应该从哪几个方面对员工进行评价？（含五篇）

第一篇：应该从哪几个方面对员工进行评价？

应该从哪几个方面对员工进行评价？

“如何客观评价员工，同时还不伤害员工？”这是很多企业管理者都面临的困惑。

华恒智信资深顾问赵磊老师认为，面对这种情况，建议对员工进行一分为二的评价，既要评估事情本身，也要评估人，在理清事情过程的基础上对员工本身进行评价。

评估事情时，应该理清事情标准。人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在评价事情本身时，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正客观地对员工所做的事进行评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行客观评价呢？华恒智信团队曾为某电子器件行业搭建能力素质模型来客观地评价员工能力。该科技股份公司位于深圳，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人，凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位，但一直面临着如何科学客观评价员工的管理难题。

通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。

基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。

（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价

三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。

（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准 华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。为确保能力素质模型可落地实施，在该项目中，华恒智信顾问老师创新性的提出提取不同等级的核心行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。

经过一段时间的运行，客户方领导反馈该方案非常有效，帮助企业解决了员工能力评价的难题，也促进了企业的人才培养。

那么，在明确了科学、可实际操作的评价标准后，员工就可以根据该标准进行自我对照，发现自身可能存在的不足，朝着评价标准不断前进，完善自己。

评估人时，讲求评价的艺术性。在评价人的时候可参照千年之前亚里士多德提出了沟通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是别人何以相信你说的话。Pathos主要指情感上的影响力，也就是别人何以感觉你说的事情关乎自身。Logos指以理服人的方式。“逻辑”（Logic）一词即由此而来。领导者经常依靠强大、清晰的逻辑观点引导事情的走向。这三条沟通法则相辅相成。

除此之外，管理者在语言性的沟通时，还应该注意一下几点：  对评价结果进行描述，而不是进行判断。一般情况下，管理者在描述完员工的行为之外，员工能意识到自己的不足。反之，如果直接进行判断，反而会引起员工的不服。

 评价应该尽可能具体，而不应该笼统。若过于笼统，员工会觉得主管对自己的关注度不够，对自己工作的了解不多，会降低对结果的可信度还可能降低工作积极性。

 评价时不应只指出不足，对于优点要给予充分肯定。建议先对员工进行表扬，让员工轻松下来并保持

比较愉悦的心情，然后再指出不足，尽可能使对方接受评价。

 尽量避免使用极端化的语言，语气要缓和。有些主管在面对下属业绩不佳时往往容易情绪化，甚至用一些极端化的语言。不经意间可能会伤害到员工，并且可能让员工心灰意冷，对未来工作缺乏信心。 采用讨论方式，让员工自己提出解决方案。单纯的说——听方式其实不是最有效，应该让员工自己进行一些思考，引导员工找到提高业绩的方法。

总之，在评价人时，应尽量站在为对方着想的角度进行。除了言语上的艺术，还可以采用一些面部表情和肢体语言。灵活有效地运用肢体语言，有利于营造信任的氛围，例如：选择合适的身体姿势、恰当的注视方法。

第二篇：我们应该怎样对员工进行考核？

一、问题的提出

和许多管理问题一样，如何解决好员工的工资和奖金并不是一件十分容易的事。因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至会在员工与员工之间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降„„

之所以不能让员工感到满意，我认为主要有两个方面：

首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待„„

新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是太满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清楚：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那时，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”如果有了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！

假如是个没有经验的主管，也许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至员工与员工之间发生冲突„„

如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！

其次，可能由于我们无法拿出有说服力的证据，来对员工的表现给与客观的评价；比如：谁的工作出色？谁的工作不出色？出色的比不出色的究竟强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；

另外，我在我的《企管三字经》中也提出：“工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。”其实，考核也就是考评。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定义、作用与类型

1、考核的定义

它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；

2、考核的作用

1)为员工的工资调整、奖金发放提供依据；

绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；

2）为员工的职务调整提供依据；

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；

3）让员工清楚企业对自己的真实评价；

虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨；

另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；

我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？

3、考核的类型

1）效果型

着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于“干了什么”，重点在结果，而不是行为；

适宜性：适宜对具体生产操作员工的考核，优点：标准容易制定，容易操作；

缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；

2）品质型

着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？

评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等；

适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类；

缺点：评语比较虚，可操作性差，不好掌握；

2)行为型

着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责）。

优点：标准容易制定，容易操作；

适宜性：适宜对管理性、事务性工作的考核；

缺点：不适宜具体生产操作员工；

考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然后汇总；比如：目标考核法则是对需要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；

但是，影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；

更为重要的是，考核能否顺利进行，还要看该企业的基础管理是否适宜。（请注意，这里说的适宜仅指考核的层次高低和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简单地与其它企业对比；）

那么，究竟如何建立考核体系呢？

三、怎样建立考核体系

1、把握好选取考核内容的原则：

a.要与企业文化和管理的理念保持一致；

考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，就是要告诉员工企业在鼓励什么，反对什么；要真正成为员工的行为导向；

b.要有侧重：

要选择岗位工作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于考核的内容应谨慎处理；

c.不考核无关内容：

一定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情，比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，如果这些影响或者妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；

