网络报告率释义

第一篇：网络报告率释义

传染病诊疗机构总数是指机构代码A至J，不含有省和国家cdc A：医院：综合医院、中医综合医院、中医专科医院、中西医结合医院)、蒙医院、藏医院、维医院、傣医院、其他民族医院、眼科医院、肿瘤医院、胸科医院、血液病医院、妇产医院、儿童医院、精神病医院、传染病医院、皮肤病医院、结核病医院、麻风病医院、其他专科医院 B：社区卫生服务中心：社区卫生服务中心、社区卫生服务站 C：卫生院：街道卫生院、中心卫生院、乡卫生院 D：门诊部、诊所、医务室、村卫生室：综合门诊部、专科门诊部 E：急救中心：急救中心、急救中心站 F：采供血机构：血液中心、中心血站 G：妇幼保健院（所、站）：妇幼保健院、妇幼保健院所、妇幼保健院站 H：专科疾病防治院（所、站）：传染病防治院、结核病防治院、其它专科疾病院-其他专科防治院、皮肤病防治所、结核病防治所、麻风病防治所、寄生虫防治所、地方病防治所、血吸虫病防治所、其它专科疾病防治所 J：疾病预防控制中心（防疫站）：疾病预防控制中心、卫生防疫站、卫生防病中心、预防保健中心

机构网络报告率（%）=有传染病病例网络报告的机构数（含已删除卡）(这个是在具备的条件下，加上符合参与评价的报卡的)/辖区具备网络报告条件的传染病诊疗机构总数*100（这个是在具备的条件下，加上符合参与评价的）;

第二篇：离职率分析报告

2009员工离职率分析报告

一、分析目的1、通过对月度、员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

二、数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）离职率=（月）累计离职人数/（月）累计在岗人数*100%，（月）在岗人数=（月）年初人数+（月）内累计入职人数

三、离职数据分析

为更全面地反映2009员工的离职情况，本部分将从离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。

（一）离职率（总体离职率）

2009总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%

从以上数据可以看出，公司总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2009年上半离职率较高，下半离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（）离职情况如下图：

从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图：

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

一、员工离职因素分析

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立员工职业生涯规划。

由于建筑施工企业的性质特殊，企业内部岗位少，晋升途径狭窄，远远不能满足员工的心理需要。要想改善这种现状又能实现组织结构的扁平化管理，可以在企业内部建立任职资格体系，规划员工在企业内部的职业生涯，拓宽员工职业发展空间。让员工可以通过业绩来实现自身价值，从而满足其受尊重的需要，加大其心理满足成分。

（二）定期调查员工需求，逐步建立个性化福利体系

企业是由多个个体组合而成的。而不同的个体之间存在差异，这种差异经常表现为不同的需求。只有深入现场，通过调查分析他们存在哪些需要，将这些需求进行归类，同时总结我们现有福利项目，将两者进行对比，考虑企业承受能力和发展步骤，逐步建立个性化福利套餐。员工可以根据自身的实际需要选择适合自己的福利套餐，使员工劳有所得，住有所居，病有所医，老有所养，解决其后顾之忧，安心去工作。

（三）改革现行薪资激励体系

（四）加强员工关系管理，引入心理援助

（五）总结企业文化，加强氛围影响

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面

谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

第三篇：接种率报告分析

儿童免疫规划疫苗接种率是预防接种工作质量的常用的评价指标，深圳市福田区自1996年起使用儿童预防接种信息管理系统，实现了接种率监测的信息化管理，提高了接种率监测质量，为各级卫生行政部门和疾病预防控制机构及时掌握接种率动态变化，评价和改进常规免疫工作提供了重要依据。现将福田区2010年常规免疫接种率监测系统运转情况及效果评价报告如下。

1.材料与方法

1.1资料来源:人口资料来源于福田区统计局，接种率报告数据来源于常规免疫接种率监测系统报表。数据采用EXCEL2003进行处理。

1.2接种率评价方法:采用统一的监测评价方法［1］。①差值（D）评价：根据区统计局公布的出生人口数为估计应种人数,以监测系统报告的实际接种人数为接种人数计算估算接种率,即估算接种率=实际接种人数/出生人口数。D=估算接种率-报告接种率。D≤0.05时为可信，0.050.15时为不可信。②比值（R）评价：R≈3MV(BCG)/OPV(DPT)。0.95≤R≤1.05时为可信，0.90≤R<0.95或

