医院文化与内涵建设

第一篇：医院文化与内涵建设

医疗机构文化与内涵建设

一、医院文化

文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。分为被人类创造出的和本身存在而被人类利用的。

作为一个医疗机构，其文化主要由物质文明和精神文明组成。主要体现在医院职工的共同价值观、医院物质财富和精神财富的总和、医院精神文明建设的新载体、医院形象与品牌的建设。精神文明具体体现在职工的精神面貌、整体能力、素质和其价值观上。而所谓的精神面貌主要体现在形象和态度上。一个好的企业或机构，它们都具备一个共同点——职工的形象绝对好态度绝对佳。如美国西南航空公司和世界著名的迪尼斯乐园。

而从戴明“企业文化”现象的发现和威廉·大内的《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中发现同一种理论在各个国家、各个地区或各个机构中所体现的作用完全不同，效果大相径庭。通过他们的观察得出‘同一种理论是会被各企业或机构的组织文化与团队精神影响的’。

二、医院内涵

内涵是一种抽象的感觉，是某个人对一个人或某件事的一种认知感觉，不是表面上的东西，而是内在的，隐藏在事物深处，需要探索、挖掘。而一个医疗机构的内涵主要从五个方面体现；（1）医院员工的整体素质和精神面貌（2）医院的医疗与服务品质（3）医院管理的专业化水平（4）学科建设的动力（5）人才培养的机制。是区别于医院等级、规模、大楼、设备和现有学科实力等外在条件的一种特征。建设医院内涵的目的主要是提升医院的形象和竞争力、提高医院的绩效、保证医院可持续发展。

三、组织文化

组织文化是指一个组织职工群体相对持久和稳定的共同价值观。即在该组织内部普遍存在并视为当然的做人做事的方式和风格。而组织内涵是一个组织的价值观特点，通俗地讲就是改组织有别于其他组织的风格和个性，相当于一个人的性格。医院的组织文化相当于医院的个性，是在医院普遍存在并视为当然的做人做事的方式与风格。主要从平时的团队活动、选举、加班等一系列中体现出来。而医院文化理论渊源主要是从发现“企业文化”现象到其概念的形成然后到理论的发展最后成为组织文化理论，进而发展成医院组织文化理论。国外的企业文化概念传入中国，继而在中国发展，成为中国医院文化理论，但在中国形成的文化理论和国外的却大相径庭。造成此现象的原因主要是：（1）翻译不当，望文生义（2）管理知识的缺乏，无师自通（3）中国文人理论的奉献（4）实用主义，“写”与“用”等。而这些文化理论的发展主要作用是归并入组织行为学和战略管理成为组织实施战略的一种工具。并与精神文明建设结合，建立有中国特色的良性文化模型。

医院文化主要来自于组织文化，而组织文化来自组织创始人的经营理念、有

远景规划的强势领导人和民族、地域、行业文化的影响等。例如微软公司总裁比尔盖茨，他的强势经营理念和特色经营方式使他的企业成为世界之最。还有麦当劳的雷·柯洛克，沃尔玛的萨姆·沃顿等等一些世界有名的企业家。他们都是以自己独特的经营理念和自己远景的规划创造了自己的企业王国。往往不同国家不同地区的经营理念不同，是因为它们受民族、地域文化等的影响。比如以梦想立国的美利坚合众国（美国）、中国的社会和腐败问题、地理环境造就的温州文化等。而我们的医疗行业特征主要是：（1）人命关天、责任重大（2）医学的探索性、风险大（3）技术与人文并重。

组织文化的形态主要分：主文化与亚文化、强文化与弱文化、健康与亚健康文化、适应性文化。（1）强文化形成的主要因素包括：敏感、强有力的领导人、组织对传统的支持、组织对利益相关者真心关心、领导的连贯性、结构的稳定和强文化几乎总是在战略上与文化良好匹配时形成。而弱文化医院主要表现在没有清晰明确的经营理念或价值观、各部门有各自信念，却没有共识、英雄人物对价值观或共识具破坏性，不能有所贡献或引起分歧、日常仪式和象征紊乱等。（2）健康的组织文化表现在对环境的变化非常敏锐、具有学习、适应与自我成长能力、高度凝聚力及认同度、具有营造组织气氛于特色的能力、包容度很高、具有良好的内外关系和财务上较为保守。而亚健康文化主要表现在只专注内部事务、重短期目标、士气问题，缺乏决心与承诺、工作压力阻碍人们想象力与活力、文化支离破碎，作风不一和对权力的追逐与控管，情绪的爆发。而亚健康文化形成的因素主要是事业单位的管理机制、自我感觉良好、近亲繁殖、权力联盟、独立王国和缺乏激情等。（3）适应性文化主要表现在：（Ⅰ）医院的决策者对医院的经营环境的变化具有高度的敏感性，善于把握方向（Ⅱ）医院职工了解社会发展的趋势，支持变革，从容对待各项改革措施，接受合理的利益调整，自愿为医院长期利益努力工作（Ⅲ）视今日为落后的学习型组织。

