制度与人心的平衡三问

第一篇：制度与人心的平衡三问

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制度与人心的平衡三问

分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间2014-09-26 11:51:31 阅读（4270）评论（24）收藏（55）分享到：

文：黄红发

从事管理及人力资源工作者，现有都有一个感叹：现在的人越来越难管理。管理员工成为了大家最为头痛的一件大事，特别是对90后的新人类，更是有一种狗咬刺猬——无从下手的感觉。

在职场“资深”的管理层口中听到的最多的就是：我们刚出来工作时，是如何如何的听话，如何如何的遵守公司的规章制度。现在的人呢？有制度他（她）不执行，有制度也难以执行下去。你给他们讲制度，他们给你人性；你给他们讲人性，他们给你讲个性，你给他们讲个性，他们给你讲创意……总之，管理越来越难。

每当遇到管理层或人力资源者向笔者诉苦时，笔者唯有淡然哑笑，在理解他们的苦衷时，也对他们的思想老化，感到无语甚至难过。既然别人向你诉苦也是对你的一种信任，还得要想办法帮帮他们，开化他们思维期许能对他们有所帮助。

虽然是管理层，肯定都比一般非管理层在职业路上付出了更多，无论是好基友，还是一般的朋友或亦网友，对于他们特有的面子还得要为他们保留。如何既能保留住他们的面子，又能帮他们解决问题呢？笔者会引导性的问三个问题： 其一，你们公司的制度是决策层制订的，还是员工代表或全员参制订的？

其二，你们制度制订者是研究制度多些，还是研究员工心理多些？

其三，你是更爱你的员工，还是更受你的制度？

对于这三个问题，第一个问题的回复基本是各占50%，说明现在很多企业已经开始关注到员工的参与性了。如果针对第一问再问下去，员工参与时是谁引导下参与的？员工有“伪参与”吗？这时，大家很难回答了。参与就是参与啊，怎么还会有“伪参与”一说。是的，目前很多企业的员工虽然参与了公司的制度的制订，但是他们真的有决定权吗？没有。没有就是“伪参与”。

对于传统行业来说，90%以上的都是“伪参与”。其实，“伪参与”比不参与更让他们不爽，因为员工的一种强烈的“被”感，反而会他们感到成为公司“利用”的工具。这也是很多公司出现的另一种抱怨，让员工参与，但他们不参与啊？

对于第二问，很多朋友的第一反应是困惑，接着马上反应过来，好像对两者的研究都不深。如果要在两者之者选一个的话，100%的回复是“研究制度比研究员工心理多”。这个回答完全符合现在企业的现状。因为，很多公司为了规避风险，都设有法务部门，用来研究法律，审核公司的制度，但却很少有公司设制员工心理辅导室或相关的专业人员，来开导员工的心理了解员工的真正需求。

以法律为主导，倾向于公司的制度，员工是反感还是支持呢？在这种的情况下，能做好管理吗？当然是难上加难了。

第三个问题，很多朋友无法回复，因为他们有一个顾滤：这个原则如何把握？爱员工，但制度也不能破！问题来了，天下哪有两全齐美的事情。古人云：鱼与熊掌，不可兼得。可是现在的管理层基本上都要兼得。在这个时候，笔者会再次引导性的问到：你的员工是活的还是死的？所有人的回复“活的”。那么，你的制度是活的还是死的？答案亦不无分歧，“死的”。再问到：“死制度”如何管理“活人”？

如何解决这个问题呢？这就对管理层提出了更高的要求：动态引导，注意不是“管理”而是“引导”。以法律为底线、以社会公德为基础，让公司的死的制度活起来，进行动态的引导，问题就迎刃而解了。

第二篇：三问三亮三评制度

三问三亮三评制度

为了确保我校“师德师风建设提升年”活动取得实效，根据中卫市教育局《关于建立“三问三亮三评”师德管理常态工作机制的意见》卫教发[20xx]53号文件精神，制定中卫市第九小学“三问三亮三评”师德管理常态工作制度。