1.05

2结果

2.1常规免疫接种率监测系统的完整性和及时性:常规免疫接种率监测系统覆盖全区各预防接种点，报告的及时率和完整性均为100%。

2.2常规免疫报告接种率、估算接种率:(1)出生情况根据区统计局统计的资料，2010年常住儿童出生数为4590；暂住儿童出生数为9376。(2)常规免疫报告接种率、估算接种率2010年儿童常规免疫6种单苗的报告接种率为91.85％～98.18％；估算接种率为88.26％-122.69％（见表1）。

表1深圳市福田区2010年常规免疫报告和估算接种率（％）

2.3D值和R值评价:(1)D值评价:福田区儿童2010年常规免疫接种率D值评价为“可信”、“可疑”、“不可信”的分别占16.67%，50%，33.33%，其中户籍儿童D值评价为“可信”、“可疑”、“不可信”的分别有50%，50%，0%；暂住儿童D值评价为“可信”、“可疑”、“不可信”的分别有16.67％、50％、33.33％，户籍儿童免疫接种率监测可靠性大大高于暂住儿童（见表2）。

表2深圳市福田区2010年常规免疫接种率D值评价

(2)R值评价:2010年福田区儿童常规免疫接种率监测“可信”、“可疑”、“不可信”分别为25%，50%，25%；其中常住儿童“可信”、“可疑”、“不可信”分别为50%、25%、25%；暂住儿童“可信”、“可疑”、“不可信”分别为0%、50%、50%。不可信主要集中在3BCG/OPV。

表3深圳市福田区2010年常规免疫接种R值评价

3讨论

实施免疫规划是控制、消除乃至消灭传染病最经济、最有效的手段，而常规免疫是免疫规划工作的基础，常规免疫接种率报告与监测系统反映了常规免疫工作的质量，也直接影响免疫规划针对传染病的控制和管理［2］。深圳市福田区1995年建立起常规免疫接种率监测系统，疫苗应种、实种人数由系统根据在册儿童情况统计生成，大大提高了接种率报告的准确性。近年来，我区接种率报告的完整性和及时性均为100％，基本杜绝了迟报、漏报现象，接种率监测系统运转良好。接种率是评价免疫规划工作的重要指标，如何在报告接种率高水平状况下对接种率作出合理、科学的评价，是免疫规划管理的课题之一［3］。按照常用的接种率监测评价方法，从D值评价来看，福田区常住儿童D值评价可信度较高，暂住儿童的D值可信比例大大低于常住儿童，总体可信比例高于文献报道的上海等地的相关分析研究［4,6］。D值评价特别是外来儿童的D值评价可信度不高是相关文献报道中较普遍的现象，D值评价的可信度受是否能准确掌握人口资料，特别是流动人口资料影响较大。深圳是一个外来人口多的城市，外来人员在周边城市及本市的各个区之间流动频繁，因此政府部门很难获得较为准确的外来人口出生资料，导致估算接种率与实际接种率相差较大。人员的频繁流动也增加了免疫预防工作的难度，影响暂住儿童的国家免疫规划疫苗接种率。有人提出，为提高差值评价法的准确性，可在运用差值评价法监测接种率之前，先进行小范围的人口出生率和流动人口抽样调查，根据调查的出生率和流动人口比例，确定不同类型地区的校正系数，对估算接种率加以校正［5］。我区报告接种率R值评价可信比例较高，各类疫苗的接种情况基本符合逻辑，接种率监测系统运转良好，不可信项目集中在3BCG/OPV，BCG接种数明显少于同年龄组OPV单剂次接种数，原因可能是，深圳是一个移民城市，不少年轻人选择回乡生产，造成部分新生儿未在深接种BCG，由于接种信息的遗失、不详或未及时录入，造成这一项目可信比例不

高。总体来说，我区2010年接种率报告数据是基本可信的，常住儿童常规免疫接种率报告可信度优于暂住儿童。

参考文献

［1］迮文远.计划免疫学［M］.第2版.上海:上海科学技术文献出版社,2001:230-243.［2］王晓雯.无锡市2004年常规免疫接种率报告和监测系统的评价［J］.职业与健康，2006,22（23）：2112-2114.［3］夏伟，陈长，谢超，等.湖南省2002-2004年常规免疫接种率监测结果及质量评价［J］.实用预防医学，2005，12（6）：1356-1358.［4］杨佳平，李晓军，吴铭，等.上海市宝山区2005-2008年常规免疫接种率监测与评价［J］.职业与健康，2010，3（26）：534-536.［5］吴燕，金宝芳，张莉萍，等.上海市闵行区2005-2008年常规免疫接种率监测评价［J］.上海预防医学杂志，2010，22（1）：10-12.［6］凌罗亚，李倩，潘小红，等.浙江省常规免疫接种率监测系统运转效果分析.中国计划免疫，2001，7（3）：168-170.

