素质测评题

第一篇：素质测评题

2010——2011学年第一学期三年级主题活动测评

学校班级姓名得分

一、口算（60分）

30×2=45÷5=48＋22=27÷6= 25×8=56－9=49＋18=47÷7= 40×5=42÷9=32÷6=76－28= 390+460=530－70＝90×4=80÷4=620－420=77÷7=80-25=5×80= 20×4=6×20=50×3=320＋140= 30÷6=12×4=8÷8=90×9= 10×5=0×59=2×40=25×4=

38-26=35+42=3×75=72-35=460-70=25×8=84÷4=90+510=24÷4=40÷5=64÷4=16÷8=

40×8=5×80=22+69=0÷6 =8×15=14×2=60×8=24÷8=50×9=90×0=50+60=25×4= 79-30=80-46=46÷2=75÷5=

二、填空。（30分）

在（）里最大能填几？

（）×9＜428×（）＜1934＞（）×9（）×6＜279×（）＜2831＞（）×8（）×4＜306×（）＜2252＞ 7×（）（）×5＜2778＞（）×942＞8×（）（）×8＞3465＜（）×69×（）＞42

三、解决问题（10分）

1、一台录音机售价395元，一台洗衣机售价504元。估算一下，买这两样一共需要（）钱？

2、希望小学女生有326人，男生有197人。每人买一顶帽子，大约应该买（）顶够用。

3、一张写字桌478元，一把转椅259元。

（1）估计一下，带800元钱买一套桌椅够不够。（）（2）买一张写字桌比买一把转椅多花多少钱？（）

2010——2011学年第一学期三年级主题活动测评

学校班级姓名得分

一、口算（60分）

30×2=45÷5=48＋22=27÷6= 25×8=56－9=49＋18=47÷7= 40×5=42÷9=32÷6=76－28= 390+460=530－70＝90×4=80÷4=620－420=77÷7=80-25=5×80= 20×4=6×20=50×3=320＋140= 30÷6=12×4=8÷8=90×9= 10×5=0×59=2×40=25×4= 38-26=35+42=3×75=72-35=460-70=25×8=84÷4=90+510=24÷4=40÷5=64÷4=16÷8=

40×8=5×80=22+69=0÷6 =8×15=14×2=60×8=24÷8=50×9=90×0=50+60=25×4= 79-30=80-46=46÷2=75÷5=

二、填空。（30分）

在（）里最大能填几？

（）×9＜428×（）＜1934＞（）×9（）×6＜279×（）＜2831＞（）×8（）×4＜306×（）＜2252＞ 7×（）（）×5＜2778＞（）×942＞8×（）（）×8＞3465＜（）×69×（）＞42

三、解决问题（10分）

1、一台录音机售价395元，一台洗衣机售价504元。估算一下，买这两样一共需要（）钱？

2、希望小学女生有326人，男生有197人。每人买一顶帽子，大约应该买（）顶够用。

3、一张写字桌478元，一把转椅259元。

（1）估计一下，带800元钱买一套桌椅够不够。（）（2）买一张写字桌比买一把转椅多花多少钱？（）

第二篇：创业素质测评

创业素质测评

就业创业直通车

大学城栏目：居民空间消息快播

空间栏目：「创业测评」

共176篇文章|附件【】 收藏到我的学习空间 收藏到我的课堂魔方就业创业直通车 发表于 2011-12-17 12:50:16 阅读（29）评论（0）

内容摘要：创业者素质对成功创业起决定性作用。本文构建了创业者素质模型及其综合测评指标体系，采用不同的方法对成功创业者的素质进行了量化和测评，建立了成功创业者素质效标，并针对目前创业培训项目的问题提出了优化建议。

关键词：创业者素质测评创业培训

有研究表明，创业者素质是成功创业重要的个性化特征，不具备一定素质就盲目创业，往往可能导致很高的失败率。对创业者素质量化测评，余可发（2008）提出，创业素质可分为创业意识、创业精神、创业学习与创新能力、创业资源获取与整合能力、企业运作与市场开发等指标，并用量表进行了测评；王林雪（2007）、张明林（2008）等在研究大学生创业素质及评价时，提出了问卷调查和数据统计分析的方法。本文将在素质冰山模型基础上，构建创业者素质模型及其测评指标体系，利用层次分析法确定指标权重，从而建立成功创业者素质效标，以诊断一般创业者素质缺陷和不足和优化创业培训项目。