一、工作目标

1、完善师德教育机制。强化典型引路、自我反思、警诫提示，优化集中学习制度，学校师德引领形成常态；

2、完善师德巡访机制。借助群众举报、社会建言、师生访谈、走访社区等方式全面了解本校教师师德现状，建立教师师德档案，学校师德排查形成常态；

3、完善师德查核机制。严格师德失范行为处置程序，建立师德风险监控制度，自主调查处理苗头性、倾向性问题，配合市局开展直查暗访，有举必查，依规执纪，执纪必严，学校师德查究形成常态；

4、完善师德奖惩机制。扎实开展师德考核，认真实行绩效管理，严格落实“师德一票否决制”，公正考评，奖优罚劣，扶正祛邪，学校师德激励形成常态。

二、制度内容

1、师德管理“三问”制度

（1）问家长——学校在醒目位置设立师德失范行为公开举报信箱、公布举报电子邮箱及举报电话；

正常开展“家长开放日”和“校长接待日”等活动；每学期通过问卷、座谈、走访等方式普遍征求学生家长意见1次。

（2）问邻里——对有违反师德规定反映的教师，校领导以走访教师家

庭、走访社区工作者等形式了解教师业余生活，并形成记录；学校领导成员分工，每两年完成一轮全体在职教师家访工作，填写《师德巡访记录表》备查。

（3）问自己——学校每月开展1次以上师德师风集中学习，有计划学习《事业单位工作人员处分暂行规定》、《中小学教师专业标准》、《中小学教师职业道德规范》等法规文件；

教师每学期撰写1篇师德心得体会，每学年写1篇师德师风自查报告；学校要制订师德培训计划，适时向教师发出警示，设立“报警器”，打好“预防针”，念好“紧箍咒”，筑好“防护墙”。

2、师德管理“三亮”制度

（1）亮态度——学校向家长亮态度，以告家长书等形式宣传有偿家教的危害，提请家长监督教师失范行为；

教师向学校亮态度，每学年初教师与学校签订师德承诺书；学校向教师亮态度，完善师德失范行为的处置程序、处理规定，旗帜鲜明地开展师德管理，对一般、初犯行为，进行警示谈话，填写《师德专项治理信访谈话记录》，要求教师作出整改承诺；对严重失范行为，依纪严肃处理，并及时向市教育局上报处理结果。

（2）亮信息——每学年初，学校登记、更新在职教师有关信息，包括联系方式、职称职级、任教学科、常住地址、租借处地址等，电子表格报市教育局备案。

（3）亮身份——从严要求党员干部和“名特优”教师，学校中层以上干部、党员教师、特级教师、名教师、学科带头人、骨干教师等率先在校内进行师德公开承诺；

表彰先进，晋升职称，提拔干部，发展党员，评选骨干教师时，相关人员必须首先作出师德承诺。

3、师德管理“三评”制度

（1）学生评——学校每学期期末组织教师满意度测评1次，精心设计问卷内容，科学安排问卷人员，认真统计问卷结果，统计数据列为教师师德考核的要素之一。

（2）同事评——每学期期末对全体教职工进行师德师风考核，学校成立师德师风考核小组，采取领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、阶段考核和考核相结合的方法，考核结果要公示、备案、存档，作为考核的依据之一。凡有师德失范行为的，扣减考核积分；

凡有严重师德失范行为的，绩效工资减半或全部扣发，且两年内年考核不得评为合格及以上等次。

（3）社会评——学校每学年组织1次师德师风集中评议活动，邀请人大代表、政协委员、政风行风监督员、家长代表（占主体）对学校师德管理工作进行民主评议，学校认真听取多方面意见，开门纳谏，总结反思，形成整改工作报告。

三、工作要求

1、加强组织领导。学校充分发挥师德建设主体作用，充实师德建设领导小组，由学校校长任组长，校委会成员任组员。学校师德建设领导小组下设办公室，具体负责日常教育、明查暗访、警诫惩处、信息传递等工作。学校行政处室和党群组织分工合作，各自承担“三问三亮三评”相关工作。

