第一篇：员工晋升素质测评
员工晋升素质测评
1、您最近看的三本书是什么？分别有什么心得？
答：最近拜读的三本书是：《道德经》、《孙子兵法》、《培训管理工具》
书是人类进步的阶梯，是思想精华的提炼。每每打开，都有一种与作者的交流、聆听教诲。我最喜欢的是道德经的文段及书中所分析的哲理，让人心静自然开；其中，“道法自然”的思想精髓，深深的影响着我。
拜读《孙子兵法》，武圣人孙子的讲解，让人能够领会先贤的智慧。无论“行篇”、“势篇”，还是“九变篇”，其中，“不谋全局者，不足谋一隅”、“必以全争天下“、”不战而屈人之兵”等观点，在工作和生活中对我个人都有非常深刻的影响。
《培训管理工具》一书，真是让我大开眼界！秉承专职、专业的思想理念，简单做事，标准模块化的区分，让我在工作安排方面能够有很好的效率提升。
2、您是怎么看待团队建设的？请列举可行性方法：
答：没有完美的个人，但有完美的团队。
团队的建设在于成员之间信仰的统一，在于严密的组织纪律。建设优秀的团队，必须打造“魂魄”。信仰的统一，纪律的严明、思维的精进为三个主要方面，需要贯彻到底。充分发挥团队领袖及团队成员的积极性和创造性。
我认为相应可行的办法为：
1、阅读学习先进的书籍、图文音像，可以做适当的分享，集中学习讨论，统一思想
2、通过“三会”，及时有效的传达、明确、执行、检查，完善监督管理机制，及时奖惩
3、建立畅通的沟通体系。“莲藕”效益，中通外直，联系紧密，充分发挥全员的积极性和创造力。
4、学习“保险”“安利”、“麦当劳”、“肯德基”等成功案例的团队管理模式，创立适合自己的团队管理模式，实现团队建设的“自主优化”、“自主扩大倍增”发展状态。
5、塑造团队典型人物，建立学习模范氛围。建立培训档案，形成标准化工作。制作团队工作手册。
3、请回顾入职以来对你帮助最大的三个人，并列举实例：
答：
非常感谢企业的各位同事的支持和帮助，入职近3年，在这1000多个日夜，身边的同事和我的主管都给予我非常多的宽容、理解、帮助，使我个人能够很好的服务于企业。很荣幸能够成为两岸一员，各位同事阳光、积极、友好，让我更加坚信团队的力量！
进入两岸，影响帮助第一人：
原大学路中心主任郦世妍：从她的身上学习到了管理团队及做
事的风格；处理团队中问题的时候，充分展现出温和型的刚强；带领大家确定中心业绩目标，分析清晰，逐步达成。
进入两岸，影响帮助第二人：
原两岸企业培训中心总监张晓静：从12年的在郑州思念果岭企业幸福内训的组织及平时团队成员关系处理方面，深刻影响。做事情能够处理得当，尺度把握适中，最强的是晓静的学习能力和学习转换能力。
进入两岸，影响帮助第三人：
两岸人力资源中心培训部课长杨青 ：从培训会议的组织及团队成员关系处理，实现了及时有效沟通、创新彻底执行及团队关系不亲不疏，保持着培训部人员积极工作的精神势头。特别是教师节及年会活动的组织，从她的身上学习到一种精神：贯彻到底全力以赴
4、您的五年规划是什么？
答：五年的工作规划在于自己职业的发展。结合现有的公司发展，及现在的工作情况，通过培训部工作一年半的时间，给自己制定以下工作安排：
A/用一年的时间完成本岗位的工作提升，完善工作流程标准，成为部门内的工作能手；努力向培训讲师方向靠近，成为培训讲师。
B/在1-2年的时间，成为合格的培训讲师，并结合公司发展，协助本部门拓展部门业务。完善培训讲师管理机制和培训作业流程，制定完善的培训规划。从全员培训到深度拓展专业培训，使
培训质量提升。
C/在第3-4年内，提升工作作业技能。向培训管理方面发展，逐步能够带领团队
D/第5个年头，积极探索发展方向，成为企业培训中的中流砥柱。
以上是我个人的分析报告（人物排名不分先后），不到之处敬请指正。让我们携手努力，共同建设我们美好的明天！大任在肩，遥思先贤，我们有理由相信：只要我们团结努力，坚持信仰，决不放弃，成功必将属于“青春”的我们！
第二篇：员工晋升
4.1.1所有人员的晋升每次原则上均以晋升1个级别为限。
4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则，不得跃级晋升。
4.1.3 员工当受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。
4.1.4 根据员工绩效考核情况，对表现不佳员工亦可做降级处理。
4.1.5员工每次晋升到上级别时，薪资的调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准最低级工资起点，各项福利、津贴调整至拟晋升级别标准。
4.1.6管理人员在任拟晋升职务试用期间的薪资调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准低级工资点，各项福利、津贴调整至拟晋升职务级别之标准。若试用不合格，则调回原岗位或由公司另安排，其薪资将随岗位改变
晋升职级 原任职级 晋升条件
任原职时间 考核成绩
A级 B级 12个月 最近一次工作表现考核成绩：非管理类在85分以上，管理类在95分以上
B级 C级 8个月
C级 D级 5个月
D级 E级 3个月
晋升职务 原任职务 晋升条件
等级 职务 等级 职务 任原职时间 教育训练 考核成绩
A 副总经理 A 总监 30个月以上 完成个别培训计划 最近一次工作表现考核成绩：非管理类在85分以上，管理类在95分以上。
A 总监 A 经理 24个月以上 完成个别培训计划
A 经理 B 主管 10个月以上 完成个别培训计划
B 主管/见习主管 C 助理/师傅 8个月以上 完成B级干部培训
C 非主管职
C 助理/组长 C 班/组长 6个月以上 完成C级干部培训
D 文员
第三篇：素质测评实验报告
素质测评报告
测评项目
气质测试
气质是一个人与生俱来的，也是后天性格形成的重要影响因素。在心理学上，“气质”这一概念，与我们平常说的脾气类似。传统上，把气质划分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。这四种气质类型的划分更多的只是一种理论想法，生活中很少见到具备典型特质特征的人，大部分人具有混合性特征。气质本身是不能预测未来成就大小的，了解自己的气质类型与特质，可以帮助测评者更好的自我认知，了解自身特点、优势与不足，从而选择最适合的职业领域，做好人生规划。