四、医院文化的管理功能

医院文化管理功能主要有两个方面（1）价值观的控制机制，引导和塑造职工的态度和行为（2）防止价值观落伍、言行不一致，抗拒改变的危险。

医院文化与医院绩效的关系主要有三点（1）弱文化影响不大（2）强文化与医院当前战略匹配（3）强文化与医院当前战略不匹配。而结构扁平化（价值观念一样）、管理跨度大的组织；环境变化，传统价值观不在适用；外部竞争激烈，内部风气不正；快速成长、上台阶、员工大增；野心勃勃的新领导上台等的组织更需要文化管理。医院文化管理为何重要？因为生命神圣；医学需要人文精神；医患关系的特点，信息的不对称；医者也是人，而人有七情六欲；个人价值观一定体现在从医过程中。

医院文化是相对稳定，但不是静止的。如一个新领导的上台，因为与前任领导两人得观念、管理方式、价值观等等的不同，会使医院文化发生相对的变化，从而新的医院文化会渐渐形成。这种现象就叫做医院的再造周期。而中国医院文化建设的主要问题是：（1）不重视医院文化的作用（2）医院的核心价值观缺乏个性（3）医院文化建设缺乏长期目标（4）医院文化建设缺乏系统性（5）医院文化建设缺乏方法和执行力等。

对于组织文化的学习，我们尽可能的以故事、仪式、物质象征、传教士等等有型有趣的方式帮助员工学习，这样会记得更牢固，印象更深刻。

医院文化与内涵建设的任务分工主要是（1）医院领导班子：提出核心理念

（2）职能科室主管：按理念建立工作机制（3）科主任或护士长：医院核心理念的忠实践行者。而我们要创建一种支持战略的医院文化，这就要做到医院发展战略的制定、医院文化诊断与设计、严正的价值观声明、甄选与榜样作用、制度和培训匹配、在仪式和象征行为中建立高绩效精神等。我们医院文化的再造步骤是：

（1）医院决策者制定中长期发展战略，分析医院内哪些价值观支持新战略，哪些不支持（2）院长提出鲜明的经管理念，公开、直截了当地说明哪些观念和行为必须改变（3）采取实际行动重塑医院文化。并用一段或一句话表明我们医院文化的主旨。

对于管理，鲜明的经管理念需要概念能力，包括（1）概念能力：指综观全局，理解事物的相互关联并找出关键影响因素的能力（2）对远景的描绘能力（3）复杂问题简单化的能力（4）理念领先、抓住机遇（5）要有眼光，有些自身理念要经常思考。而我们管理者概念的来源主要是：经验与阅历、知识面、管理培训、经典学习、与有思想的人交流与深思熟虑和人格培养等。与组织文化相关的特征主要有成员的归属感、团队精神、以人为本、创新与冒险、薪金制度、控制手段和分歧处理方式等。而我们要学习的对象是要有百年品牌的世界最好的医院。

我们的价值观的落脚点主要在：（1）员工服务精神：向最好的医院学管理（2）执行力：道培医院的文化理念（3）高绩效精神：抓住管理的本质（4）员工薪酬的依据：以服务质量和工作量为标准（5）社会职责：纳税、环保等（6）学科建设理念：定位与创新（7）控制手段：结果—过程定向，分歧处理方式（8）团队精神：成员的归属感、全局观念（9）如何以人文本对待职工。我们医护人员的修养主要表现在：个人仪表、问讯指引、服务态度、得体的交流、保护他人隐私、电话服务和减少病人等待。