2、考核内容与周期

一般来讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度等五个模块：

a.重要任务：可列出1-3项，由直接上级进行考核，考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；一般岗位不参与考核；

b.日常工作：按“5s”活动检查结果折算，考核周期同上；

c.工作指标：指标可分为生产或任务指标、质量指标、消耗指标和安全指标等，（由于目前公司缺少相关资料，只可部分考核甚至暂不考核。至于如何解决后面还将论述）由统计提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

d.劳动纪律：可由办公室提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

e.工作态度：可由直接下属进行；自评不计分，但可作参考；考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；

3、具体操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我们现在在哪儿！

就公司目前的情况来讲，考核的条件并不完全具备。还有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模块。后勤的许多人员究竟每天都在干些什么我们并不十分清楚，我们怎么考核？

其次，是工作目标模块。日常工作不明确的这一部分不用说，即使是比较明确的，也不具备；比如生产科，一般需要考核的指标有生产指标（也叫产量指标）、质量指标、主辅材料消耗指标和机物料消耗指标等等；有的指标不切合实际，有的干脆就没有；比如供应科，一般需要考核的指标有采购任务完成率、采购材料进厂合格率和采购费用等几个指标；再比如销售科，一般需要考核的指标有：产品销售率、销售回款率、顾客满意率和销售费用等几项指标；

就指标本身来讲，有的指标不切合实际，有的干脆就没有；有的虽然按说应该由他负责，可由于种种原因，如果真的让他负责确实也不公平----因为他根本就没有这种决策权，仅仅是跑跑腿而已„„

类似这种情况，我们应该怎么办？

2）补救缺失---实际进入考核的三个阶段：

首先是引入考核机制阶段；在现行条件下，先按“5s”活动的考核办法进行考核，让员工认识什么叫考核，考核对自己意味着什么？让员工逐步理解考核的意义；

其次，是逐步补充阶段；充分调研，注重现实。对日常工作不明确的这一部分员工实行工作写实，按写实记录进行考核，并结合各个部门重新制定出切实可行的、经过努力能够完成的工作目标，然后逐步补充进入考核；

再次，是全面铺开阶段；对于暂时还无法考核的指标要建立数据库，待时机成熟后再全面铺开；

四、结束语：我们必须给员工一个适应的过程！

企业管理是一个涵盖面很广且实战性很强的学科。考核是企业管理的一项重要内容；在实际应用中，我们万万急不得！我们必须严格按照客观规律和实际情况办事，一步一个脚印、踏踏实实、认认真真地做下去。还是那句老话：既要有紧迫感，又不能急与求成；既要高瞻远瞩，又不能脱离企业实际。

第三篇：我们应该如何对说课进行评价

我们应该如何对说课进行评价呢？

所谓评价，是指按一定的程序，运用科学的方法和手段对某一事物的质和量作出的判断。自从20世纪80年代以来，随着我国教育改革的不断深入，教育评价的作用日益得到重视，教育评价的应用领域也越来越广泛。作为一种新兴教育事物的“说课”活动，也应当对它进行评价。那么，什么是说课评价？我们应该如何对说课进行评价呢？

说课评价，是指听说课者或者评委，按照一定的标准，对说课者在说课活动中完成说课任务的情况和效果及与此相关的说课者的说课水平所作出的科学的判定。说课评价，在整个说课活动中具有十分重要的意义。如果是研讨型说课，通过说课评价，能将说课者在说课过程中所表现出来的优点和缺点进行全面、客观的分析，对说课者表现出来的长处予以充分的肯定，对其中的不足之处给予否定和纠正，作出结论性的评判。使说课者和听者都能够认识到应该怎样说课才能把课说好，从而使说课活动经常处于最佳状态，并保证和推动说课活动沿着健康和正常的方向发展。如果是汇报型说课，通过说课评价，能使说课成功者从评课者的褒扬中得到鼓励；说课不足者从自己的不足中看到与他人的距离和存在的问题，而奋力赶上，从而激发了说课者一定要把课说好的积极性和主动性。如果是示范性说课，可以使听者从说课评价中更加深刻地领悟到说课成功者的说课经验，起到了良好的借鉴作用。从而使说课经验能够以更快的速度和更好的效果得以推广和应用。如果是竞赛型说课，能够通过说课评价对说课者在说课中的成败和得失以及说课水平的高低作出结论性的评判，起到了一定的选拔作用。

教学为了使说课评价在教研活动中起到积极的作用，并使评价结果更加客观、正确而合理，在说课评价过程中必须遵循如下几条原则。(一)评价的基本原则 1．科学性原则

就是说说课的指导思想、内容、标准、方法和手段都必须是科学、客观的。所谓指导思想的科学性是指说课评价必须坚持实事求是的态度，一切以事实为依据，对说课质量的评价要客观公正，不能凭主观想象。内容的科学性是要求评价的内容要全面、一致，不能凭主观意志随意取舍。评价标准的科学性，是指评价标准本身的科学性和标准运用的科学性。具体地说，就是评价标准要明确、具体、符合实际。在运用标准进行评价时不能凭直觉和经验，要将评价标准进行量化。尽可能不作描述性的评价估测。2．全面性原则