2、鼓励工作创新。以创新的精神开展师德管理工作，结合本校实际，不断丰富“三问三亮三评”的校本化内涵。在培树师德典型上创新，在廉政文化建设上创新，在完善工作机制上创新，在开辟实践载体上创新，在实施内部专项治理上创新，不断追求师德管理工作的高境界、实效性。

3、坚守政策底线。组织教师学习《中小学教师职业道德规范》，开展师德专题培训，引领广大教师明师德，正师风，铸师魂。要组织教师学习《事业单位工作人员处分暂行规定》，要求教师依法执教、以法治身，在个人品德、职业道德、家庭美德、社会公德上做出表率。

4、严格师德考核。学校成立师德师风考核小组，采取领导考核与群众

考核相结合、定量考核与定性考核相结合、阶段考核和考核相结合的方法，并将师德考核结果作为考核的重要依据。

第三篇：三问三亮三评制度

“三问三亮三评”师德管理常态工作制度

中卫市第九小学

中卫市第九小学

“三问三亮三评”师德管理常态工作制度

为了确保我校“师德师风建设提升年”活动取得实效，根据中卫

市教育局《关于建立“三问三亮三评”师德管理常态工作机制的意见》卫教发[2015]53号文件精神，制定中卫市第九小学“三问三亮三评”师德管理常态工作制度。

一、工作目标

1、完善师德教育机制。强化典型引路、自我反思、警诫提示，优化集中学习制度，学校师德引领形成常态；

2、完善师德巡访机制。借助群众举报、社会建言、师生访谈、走访社区等方式全面了解本校教师师德现状，建立教师师德档案，学校师德排查形成常态；

3、完善师德查核机制。严格师德失范行为处置程序，建立师德风险监控制度，自主调查处理苗头性、倾向性问题，配合市局开展直查暗访，有举必查，依规执纪，执纪必严，学校师德查究形成常态；

4、完善师德奖惩机制。扎实开展师德考核，认真实行绩效管理，严格落实“师德一票否决制”，公正考评，奖优罚劣，扶正祛邪，学校师德激励形成常态。

二、制度内容

1、师德管理“三问”制度

（1）问家长——学校在醒目位置设立师德失范行为公开举报信箱、公布举报电子邮箱及举报电话；正常开展“家长开放日”和“校长接待日”等活动；每学期通过问卷、座谈、走访等方式普遍征求学生家长意见1次。

（2）问邻里——对有违反师德规定反映的教师，校领导以走访教师家 2 庭、走访社区工作者等形式了解教师业余生活，并形成记录；学校领导成员分工，每两年完成一轮全体在职教师家访工作，填写《师德巡访记录表》备查。

（3）问自己——学校每月开展1次以上师德师风集中学习，有计划学习《事业单位工作人员处分暂行规定》、《中小学教师专业标准》、《中小学教师职业道德规范》等法规文件；教师每学期撰写1篇师德心得体会，每学年写1篇师德师风自查报告；学校要制订师德培训计划，适时向教师发出警示，设立“报警器”，打好“预防针”，念好“紧箍咒”，筑好“防护墙”。

2、师德管理“三亮”制度

（1）亮态度——学校向家长亮态度，以告家长书等形式宣传有偿家教的危害，提请家长监督教师失范行为；教师向学校亮态度，每学年初教师与学校签订师德承诺书；学校向教师亮态度，完善师德失范行为的处置程序、处理规定，旗帜鲜明地开展师德管理，对一般、初犯行为，进行警示谈话，填写《师德专项治理信访谈话记录》，要求教师作出整改承诺；对严重失范行为，依纪严肃处理，并及时向市教育局上报处理结果。

（2）亮信息——每学年初，学校登记、更新在职教师有关信息，包括联系方式、职称职级、任教学科、常住地址、租借处地址等，电子表格报市教育局备案。

（3）亮身份——从严要求党员干部和“名特优”教师，学校中层以上干部、党员教师、特级教师、名教师、学科带头人、骨干教师等率先在校内进行师德公开承诺；表彰先进，晋升职称，提拔干部，发展党员，评选骨干教师时，相关人员必须首先作出师德承诺。