【我的测评结果】
多血质 9分胆汁质 11分黏液质 6分抑郁质-3分 根据气质测评的计算标准规则，我的气质类型是多血质、胆汁质与黏液质的混合型，其中，胆汁质特征比较突出，合适的职业：导游、推销员、节目主持人、外事接待人员、市场调查员、监督员，管理工作、外交工作、服装纺织业、餐饮服务业、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、外科医生、法官、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。
艾克森情绪稳定性测评
这个测试的程序是从210道题中包含7个分量表，每30道题一个量表，分别从自卑感、抑郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感7个方面评价一个人的心理健康状态。我的测试结果在自卑感方面我是属于高分者的对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。抑郁性方面欢快乐观，情绪状态良好，对自己感到满意，对生活感到满足。在焦虑方面介于高分和低分两者之间。在强迫状态我比较注重细节，做事比较认真。在自主性方面我自主性比较强。在疑心病和负罪感方面我处于低分者。很少有惩罚自己或追悔过去行为的倾向。
爱德华个人偏好测验
“爱德华个人偏好测验”是爱德华以莫瑞的十五种人类需要理论为基础编制的。这十五种 人类需要是：
成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、慈善、变异、持久、异性恋、攻击。
爱德华个人偏好测验是由15个需要量表和一个稳定性量表组成，整个测 验共有225道题组成，每道题含有一对叙述，其中有 15个题目重复两次。答 题时，被试必须对每道题都做出选择。
在这个测试中给我的感觉就是如山一样的选择题，一直往下拉，拉不到尽头的感觉，在这个测试中是判断对错的，最后的测试结果显示我各方面还是不错的。
威廉斯创造力倾向测量表
本量表共50题,包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项；测验后可得四种分数，加上总分，可得五项分数冒险性好奇性想象力挑战性，在好奇性特征上得分高，表明受测者具有下列个性品质：富有追根究底的精神；主意多；乐于接触暧昧迷离的情境；肯深入思索事物的奥妙；能把握特殊的现象并观察其结果。在好奇性特征上得分低，表明受测者不具备上述特征，影响受测者创造力的发展。
在想象力特征上得分高，表明受测者具有下列特征：善于视觉化并建立心像；善于幻想尚未发生过的事情；可进行直觉地推测；能够超越感官及现实的界限。低分者缺乏想象力，因而创造性不高。
在挑战性特征上得分高，表明受测者具有下列特征：善于寻找各种可能性；能够了解事情的可能性及现实间的差距；能够从杂乱中理出秩序；愿意探究复杂的问题或主意。低分者在这方面表现出因循守旧的特点，因而缺乏创造性。
在冒险性特征上得分高，表明受测者具有下列特征：勇于面对失败或批评；敢于猜测；能在杂乱的情境下完成任务；勇于为自己的观点辩护。而低分者缺乏冒险性，因而创造性不足。
在这个测试过程中我表现出来的在好奇心方面得分较低，想象力方面分数较高，挑战性方面分数较高，冒险性方面得分较高，这也符合我乐于思索，追根究底，敢于猜测的特点。罗夏墨迹测验
这个测试的程序以各种不同形状的图形，对各种不同受试者测试，最后选定具有代表性的十张，作为模棱两可刺激情境的测验题目之用。不同的受试者，面对墨迹图形时，必定会表现出不同的反应。
结果分析
• 被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人
容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。
• 运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。
• 彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。
• 回答总数方面，正常人对10张图片作出17─27个回答，回答总数多但质量差为躁
狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。
• 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学究，动物反应在20～35％，表示被试人心情好，占50～25％则可断定为心境压抑。
心理年龄测试
个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符。有的人年事己长，言行举止犹宛如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。这个实验程序是是做一系列的选择题然后计算分数，我测出来的分数处于青少年时期这个阶段，主要特点是内心不能平息的矛盾冲突是此时你最明显的特征，你渴望独立自主自由洒脱，但还没有摆脱他人的阴影，那第三只眼随时监控着你，你的一举一动在儿童时期是为具体的他人满意，现在是为让这第三只眼满意，本能与人为，现实与理想，自我与超我，这种种矛盾的痛苦是推动人格发展的动力。
香味性格测试
这项测试是运用了一项测试软件，你只需选择符合自己的选项，最后系统会自动生成结果，在这项测试中我是属于水果香形象，你充满自由愉悦的气息，总是沉溺于游乐场当中，像个天真无邪的孩子，有你在的地方，整个气氛都会兴奋起来，所以你是聚会中不可或缺的人物。虽说你个性开朗，受到大部分人的喜爱，但是别人一般认为难以跟你成为亲密好友，即是说你给人的印象只是个搞笑能手。有些人觉得你爱玩弄别人，依赖性又强，所以不太愿意接近你。不过，真正的你其实十分成熟稳重，正因透彻了解你的人不多，所以知己朋友也相当少。
这次素质测评课程让我学习到了很多东西，首先，经过很多的测试，我对自己有了更全面的了解，以前在某些方面我一直以为自己是很优秀的，经过科学的测试，我发现了自己潜在的弱点和存在的不足的地方，这次测试从各个角度反映了自身的特质，让我知道了我自己潜在的人格和气质特征，为我更好的做好自己奠定了基础，在此之前，我一直以为这种测试会受到主管意识的影响，但是经过了这次测试我发现，在这些测试题目中，有很多的陷进，即使你步步为营也会防不胜防，因此更加深了我对测试结果的科学校的信赖，同时也使我对自己有了一个科学的了解。