就是要求说课的评价要有全面观点，不能有片面性或以偏概全。为了对说课进行全面性评价，评价者首先必须占有说课活动的全部材料，而且要对全部材料和说课信息进行全面的分析。否则，就失去了全面评价的意义。其次，是要对说课的全过程进行评价。不能只评价其中的某一部分，例如，有的评价者认为教学程序很重要，在评价时就特别看重说课者如何说教学程序，而忽视了对说教材、教法和学法等环节的评价。这也是不符合全面性原则的。再次是评价的内容标准要全面，即不但要看说课者说课过程中的每一个环节是否正确合理，还要看说课者的语言表达能力、临场发挥以及应变能力等等。只有这样，才能对说课的质量作出正确而全面的评价。3．指导性原则

这是从说课的导向功能来说的。也就是说，通过说课评价、在肯定说课者优点和长处的同时，也应实事求是地指出他的缺点和不足之处，并能提出一些改进的方法和措施，以帮助说课者总结经验教训，能使它在今后进一步改进说课方法，提高说课质量和教学质量。而不单单是为了说课而进行说课评价。因为说课的最终目的也是为了提高课堂教学质量。

（二）评价标准

要对说课进行评价，就必须有一套统一的比较客观的标准。确立标准的依据主要是看说课是否符合了说课的要求。为了使说课评价标准规范合理，可将说课内容分为以下六项指标： 1．教材方面

（1）对教材的理解正确，对教材内容的分析准确恰当，知道教材内容的编写意图是什么。

（2）教材前后之间的联系清楚，知道所学知识是前面哪些知识的发展，是后面哪些知识的基础，能为哪些后继知识的学习作准备。（3）教学目标明确、合理、全面，要求恰当，措词准确，表述清楚。（4）准确确定教学的重点、难点。确定的重点正是该教学内容最重要的核心内容，难点正是学生最难理解掌握和容易混淆的内容，并能指出突出重点、突破难点的有效措施。

（5）具有较强的处理教材的能力，对有些教材内容的处理，要根据教学实际，敢于打破教材原有的知识体系，体现出教师的创新能力。

以上各项，要求能联系大纲和有关教育、教学等方面的理论说明其根据。

（1）根据教材内容和学生实际选择恰当的教学方法，一法为主，多法结合。

（2）选择的教学方法和手段要有利于突出重点，突破难点。（3）要面向全体学生，而又注意因材施教。还应注意在落实双基发展智力的同时，培养学生能力。

（4）恰当使用教具、学具和多媒体电教手段。教学方法和教学手段的使用要有明显效果，具有一定的先进性。

（5）渗透德育要自然，符合学生的年龄特征、认知规律和接受能力；要根据不同学科的特点，使德育教育在潜移默化中进行。

以上各项，要求联系学情、教材和有关教育、教学理论说明其根据。3．学法方面

（1）了解学生基础知识和基本技能的掌握情况，智力的发展情况和能力的培养情况，力求体现从学会到会学的转变过程。

2）根据学生的学习习惯与已掌握的学习方法，知道应传授何种学法与如何让学生掌握这种学法，重视对学生进行学法指导。

（3）注意启发学生思维，留给学生独立思维的空间和时间，重视学生质疑问难。课堂提问的设计要有一定的思维含量，能引起学生的学习兴趣。

（4）重视引导学生分析、归纳。要求归纳明确，引导的方法得当，结论正确、科学。

（5）在中学理科中，要重视对学生进行实验操作指导。指导操作的过程要正确，要求要明确，并注意对学生进行科学方法教育。以上各项，还要联系教材和相关的教育、教学理论说明其根据。4．教学过程方面

（1）能根据教材内容确定课的类型。教学模式的选择正确，整体结构合理。

（2）教学思路清晰，教学程序的安排合理，每一教学环节层次分明而又环环紧扣，各环节之间过渡自 然、严谨巧妙。

（3）导人新课引人入胜，讲练安排符合学科特点和学生的个性差异，题目设计思维含量高，针对性强，目标明确。

（4）知识容量适当，授课内容科学，难易程度合适，时间分配合理，教学重点突出，目标达成度高。

以上各项还要求联系大纲、教材、学情及相关的教育教学理论说明其根据。5．板书设计方面

（l）内容紧扣目标，分量恰当，措词准确，文字精当。（2）设计思路清晰，条理清楚，结构严谨，独特新颖。（3）总体布局合理，重点突出，主次分明，美观大方。（4）体现说课思路，配合讲解，边说边写，及时展示。

以上各项，还要求联系教材和相关的教育、教学理论说明其根据。6．教学基本功方面

（1）正确运用普通话，吐字清楚，措词精当，叙述流畅。（2）语言生动、形象，正确使用学科语言，表述准确无误。（3）表情自然不紧张，举止得体有风度，态度谦和又端庄。（4）讲述节奏恰当，从容不迫，快慢适度，层次清楚，条理分明。（5）教学思路清晰，主线明确，重点突出，富有逻辑性。（6）理论功底扎实，能用教育教学理论说明具体事例，论证有力。（7）应变能力强，善于调控，能根据说课现场需要，合理增删内容，调整节奏。

为了使说课评价尽可能做到客观、公正、并易于操作，可以采用量化评分的方法。

第四篇：哪10类员工应该立马辞职

哪10类员工应该立马辞职

1、将一切都归罪于上司的下属请辞职

本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度，有的人喜欢在晚上下班后，将上级的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊，还毫不留情地批评公司经营有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的，甚至很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。

2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职

在业务第一线工作的人中，有许多非常值得同情的人。其中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是要跑到干部那里问“怎么办”的人。

