浅谈创新国有科技型企业文化建设

第一篇：浅谈创新国有科技型企业文化建设

跳出误区 突破盲区

——浅谈创新国有科技型企业文化建设

企业文化作为一种新型的企业管理模式，引入现代企业管理范畴，标志着传统的企业管理理念和管理方式的重大变革。纵观国内外诸多实例，从国外比较著名的大公司如lBM公司到近年来业绩辉煌的国内知名企业如青岛海尔等，无一例外地都有一套富有个性的企业文化。勿庸置疑，企业文化及其建设已成为企业创新发展的强大引擎。然而，究竟什么是企业文化?怎样创新建设企业文化等等，对于我们正处于转型期的国有科技型企业来说，是一个全新的课题，而且是一个应深入思考亟待探索和实践的课题。

一、转变观念：跳出误区，是创新企业文化建设的首要前提“企业文化”一词，对于国有企业特别是老字号的国有大企业来说并不陌生。然而，自上世纪九十年代以来，一股企业文化热席卷全球，并引入国内，再度成为我们国有企业关注的焦点时，企业文化这个曾经视为国有企业传统政治优势的精神文明领域的概念，已进入经济管理学的理论范畴，而且引发了企业管理模式的重大变革。笔者认为，这种变革对我们国有企业来说，实质上是企业管理理念的历史性跨越。那么如何认识理解“跨越”?怎样正确把握“跨越”?应该说这是所有国有企业，创新建设企业文化的首要问题。事实上，近年来一些国有大企业之所以花了很多钱投入了很大精力搞企业文化建设，结果并不理想，其主要症结就是观念滞后。认识盲目。例如一些企业忽视本企业优秀文化的挖掘和培育，片面追求企业外在形象的包装，表面上轰轰烈烈。实际上是老一套；也有一些企业急功近利，图省事、走捷径，东引入一个理念，西移植一个制度，相互模仿，彼此雷同，不仅丢掉了本企业的个性和特色，而且又形成了新的“两张皮”的问题。

从中国市政工程华北设计研究院自身状况的分析来看，也暴露出一些国有企业的共性问题。华北院作为国有市政工程大型综合甲级设计研究院，建院50余年来，曾为开创和发展我国城市燃气、给水排水事业做出过突出贡献。伴随着企业发展，经过几代华北院人的艰苦创业，形成以“团结、拼搏、求实、高效”为核心的华北院文化。它作为华北院人的旗帜，承载着华北院的历史辉煌。但是，在长期计划经济体制下，由于特定历史的原因，华北院文化建设停滞不前，甚至弱化，企业发展缓慢、经营收入多年徘徊不前。改革开放后，在社会主义市场经济的大潮中，通过转企改革，在短短近四年里，华北院经营收入由2001年的8000余万元跃升到2005年的2.5亿元，取得历史性的突破，这一巨大变化，一方面反映了我国经济社会的飞速发展，另一方面源于院党委坚持以发展为第一要务，始终把“面向市场，转变观念”作为引导发展的首要前提来抓。同时必须看到，华北院经济虽然取得长足的发展，但影响和制约企业发展的瓶颈问题并没有根本性解决，诸如企业的管理体制、经营方式和手段等仍沿袭或遗存着过去计划经济时代的痕迹，与之相适应的企业文化及建设仍处于传统的框框里，对企业文化及建设的认识更是朦胧、模糊，一些老职工认为搞企业文化是营造政治氛围，青年职工就往往与文娱体育活动相联系。由此可见，创新企业文化建设决非是朝定夕改，一蹴而就的简单工程。

从哲学的角度看，按照辩证唯物主义观点，所谓的企业文化是一种亚文化，它是在一定的社会经济文化条件下，与企业这一特定领域同生并存的客观现象，是企业在长期生产经营过程中形成并为企业员工普遍认同的价值观念、经营观念、行为规范的总和。以此进行论证，得出一个十分明晰的结论，即：企业文化其形成和发展过程具有客观性、实践性和内在同一性的特质。而观念转变和理念的更新是一个渐进的过程，其过程的长与短、快与慢，从根本上取决于认识的深度和广度。从这个意义上理解跨越，就能够思想统一、准备充分，跳出认识上的误区，从而为创新企业文化建设提供不竭的动力。