第四篇：素质测评心得
素质测评心得(精选多篇)
将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：
二、系统开发的意义
1、大幅度减轻学校师生的工作量
a、这是直接动力和首要原因；
b、同学互评，工作量非常大。
c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。
2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息
a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；
b、可以对评价进程进行提示。
3、有效整合并呈现多通道信息
a、将过程性评价和终结性评价有机结合；
b、可以充分地参考评定材料。
4、加强过程记录与监控，提高数据安全性
a、实现了关键事件的详尽记录；
b、预警机制保证评价规范；
c、权限设置保证数据的安全。
5、加强保密，降低相关人员压力
6、有效利用已有数据，提高数据共享程度
四、系统优点
1、自主制订标准
评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。
2、指导用户评定
操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。
3、评定过程规范
按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。
4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。
5、多人异步评价
自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。
6、自动统计分析
评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。
7、方便的结果存储输出功能
所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。
五、关于本系统
学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。
系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。
学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。
六、需要注意的问题
1、评价标准的制订要更加便于操作；
2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；
3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；
4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。
为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。
人员素质测评学习心得
这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。
人力资源，对于任何组织来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资源，无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。而人员素质测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。另一方面则是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要采取什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影
响到整个测评所取得的最终结果。
在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调能力有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策能力。对于面试官来说，一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺利进
行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个好的面试者不一定能成为一个好的面试官。
最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的认识以及寻求进一步的提高。
个人心得
我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有
客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。但是在此次的活动中我们并没有运用科学而系统的方法来获取此次成绩收录整理有效信息.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路历程。人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量，但是绝对化的原有信息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的数据。同时党员的测评个体素质是在成绩、综合量化成绩和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，这一点不仅片面而且非常主观。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础，但