如果是新员工当然情有可原，但对于一名进公司时间相当长、经验又丰富，并且现在负责这个课题的老员工来说，遇到问题时应当持有自己的见解，并知道应该怎样去做。然而，很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意，经常问上司“怎么办”的坏习惯。

3、把“做不到”当口头禅的人请辞职

最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。上司一说：“这事怎么办，你考虑考虑吧！”他的嘴里马上就会蹦出“做不到”、“没办法”之类的回答。

如果上司接着问“为什么做不到？”他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之，他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻易认输的人。“现在太忙了，没有时间”是他们惯用的借口。他们竭尽全力为自己寻找“做不到的理由”。

4、不听劝告停滞不前的人请辞职

经常有这样的人：他们的工作干得不错，年纪轻轻但信心满怀。即使有人跟他说：“这件事再考虑一下吧！”他也不会虚心采纳别人的意见；或者虽然在表面上圆滑地应承，但内心却想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问题。

正所谓“初生牛犊不怕虎”，可以说处于这一状态的人是最幸福的。缺乏经验，又没有经历过什么苦难的人，出现过于自信的现象也许是理所当然的吧。一个人如果没有自信，就难以事业有成。但是，人们在过于自信的同时往往也面临着很大的危机，因为过于自信往往会导致失去可塑性。

从这个意义上说，人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如说，刚进公司的时候，新员工为了早日适应工作而拼命地努力。即使成为骨干人员，当被安排到自己毫不熟悉的岗位上时，也会非常紧张，下定决心一定要好好努力，尽量虚心听取别人的意见，不断进行自我尝试，并从失败中吸取教训，不断成长

越是觉得自己“还不完美”的时候，越是塑造新的自我、飞跃性成长的好时机。也许你现在只有30岁或是35岁，但如果一味坚持自己的做法，别人的话怎么也听不进去，那就意味着你已经是个停滞不前的人，准确地说已成为“年轻的老头子”了。总之，人如果失去了感知力，就很难有所发展。

5、不善于联络的人请辞职

还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报的人。当别人传达给你信息或 1

者你通过某种渠道得知某种信息后，应该立刻作出反应：“这件事情应该马上告诉哪些人？”并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位，作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。

6、延迟报告坏消息的人请辞职

经常有这样一种人，他们报喜不报忧。例如销售量提高了、找到大客户了、实验成功了等等，有这样的好消息就立刻向上汇报；但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等坏消息时，就会迟迟不向上汇报。总之，坏消息的汇报总是有些延迟。

7、不懂基本规范的人请辞职

假如领导委派这类人办一件事，当时他会很痛快地答应下来，但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后，他会想当然地胡乱解读一气，并在不得要领的情况下开始操作这件事情。这样做事不起任何作用，甚至会引起一系列的混乱。

8、不善于表达的人请辞职

有一种人，他啰啰唆唆地说了很多，却不知道自己究竟想要说什么。总之，他说话全无要领，让人听得非常着急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“结论是什么？

9、缺乏行动力的人请辞职

有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直处于“思考状态”，迟迟不能进入行动阶段。这样的人也属于不合格员工。不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他，甚至故意说一些话来刺激他，他也不会有什么反应。

有时，干部会想，其中是不是有什么特别的原因呢？因此特意去问他，他也说不出什么所以然来。总之，这种人是头脑模糊、干劲不足的人。还有一种人，能说会道，光听他说话，人们会觉得他是个“很了不起”的人，但到工作现场一看根本不是那么回事：他只会动嘴皮子，完全不进行实际工作。还有一种人是完美主义者，正因为如此，他的行动能力彻底退化了。

10、反应不迅速的人请辞职

每天在同样的环境里工作，员工们早已经习惯了公司的“传统工作节奏”，即使公司节奏缓慢，身在其中也浑然不觉。我们可以说，现今决定企业胜败的因素，既不是设备和技术，也不是品牌号召力，而是公司全体员工的工作速度。

工作效率不高的人、没有能力自我加速，只想着增加人手的人和头脑迟钝的人，这些都属于有问题的职员。相反，能够举一反

三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足于现状、力求有所突破，这些才是这个时代要求员工必须具备的素质。

第五篇：如何对学生进行评价

如何对学生进行评价

什么样的课是一节好课？我们说师生之间互动、能有效促进学生学习的课便是一节好课。其中对学生进行有效地评价是形成一节好课的重要内容，那么如何对学生进行有效地评价呢？今天我围绕学生评价主要讲以下四方面内容：

一、对学生评价的主要原则

1、鼓励性评价原则

综观当今课堂，教师的鼓励性评价已深入人心，博得了学生的好感，又得到了老师们的认可。从一个默许的点头到一个微笑再到语言的赞扬，这些都让我们的课堂变得生动起来，让我们的学生变得活跃起来，从而教学效益变得提高起来。

每个人的工作都希望得到别人的肯定或赞扬，哪怕是一句鼓励的话语也会让我们充满信心，迎接困难，更何况是一群正处于善于表现自己年龄段的学生呢！所以不管学生在课堂上作出回答，可能与答案失之毫厘，亦可能离题万里；可能文不对题，亦可能独出心裁，我们教师都应该给以鼓励。