一、创业者素质模型的构建素质是人完成一定活动与任务所具备的基本条件和特点，是行为的基础和根本因素，一般包括生理素质和心理素质两方面。

肖鸣政、Mark Cook在《人员素质测评》一书中指出，任何一个人的事业成就与发展，都离不开其优良的素质。创业者素质是指创业者实现成功创业所具有的独特品质和能力。按照素质构成来看，创业者素质同样包括心理素质和生理素质两方面，其中创业者心理素质是关键，又包括智能素质（如知识、智力、技能和才能等）、品德素质（如思想品质和道德品质等）、文化素质（如文化广度、深度和社会工作经验等）和心理健康等。按照素质冰山模型，创业者素质模型如图1的表达，在冰山下部的是创业者内在心理素养，位于表面的是创业技能和基础知识，据此建立创业者素质测评层次递阶结构。

创业者素质A可从三个维度进行测评：(1)创业者内在心理素养B1，指创业行为习惯和思维方式的内在、深层次特质，对人的创业行为表现起着关键性的作用，其从深到浅包含5个测评因素；(2)创业技能B2，指为了实现创业目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的创业能力，包含5个测评因素；(3)创业基础知识B3，指为了成功创业所需要知道的事实型与经验型信息，包含6个测评因素（如图2）。

创业者内在心理素养，是人内在的、难以测量的部分，不容易通过外界的影响而得到改变；创业技能和创业基础知识是创业者外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过学习培训、反复的训练和经验的积累来改变和发展。

二、创业者素质的量化及测评

(一)创业者素质测评的指标权重创业者素质量化综合测评首先是确定测评指标权重，可选方法主要有专家咨询法、层次分析法、多元分析法和主观经验法等。

肖鸣政、Mark Cook等认为比较科学又简单的方法是美国运筹学家T.LSaaty教授于20世纪70年代提出的层次分析法(The Analytic Hierarchy Proces s简称AHP)。该法的操作步骤如下：

第一步：建立判断矩阵本文通过对10位江苏、浙江地区部分创业成功者、创业教育和

辅导专家进行咨询和调查，由每位专家在每一测评层次，采用T.L Saaty教授提出的1~9标度法，对该层要素进行两两相对比较，建立各自判断矩阵，然后统计得到创业者素质A及其三维具体比较判断矩阵，具体内容略。

第二步：计算各因素测评权重及一致性检验判断矩阵构造出来之后，计算判断矩阵的最大特征值及对应的正交特征向量Wλ，然后进行归一化处理即得到相对重要度，即权重。同时对判断矩阵进行一致性判断，以保证得出的结果有效。根据AHP的原理，利用判断矩阵最大特征值λmax与n之差检验一致性。指标为：C=(λmax-n)/(n-1)/RI，式中为随机一致性指标，Saaty给出的值（如表1）。

一般情况下，当就认为判断矩阵具有一致性；否则，则需要专家重新按判断尺度表进行判断，修正判断矩阵，直到一致性检验获得通过。

在建立创业者素质A及其三维判断矩阵基础上，可得到各项目权重和测评因素局部权重（如表2），四个矩阵最大特征值分别是3.0803、5.0100、5.0133和6.0368，对应一致性检验指标C值分别是0.069、0.002、0.003和0.006，满足一致性检验要求。

第三步：计算各因素的综合测评权重计算各层次要素对于总体目标的组合权重。

(二)创业者素质测评指标的量化为了使创业者素质测评的结果规范化、统一化和计分简单化，对每一个测评指标，均采用统一的百分制计分法。针对不同测评项目具有不同属性，采用以下不同的量化方法。

第一，百分制书面问答测试量化法。对于客观性强的创业基础知识，属于裸露在水面上的表层部分最容易测评，采用传统百分制书面问答测试方法，进行量化测评，直接得到测评分。

第二，自我对照素质书面自测评量化法。对于具有主观性和客观性综合的创业技能和深层次的创业经验、技巧等知识，属于水面上下结合部分，采用创业者自我对照素质书面自测评方法，创业者判断自身具有某种创业技能和经验的等级，并按照简单1~10等分法评分：一等代表最好水平得满分100分，二等代表优秀水平得90分，三等代表良好水平得80分，四等代表较好水平得70分，五等代表一般水平得60分，以此类推，十等代表最差水平得10分。