执行和执行力也很重要，一个企业的成功，5%在战略，95%在执行力。执行是实施的步骤，就是落实一切，赢取所有的结果、实现既定目标的具体过程，它不在于做事，而在于成事。执行力是完成执行的能力与手段。如军校的四个“标准答案”：报告长官，是；报告长官，不是；报告长官，没有借口；报告长官，我不知道等。

我们要创建一种高绩效的医院文化主要抓住管理本质：就是要用适当的方式提高组织各种资源的效率、科室的人均业绩等于科主任的业绩、公立医院改革的关键—打破大锅饭和铁饭碗。而院长的绩效要求主要是：（1）赚钱：为医院发展奠定物资基础（2）不出事：患者满意（3）提高流程效率：内部和谐，工作流畅

（4）出名：保持科室活力（5）财务维度：如何取悦上司和同事（6）顾客维度：如何取悦患者（7）过程维度：如何提高流程效率（8）学习与创新维度。而在我们医院的薪酬分配价值观主要是个人出收入的主要依据、按劳分配同工同酬、各类人群的薪酬定位、鼓励新技术控制工作量、相同水平同样辛苦的人拿同样的钱、控制与绩效无关的人均福利、改革力度与节奏把握等。在我们执行中要学会政策法规合法性和合理性的把握也就是红绿灯政策，红灯停绿灯走，而黄灯就是我们执行的一个有利空间，也就是法律的漏洞，在这漏洞中尽可能的谋取自己的利益。

在我们与供应商的关系中做到战略合作，把握分寸，要明白供应商既不是兄弟也不是孙子，要做到交往有度、不卑不亢、保持尊严。

如何化理想为行动，这就要做到愿景整合目标，理念凝聚医院共识、清楚的把价值观解释给员工听，并在行动中把文化改变当成最重要的事、管理者本身应树立典范，并注意员工在日常行为是否符合医院文化、构建与文化相适应的工作环境与气氛、统一口径集中宣传火力。而医院的再造措施主要表现在甄选、培训

（有筛选）、榜样作用、制定与价值观匹配的制度、限制“反动传教士”的影响。在人格的筛选中要调查背景、面试注重价值观的测试，外部招聘与内部招聘等。在他们上岗之前要有上岗引导如始业教育方案、员工手册、观念灌输等。培训的目的：岗位需要的技能、强化员工的团队与献身精神、吸引人才。内容：按需裁剪，科研能力个性化培养、临床技能规范化培训，观念问题集中辅导。持续改进的理念。住院医师培训方法：（1）成立专门机构，制定培训办法和实施细则（2）严格“三基”“三严”的素质培养（3）规章制度成方圆、把规范培养成习惯（4）培养正确的思维方法和分析能力（5）浸泡在科研的环境中（6）培养奉献精神和职业道德（7）强调做人做事与医院价值观统一。临床技巧的培训技能的意义主要是避免病被实验的感觉，学员可免除第一次面对病人时的不安与尴尬，减少操作的失误威胁病人的生命，达到知识、技能和态度三合一。

提高管理绩效就要充分利用市场机制，按市场选择医疗项目、按绩效分配资源、按市场机制分配收入（值班、加班）。提高个人绩效主要（1）以管理为事业，超越雇佣关系（2）明确个人主要工作职责（3）学会思考，处理好“管”与“理”的关系（4）授之已渔，不为下属打工（5）成本效益分析，数据说话（6）善于流程管理，成本效益分析，数据说话（7）职工利益调整：战略与战术（8）委员会管理模式：奖金和空间等资源分配。而财务控制问题主要是（1）门诊妇科检查费漏费问题：利用信息系统控制（2）医保罚扣处理：严格控制药品和单项违规（3）繁琐的报销签字：煤气开户费、子女保育费等（4）药品节余提成方法：如何合理不规范（5）资金审批制度：规范后授权，降低管理成本（6）财务分析报告：工作量、项目效益分析、科室对比。（7）思考我们科室有哪些增收节支的潜力。

对于科室文化的建设与增进，一个有战略眼光、学术领导能力和人格魅力的科主任是至关重要的，正所谓成也萧何败也萧何。

而我们团队建设有三项任务：（1）创造团队感、明确利益点：触动员工（2）相互了解、推动关怀文化：感动员工（3）释放话语权、增强责任感：互动员工。

我们激励的原则与方法主要有：（1）员工做好事要认可，培养积极情绪（2）真诚赞美不拘形式（3）第一时间亲自嘉奖（4）荣誉头衔与金钱（5）一对一的个别指导（6）领导角色和授权（7）标杆学习、团队集会、传递激情。