第四篇：离职率调研报告

离职率调研报告

离职率调研报告1

一、员工离职信息分析

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

根据公司自期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（一）离职员工在公司服务年限分析

分析：

本，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。

第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20xx年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。

（二）、离职人员学历结构分析

分析：

根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的'人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。

（三）离职人数月度分布情况分析

分析：

针对各月离职人数及离职率统计状况，截止20xx年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：

1、本2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。

2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。

3、其他几个月份员工离职率基本平稳。

分析：

以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：

1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历。

离职率调研报告2

一、20xx年工业产业的发展现状分析

(一)总体发展现状 总体来看，我区4大重点产业发展状况良好，呈出现以下几个特点：

(二)各产业发展现状

为了更全面地了解我区产业的发展现状，下面对各产业逐一进行分析：

二、加快工业产业发展的思考

虽然目前重点产业还很弱小，但已经有一批正处强劲发展的产业，还有一批具有较明显发展潜力的产业，经济崛起的步伐在明显的加快。经济发展的提速，我们认为其根本而有效的途径应是产业的集群化发展，以区域经济的一体化来加速改变经济发展的固有状态，不断激发发展活力。从产业发展的'层面上看，加快工业产业集群建设应着力抓好六个方面。

(一)实施好十一五产业发展规划

在实际的发展中，应结合国际产业发展和转移规律、我国产业发展状况，制定出推进工业产业发展具体可行的措施。要从工业整体发展出发，立足于产业发展和产业集群状况，着眼于做大做强优势产业--强势发展产业--潜在优势产业，围绕产业联动，因地制宜地发展产业集群，合理布局生产力，形成产业聚集，要与大项目和龙头企业想结合，与产业园的特色相匹配，与人力资源相适应，发展以现代装备业为核心的先进制造业，同时与浦东联动发展电子信息、汽车及零部件、医药及医疗器械产业。

(二)提高利用外资水平，促进产业升级

坚持二、三产业共同推动经济的产业发展方针，在发展中完成产业结构的战略性调整，在调整中实现产业创新提升，逐步构筑以高新技术为基础、现代服务业为先导、现代装备工业为支柱，特色鲜明、重点突出、体现临港经济特征的多元产业体系，努力构筑现代装备工业基地、现代物流基地和信息产业基地。 要做好工业产业集群，其根本点就是要以产业中心发展区域的产业为基础，特别是利用其市场优势和技术优势，整合同类产业和产品资源，发挥产业集群的引领导作用，带动经济圈产业的发展。充分利用产业结构调整和国际资本流动的有利时机，努力创造条件，改善软硬环境，大力引进外资，不断提高利用外资的水平和质量。特别是要吸引外资在我区建立研发中心和关键零部件生产基地，提升加工产品档次和开发能力。

(三)以产品为核心，加强产业集群分析研究

从产业竞争力上看，我们要对重点行业进行细化研究，从中类行业细化到小类行业、细化到产品。从小类行业上研究，以龙头产品为纽带，进行产业集群，进行充分合作和有效的竞争，提高产品市场占有率和赢利水平。同时充分重视国内外市场，做好两个市场大文章。比如电子信息行业，它的发展与国际IT产业的发展休戚相关，但另一方面，国内市场仍有巨大的潜力，对电子行业的发展至关重要。在眼睛向外的同时，也要眼睛向内，加大技术投入，集中攻关，寻求核心技术突破，不但可从根本上解决技术受制于人的局面，而且可以大大提高行业的产品附加值，促进行业持续健康发展。坚持以质取胜战略，法力培育优秀品牌，使之成为的产品新亮点。

(四)开源节流并举，应对能源紧张局面。

工业的快速发展，用能需求急剧增加，能源供需趋紧。短期来说，强化节能意识，组织协调好能源供给，最大限度地舒缓用能紧张的局面。长远来看，关键是加强节能新技术的研发和应用，开发可替代新能源，特别是可循环使用的新能源，从根本上解决能源问题。与此同时，新技术的应用，还是从根本上化解原材料、能源价格上涨、成本压力增大的最佳途径。