第三，专家组面试和创业者书面自测评相结合量化法。对于完全主观性的创业者内在心理素养，属于潜藏于水下的深层部分，是创业素质优异与平平的关键因素，不易被观察和测量，难于改变和评价，采用专家组面试和创业者书面自测评相结合方法，判断创业者具有某种创业心理素养的等级，同样按1~10等分法评分。

书面自测评法要求，首先设计自测评题型、得分要点及自测评等级标准；其次建立自测评题库；最后逻辑化、规范化自测评答案选择与判断，得到准确的自测评分数。专家组面试测评法要求，首先设计面试提问和判断要点，建立逻辑化、规范化面试测评题库；其次由3~5位创业教育、辅导专家和创业家组成面试测评专家组，在书面自测评得分基础上进行面试询问，按照测评标准对测评对象各个测评指标按照统一的等级量表进行评分；最后根据各个测评等级上人数，据此算出测评对象各个测评指标专家组测评分数。

在综合测评创业者内在心理素养时，按照专家组测评分数占70%、自测评分数占30%计算得到各测评指标得分，并将其与对应综合测评权重的乘积累加，从而得到创业者内在心理素养的综合分数。

三、创业者素质测评的实证分析和讨论

(一)测评对象及量化综合测评结果

创业者素质量化综合测评对象包括两部分人员：考虑江苏、浙江是我国创业最早、最活跃地区之一，选择苏州、无锡、常州、镇江和温州等地电子、五金、鞋帽、玩具、眼镜等行业中小企业部分成功创业者(55位)作为素质量化综合测评对象，通过测评以建立成功创业者

素质量化标准；选择江苏大学中小企业学院创业培训部分学员(为了对比同样取55人)作为素质量化综合测评对象，学员中部分是有创业志愿的大学生，部分是来自江苏、浙江地区刚开始创业者。通过测评对比分析，确定学员素质缺陷和不足，为创业培训提供依据。创业者素质量化综合测评结果如图3、4所示。

图3是成功创业者量化综合测评总分和各分项目得分(已乘以权重)，图4是创业培训学员量化综合测评总分和各分项目得分(已乘以权重)，两者的均值、方差统计量对比数据如表3。

(二)结果分析

1.创业培训学员和成功创业者的素质差距通过对创业培训学员与成功创业者量化综合测评结果对比可以发现：学员素质均值78.3分，方差45.6，与成功创业者素质相比，均值和方差区别明显，均值差10分多，方差高一倍以上；在三维测评项目中，内在心理素养测评项目均值差近9分，方差同样高一倍以上，其它两测评项目，均值差16分左右，方差接近。

2.成功创业者素质的量化效标创业者素质中，两类测评对象内在心理素养B1得分与其它两维测评项目比较，相对较接近，而方差变化较大，成功创业者方差小，学员方差大。故而说明，首先内在心理素养B1相对稳定，可能较难培养或训练；第二成功创业者内在心理素养B1量化得分高且集中，是成功创业者深层内在特征，而学员该指标得分分布分散，部分大学生仅有趋众的创业愿望，但较为缺乏创业素养。

心理素养比创业者素质更能够反映测评者今后从事创业的潜能和创业成功的可能性。根据成功创业者心理素养分均值88.4分，方差29.3，按照正态分布概率98%计算，确定成功创业者素质量化效标是心理素养测评分在77.3分以上，并以此作为是否具有成功创业者素质、适合从事创业工作的参照“效标”，同时也可作为选拔学员进入创业培训辅导班的参考。

3.创业培训内容和目标确定从图4和表3中可以看出，学员中有30%（19位）的心理素养测评分在77.3分以下，他们创业素质一般，通过创业培训可能部分提高创业技能和创业基础知识，但因内在心理素养较稳定，提高有限，因此不建议从事创业工作。相比之下，学员创业技能B2和创业基础知识B3得分低且集中，方差小，说明创业技能和基础知识可通过培养和训练提高，有一定上升空间，这也就成为创业培训的重点内容。