3、师德管理“三评”制度

（1）学生评——学校每学期期末组织教师满意度测评1次，精心设计问卷内容，科学安排问卷人员，认真统计问卷结果，统计数据列为教师师 3 德考核的要素之一。

（2）同事评——每学期期末对全体教职工进行师德师风考核，学校成立师德师风考核小组，采取领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、阶段考核和考核相结合的方法，考核结果要公示、备案、存档，作为考核的依据之一。凡有师德失范行为的，扣减考核积分；凡有严重师德失范行为的，绩效工资减半或全部扣发，且两年内年考核不得评为合格及以上等次。

（3）社会评——学校每学年组织1次师德师风集中评议活动，邀请人大代表、政协委员、政风行风监督员、家长代表（占主体）对学校师德管理工作进行民主评议，学校认真听取多方面意见，开门纳谏，总结反思，形成整改工作报告。

三、工作要求

1、加强组织领导。学校充分发挥师德建设主体作用，充实师德建设领导小组，由学校校长任组长，校委会成员任组员。学校师德建设领导小组下设办公室，具体负责日常教育、明查暗访、警诫惩处、信息传递等工作。学校行政处室和党群组织分工合作，各自承担“三问三亮三评”相关工作。

2、鼓励工作创新。以创新的精神开展师德管理工作，结合本校实际，不断丰富“三问三亮三评”的校本化内涵。在培树师德典型上创新，在廉政文化建设上创新，在完善工作机制上创新，在开辟实践载体上创新，在实施内部专项治理上创新，不断追求师德管理工作的高境界、实效性。

3、坚守政策底线。组织教师学习《中小学教师职业道德规范》，开展师德专题培训，引领广大教师明师德，正师风，铸师魂。要组织教师学习《事业单位工作人员处分暂行规定》，要求教师依法执教、以法治身，在个人品德、职业道德、家庭美德、社会公德上做出表率。

4、严格师德考核。学校成立师德师风考核小组，采取领导考核与群众 4 考核相结合、定量考核与定性考核相结合、阶段考核和考核相结合的方法，并将师德考核结果作为考核的重要依据。

中卫市第九小学 2015年3月28日

第四篇：校长三问与三思

校长三问与三思

校长在学校管理中应该扮演怎样的角色？学校管理为了谁？学校发展依靠谁？这三个问题看似简单，却是关乎教育根本的重大课题，考验着校长的角色认知、办学宗旨和管理智慧。

一问：我是谁？

案例：“毕业纪念册”上的错误该由谁负责？

2013年六月的一天，校办主任送来了一本刚印好的初三毕业纪念册。我随手翻阅，居然有好几处错误。怎么会这样？我找来分管校长，他一脸委屈：“于老师不是把纪念册清样直接送您审阅了吗？我没有看到呀！”啊，原来是这样，做纪念册的于老师那天送给我审阅时，我以为他和分管校长会校对文字，仅对整体设计提了修改意见。不曾想，恰恰是文字上出现了问题。可这能怨谁呢？怨具体负责的于老师？可清样不是经校长审核了吗？怨分管校长？可于老师没有送给他审阅呀！如此想来，纪念册出错的主要责任不在别人，而在我这个校长。那么，我究竟错在哪里呢？

一思：我是谁――校长要做专司要事的“懒蚂蚁”

一位管理专家的话让我豁然开朗：“对于员工来说，可以越级汇报，但不能越级请示；与之相应的是，领导可以越级检查，但不能越级指挥。”毕业纪念册出错，恰恰是因为我违背了这一规则。当于老师将清样拿来向我请示时，我不该直接审阅，而应该让他先送分管校长审核，最后再由分管校长送我终审。