(五)统筹协调好招商引资工作，促进工业园区良性有序发展。

招商引资是加快我区经济发展的重要手段，而工业园区则是我区工业经济发展的重要载体和主战场。要把园区的工业做大做强，招商引资，引进项目和资金仍然是一条重要的途径。把加快工业发展、壮大工业规模、培育工业经济增长点作为重大措施来抓，各部门要积极配合，为园区建设创造宽松环境。提升工业园区的能级，加快培育临港综合经济开发区、临港物流产业区、国际医学园区和信息产业园区的规划建设和功能培育。通过园区建设，拓宽我区工业发展空间，吸纳新的工业项目，形成新的发展格局，增强发展后劲。从经济一体化、空间布局扩容和功能提升出发，把工业园区整合成产业功能区，加快工业园区的产业集群化、市场专业化的发展。 (六)把握产业发展方向，加快发展新兴产业

大力扶持大型优势企业和中小高技术企业，针对我区目前存在的企业多、技术竞争力弱的问题，要继续实施企业集团战略、龙头企业战略，发挥规模优势，提高整体抗市场风险能力，力求在微电子、软件、计算机、通信等重点领域尽快形成一批具有国际竞争力的跨国企业集团和拳头产品。与此同时，进一步扶持中小高技术企业，培育大型企业的后备力量，以形成梯次推进的产业组织体系。比如通信设备、计算机及其他电子设备制造业是世界产业发展的方向，也是我国工业的五大重点发展产业。年，该产业的主营业务收入占我区规模以上总量的%，实现总产值占总量的%。要把握好产业发展的大势，着力发展增长潜力大、带动效益强、技术含量高的产业，发展和壮大新兴产业。

离职率调研报告3

人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。

xx年企业员工离职率微增长

xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%；员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。

民营企业离职率稳居第一

通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。

传统行业人才流失严重

xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。

与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。

一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重

受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。劳动密集型产业逐渐退出中国市场。生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%；信息技术，行政，财务岗位则较稳定。

中层离职率高，是企业无法回避的痛

主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。

毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%

工作年限低于3年的`离职率保持在30%以上。90后上班族稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。

超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽

总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。

超五成员工因无法胜任工作“被离职”

被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。

离职率调研报告4

人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。

在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对XX年离职率数据进行了详尽的分析，并汇集了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在XX年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。

XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。

民营企业离职率高达32.5%，稳居第一

通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深入，国企深化改革，这一局面有望被打破。

传统行业离职率攀升，人才流失严重

XX年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，知识型道路，离职率相对较低。

与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。

一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重

受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。劳动密集型产业逐渐退出中国市场，这是经济新常态的.前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。

中层离职率高，是企业无法回避的痛

主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。

毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%

工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。

超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽

总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职原因主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。

超五成员工因无法胜任工作“被离职”

被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。

离职率调研报告5

临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会高兴地等到合同结束后才开始寻找新的工作，如果你这样想，你将经历更大量的离职率。所有的员工都在寻找保障，如果他们不能从这个雇主那里得到，他们就去寻找能提供保障的下个雇主。

相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。

下面是减少临时员工离职率的方法：

1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”讨论，然后再寻找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次讨论应该是第三个月结束后，第二次讨论是接下来的一个半月后，第三次讨论是接下来的三个星期后，第四次讨论是接下来的十天后，每次讨论，都要为员工提供更多未来机会的`细节。

2 、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主提供反馈，让他们知道未来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可能发现你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工排除在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种情况反馈给你的雇主。

3 、为雇主提供临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的计划。

第五篇：弟子规精选(释义)

1、弟子规 圣人训 首孝弟（同‘悌’）次谨信

【解释】弟子规，是圣人的教诲。首先是孝敬父母、友爱兄弟姊妹，其次是谨言慎行、信守承诺。

2、泛爱众 而亲仁 有余力 则学文

【解释】博爱大众，亲近有仁德的人。学好自己的思想道德之后，有多余精力，就应该多学多问。

3、父母呼 应勿缓 父母命 行勿懒

【解释】如果父母呼唤自己，应该及时应答，不要故意拖延迟缓；如果父母交代自己去做事情，应该立刻动身去做，不要故意拖延或推辞偷懒。

4、父母教 须敬听 父母责 须顺承

【解释】父母教诲自己的时候，态度应该恭敬，并仔细聆听父母的话；父母批评和责备自己的时候，不管自己认为父母批评的是对是错，面对父母的批评都应该态度恭顺，不要当面顶撞。