据此，创业培训的目标应定为在使得学员达到成功创业者的创业技能和创业基础知识。根据成功创业者创业技能B2均值89.1分，方差23.7，按照正态分布概率98%计算，确定成功创业者创业技能B2量化效标在79.1分以上。根据成功创业者创业基础知识B3均值89.5分，方差20.8，同样按照正态分布概率98%计算，确定成功创业者创业基础知识B3量化效标在80.1分以上。实证发现，数据有21.8%（12位）学员的创业技能或者创业基础知识已经达到了成功创业者水平。

四、创业培训项目的问题和优化

1.我国创业培训的现状当前，我国各级政府和高校积极鼓励、倡导待业者和大学生自主创业，并出台各种优惠政策，推出各类创业培训工程，对有创业意向和创业能力的人进行创业培训。

目前我国实施创业培训辅导形式有两类：

第一类是2005年7月引入我国的，各地劳动保障部部门与国际劳工组织合作开办的SIYB(创办和改善你的企业)创业培训项目。它是专门针对下岗职工创业而开发的一个培训项目，由一系列针对于开发的、有专门教材的、精练的和模块管理的培训课程组成，面对的是有创业愿望和还不具有规模的微型企业老板。该类培训的问题主要在于国情的针对性上，即SIYB创业培训项目有待国产化。

第二类是各地高校和职业学校创办的创业培训项目和机构，如2003年10月成立的江苏

大学中小企业学院，致力于中小企业理论研究、人才培养、创业培训辅导及信息咨询服务等，承担了多期统计量成功创业者创业培训学员创业者素质A内在心理素养B1创业技能B2创业基础知识B3创业者素质A内在心理素养B1创业技能B2创业基础知识B3均值88.6 88.4 89.1 89.5 78.3 79.6 73.9 73.8方差21.1 29.3 23.7 20.8 45.6 62.1 21.0 23.8表3量化综合测评统计量对比数据国家“中小企业银河培训工程”，来自江苏省内外中小企业经营管理者和在校大学生近千余名学员参加了创业培训。这类培训项目的问题在于培训具体目标不明确、课程设置和内容安排不当、缺乏实用教材、参训学员缺乏筛选、学员培训考核评价机制不尽合理等。

2.创业培训项目的优化在学习、借鉴国外经验及考虑我国国情的基础上，可对创业培训项目进行优化。

(1)明确培训目标针对具有较好创业心理素养的在校大学生和社会上刚开始创业者创业培训要求，以培养具有成功创业者的创业技能和创业基础知识为目标，开展以创业素质培养为内容的创业前期培养和创业过程跟踪辅导，提高创业成功率。

(2)务实培训内容围绕创业培训目标，设置学以致用的三大教学模块，即创业基础知识模块、创业实践模块和创业实战训练模块。

创业基础知识模块包括中小企业申办操作实务；创业方法与技巧基础；中小企业经营管理基本理论及应用；创业基本法律知识；创业工商、税收、贷款、培训和融资等政策实务；创业产业知识等。创业实践模块包括创业家艺术与魅力讲座、创业商机选择与计划设计、创业运作案例分析、市场调研、商圈考察、网络创业实践、创业认识与实践等；创业实战训练模块，通过模拟公司运作和创业实战运作，从行业选择开始，历经公司创建和经营全过程，从获取创业信息、采购材料、制定营销策略、开拓市场到产品销售等，通过模拟训练、运作和实战训练，真正体验创业环境，消除学员对创建公司的神秘感和畏惧感，积累创业经验，增强创业信心，为走向社会成功创业打下坚实基础。

(3)加强组织管理选拔和培养高水平的既具有理论教学经验又具有创业经历的“双师型”创业培训师资；组织编写实用性、针对性和可操作性强的创业培训教材和创业参考案例；依据学员素质量化综合测评具体情况，组织培训基本班级和综合班级，制定具体各班级培养辅导计划，进行基本班级和综合班级相结合的培训授课方法；充分利用创业成功校友和学员资源，建立创业实践与实战训练基地；组建学员与学员、学员与教师之间沟通与交流网络平台，对培训合格学员创业过程进行跟踪辅导，并提供信息咨询服务。

(4)重视学员选拔为合理利用教育资源，在创业培训前，应对学员进行创业素质量化综合测评，按照成功创业者心理素养量化标准，对学员进行严格筛选。只有心理素养基本符合要求，才能编入培训班级，同时建立正式学员的信息档案。