在学校管理中，校长往往自觉不自觉地跨越管理层级越级指挥，以为减少了环节提高了效率，殊不知这样做往往会打乱管理秩序，损害下属的威信，打击他们的主动性、积极性，同时也会作茧自缚，使得校长不能从烦琐事务中解放出来，冷静思考学校发展，宏观管理学校。那么，校长究竟应在哪些方面“有所为”？

其一，校长要在办学思想、办学方向和学校大事上“有所为”。生物学家发现：在蚂蚁王国里有一种很不公平的现象：在每个蚂蚁群中，总有那么几个不干活的懒蚂蚁。但当蚂蚁群找不到新的食物时，那些“懒蚂蚁”就会站出来，很自信地说：“跟我走！”原来“懒蚂蚁”是专司组织、思考和指挥的蚂蚁，它们的存在保证了蚁群的生存与发展。大多数时候，校长要做智慧的“懒蚂蚁”，集中精力想大事、谋未来，如学校发展战略的制定与实施、课程的开发与管理、名师队伍的建设、学校文化的培育，等等。这样，校长才能成为学校办学理念的引领者、发展方向的引导者、发展路线的设计者，成为学校的精神领袖。

其二，校长要善于授权，明确责任。一是建网络，通过构建层级管理网络，实现“人人有事做、事事有人管”。在我校办公楼的一楼过道，张贴着一张表格，其中的C级指标达238项，学校的每一项工作都可以从中找到“谁该对这项工作或这件事负责”，管理层的每一个人都能从中找到自己在学校管理坐标中的位置。二是定标准，在明确每个人“做什么”之后，在“按什么程序做、做到什么程度”等方面提出底线要求。我校教师人手一本教师工作手册――《让制度看守一切》。教师工作各个流程的标准均涵盖其中。从某种程度上说，这本工作手册就是大家精心做事的标准。有了这样的顶层设计，校长就能够成为专司要事的“懒蚂蚁”。

二问：为了谁？

案例：“大合唱”该不该取消？

四月的一天下午，团委书记向我汇报“红五月艺术节”活动方案。我发现其中少了传统项目――大合唱比赛。团委书记解释说：县教育局即将举办艺术节，学校要组织两个节目参赛，为了让音乐老师集中精力排练参赛节目，只好取消校内的大合唱比赛。

一个是学生翘首以盼的大合唱比赛，一个是可以为学校赢得奖牌和声誉的县级比赛，孰轻孰重？

我的眼前浮现出往年大合唱比赛前后的场景：全校每一个学生都表现出极大的热情，他们自己选歌曲、找歌谱，利用课余时间一遍遍地排练。在比赛那天，孩子们一个个像过节似的兴奋，早早地穿好各式服装，准备好首饰、头饰，相互化好妆。一声令下，他们一个个像出征的战士，齐刷刷地闪亮登场，随着激昂的旋律响起，高亢的童声响彻五月的校园……

还有什么好犹豫的呢？赴县里参赛当然重要，但那毕竟只是十几个学生才艺展示的“盛筵”，而学校大合唱比赛则是上千名学生参与的盛典呀！于是，我毫不含糊地对团委书记说，赴县里参赛的节目要确保质量，全校大合唱比赛更要搞好，如果实在不能兼顾，宁可不拿奖牌，也要确保全校大合唱的效果。

二思：为了谁――让校园成为所有孩子的乐园

这样的抉择，何尝不是对校长办学思想的一次“拷问”呢？我们的校园，应该是让所有学生绽放生命活力的乐园，学校教育最重要的是给每个学生以充分的参与机会和发展空间，真正做到“为每一个孩子的生命奠基”。我们把这样的追求贯串学校发展的方方面面。

其一，提供个性化的课程选择。我们除提供40多门选修课外，还让学生根据自己的兴趣爱好填报其他特殊课程。为了解决这些课程的师资问题，我们从社会上特聘指导教师，努力做到满足每一个学生的个性化需要。