综上所述：我们医院文化重建成功的条件是（1）决策者的决心（2）整个管理层的共识与参与（3）价值观对医院的经营目标与绩效有益（4）价值观符合时代潮流与人群的期望（5）医院内有专职专人负责推动执行（6）持续的落实、追踪、评估。

而我们要用正确的方法做正确的事，第一、正确理解医院文化理论。第二、要明白医院文化取决于关键领导人的强者思维禀赋和正确理念。第三、创建医院文化是医院最高决策者，不能授权他人的职责。第四、文化再造需要一定周期。第五、如何培育促进可持续发展的医院文化。

而一个医院的文化与内涵不是一朝一夕可以塑造的，它需要该医院所有领导与员工共同努力，从方方面面长时间积累，慢慢体现，逐渐形成具有不同特色文化与内涵的医院。

第二篇：医院内涵建设

内涵建设医院生存之本

一年一度的卫生部《医疗质量万里行》检查活动对我院的检查，虽然过去一周了，然而检查反馈会上那一张张令人触目惊心、不寒而栗、羞愧难当的“问题”图片，至今仍历历在目，仿佛根根利剑刺在了我们医院人的心上，痛苦难耐，不能平怀。

痛定思痛，我们不禁要问，一直被我们自己为之自豪和炫耀的、和我们生死与共的三级甲等医院为什么会隐藏这么多令人难以置信的“低级”问题？难道是所谓知识分子的医院人不懂得卫生法规、不懂得行业标准么？难道是高学历的白衣天使们丧失了职业良知、没有了人性文明了么？难道是多年的三级甲等医院没有制度、没有监督、没有管理了么？

不是！绝对不是！是我们只抓表面现象不抓深层本质、只重形式建设、忽视内涵建设的必然结果。

医院要发展，首先是医院人要发展，要转变他们的生存理念，要提高他们的做人修养和职业素养，要培养他们的集体荣誉感、社会责任感和主人翁精神，要规范他们的职业行为。

一句话，加强作为医院主人翁的医院人的内涵建设，是医院建设和发展的前提，医院人的内涵提高了，医院的面貌就焕然一新了。

众所周知，在群体环境中，不能没有制度，而问题是医院并不缺乏制度，缺乏的是制度的落实，只有形式主义，只有条条主义，而没有实际落实，没有实实在在的执行力，再美的条条框框，只能是流于形式，只能是一纸空文，只能是纸上谈兵。然而制度的落实归根结底是要靠人来完成的，人的素质提高了，落实制度将成为发自内心的主动行为，素质不高的地方，只有靠奖惩措施来补充，也就是合理地规范行为，而奖惩措施的具体落实，要靠管理人员来做，靠职能部门去办，那么，职能管理部门就需有驾驭制度的权力和能力，唯有如此，方能保证制度的落实。

发现问题是解决问题的前提，如何发现有违制度的问题呢？基层领导高标准、严要求是发现问题的关键，职能部门经常而不定期的巡查是发现问题的切实有效的手段，善于观察，勤于检查，抓现场、抓实际、抓细节是发现问题的五大要素，而疏于管理也主要表现在流于形式，不深入基层，不切入实际，奖惩不明，措施不力，结果制度日日讲，问题天天出。

问题和矛盾一样，无处不存，我们断不可以因负面问题被发现而懊恼不已，丧失信心，这不是坏事，是好事，它使我们为之一震，头脑清醒，转变观念；为之一怒，奋发图强，提高发展。

第三篇：医院文化内涵和外延

医院文化的内涵和外延

（一）医院文化的定义文化 ,广义指人类在社会实践过程中所获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和。狭义指精神生产能力和精神产品 ,包括一切社会意识形式 :自然科学、技术科学、社会意识形态。医院文化指什么？众说纷纭，有人认为医院文化是一种知觉。一种直接的感觉。很多时候我们很难用语言来表述它。也有人强调医院文化是对医院内涵的描述，而非评价。另一种观点是医院文化是医院管理者的人生哲学。概括起来，目前对医院文化定义的有代表性的学说有以下几种： 1.管理模式说 医院文化是一种新型的管理模式 ,是医院这一特殊组织在全民族文化传统中逐渐形成的具有医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、科学信息、生活方式、人文环境及与其相适应的思维方式与行为方式的总和。2.群体文化说 医院文化是在一定社会文化基础上 ,发展形成的具有医院自身特性的一种群体文化。它是文化与医院医疗活动相结合的产物 ,是医院全体员工在长期的工作、生活中创造出来的物质成果和精神成果的反映。3.人本价值说 医院文化是整个社会主义文化的一个有机组成部分 ,是以人为本的理论 ,以实现医院员工价值共识为核心 ,以形成团队精神为追求 ,强调医院工作中应以与医疗有关的人为中心 ,注重培养医务人员参与意识和服务意识。4.广义狭义说