(5)跟进成绩评价培训结束时要对学员再次进行创业素质测评，按照成功创业者素质标准做出相应评价。对不合格学员，在探明原因的基础上可考虑按成绩编入新的培训班级，以提高受训者的创业成功率。

参考文献：

1.陈闻冠：《创业人才的素质和识别方法研究》，同济大学管理学硕士学位论文，2007年3月。

2．余可发：《大学生创业素质结构维度及其综合评价———一项来自江西部分高校大学生的探索性研究》，长春工业大学学报(高教研究版)，2008年29月。

3．王林雪、邓俊荣、彭璐：《大学生创业素质模型的构建及其评价》，载《中国青年科技》，2007,年第9期。

4．张明林、关小燕：《大学生创业素质结构及其评价体系初探》，载《商业时代》，2008

年第16期。

5．肖鸣政、Mark Cook：《人员素质测评》，高等教育出版社，2002年版。

6．陈鹏、姚秀雯、谭鑫：《创业知识培训的实现———基于上海某创业实训基地的一个设计》，载《科技信息(学术研究（作者单位：江苏大学）)》，2008年第29期。

7．肖智润：《支持中小企业发展的创业培训研究》，载《现代管理科学》，2007年第10期。

本文转自浅论天下

第三篇：素质测评心得

将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：

二、系统开发的意义

1、大幅度减轻学校师生的工作量

a、这是直接动力和首要原因；

b、同学互评，工作量非常大。

c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息

a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；

b、可以对评价进程进行提示。

3、有效整合并呈现多通道信息

a、将过程性评价和终结性评价有机结合；

b、可以充分地参考评定材料。

4、加强过程记录与监控，提高数据安全性

a、实现了关键事件的详尽记录；

b、预警机制保证评价规范；

c、权限设置保证数据的安全。

5、加强保密，降低相关人员压力

6、有效利用已有数据，提高数据共享程度

四、系统优点

1、自主制订标准

评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

2、指导用户评定

操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

3、评定过程规范

按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。

4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。

5、多人异步评价

自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

6、自动统计分析

评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。

7、方便的结果存储输出功能

所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

五、关于本系统

学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

六、需要注意的问题

1、评价标准的制订要更加便于操作；

2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；

3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；

4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。

第四篇：素质测评心得

素质测评心得(精选多篇)

将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：

二、系统开发的意义

1、大幅度减轻学校师生的工作量

a、这是直接动力和首要原因；

b、同学互评，工作量非常大。

c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息

a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；

b、可以对评价进程进行提示。

3、有效整合并呈现多通道信息

a、将过程性评价和终结性评价有机结合；

b、可以充分地参考评定材料。

4、加强过程记录与监控，提高数据安全性

a、实现了关键事件的详尽记录；

b、预警机制保证评价规范；

c、权限设置保证数据的安全。

5、加强保密，降低相关人员压力

6、有效利用已有数据，提高数据共享程度

四、系统优点

1、自主制订标准

评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

2、指导用户评定

操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

3、评定过程规范

按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。

4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。

5、多人异步评价

自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

6、自动统计分析

评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。

7、方便的结果存储输出功能

所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

五、关于本系统

学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

六、需要注意的问题

1、评价标准的制订要更加便于操作；

2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；

3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；

4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。

人员素质测评学习心得

这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。

人力资源，对于任何组织来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资源，无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。而人员素质测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。另一方面则是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要采取什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影

响到整个测评所取得的最终结果。

在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调能力有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策能力。对于面试官来说，一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺利进

行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个好的面试者不一定能成为一个好的面试官。

最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的认识以及寻求进一步的提高。

个人心得

我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有

客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。但是在此次的活动中我们并没有运用科学而系统的方法来获取此次成绩收录整理有效信息.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路历程。人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量，但是绝对化的原有信息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的数据。同时党员的测评个体素质是在成绩、综合量化成绩和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，这一点不仅片面而且非常主观。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础，但

是也不能主观的臆断为一个排名靠后的党员为不合格。而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹

配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。但是就现大学生党员来说他们的岗位就不能为此下一个明确的定义，我们素遵循的原则何以来体现？人员素质测评量化是数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。通过数学类型的统计与计算得出结论。但是在相对于小环境下的模拟所收到的效果是不明显的。人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整