鼓励是学生获得肯定的一种赞美，鼓励是学生重拾信心的一剂良药，我们鼓励学生的创新思维、鼓励学生的独到见解、鼓励学生的大胆质疑。在学习当中，许多知识，其实是没有什么固定答案的，教师更不能把一些所谓的“固定答案”强加到学生头上，对学生的标新立异进行否定，甚至是讽刺挖苦，那样势必会严重挫伤学生学习的积极性，禁锢住学生的创新思维，教学效益又何从谈起？

鼓励缘于教师的崇高素质和修养，源于教师心中对学生的深深的爱。一句鼓励的话语可能让失去信心的学生重获勇气，一个温和的眼神可能让学生冰冷的内心得到温暖，一个肯定的默许可能让师生之间的隔阂化为乌有。而这些对我们教育者来说，又是何等的容易和简单。因此，我们何乐而不为？

2、及时性的原则

对学生的评价其实是多方面的，既包括学习方面的，又有学生的纪律、卫生、生活等各个方面。不管哪个方面，都应作出及时的评价，让学生尽快地认知到自己学习和生活中的优点和不足，便于在教师的引导下，继续发扬自己的长处，克服自己的不足。

对学生评价的及时性还应包括教语言的艺术性，面对学生良好的表现或切合自己观点的回答，教师往往能及时地对学生进行鼓励性的评价或积极性的评价；而当学生有违反常规的表现或不符合自己的思维时，及时性的评价往往会出现变质。这就需要教育者有一个良好的心态和爱生如子的感情，千万不能感情用事。及时性的评价固然重要，但语言一定要讲求艺术，让受教育者在一种关心和关爱下成长。

3、引导性的原则

对学生进行有效地评价其中之一原则就是对学生进行引导性评价。在对学生进行鼓励性评价和及时性评价的基础上，多引导性成了一种评价的眼神。在课堂上，我们对学生回答问题的评价，不仅仅是让他们知道对与错，更重要的是引导他们知道对在哪里，如何才能更全面；错在哪里，如何才能更好的改正。这样，既鼓励了学生，又让哪些“失败者”“屡败屡战”，而又不会挫伤他们的积极性。在生活中，对学生也应该多加引导，从而把他们引领到正确的生活道路上。所以，作为教师，要做一名引导着，做学生成长路上的引路人。

4、真诚性原则

教师对学生的评价一定要真诚，只有那样，学生才会从内心受到触动，才会真诚地接受评价，从而真诚地去改正。

同时，学生之间的相互评价亦需要真诚。在学生眼里，他们之间是平等的，因此，在让学生针对对方的某个回答或者是某个举动作出评价时，要真诚地给对方指出优点或缺点，而不是戏谑或嘲讽，这样学生才能虚心接受，努力改正。

对学生进行鼓励性的评价有利于让学生充满信心；及时性的评价有利于学生对自己作出有效的定位；引导性的评价有利于学生找准方向；真诚性的评价有利于学生坦然接受。只有符合这些原则的评价才算是有效的评价，才真正能够激发起学生学习的兴趣，才能让他们在正确的人生轨道上健康成长。

二、有效评价，高效课堂的催化剂 苏霍姆林斯基说过：“每一个儿童的思维发展都有其独特的道路，每一个儿童的聪明才智各有各的特点。没有任何一个正常的儿童毫无能力、毫无天赋。”我们的教育正是要激发所有学生的潜能，让每个学生都有自己独特的发展道路和成长轨迹。大到一个国家的教育，小至在课堂中学科教学，都应当遵循人的多元智能的规律。

评价是课堂教学的重要组成部分，它对学生的学习和发展具有积极的导向作用和促进作用。所谓多元评价是指多主体、多方式、多途径、多方位的教学评价机制。多元评价方式的提出，必将代替传统的评价模式，并在促进学生全面发展中发生着积极而有效的作用。在教学中开展多元评价不但可以使教学质量评价更客观，更民主、更透明、更有效，更具有说服力，而且还能释放学生的个性得到、促进学生的发展，提升课堂教学的有效性。

1、评价主体多元化 在课程评价主体上，注意将教师评价与学生的自我评价和相互评价以及家长评价有机结合起来，来加强学生的自我评价和相互评价。强调构建教师评价与学生的自我评价和相互评价，以及家长评价和社会评价相结合的多元主体格局。

教师评价，以温情感染。因评价对象而异，针对他们的不同需求，从学习效果、学习态度、学生信心等各方面进行评价。对优秀学生，我多给予启迪。如“这样学，特别好，不但理解，还

有自己独特的见解。”对班上中等生，我诚挚地欣赏。如 “这句话你读得太好了，请你再给大家读一遍吧！”对于差生，我热切地激励。如“很佩服你的勇气，让我们再听听其他同学的回答，好吗？”课堂上我关注每一个学生，把爱心、耐心、信心贯穿于每一个环节，用温情的评价语言，适时给一个尝试成功的学生以鼓舞，使每个学生都体会到喜悦，产生乐于求知，积极向上的情感。

生生互评，以补充延伸。教学中可以开展同桌互评、小组互评及全班范围内对学生进行评价。比如一生站起来读了一段课文，让其它的学生评价，“读得如何？”“好，好在哪里？”“不好，哪里还需要改进？你认为如何读？”这样，本来很程序化的课堂在孩子们毫无芥蒂的回答讨论中，鲜活起来，生动起来，同学们在平等、互助、融洽的氛围中学习。当学生的理解出现偏差的时候，不要直接否定和指责，而是通过其他学生的评价来达到对知识的传授和总结的目的，使之成为课堂教学的延伸和补充。