是也不能主观的臆断为一个排名靠后的党员为不合格。而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹
配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。但是就现大学生党员来说他们的岗位就不能为此下一个明确的定义，我们素遵循的原则何以来体现？人员素质测评量化是数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。通过数学类型的统计与计算得出结论。但是在相对于小环境下的模拟所收到的效果是不明显的。人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整
体或集合，就是人员素质测评指标体系。测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。而大学生党员的模拟人员素质测评却难以具体到量化类型的具体指标，就好比德育分数的有效性与片面性。
通过对7个班级党员与非党员、以及党员之间的成绩对比，可以看出，党员比例最大的班级是10思政班，党员比例高达34.9%，党员比例最低的班级是11思政班，党员比例为12.5%。从上一学年的综合量化成绩可以看出，7个班的党员平均分都比非党员的平均分高，其中，党员平均分最高的是09级思政班，为84.04444，党员平均分最低的是10人力班，为79.742，相差了8.37444
分，差距较大，产生这种差距的原因：其
一、可能是因为09级毕竟是大四，党员的思想觉悟与大三的相比可能略胜一筹;其
二、10人力
班的成绩普遍来说都比较偏低，这
也成为了导致党员成绩低的原因之一。
在党员与非党员的前3名的成绩对比中，只有09思政班党员的前三名成绩低于非党员的成绩。产生这种情况的原因可能是由于：其
一、也许有一部分党员改变了侧重点，可能把重心放到了其他地方，比如说：考研、考公务员等；其
二、可能是由于大四，课程比较轻松，部分党员在外面开始做起了兼职，以增加工作经验，对课程稍有松懈 从党员在班上的排名中，可以看出，10级人力班的党员在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分别高达了80%，而09思政班和10思政班，这两个班级的学生党员在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上党员在前5和前10 的比例都偏低，人数也偏少，产生这种问题的原因可能是因为：其
一、可能在宣传发挥党员先锋模范带头作用的时候，忽视了成绩的重要地位；其
二、可能是由于这两个班级的党员比例与其他相比，确实在人数都比其他班级要少，导致了在前5和前10的排名比例也小。在对党员在班上排名倒数比例统计时，发现10人力班、09思政班、11人力班没有一个党员是在倒10和倒5的名单里的，但其他班级倒10和倒5的名单里却都出现了党员，10人力班中，有1个党员在倒数第五的名单中；10思政班有1个党员在倒数第五的名单中；10思政班有1个党员在倒数第五的
名单中，有2个党员在倒数第十的名单中；11思政班有1个党员在倒数第五的名单中。产生这个问题的原因可能是由于：其
一、翘课太多，不认真学习课堂知识，学生党员放松了对自己的要求，致使成绩下滑；其
二、可能是由于在筛选党员的时候，没有对党员进行严格的筛选，让不符合要求的同学入了党。
我们小组对以上的数据在做出总结的时候，我发现数据所存在的主观性与片面性，大家都知道班级排名是由成绩得分与院系奖励和体育成绩以及出勤来考察，但是大比例的学习成绩，过于
片面的去追求学习成绩的高低以导致整个数据失真，评价与考核的范围限定，制约了考核机制的范围。而使之变成成绩的较量，失去其它客观评价的意义。也由此我们看到了所有的班级前十党员之多比例之大。在这里我们要看到一点党员的选拔目的在于服务与群众，但是我们要一群学习优秀的党员来有何意义，我并不否认要服务群众的基础是党员自身的科学文化基础，但是更为重要的思想上与道德上的先进。
名词：
1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目 的的素质测评。
4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。
5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。
7.工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。
9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于
强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。
12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。15.稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性，因而我们称它为稳定系
数分析法。
16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。17.区分度：就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
18.诱惑力分析法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。
19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。
20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
23.总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。24.接近效应误差：是指测评者往往
会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。简答题：