其二，让学校大型活动成为所有学生绽放活力的舞台。在一年一度的体育节中，我们在竞技项目之外，还增加了十多个趣味运动项目，让每一个学生都可以在运动会上尽显神通。我们还尽可能让每个孩子参与社团活动，从四百人的口风琴到五百人的太极功夫扇再到八百人的花式广播操社团，每一个孩子都在社团活动中感受校园生活的无限精彩。在我校每学期的期中、期末表彰中，走上领奖台的不是每个班几名“三好学生”，而是班里的“综合素质优胜奖”“进步奖”“公德标兵”“孝敬之星”等二三十名各种奖项的得主……

其三，让学生成为校园活动的设计师。我校艺术节的活动方案不再由校长和主任“闭门造车”，而是从学生中征集；学生会、少先队、团委学生干部，以及广播台、电视台主持人的竞选，也不是几个“精英”之间的角逐，而是从小组到班级再到年级，人人参与，全校海选。

三问：依靠谁？

案例：升旗仪式上的老校工

“您没有俊朗的外表，没有特殊的地位，我们甚至都不知道您的名字，只知道您姓徐，我们都叫您徐爷爷。当您一丝不苟地为我们修理桌凳时，当您笑呵呵地看着我们时，我们总觉得您就像我们的家人……”这个在升旗仪式上向全体师生动情演讲的孩子叫唐宇，他说的“徐爷爷”是校工徐家德，这篇文章曾在学校“我最喜爱的老师”征文中荣获一等奖。于是，默默无闻的后勤员工“徐爷爷”被请上了主席台，生平第一次在4000余名师生的掌声中接受鲜花。试想，如果当一所学校连校工都觉得自己的岗位特别重要和光荣的时候，那么，这所学校还有谁不可依靠？

三思：依靠谁――汇聚每个教职工的力量

我校从最初的借地办学到后来搬到老县中校园，办学条件一直比较简陋。三年前，学校从民办转为公办，生源质量大幅度下降，但我校始终是老百姓心目中的好学校。15年的办学史让我们深切地体会到：办好一所学校，最关键的不是靠现代化的硬件设施，也不是靠一流的生源，而是靠一支好的队伍，而队伍建设的核心在于经营人心。那么，如何赢得人心？

其一，充分尊重教师，让教师拥有自豪感。在春节、教师节这样的日子，学校领导班子集体上门慰问教师；教师生病住院，校长在第一时间探望。在这样的氛围里，教师自觉、主动地投入到工作中。比如：我校没有设立考勤制度，但教师都自觉地遵守作息时间。

其二，多元激励教师，让教师拥有荣誉感。我们通过征文、演讲活动，让学生夸老师，老师夸同伴，领导夸员工；我们通过每周《工作通报》，把值班领导记下的感人细节书面呈现给全体教师；我们精心策划三届“感动实中人物”评选，一个个教师的动人事迹汇聚成暖流，传递着正能量。

其三，助推教师发展，让教师拥有成就感。我们开展“五维评价”，促进教师反思；组织“班科双选”，让优秀教师更加“吃香”；制定教师发展规划，助推教师专业发展。学校先后走出了五名省市特级教师，70多名市县骨干教师。

（作者单位：江苏宝应县实验初级中学）

（摘自《中小学管理》2015年11期）

第五篇：企业文化“三问”

企业文化“三问”

一、企业文化应当怎么做

企业文化不是流于遣词造句的表面文章，而是一种变革的力量，且这种力量带来的变革一定是结构性的。所谓结构性变革，指涉及价值观念、组织战略、企业运营、管控模式、人力资源以及行为方式的变革。

2013年6月，当我应邀走进一家国有企业做企业文化咨询时，发现该企业几乎所有的高管对企业文化的认知还停留在10年前。长期以来，许多企业无论在理论上还是实践上对企业文化是什么、怎么做都存在着很深的误读。所以，虽然这些企业发行了文字华丽、印刷精美的《企业文化宣传手册》，或将文化理念以文化展板的形式挂在墙上，但我发现大多数员工对它们都不屑一顾，结果企业文化成了摆设和标签。