2、评价方式多元化

在评价方法上注重多样化，就是要将形成性评价和终结性评价、量化评价和质性评价等评价方法相结合来进行评价。

实施分层评价。在课堂教学中树立全面正确的差异观，立足学生现实存在的差异，着眼与学生发展的差异，实施有差异的教学，促进有差异的发展。课堂中分层教学、分层评价可以满足不同学生的不同需要，让每一个学生都能体验到成功的快乐，以此来激发学生的学习积极性。如对C层采用表扬评价，寻找其闪光点，及时肯定他们的每一点进步，唤起他们对学习的兴趣，培养他们对学习数学的自信心；对B层的学生采取激励性评价，既揭示不足又指明努力方向，促使他们积极向上；对A层的学生采用竞争性评价，坚持高标准，严要求，促使他们更加严谨、谦虚，不断超越自已。

口头评价与书面评价相结合。口头评价的直接性、快捷性，情景性，高频性等特征，为教师的价值引导和情感感染提供了有效的途径。师生间的口头评价交流，贯穿于课堂的始终，激发学生的兴趣和主动参与的积极性。但口头评价的随机性、无记录性等特征，一定程度上限制着口头评价的范围与效果，它与评价的深刻性、效果的长期性的书面评价相结合，才能更大地发挥作用。书面评价时，尽量注意语言的运用，多使用鼓励性的语言，即使不是表扬，是批评也要注意用语的委婉。

教师评价与学生评价相交融。教师在教学中的评价分为即时评价和延时评价。即时评价有利于及时纠正学习中的缺点和错误，鼓励学生，促进学生全面发展；延时评价而是以鼓励的行为方式和语言，让学生畅所欲言，充分发扬民主教学，提高了学生理解的深度。两者相互使用，能更好地达到评价目的。而且，教学中的评价并不是教师的“专利”，让学生参与评价，让学生成为评价主体的一员，将评价变成主动参与、自我反思、自我教育、自我发展过程，形成积极、民主的评价关系，更有利于认识自我、建立自信，从而促进学生发展。

3、评价内容多元化

新课程改革要求评价不仅要关注学生的学业成绩，而且要发现和发展学生多方面的潜能，了解学生发展中的需求，帮助学生认识自我，建立自信，注重对学生综合素质的考查，以促进学生的全面发展。评价内容绝不能局限在知识和能力这个单一的维度上，还要着眼于过程与方法、情感态度与价值观，进行多元而全面的评价。

比如朗读教学中，要求学生平时多读，锻炼自己的朗读能力，分别从是否使用普通话，声音是否洪亮，是否有加字漏字读错字的情况，能否有表情地朗读，节奏、速度过快或过慢，语气停顿、重音把握是否正确等方面对学生进行评价。这样既找出了朗读的学生存在的问题，有利于他以后的改进提高；又锻炼了其他同学的倾听能力，并对同学作出中肯而正确的评价，还提高了评价同学的口语表达能力，可谓一举多得。

4、评价标准多元化

评价标准是进行教学评价的衡量尺度，是教学评价得以进行的前提与依据。允许不同学生异步达标。能提前达标的学生，教师以此为基础，为他们创造条件，促进学生掌握更多的知识、能力，发展特长。不能按时达到的学生，教师帮助他们找到问题的症结，帮助他们改进，实行延迟评价，使他们在接受评价过程中感受到成功的喜悦。

实施因人而异的多层评价策略。我们要尊重差异，并采取分层评价的策略，有助于每一层次的学生确立自我发展的信心，都能及时看到自己的进步和成功，都能在不同程度上发展和提高。

多用开放式的问题测评学生。评价学生的学习质量，在测评题目上不要拘泥于知识的记忆，应该让学生学习运用知识解决实际问题，或对某个问题发表独到见解，提出自己的设计和创意。

“立足过程，促进发展”是课程评价的理念，树立多元化的评价意识，就要求我们每个教师在对学生进行评价时，多一点研究思考，少一点等待观望；多一点实践探索，少一点空谈理论，在自己的教学工作中，持续地研究、实验下去，让多元评价真正成为有效课堂的催化剂。

三．高效课堂学生行为准则

（前言）一切以学生为中心，以快乐为根本。是高效课堂的一个中心。尊重学生，放手学生，致力于学生能力的培养，既要高分又要高能，切实提高教学质量是高效课堂的终极目标。这里的尊重不等于溺爱，放手不等于放纵，要想达到真正的高效，学生的主体作用要充分发挥，学生的学习行为标准要求更高。