7、事虽小 勿擅为 苟擅为 子道亏

【解释】事情虽小，也不要擅自作主和行动；擅自行动造成错误，让父母担忧，有失做子女的本分；

8、物虽小 勿私藏 苟私藏 亲心伤

【解释】自己有什么东西，就算很小，也不要背着父母私藏。天下没有不透风的墙，如果私藏东西，即使自己很谨慎，也免不了会有被父母发现的一天，那时父母会伤心；

17、兄道友 弟道恭 兄弟睦 孝在中

【解释】兄长要友爱弟妹，弟妹要恭敬兄长；兄弟姊妹能和睦相处，父母自然欢喜，孝道就在其中了；

18、财物轻 怨何生 言语忍 忿[fèn]自泯[mǐn]

【解释】轻财重义，怨恨就无从生起；言语上包容忍让，忿怒自然消失；

19、或饮食 或坐走 长者先 幼者后

【解释】饮食用餐，就坐立行走；年长者优先，年幼者在后；

21、称尊长 勿呼名 对尊长 勿见能

【解释】称呼尊者长辈，不应该直呼其姓名；在尊者长辈面前，应该谦虚有礼，见到尊者长辈有所不能，帮助可以，但不应该故意炫耀自己的才能，故意显示自己比尊者长辈强；

28、朝起早 夜眠迟 老易至 惜此时

【解释】早上应该早起，晚上不应该过早睡；因为人生易老，所以应该珍惜时光；

30、冠必正 纽必结 袜与履 俱紧切

【解释】穿戴仪容整洁，扣好衣服纽扣；袜子穿平整，鞋带应系紧；

33、对饮食 勿拣择 食适可 勿过则

【解释】对待饮食，不要挑挑拣拣，嫌这嫌那；饮食吃饱吃好就行，不要过分追求美食，更不要过分追求奢华；

34、年方少 勿饮酒 饮酒醉 最为丑

【解释】少年未成，不可饮酒；酒醉之态，最为丑陋；

弟子规精选（释义）一（3）班

魏嘉翼

45、凡出言 信为先 诈与妄 奚可焉

【解释】开口说话，诚信为先；欺骗和胡言乱语，不可使用；

52、见人善 即思齐 纵去远 以渐跻

【解释】看见他人的善举，要立即学习看齐；纵然能力相差很远，也要努力去做，逐渐赶上；

53、见人恶 即内省 有则改 无加警

【解释】看见别人的缺点或不良行为，要反省自己；有则改之，无则加以警惕；

54、惟德学 惟才艺 不如人 当自砺

【解释】只有品德学识才能技艺不如别人，应当自我激励，自我磨砺，自我提高；

60、凡是人 皆须爱 天同覆 地同载

【解释】 凡是人类，皆须相亲相爱；因为同顶一片天，同住地球上；

61、行高者 名自高 人所重 非貌高

【解释】德行高尚者，名声自然崇高；人们内心真正敬重的是德行，而不是那些表面上权势高，地位高的人；

62、才大者 望自大 人所服 非言大

【解释】大德大才者，威望自然高大；人们内心真正信服的德才，而不是那些嘴上谈论的大官，大人物，大财商；

74、势服人 心不然 理服人 方无言

【解释】仗势逼迫别人服从，对方难免口服心不服；以理服人，别人才会心悦诚服。

75、同是人 类不齐 流俗众 仁者稀

【解释】同样是人，善恶正邪，心智高低，良莠不齐；流于世俗的人众多，仁义博爱的人稀少；

76、果仁者 人多畏 言不讳 色不媚

【解释】如果有一位仁德的人出现，大家自然敬畏他；他直言不讳，不会察色献媚；

77、能亲仁 无限好 德日进 过日少

【解释】能够亲近有仁德的人，向他学习，是无限好的事情；他会使我们的德行与日俱增，过错逐日减少；

78、不亲仁 无限害 小人进 百事坏

【解释】不肯亲近仁义君子，就会有无穷的祸害；奸邪小人就会趁虚而入，影响我们，导致整个人生的失败。

81、读书法 有三到 心眼口 信皆要

【解释】读书的方法有三到：眼到、口到、心到，三者缺一不可； 84、心有疑 随札记 就人问 求确义

【解释】不懂的问题，记下笔记，就向良师益友请教，求的正确答案；

89、非圣书 屏勿视 蔽聪明 坏心志

【解释】不良书刊，摒弃不看，以免蒙蔽智慧和坏了心志。90、勿自暴 勿自弃 圣与贤 可驯致

【解释】遇到挫折，不要自暴自弃，通过身体力行圣贤的训诫，就可以达到圣贤的境界。