有学者认为医院文化既有社会文化共同性特征 ,又有自身内涵特色 ,应从广义和狭义两方面加以解释。广义的医院文化泛指医院主体和客体在长期的医学实践中创造的特定的物质财富和精神财富的总和。狭义的医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则。综上所述 ,医院文化是医院在长期医疗实践过程中形成的全体员工共同的精神观念、风格、心理与习惯等的总和 ,是保证医院生存与发展而采用的办事方式。医院文化不是医院的口号，需要医院中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为化一个员工的行为。目前 ,人们更多的把医院文化看作一种管理理论 ,一种管理文化 ,是医院整体发展战略思想的集中体现 ,是医院管理实践活动的科学总结。医院文化就是医院管理者要办成一个什么样的医院的宣言。对外是 医院的一面旗帜，对内是一种向心力。

（二）医院文化的构成按照文化形态概括，医院文化应该是医院的“实体文化”、“制度文化”、“理念文化”三种形态文化的总和。第一种：医院的实体文化。任何医院都是一个实体存在，也都有一定的实体文化表现。包括医院的文化设施、医院环境和院容院貌以及医疗技术设备等。如北京肿瘤医院大厅向外延伸，面积扩大100多平米，淡绿色的主色调消除了冷漠和恐惧，美观舒适的座椅，透明开放的服务窗

口，身着绶带的导医，医院取消了地下室采光防护罩上的铁皮，栽种了各种花草；楼边、路旁栽上了五颜六色的鲜花；绿地上铺设了甬道，摆放靠背座椅，路边还设置了绿地灯光装饰。患者有了一个舒适的室外活动场所，可在绿荫下散步，在花木丛中聊天。无不体现着对患者的人文关怀。该院为需要进行空腹检查的患者免费提供一份早餐，有面包、鸡蛋、牛奶、豆奶、果汁等，患者可以在舒适的“话疗咖啡屋”里就餐。第二种：医院的制度文化。医院有各种制度，如医院领导体制、医院管理规章制度、医院经营发展战略、医疗技术操作规程、医院服务制度、医务人员行为规范，等等，都是制度性的东西，其实它们都包含着医院文化，而且这种制度文化是整个医院文化的最重要的一部分。很多医院在建设医院文化的时候，忽略了制度文化的建设，甚至把制度文化建设排除在医院文化建设之外，这是医院文化建设最容易出现的一个误区。第三种：医院文化的精神层 又称为医院精神文化、医院的理念文化。它包括医院价值观、精神、医院哲学、医院道德、医院风尚等。强调的价值观不外乎民族精神、团队精神、敬业精神、人性化、人情味等等。所谓理念是指意识形态的东西。它是整个医院文化中最凝练的部分，也是最“虚”的部分。说它凝练，是因为医院文化中的理念不应太多，如果把好的理念、好的思想都作为自己医院的文化理念，那就等于没有自己的理念，所以它必须是经过

反复凝练而成的最精粹的东西。说它最“虚”，是因为它并不直接告诉你做什么和不做什么，它只是原则性的导向，而不是具体的要求。如果我们把医院文化比做一个人的整体的话，那么，实体文化就是他的外在躯体，制度文化就是他的内在神经，而理念文化就是他的思想精神。一个健全的人必 须是这三者的有机统一，孤立地搞某一方面都是不能成功的。

第四篇：医院内涵建设 学习体会

医院内涵建设 学习体会

加强医院内涵建设是新形势下军队医院建设的主题，深入贯彻学习医院内涵建设，我的体会是：

一、医院也好科室也好，要发展，首先要转变观念，观念不变，根本谈不上内涵建设。而观念的变化，必须始终紧跟医院和军区的发展要求，去体会去落实。看不到存在的问题，或者把眼光看得太短，看不到以后发展所要做的努力。