具体细则 独学环节

1、坐姿要直，头要正，切忌伏桌书写。

2、翻动书本、学案要轻，凳子尽量不要响动。

3、独学过程不许借用东西，不许问题和交头接耳。

4、遇到与己无关情况不能分神，更不能抬头张望。

5、独学认真思考，阅读教材，参考资料，独立学习，全面完成习题，不能敷衍对待，更不能抄袭他人学案。

6、学案的书写要字迹清晰、工整规范，行平列直，切忌潦草应付。

合作环节

7、小组合作交流，依由小到大的原则，即对子——分组——整组。

8、交流时声音适度，以双方及组内，听清为准，切忌大喊大叫，小组交流起立时，不要拥挤。

9、学生交流离座，要把凳子轻轻放入桌下，便于交流活动。

10、交流时，鼓励畅所欲言、神采飞扬、各抒己见的积极表现，反对缄默不语、麻木迟钝、人云亦云的依赖心理。

11、严禁假交流，随意交流，更不能借交流之机嘻戏、玩耍。

12、合作分工时具体明确，做到人人有事做，事事有人做，时时有事做，行动要迅速，切忌游手好闲。

展示环节 【展示】

13、展示者提前做好准备，面向全体，讲解时要用教棍等必要讲具，做好展示的导入，结语及组间过渡。

14、展示者准备要充分，对展示内容要熟知，鼓励拓展性展示，不做无效展示，要把展示内容组织成展讲语，展示时尽量脱稿或半脱稿，切忌照念答案。

15、展示者声音洪亮，语言流畅、规范，切忌啰嗦，准确把握展讲时间，避免拖泥带水，浪费时间。

16、展示者要充分运用展示艺术，善于运用肢体语言，根据学科特点，说、学、演、唱，书写、描绘淋漓尽致，达到既传授知识又感染人的效果。

17、板示者书写要迅速、工整规范，合理运用双色笔，板面设计精彩、美观、规范、横平竖直、作图科学、重点突出、图文并茂。

【听展】

18、听展者，站位合理，前后由低到高，保证全员观看、听展。

19、听展者，坐要端正，不能伏案托腮；站要直立，不能抱膀搭肩，要做到拥而不挤。

20、听展者，盯住展示者和板面认真倾听，不许左顾右盼，不许低头，不许玩笔、尺等各种小东西，更不许暗中做小动作。

21、听展者，听展时要闭口，切忌中间插嘴，私下议论，嘲讽取笑。

22、听展者，在展示讲解后根据实情要主动质疑、补充、点评。做到有抢有让，彰显个性，语言规范简明扼要，不做重复补充、评价，要积极发现优点，中肯指出不足。

23、听展者在补充评价时，要用第二人称，要目视被评价者，切忌将征询的目光投向老师。

24、听展者在移动时，要迅速有序，动腿不动口。

25、听展者要根据展示及师生补充点拨随时记录，不放过每一个难点、疑点，做好即时性巩固及学案填补。

巩固、检测环节

26、在穿插巩固时，组内要互帮互助，做到兵教兵、兵练兵、兵强兵，争取全面收获。

27、在穿插巩固时，认真更改错题，填补遗漏知识点及新生知识点，全面完善学案。

28、达标检测时要严肃认真，本着“知之为知之，不知为不知”的原则，独立完成检测题，真实反馈学情。

四、快乐高效民主课堂小组合作评价机制

小组合作学习是新课程倡导的一种学习方式，能够改善课堂气氛，调动学生学习积极性，促进学生之间的相互交流，大面积提高学生的学业成绩，促进师生教学相长。但是把班级分成若干个小组后，学生分散，如果管理不善，势必造成整个班级混乱而影响教学质量。而建立合理、实用的小组评价机制，将能够很好的解决这一问题。有助于学生获得更充分、更合理的教育与发展，充分调动学生的积极性，使教与学的双边活动达到和谐统一。

那么，我们就需要教师在小组合作教学中更注重使用多样化的评价方式。与传统教学相比，小组合作学习不仅要评价学习效果，更注重对小组的合作、学习过程的评价；不仅要评价学生对知识的掌握，更注重对合作学习过程中表现出的人文精神进行评价；不仅要评价小组行为，更注重对学生个体行为进行评价。只有使用多样化的评价方式，才能让小组合作教学走向成功

这里所说的多样化的评价方式，那就叫捆绑式评价。

什么是捆绑式评价？简单地说，捆绑式评价就是在个体评价的基础上，将小组评价和个人评价有机结合进行综合性评价的一种行之

有效的评价方式。即，个人的多个方面捆绑在一起，个人与集体捆绑在一起，它从多个角度、多层次对学生进行约束和管理。

对学生进行“捆绑式”评价，其目的是“要增强伙伴互助的实效性，把小组评价与学生个体的评价进行有机结合，充分发挥捆绑评价的激励作用。在考核时，既重视集体的进步，又关注学生个体的成长。这种捆绑式评价机制既可以避免大锅饭，又可以避免个人英雄主义。同时，同伴之间要讲究交流和表达技巧，多一点商讨，少一点定性，在合作交流中，学生逐步养成尊重他人、欣赏他人、悦纳他人的态度，使得每一次互助都是一次平等的对话、心灵的撞击与理念的升华。”科学的评价方式，不仅仅用于评价教育的结果，更应该应用于评价教育过程，以评促教，以评促学，以评促帮。

那么实施捆绑式评价需要重视什么呢? 一是重视小组内最佳个人的评比，找到领头雁，促使人人动脑，人人努力。使小组内出现互动、互助、互勉、互进局面，强化了学生的合作意识，全面提升学生的整体素质。

二是重视个人评价与小组集体评价相结合。通过评价促进小组成员之间互学、互帮、互补、互促；

三是重视学习过程评价与学习结果评价相结合。教师除对小组学习结果进行恰如其分的评价外，更要注重对学习过程中学生的合作态度、合作方法、参与程度的评价，即更多地去关注学生的倾听、交流、协作情况，对表现突出的小组和个人及时给予充分肯定和生动积极的奖励。