1.绩效主要体现在哪些方面？答：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。2.操作与运用考核性测评的基本原则？答：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威或公众性原则。
3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心理误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差。4.选拔性测试的基本特点。答：整个测评特别强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强；测评过程强调客观性；测评指标具有选择性；测评结果或是分数或是等级。
5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标对
素质测评项目的具体分解。
6.人员素质测评量化的是什么？答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识；从数学角度看，人员素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。
8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
9.试述试卷组织的程序。答：依据
试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；二是测评品德表现的特色。
11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开性性；反应的自由性。
13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”；论文型试题的“活化”；评判给分的“合理化”。14.面试时如何评、听、观？答：一评，选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意反应过程与结果的观察。二
听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析其内容效度；从效标相关性方面分析其关联效度；从实证方面分析其结构效度。
16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测素质中的各种成分；包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的功能。
18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型
性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。
20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除法；咨询法；相关法；逻辑分析法；多元分析。21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。论述：
1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。
谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。理论问题。答：效度
评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错
误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。
5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。
7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。
8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综
第一章 人员素质测评概念
包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。
广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的。相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
3.素质分类：自然素质：亦称生理
素质或身体素质心理素质：包括智力素质与非智力素质社会素质：政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质
4.名解：人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。
侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。
广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动、5.人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、人员评定。
6.人员素质测评特点：是心理测量，而不是物理测量。是抽样测量，而不是具体测量事项对测量，而不是绝对测量是间接测量，而不是直接测量
~ 26 ~
7.人才测评的功能：甄别和评定功能诊断和反馈功能预测和1.：人员素质测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动
2.素质：侠义概念：个人先天具有的解剖生理特点，激励功能
8.人才测评作用：{1}对组织所去哦的作用配置人才资源推动人才开发调解人才市场{2}对个人起的作用促进自我认识促进个人择业促进自我发展
第三章素质测评的基础假设和基本原理
1.素质测评的四大假设：人们面对的客观世界是可知的社会中的个体之间既有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的发硬现象反应本质