二、要落实各项规章制度和各种操作规程。规章制度的不落实，就不能确保各种诊疗行为的规范化和合法性。更谈不上技术的提高。

三、提高诊疗技术水平，加大临床基本技能的培训。技术不合格，仅满足于机械的操作，又怎么会有医疗质量的提高？没有好的技术，患者就不信任。无论如何，患者到医院的根本目的是治病，治不了病或看不对病，服务态度再好有什么用？并不是轻视服务态度的重要性，但说到底，技术好了，医疗质量提高，患者才会来。服务好固然重要，但是服务好解决不了根本问题，北京上海等大医院的服务并不好，但患者不远万里千里蜂拥而至。下面乡镇的服务再好，患者也是信不过的。没有技术，就没有患者，没有患者，谈经济效益就是扯淡的事情。

四、因此就需要用过硬的医疗技术，而这就需要人。就需要培养人才、使用人才，使人尽其才、不妒忌、要有宽容的心态、要提供学习的机会。使其觉得有前途才行。其次还要加强学习，不能只满足于日常简单的东西，简单的东西，随便找个人都能干，不需要什么高深技术的想法是错误的，不懂为什么就不是一位好医生。

五、抓安全，医疗安全是重中之重，说白了，医疗安全不保证，其它也是空谈。而要提高医疗安全，根本还是技术的保证，而技术的保证，医疗质量的提高，说到底就是人的培养，人的技术，这又回到前面的观点。

六、而谈到人的技术、人才的培养，不得不提到待遇、薪酬的问题，医院该如何提供相对公平的待遇，不能干的轻松和干的少的，拿的多；不能会越多，干的越多越累，会得少的或者不会的反而轻松，这形成一种错误认识：不会光荣。这不利于提高大家的积极性，不利于团结，消弱了工作积极性。该如何提供一个宽松的环境，使得有其发展的空间？而医院又能否转变机关为临床服务的观念？个人觉得机关应当为临床服务才对，为临床解决后顾之忧，提供一个适合人才发展的环境，才有利于人的培养、技术的提高，才有助于内涵建设。

七、因此，内涵建设是一个长期持续的过程。不是一朝一夕一蹴而就就能完成的，就像人的素质一样，不是学几次讲座。开几次会就能提高的了得问题。必须加大力气，从长远的发展循序渐进才行。

第五篇：加强医院文化建设,丰富医院文化内涵

**县人民医院

加强医院文化建设，丰富医院文化内涵

为进一步落实县委县政府建设文化宜居山水城市有关精神和县卫生局《关于加强医院文化建设的指导意见》，**县人民医院文化建设实施方案，在医院党总支的领导下，我院开展了一序列文化建设活动，丰富了职工文化生活，丰富了医院文化内涵，促进了医院管理和医疗服务质量的提高。现将我院文化建设总结如下：

一、开展“抓整改、促发展、保稳定”活动。

医院文化精神是医院文化的核心，而精神文化的关键是医院经营的基本信念，体现医院的价值观。医院党总支针对医院存在的诸多困难和问题，在认真调查研究的基础上，于2012年6月20日至2012年8月15日利用2个多月的时间开展了一次解放思想，坚定信念、战胜困难、促进发展活动。通过开展这项活动，是医院管理者在追求成功的无形力量，是医院全体员工一致赞同的对医院行为的价值判断，从而丰富了医院的文化建设，使职工的思想作风、精神风貌、工作效率都有明显改善，达到了预期效果。

（一）抓学习、动员提高职工思想认识。“抓、促、保”活动。动员大会后，全院上下积极行动，迅速掀起学习热潮，医院党总支利用板报、橱窗等形式宣传杜院长讲话精神及开展“抓、促、保”活动的重要意义，发放“十八大”工作报告和新党章材料。党办公室向全院党员干部发出倡议，号召全院党员干部带头学习，做好宣传动员，率先垂范，做坚定岗位、尽职尽责的模范。各支部分别采取集中学习-1-

与个人自学相结合的方式利用党团活动时间组织学习。院党总支对各支部学习情况进行了检查，全院所有职工都参加了“抓、促、保”活动学习，撰写了读书笔记和心得体会，保证了学习效果，全院全体党员参加了市委组织部知识竞赛答题。