体或集合，就是人员素质测评指标体系。测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。而大学生党员的模拟人员素质测评却难以具体到量化类型的具体指标，就好比德育分数的有效性与片面性。

通过对7个班级党员与非党员、以及党员之间的成绩对比，可以看出，党员比例最大的班级是10思政班，党员比例高达34.9%，党员比例最低的班级是11思政班，党员比例为12.5%。从上一学年的综合量化成绩可以看出，7个班的党员平均分都比非党员的平均分高，其中，党员平均分最高的是09级思政班，为84.04444，党员平均分最低的是10人力班，为79.742，相差了8.37444

分，差距较大，产生这种差距的原因：其

一、可能是因为09级毕竟是大四，党员的思想觉悟与大三的相比可能略胜一筹;其

二、10人力

班的成绩普遍来说都比较偏低，这

也成为了导致党员成绩低的原因之一。

在党员与非党员的前3名的成绩对比中，只有09思政班党员的前三名成绩低于非党员的成绩。产生这种情况的原因可能是由于：其

一、也许有一部分党员改变了侧重点，可能把重心放到了其他地方，比如说：考研、考公务员等；其

二、可能是由于大四，课程比较轻松，部分党员在外面开始做起了兼职，以增加工作经验，对课程稍有松懈 从党员在班上的排名中，可以看出，10级人力班的党员在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分别高达了80%，而09思政班和10思政班，这两个班级的学生党员在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上党员在前5和前10 的比例都偏低，人数也偏少，产生这种问题的原因可能是因为：其

一、可能在宣传发挥党员先锋模范带头作用的时候，忽视了成绩的重要地位；其

二、可能是由于这两个班级的党员比例与其他相比，确实在人数都比其他班级要少，导致了在前5和前10的排名比例也小。在对党员在班上排名倒数比例统计时，发现10人力班、09思政班、11人力班没有一个党员是在倒10和倒5的名单里的，但其他班级倒10和倒5的名单里却都出现了党员，10人力班中，有1个党员在倒数第五的名单中；10思政班有1个党员在倒数第五的名单中；10思政班有1个党员在倒数第五的

名单中，有2个党员在倒数第十的名单中；11思政班有1个党员在倒数第五的名单中。产生这个问题的原因可能是由于：其

一、翘课太多，不认真学习课堂知识，学生党员放松了对自己的要求，致使成绩下滑；其

二、可能是由于在筛选党员的时候，没有对党员进行严格的筛选，让不符合要求的同学入了党。

我们小组对以上的数据在做出总结的时候，我发现数据所存在的主观性与片面性，大家都知道班级排名是由成绩得分与院系奖励和体育成绩以及出勤来考察，但是大比例的学习成绩，过于

片面的去追求学习成绩的高低以导致整个数据失真，评价与考核的范围限定，制约了考核机制的范围。而使之变成成绩的较量，失去其它客观评价的意义。也由此我们看到了所有的班级前十党员之多比例之大。在这里我们要看到一点党员的选拔目的在于服务与群众，但是我们要一群学习优秀的党员来有何意义，我并不否认要服务群众的基础是党员自身的科学文化基础，但是更为重要的思想上与道德上的先进。

名词：

1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目 的的素质测评。

4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。

5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。

7.工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。

9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于

强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。

12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。15.稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性，因而我们称它为稳定系

数分析法。

16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。17.区分度：就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。

18.诱惑力分析法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。

19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。

20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。

22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。

23.总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。24.接近效应误差：是指测评者往往

会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。简答题：

1.绩效主要体现在哪些方面？答：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。2.操作与运用考核性测评的基本原则？答：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威或公众性原则。

3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心理误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差。4.选拔性测试的基本特点。答：整个测评特别强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强；测评过程强调客观性；测评指标具有选择性；测评结果或是分数或是等级。

5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标对

素质测评项目的具体分解。

6.人员素质测评量化的是什么？答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识；从数学角度看，人员素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。

8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

9.试述试卷组织的程序。答：依据

试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；二是测评品德表现的特色。

11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开性性；反应的自由性。

13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”；论文型试题的“活化”；评判给分的“合理化”。14.面试时如何评、听、观？答：一评，选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意反应过程与结果的观察。二

听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析其内容效度；从效标相关性方面分析其关联效度；从实证方面分析其结构效度。

16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测素质中的各种成分；包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的功能。

