）。A、协调性
B、逻辑性
C、事实性
D、直觉性
18、下列关于面试的描述，正确的是（D）A、面试就是面对面的问答
B、面试基本上等同简单的口试
C、面试内容限于仪表、举止、知识面
D、面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者
19、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C）。
A、笔试
B、心理测验
C、面试
D、投射技术
20、（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试
C.纸笔测验
D.评价中心
21、在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的（D），这是评价中心测评的特点之一。A.信念
B.意识
C.思想
D.行为
22、研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（C）。A、相当低
B、低
C、相当高
D、高
23、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A)能力。
A.鉴别
B.操作
C.管理
D.考查
24、所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
A.复本信度
B.结构信度
C.再测信度
D.评分者信度
一、单选题
25、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（A）。
A、越小
B、越大
C、二者毫无联系
D、条件不足，上述各项均不对
26、当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜地他说的一句话是（D）。
A、“你可以走了”
B、“别失败，小心点” C、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了
D、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”
27.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。
A.岗位
B.任职条件
C.工作描述
D.责任
28、所有测评相对权重之和等于（A）。
A、1
B、2
C、3
D、4
29、投射技术的测评目的一般具有（B）。
A、非结构性
B、隐蔽性
C、开发性
D、自由性
30、评价中心主要是对（B）进行测评。
A、操作能力
B、管理能力
C、技能水平
D、质量鉴定
31、测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视，哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（A）。
A、导向作用
B、诊断反馈
C、预测性
D、咨询作用
32、某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处于全体人员（B）。A、最前面
B、中间
C、最后面
D、以上都不对
33、飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的（B）。
A.针对性
B.客观性
C.严格性
D.准备性
34、“江山易改，禀性难移”说明（C）是非常稳定的 A、个性 B、性格 C、气质 D、态度
二、多项选题
1.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
2.能力倾向测验具有（AB)，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
A.诊断功能
B.预测功能
C.开发功能
D.配置功能
E.选拔功能
3.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）。A、形式多样化
B、内容全面化
C、考官内行化
D、结果随意化
E、标准科学化
4.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABCDE）。P75 A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.标准的刚性很强
5.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告
B.作进一步的综合C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细
E.缺乏总体可比性
6、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。A、公文处理
B、管理游戏
C、小组讨论
D、案例分析
E、事实判断 7.工作分析结果是（AB）。P140 A.职位说明书
B.职位工作规范
C.职位工作责任书
D.职位工作计划书
E.职位晋升图
8、情景设计应做到（ABC）。
A、相似性
B、典型性
C、主题突出
D、开口小
E、难度适当
9、整体差异分析有（ABCDE）。
A、两极差
B、平均差
C、标准差
D、方差
E、差异系数
10、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。
A、公文处理
B、管理游戏
C、小组讨论
D、案例分析
E、事实判断
11、从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ACD）
A.结构面试
B.逐步面试
C.半结构面试
D.随意面试
E.小组面试
12、按测评目的分类，心理测验可分为（BCE）
A.个体测量
B.智力测量
C.人格测量
D.投射测量
E.能力倾向测验
注：其他分类标准还有 按测验材料性质：文字、非文字 按测量方法：问卷法、投射测验法 按测量对象：个体、团体
13、态度的形成与改变一般经历哪几个阶段（BCE）A.抵抗 B.服从
C.同化 D.认知
E内化 14.下列测验属于创造力测评的是（ABC）
A.南加利福尼亚大学测验
B.托兰斯创造力测验
C.芝加哥大学创造力测验
D.斯坦福—比奈测验
E.明尼苏达多相个性问卷
三、判断改错题
1.信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。（╳）信度
效度
2.尽管人员素质测评与人才素质测评所指向的范围不同，但它们在测评理论、方法和技术上却是相同的。（√）
三、判断改错题
3.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面。（╳）
知识能力方面
心理上
4.角色扮演是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观测被试者的品德与实际操作能力。（╳）
角色扮演
管理游戏
5.典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。（╳）
结构面试
压力面试
四、名词解释
素质
素质测评
工作分析
信度
效度
评价中心技术 角色扮演
管理游戏
公文处理 心理测验
科举制度
结构化面试 面试
知识考试
评价中心技术 一次量化二次量化
五、简述题（略）
六、论述
七、综合运用
第四篇：人员素质测评
第十章：测评结果的分析与报告
第一节
数据综合
概念：
如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。
常见的有以下几种：
一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加
二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分
三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。
特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点
是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。
四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；
优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
五、指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
第二节
内容分析
一、整体分布
整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。
通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法
（一）频数分布表分析
也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表
等不同形式。
频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。
编制简单频数分布表的步骤是：
1、求全距；
2、决定组数和组距
3、决定组限
4、登记频数
而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——
（二）频数分布图分析
图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。
直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。
1、作横轴
2、作纵轴
3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。
二、总体水平分析
总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。
三、差异情况分析
包括 整体差异分析 与 个体差异分析。
整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。
都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。
第三节
结果报告
素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。
一、报告方式
按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告
所谓分项报告：即按
主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。
优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；
综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。
优点： 总体上具有“可比性”
缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。
二、分数报告
即以分数的形式反馈测评结果。
分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：
目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数
常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数
原始分数 ：
在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：
通过一定转化形式后得到的分数。
下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数
百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4
T 分数
5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数
分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强
缺点是
所反馈的信息缺乏准确性
所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：
信息详细准确，但可比性差。
复习题：
1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。
答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。
根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。
2、分析并比较数据综合的五种方法。
答：数据综合有五种方法；
1、累加法（）
2、平均综合法
3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。
4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。
5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。
累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加
平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分
加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。
特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点
是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。
连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；
优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：
1、频数分布表的绘制步骤：
1求全距；
2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数
2频数分布图的绘制步骤；
1、作横轴
2、作纵轴
3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。
第五篇：人员素质测评
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A公司销售人员胜任素质模型的建立
一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法
二、实施步骤：
1、明确组织愿景、使命和核心价值观
2、界定绩优标准
3、选取样本组
4、收集整理数据信息
5、定义岗位胜任素质
6、划分胜任素质等级
7、构建胜任素质模型
三、实施过程
1.确定战略目标
首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质
2.界定绩优标准
通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
3.选取样本组
根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。
4.收集、整理数据信息
通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。
5.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。
6.划分胜任素质等级
定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。
7.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
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