企业文化理论奠基者之

一、美国管理学家埃德加?沙因（EdgarH.Schein）在其著作《企业文化生存指南》中曾指出，“对一个组织来说，不能理解文化并认真对待它会产生灾难性后果。肤浅地、表面地理解文化和根本不理解文化同样危险”。

我有幸与北京华夏基石企业文化顾问公司（以下简称“华夏基石”）的同人们一起做过一些企业文化咨询项目，从中受益匪浅。企业文化咨询项目需要咨询团队、客户尤其是企业的主要领导共同努力。他们在一些关键点，如对企业核心价值理念的认知和表述上能否趋同，是项目能否成功的关键。我也由此对华夏基石的企业文化创作思想和文本模式有了较深刻的理解，这极大地影响了我对企业文化的实践和探索。

按照华夏基石的认知系统（这个认知系统曾产生过《华为基本法》 《华侨城宪章》 《东风日产行动纲领》等在中国具有影响力的企业文化成果），我列出了以下企业文化大纲，当我把该大纲提报给客户时，他们一眼就能看出其中的价值以及与众不同之处。

第一章 基本价值理念

第二章 经营战略方针

第三章 组织管理之道

第四章 人力资源策略

第五章 员工职业操守

文本以条目形式呈现，最终定稿为60条（这一文本被该公司称为“文化纲领60条”）。该文本涵盖了企业的核心价值系统、行为方式以及一系列内外部重大关系，超越了企业文化文本的遣词造句时代。正因为如此，它才有望成为企业生存的武器、发展的灯塔、引领的火炬。

“文化纲领60条”的修订历经一百多天，该公司上下经过广泛讨论，6易其稿，最终成稿为3892个字。该文本获得了业内专家的高度评价和客户的高度认同。该公司董事长在企业文化宣贯大会上激动地说：“对我们这个年轻的公司来讲，现在有了两块基石，一块是‘公司章程’，一块是‘文化纲领’。有了这两块基石，我们的事业就能够坚如磐石，基业长青。”

二、企业文化究竟是什么

毛泽东曾经说过，“没有文化的军队是愚蠢的军队，愚蠢的军队是不能战胜敌人的”。

在当下的语境，如果套用毛泽东的这句话，我可以这样说，没有文化的企业是短视的企业，短视的企业是做不强、走不远的。那么，企业文化是什么呢？企业文化是一个企业的多数员工在经营实践中凝结起来的趋同的价值主张和行为方式。我们永远不可能也不应当要求全体成员高度认同某种文化，但对一个组织而言，多数人趋同的价值主张和行为方式却十分重要，因为主旋律或主流价值观决定着一个组织的存在价值和未来走向。

我们不能把握公司的未来，但可以提出一些基本假设。这需要建立一系列价值系统对公司的存在和未来、用人标准、行为方式、价值等做出回答。联想的核心价值观是“成就客户、精准求实、诚信正直、创业创新”。海尔的核心价值观是“是非观―以用户为是，以自己为非，发展观―创业精神和创新精神，利益观―人单合一双赢”。阿里巴巴的核心价值观是“六脉神剑”，即“客户第一：客户是衣食父母；团队合作：共享共担，平凡人做非凡事；拥抱变化：迎接变化，勇于创新；诚信：诚实正直，言行坦荡；激情：乐观向上，永不言弃；敬业：专业执着，精益求精”。在阿里巴巴，有约4900名员工持有公司股份―如果公司上市，他们都会成为百万富翁―而马云的股份只有5%，这体现了阿里巴巴“共享共担”的价值观。华为的价值分配之所以向知识分子倾斜，依据是《华为基本法》表述的核心价值观“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”。

所谓行为方式，是指一个组织习以为常的做事方式，是大家认可的习惯。这种方式和习惯不是制度：制度是必须服从的，是劳动契约约定的，而行为方式是约定俗成的，是“心理契约”。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）提出的。他认为，“心理契约”是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。在“心理契约”的约束下，虽然公司没有明文要求某些规则必须遵守，但大家都这么做，久而久之就形成了习惯。比如：夫妻双方不能同在华为公司工作；在绿地公司“周六一定不休息，周日休息不一定”；德胜公司上班不打卡，报销单不用主管签字。这些不是制度性规定，是习惯，但这些习惯的背后有着很强的道德和文化影响力。