2.素质测评的功能表明：可以用它来选拔人才提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径提供了八个人前途与组
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织的发展相契合的可能
3.人员配置原型理论：人员配置的经验原型人员配置的测评原型
4名解：人员配置的经验原型：即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。
5.人员配置的测评原型：即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。
6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：过度依赖人力资源管理者的经验效率低、效果差、不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜效率高，效果好，适用于规模较大的组织易保证人员配置工作的稳定性和连续性
8.素质类型与特征：现实主义性和感觉思维型特征：真诚坦率讲求实利有
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坚持性稳定性善于理解。职业：手工技巧、机械/农业和电子技术调查研究型或直觉思维型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、内向、有推理能力。职业：数学、物理、化学等科研工作艺术型或直觉情感型。特征：感情丰富、理想主义、易冲动、有主见、直觉强。职业：语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。社会型或感觉情感型。特征：富有合作精神、友好、肯帮助人、和善、爱社交、易于了解职业：人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。创新型或直觉思维型。特征：喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐观、自信、健谈。职业：领导、人际关系常规型或直觉思维型。特征：谨慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自我控制。职业：办公室工作、营业系统的工作。
9.提高人员素质测评效用的六大原则：要素有用原则能位对应原则互补增值原则动态适应原则弹性余原则气质绝对性原则
~ 29 ~
10.客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效测评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与资源开发相结合
~ 30 ~
第五篇：素质测评题
2010——2011学年第一学期三年级主题活动测评
学校班级姓名得分
一、口算（60分）
30×2=45÷5=48＋22=27÷6= 25×8=56－9=49＋18=47÷7= 40×5=42÷9=32÷6=76－28= 390+460=530－70＝90×4=80÷4=620－420=77÷7=80-25=5×80= 20×4=6×20=50×3=320＋140= 30÷6=12×4=8÷8=90×9= 10×5=0×59=2×40=25×4=
38-26=35+42=3×75=72-35=460-70=25×8=84÷4=90+510=24÷4=40÷5=64÷4=16÷8=
40×8=5×80=22+69=0÷6 =8×15=14×2=60×8=24÷8=50×9=90×0=50+60=25×4= 79-30=80-46=46÷2=75÷5=
二、填空。（30分）
在（）里最大能填几？
（）×9＜428×（）＜1934＞（）×9（）×6＜279×（）＜2831＞（）×8（）×4＜306×（）＜2252＞ 7×（）（）×5＜2778＞（）×942＞8×（）（）×8＞3465＜（）×69×（）＞42
三、解决问题（10分）
1、一台录音机售价395元，一台洗衣机售价504元。估算一下，买这两样一共需要（）钱？
2、希望小学女生有326人，男生有197人。每人买一顶帽子，大约应该买（）顶够用。
3、一张写字桌478元，一把转椅259元。
（1）估计一下，带800元钱买一套桌椅够不够。（）（2）买一张写字桌比买一把转椅多花多少钱？（）
2010——2011学年第一学期三年级主题活动测评
学校班级姓名得分
一、口算（60分）
30×2=45÷5=48＋22=27÷6= 25×8=56－9=49＋18=47÷7= 40×5=42÷9=32÷6=76－28= 390+460=530－70＝90×4=80÷4=620－420=77÷7=80-25=5×80= 20×4=6×20=50×3=320＋140= 30÷6=12×4=8÷8=90×9= 10×5=0×59=2×40=25×4= 38-26=35+42=3×75=72-35=460-70=25×8=84÷4=90+510=24÷4=40÷5=64÷4=16÷8=
40×8=5×80=22+69=0÷6 =8×15=14×2=60×8=24÷8=50×9=90×0=50+60=25×4= 79-30=80-46=46÷2=75÷5=
二、填空。（30分）
在（）里最大能填几？
（）×9＜428×（）＜1934＞（）×9（）×6＜279×（）＜2831＞（）×8（）×4＜306×（）＜2252＞ 7×（）（）×5＜2778＞（）×942＞8×（）（）×8＞3465＜（）×69×（）＞42
三、解决问题（10分）
1、一台录音机售价395元，一台洗衣机售价504元。估算一下，买这两样一共需要（）钱？
2、希望小学女生有326人，男生有197人。每人买一顶帽子，大约应该买（）顶够用。
3、一张写字桌478元，一把转椅259元。
（1）估计一下，带800元钱买一套桌椅够不够。（）（2）买一张写字桌比买一把转椅多花多少钱？（）
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