了解了以上的理论依据，我们就具体来看在平时的教学中如何构建合理、有效的评价制度。

一、建立学生自我表现评价制度

学生的自我表现主要指学生在课堂上参与学习的广度与深度，学生投入学习、解决问题的积极情感与态度，它能客观反映学生有效学习的程度。制定学生自我表现评价制度，一方面能让学生多一点自我提醒的意识，另一方面能够通过他人和教师的评价促进自身的发展。

自我表现评价包括：举手发言、课堂纪律、解题正确、质疑提问、个人参与小组合作等各个方面，鼓励学生积极思考，自由踊跃发言，回答问题有创意，小组学习中学会聆听，学会尊重，学会合作。

为了保证自我表现评价制度的落实，保证其真实性、有效性、发展性，按照老师所制定的小组，小组成员都被赋予特定的职责，如：小组长、记录员、检查员等。主要目的发挥学生自己、小组成员间的相互督促、相互帮助、相互影响的功能，以拓展评价的时空，促进学生自主成长。

具体操作方法是：每个学生发一个自我表现评价记录本，学生每节课根据自己的表现给予量化评分，如果有小组学习的安排，除了自评分，还有本节课中小组其他成员给予的评分以及小组长给予的评分。每周五的最后一节课，由小组长组织，组内成员首先对自己一周的评分进行综合，根据综合得分在小组中陈述自己得分的来源，哪些方面做得好需要进一步发扬，哪些方面做得不够需要马上改正的地方，然后组内其他成员根据其陈述相互进行核实，最后教师给予总评，给出鼓励性的评语，并将情况向班主任和家长汇报，联系家长一并进行精神和物质上的奖励。

这样做，不仅让每个学生成为评价的主人，而且通过“自评——小组评——教师评”这种“多元评价”的方法，实现“过程评价”、“形成性评价”以及“定量评价与定性评价”相结合的综合评价，能够清楚地记录学生自己每节课的学习过程与学习态度，小组评价和教师的总评让每个学生看到自己的成功与不足，看到自己在群体中的地位，更客观地认识自己，并明确下一步努力的方向，更好的促进学生的发展。

二、建立小组合作评价考核机制

在进行小组合作学习中，我们发现一个问题：在进行小组讨论时，有部分同学默默无闻，不积极参与交流，只是静静的听取别人的意见，有的甚至干脆做小动作，甚至影响别人交流；在老师提出问题后，在组里学习比较好的同学能够踊跃举手回答老师的问题，其他同学好像没有自己的事似的做旁观者。为调动学习成绩差，不积极主动学习的同学的学习热情，提高合作能力，全面提高组内所有组员的学习能力和学业成绩，我们必须制定明确的小组评价制度。

（一）评价制度的建立 小组合作学习评价制度

（1）、职责轮换制度：小组中设立组长、副组长。组长为常任制（任期2个月），副组长为轮换制（每天轮换一次）。副组长人选为上一轮评选的优秀学生担任。以便更好的培养良好的习惯，内化相关规则。

（2）、学习规范制度：自学阶段，要独立学习，不能打扰别人；交流阶段，轮流发言，其他的成员要注意倾听、记录，相互补充要等别人说完，要学会大胆、礼让；展示阶段，不能推诿，轮流展示，一人展示完，其他人补充完善，要学会倾听。

（3）、小组交流规范：不仅要讨论答案对错，而且要搞清为什么、错在哪里、错误的症结是什么、包含哪些知识点、用了哪些方法等。

（4）、限制机会制度：对强势学生进行发言限制，优等生每节课发言不超过2次，学困生每节课发言不少于1次；如优等生和学困生同时起立，优等生应请希望生优先发言，把更多的机会让给学困生。

（5）、“二人互助组”落实制： 在小组学习中每两个人结成学习对子，对学习目标、课堂纪律实现互相帮助和制约的捆绑式激励机制。

（6）、小组文化建设制度：个性化组名、组规、小组标志牌、小组管理、组内警言、课堂文化建设等都可以作为评价的内容。

（二）评价方法的制定

有了以上制定的制度，我们就可以来制定评分方法。小组合作学习评分办法

1、小组内分工明确，加2分。

2、课堂学习活动中积极参与、展示，每人次加1分，c组学生展示正确加倍加分。

3、点评、质疑，每人次加1分，有创新、有深度的加倍加分。

4、遵守课堂纪律、能认真倾听、与小组同学相互配合，加2分。

5、完成导学案高效率，合作交流能解决问题，加2分。

6、不守纪、不合作，每人次扣2分，屡教不改加倍扣分。

7、导学案没有按要求完成，每人次扣2分。

8、导学案保管不善、撕毁或遗失，每人次扣2分。

9、反馈第1、2、3名的小组分别加6、4、2分。

10、对在课堂活动中表现优秀的学生，在课堂结束时给予“点评之星”、“解答之星”、“讲解之星”、“进步之星”、“质疑之星”、“挑战之星”等奖励。

11、每月评选出3个优胜组，按总评分评为“月冠军”、“月亚军”“月季军”，并予以一定的奖励。

12、期末评选出全期的智慧冠军组、团结冠军组、挑战冠军组等优秀小组。（说明：组内评价实行积分制）