（二）通过查摆，抓住了医院存在的突出问题。针对医院在管理、医疗服务、科研教学、整章建制和医疗环境等方面存在的问题。一是通过自己找查摆，即对照“抓、促、保”活动有关要求和我院相关规定，逐项、逐条进行查摆。二是科室内部人与人之间相互查，开展批评与自我批评，人与人之间坦诚相待，坚持不护短、不留情面、不避重就轻，不给工作留死角，有矛盾问题不回避，互相提醒，及时纠正。三是相互帮，医院党政领导班子召开了十八大专题民主生活会，广泛征求意见，归纳反馈，班子成员各自追条落实，加以改正。四是向患者征求意见，定期向患者发放征求意见表，征求患者的意见和建议，查找服务中存在的问题，不断改进工作。

（三）切实解决了一些长期阻碍医院发展的习惯认识和作法。在“抓、促、保”活动中，班子集体思想转变较大，工作主动性、积极性得到提高；互相扯皮的事少了，团结互助、齐心协力办事多了，如：各职能部门的同志义务加班的自觉性增强，体现了职工新的精神状态；中层干部的责任心和使命感加强，在工作中大胆创新，敢有作为的职责意识正在形成。

通过“抓、促、保”活动，一是职工的组织纪律性得到了加强，严格遵守作息时间和请假制度，绝大多数职工能够按时上下班，不迟

到、不早退，坚守岗位、尽职尽责；二是医疗服务质量和意识增强，使用文明用语，规范医疗服务行为，为患者提供热情、周到的服务。门诊收费处改善服务态度，并向患者承诺在收费窗口排队等候不超过10人，等待时间不超过10分钟，为患者提供方便快捷的服务，得到患者的好评；三是职工的精神面貌发生了变化。心往一处想，劲往一处使，积极为医院发展建言献策；四是转变工作作风，行政后勤人员为一线服务意识普遍增强，主动下科室了解情况、征求意见和建议，发现问题，及时沟通和处理，采取有效措施，保障一线服务；五是建立和完善了各项规章制度。明确了岗位职责，形成了事事有人干，人人在干事的工作格局。

二、一方有难，八方支援，奉献爱心

2011年5月12日下午2时28分，在中国西部的四川汶川县，一场里式8级的强烈地震，震撼了大半个中国，在瞬间夺去了上万人的生命，摧毁了无数家园。整个华人世界为之震惊，无数国人为死难同胞落泪。医院党总支及时向全院职工发出了倡议，呼吁全院干部职工伸出援手，奉献爱心，为汶川大地震中的灾民尽献微薄之力，帮助灾区同胞重建家园！此项活动很快得到了全院职工支持与配合，大家积极踊跃捐款，向汶川同胞风险爱心，在医院经济状况比较困难，职工不能全额发工资的情况下，全院干部职工共捐款641512元，其中，共产党员交纳特殊党费37960元，充分体现了“大灾有大爱”深刻文化内涵。严重的自然灾害对我们是一场考验，也是一次锻炼。在突如其来的地震灾害面前，我们深信，有广大群众的理解、支持和配合，团结一致，众志成城，再大的灾难我们都有能力去战胜，再大的困难我们都有办法去克服，并最终取得了抗击这场特别重大的地震灾害的最后胜利！

三、发挥群团优势，抓好生态村建设。

医院文化是医院持续发展的源泉，从医院文化入手，加强医院文化内涵建设，是现代医院谋求发展长远之计，是塑造核心竞争力的重要手段。

党支部按县委县政府创建文明生态单位活动要求，医院领导高度重视文明生态创建工作，经过院班子认真研究，以坚持“三个代表”重要思想为指导，认真践行科学发展观，坚持以人为本，以改善就医环境为突破口，投资近百万余元搞医院环境改造。

通过加强医院文化建设，不断丰富广大员工的精神文化生活。将医院精神融汇于各项工作中，植根于大家头脑中，认同医院的核心理念。围绕创建“诚信医院”、医疗质量万里行、优质护理示范服务活动、创建国家卫生县城和二级甲等医院等中心工作，规范医疗行为，增强归属感、主动性和凝聚力。

总之，重视和加强医院文化建设，是医院文化建设的一种无形力量，是以医院文化建设促进医院改革的进一步深化，真正实现经济效益和社会效益同时提高的目标，真正提高医院的综合实力和市场竞争力，为我县人民群众的健康服务，为我县经济建设又好、又快发展做出积极贡献。

**县人民医院

2013年1月30日