18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型

性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。

20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除法；咨询法；相关法；逻辑分析法；多元分析。21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。论述：

1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。

谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。理论问题。答：效度

评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错

误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。

5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。

6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。

7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。

8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综

第一章 人员素质测评概念

包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。

广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的。相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

3.素质分类：自然素质：亦称生理

素质或身体素质心理素质：包括智力素质与非智力素质社会素质：政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质

4.名解：人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。

侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。

广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动、5.人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、人员评定。

6.人员素质测评特点：是心理测量，而不是物理测量。是抽样测量，而不是具体测量事项对测量，而不是绝对测量是间接测量，而不是直接测量

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7.人才测评的功能：甄别和评定功能诊断和反馈功能预测和1.：人员素质测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动

2.素质：侠义概念：个人先天具有的解剖生理特点，激励功能

8.人才测评作用：{1}对组织所去哦的作用配置人才资源推动人才开发调解人才市场{2}对个人起的作用促进自我认识促进个人择业促进自我发展

第三章素质测评的基础假设和基本原理

1.素质测评的四大假设：人们面对的客观世界是可知的社会中的个体之间既有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的发硬现象反应本质

2.素质测评的功能表明：可以用它来选拔人才提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径提供了八个人前途与组

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织的发展相契合的可能

3.人员配置原型理论：人员配置的经验原型人员配置的测评原型

4名解：人员配置的经验原型：即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。

5.人员配置的测评原型：即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。

6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：过度依赖人力资源管理者的经验效率低、效果差、不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性

7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜效率高，效果好，适用于规模较大的组织易保证人员配置工作的稳定性和连续性

8.素质类型与特征：现实主义性和感觉思维型特征：真诚坦率讲求实利有

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坚持性稳定性善于理解。职业：手工技巧、机械/农业和电子技术调查研究型或直觉思维型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、内向、有推理能力。职业：数学、物理、化学等科研工作艺术型或直觉情感型。特征：感情丰富、理想主义、易冲动、有主见、直觉强。职业：语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。社会型或感觉情感型。特征：富有合作精神、友好、肯帮助人、和善、爱社交、易于了解职业：人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。创新型或直觉思维型。特征：喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐观、自信、健谈。职业：领导、人际关系常规型或直觉思维型。特征：谨慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自我控制。职业：办公室工作、营业系统的工作。

9.提高人员素质测评效用的六大原则：要素有用原则能位对应原则互补增值原则动态适应原则弹性余原则气质绝对性原则

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10.客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效测评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与资源开发相结合

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第五篇：素质测评实验报告

素质测评报告

测评项目

气质测试

气质是一个人与生俱来的，也是后天性格形成的重要影响因素。在心理学上，“气质”这一概念，与我们平常说的脾气类似。传统上，把气质划分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。这四种气质类型的划分更多的只是一种理论想法，生活中很少见到具备典型特质特征的人，大部分人具有混合性特征。气质本身是不能预测未来成就大小的，了解自己的气质类型与特质，可以帮助测评者更好的自我认知，了解自身特点、优势与不足，从而选择最适合的职业领域，做好人生规划。

【我的测评结果】

多血质 9分胆汁质 11分黏液质 6分抑郁质-3分 根据气质测评的计算标准规则，我的气质类型是多血质、胆汁质与黏液质的混合型，其中，胆汁质特征比较突出，合适的职业：导游、推销员、节目主持人、外事接待人员、市场调查员、监督员，管理工作、外交工作、服装纺织业、餐饮服务业、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、外科医生、法官、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。

艾克森情绪稳定性测评

这个测试的程序是从210道题中包含7个分量表，每30道题一个量表，分别从自卑感、抑郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感7个方面评价一个人的心理健康状态。我的测试结果在自卑感方面我是属于高分者的对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。抑郁性方面欢快乐观，情绪状态良好，对自己感到满意，对生活感到满足。在焦虑方面介于高分和低分两者之间。在强迫状态我比较注重细节，做事比较认真。在自主性方面我自主性比较强。在疑心病和负罪感方面我处于低分者。很少有惩罚自己或追悔过去行为的倾向。