在许多或成功或失败的中外企业的背后，你都能够看到文化的影响力。价值观决定行为，行为决定结果。在安然公司，“只能成功”“只重结果”的“压力锅”文化诱人作假，最终假象被戳穿，公司土崩瓦解；在富士康这个被人垢病的“血汗工厂”有一种“静音模式”：员工进入车间后不能谈论任何与工作无关的内容；即使谈论工作也要把声音压低到最低，不能让第三个人听到；三人以上的谈话必须在线长办公区谈论，否则就可能受到处罚甚至被开除。富士康还要求员工签订“不自杀协议”：承诺若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件（含自杀、自残等），同意公司按相关法律、法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出不当诉求，绝不采取过激行为使公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰；作为回报，公司则给予10万元人民币人道赔偿。这些规定伤害的不仅是员工的人权，更是人心。可以想象，在这种氛围中工作是多么的“没劲儿”。2010年，深圳富士康的“14连跳”使其形象大为损伤。

“水能载舟，亦能覆舟。”实践证明，企业文化像一把双刃剑，符合自然、管理之道的文化能够使企业明道、凝心、聚力、助行；反之，违背自然、管理之道的文化则会给企业带来巨大的杀伤力甚至毁灭。

三、企业文化如何落地

企业文化是一种愿景，而文化落地与传播是一种现实。企业文化是一种实践，只有通过全方位的落地才能使其处于受控状态。于是，企业需要解决以下两个问题：一是如何将看起来很虚的文化做实，变为管理的受控过程；二是如何将看上去很美的理念落地，变为员工的自觉行为。

从2010年开始，我在企业文化咨询活动中把企业文化建设与落地作为一个完整的体系进行策划和推行，并在实践中逐渐构建起企业文化落地的五大系统。

（一）培训宣贯系统

主要措施有：企业文化策略研讨营、企业文化大讨论、企业文化先导师（催化师）培训、骨干员工培训。

（二）组织管理系统

主要措施有：企业文化推委会、企业文化职能管理部门、母子公司的分工管理、企业文化战略规划、企业文化评估。

（三）制度匹配系统

主要措施有：企业文化与企业制度对接、制度文化匹配性审查报告、管理人员行为规范、员工行为规范。

（四）文化传播系统

主要措施有：企业报刊、企业画册、宣传片、文化展墙、优秀使命故事集、局域网、短信平台、广告宣传。

（五）活动载体系统

主要措施有：重大仪式、主题活动、班前班后会、文体活动等。

以上五大系统循序渐进、环环相扣，构成一个较为完整的落地体系。其着眼点在于把公司业已文本化的企业文化层层落实，使企业文化看得见、摸得着、有载体、有事做、有人管、有考核，由过去的“软任务”变成“硬指标”。

企业文化落地是价值观认知、认同的过程，也是企业员工价值观成为习惯的过程。在这个过程中，大体会经过三个阶段：

认知阶段：企业员工逐渐熟悉企业的新价值理念，可能还不易做到，但却能做到耳熟能详。

尝试阶段：企业员工开始接受企业的新价值理念，对部分员工来说，可能需要经历痛苦的转换过程。

习惯阶段：绝大多数成员开始自然地、无意识地按照新的价值理念做事，并逐渐形成“心理契约”。

企业文化落地是一个多管齐下、循序渐进的过程，不能操之过急、一蹴而就。我在企业文化落地的实践中得出五条体会：

一是要找准企业的问题点，以解决问题为导向；

二是要找准老板的兴奋点，以集中老板思想为中心；

三是要找准管理层的薄弱点，以模范践行为重点；

四是要找准员工的需求点，以实现其价值为动力；

五是要找准工作的切入点，以立竿见影为突破口。

只要主要领导真正重视，企业上下共同努力，加上方法得当、持续推进，企业文化就一定能够落地有声、扎实有效。