爱德华个人偏好测验

“爱德华个人偏好测验”是爱德华以莫瑞的十五种人类需要理论为基础编制的。这十五种 人类需要是：

成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、慈善、变异、持久、异性恋、攻击。

爱德华个人偏好测验是由15个需要量表和一个稳定性量表组成，整个测 验共有225道题组成，每道题含有一对叙述，其中有 15个题目重复两次。答 题时，被试必须对每道题都做出选择。

在这个测试中给我的感觉就是如山一样的选择题，一直往下拉，拉不到尽头的感觉，在这个测试中是判断对错的，最后的测试结果显示我各方面还是不错的。

威廉斯创造力倾向测量表

本量表共50题,包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项；测验后可得四种分数，加上总分，可得五项分数冒险性好奇性想象力挑战性，在好奇性特征上得分高，表明受测者具有下列个性品质：富有追根究底的精神；主意多；乐于接触暧昧迷离的情境；肯深入思索事物的奥妙；能把握特殊的现象并观察其结果。在好奇性特征上得分低，表明受测者不具备上述特征，影响受测者创造力的发展。

在想象力特征上得分高，表明受测者具有下列特征：善于视觉化并建立心像；善于幻想尚未发生过的事情；可进行直觉地推测；能够超越感官及现实的界限。低分者缺乏想象力，因而创造性不高。

在挑战性特征上得分高，表明受测者具有下列特征：善于寻找各种可能性；能够了解事情的可能性及现实间的差距；能够从杂乱中理出秩序；愿意探究复杂的问题或主意。低分者在这方面表现出因循守旧的特点，因而缺乏创造性。

在冒险性特征上得分高，表明受测者具有下列特征：勇于面对失败或批评；敢于猜测；能在杂乱的情境下完成任务；勇于为自己的观点辩护。而低分者缺乏冒险性，因而创造性不足。

在这个测试过程中我表现出来的在好奇心方面得分较低，想象力方面分数较高，挑战性方面分数较高，冒险性方面得分较高，这也符合我乐于思索，追根究底，敢于猜测的特点。罗夏墨迹测验

这个测试的程序以各种不同形状的图形，对各种不同受试者测试，最后选定具有代表性的十张，作为模棱两可刺激情境的测验题目之用。不同的受试者，面对墨迹图形时，必定会表现出不同的反应。

结果分析

• 被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人

容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。

• 运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。

• 彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。

• 回答总数方面，正常人对10张图片作出17─27个回答，回答总数多但质量差为躁

狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。

• 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学究，动物反应在20～35％，表示被试人心情好，占50～25％则可断定为心境压抑。

心理年龄测试

个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符。有的人年事己长，言行举止犹宛如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。这个实验程序是是做一系列的选择题然后计算分数，我测出来的分数处于青少年时期这个阶段，主要特点是内心不能平息的矛盾冲突是此时你最明显的特征，你渴望独立自主自由洒脱，但还没有摆脱他人的阴影，那第三只眼随时监控着你，你的一举一动在儿童时期是为具体的他人满意，现在是为让这第三只眼满意，本能与人为，现实与理想，自我与超我，这种种矛盾的痛苦是推动人格发展的动力。

香味性格测试

这项测试是运用了一项测试软件，你只需选择符合自己的选项，最后系统会自动生成结果，在这项测试中我是属于水果香形象，你充满自由愉悦的气息，总是沉溺于游乐场当中，像个天真无邪的孩子，有你在的地方，整个气氛都会兴奋起来，所以你是聚会中不可或缺的人物。虽说你个性开朗，受到大部分人的喜爱，但是别人一般认为难以跟你成为亲密好友，即是说你给人的印象只是个搞笑能手。有些人觉得你爱玩弄别人，依赖性又强，所以不太愿意接近你。不过，真正的你其实十分成熟稳重，正因透彻了解你的人不多，所以知己朋友也相当少。

这次素质测评课程让我学习到了很多东西，首先，经过很多的测试，我对自己有了更全面的了解，以前在某些方面我一直以为自己是很优秀的，经过科学的测试，我发现了自己潜在的弱点和存在的不足的地方，这次测试从各个角度反映了自身的特质，让我知道了我自己潜在的人格和气质特征，为我更好的做好自己奠定了基础，在此之前，我一直以为这种测试会受到主管意识的影响，但是经过了这次测试我发现，在这些测试题目中，有很多的陷进，即使你步步为营也会防不胜防，因此更加深了我对测试结果的科学校的信赖，同时也使我对自己有了一个科学的了解。