二、勇于改革。突破盲区，是创新华北院文化建设的关键环节

对华北院而言，转变观念，理清模糊认识，只是开启了创新企业文化建设的闸门，要寻求真正的突破，必须用改革的精神，创新的机制，应对传统的管理方式、陈旧僵化的思维方式的挑战。

首先要深刻理解、正确把握企业文化的新理念的基本内涵。目前国内理论界对企业文化还没有形成统一的定义，但是其基本内涵可从四个层面加以概括。一是企业文化是一个企业在其发展过程中形成，以企业管理哲学和企业精神为核心，激励和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。二是企业文化作为一种新兴的现代企业管理模式，将企业传统的制度管理、科学管理上升到以人为本的文化管理层面，这一变革标志着企业管理进入了现代企业管理的高级形式。三是企业文化作为管理体系，是以倡导爱国爱企、无私奉献为追求，以内强员工素质、外树企业形象为主干的系统工程，它主要包括企业精神文化、制度文化、物质文化三个方面建设。四是企业文化建设根植于企业员工群体共同价值观上，溶入于企业管理全过程之中。

第二要充分调动和发挥企业全体员工积极性、主动性和创造性，切实把企业文化建设的触角延伸到企业管理的各个层面和全过程，突破过去那种党委部门订规划，基层支部作传达，唱独角戏的思维定式和组织形式。着力解决好在推进企业文化建设过程中领导急、机关忙、基层看，上下不联动、左右不互动、前后不衔接、盲区大、死角多的问题。大力宣传和培育人本管理新理念和现代企业文化观，积极营造以企业文化提升企业核心竞争力，推进企业持续发展的舆论氛围，使企业文化及建设成为企业经营管理的灵魂和内在支配力量，成为实现企业员工的个人需求、自身发展的动力之源、支撑之基，成为企业上下共同依存的桥梁和纽带。

第三要机制创新，创新是企业发展的永恒主题，也是企业文化建设的内在动力，全球化经济从根本上改变了企业的运行规则，知识经济时代更凸显了知识资本的巨大作用。因此，变革过去那种自上而下单向封闭型企业文化建设机制，创新构建上下互动多向开放型的企业文化建设机制，既是经济社会和时代发展的客观需要，也是知识资本主体自身发展的内在要求。

华北院企业文化建设创新实践表明。改革是创新的突破口，是创新动力之源。为推进华北院文化建设机制的改革和创新，2004年，院党委以迎“七一”表彰大会为契机，创新改革了传统党员表彰大会的组织形式，增加了职工文艺联欢的内容，组织发动全院干部职工参与文艺节目的编排和演出，会演中节目之精采，气氛之热烈，特别是会后反响之大，影响力之深都超出了预想，不仅极大地调动和激发了广大职工爱企强院的积极性、主动性和创造性，而且引发了创新企业文化建设的深入思考。2005年初，华北院职工代表大会，审议通过了院年度工作报告，将企业文化建设与人才建设、科技创新、信息工程并列为华北院改革发展的四大工程体系，并据此组织编制了华北院文化建设规划实施纲要，在先进性教育活动中又将企业文化建设纳入了企业中长期战略发展规划，从而形成了纵向到底，横向到边，全员参与、党政齐抓共管的新机制。（本文作者系中国市政工程华北设计研究院党委工作部部长）南杰

第二篇：企业创新文化建设

企业创新文化

摘要：目前我国企业在企业文化建设方面存在诸多弊端，突出表现为创新意识的匾乏，进而忽略企业的创新文化建设。具体表现为我国企业管理人员创新意识普遍薄弱，企业创新文化理论欠缺等等。企业是国家经济的核心，从我国企业在国际上的竞争力普遍较弱以及和国际上的企业对比可以看出，想提高我国企业竞争力必须重视企业创新文化建设。对企业来说，要成为自主创新的主体，既要构建科技创新的战略，更要注意培育与自主创新战略相适应的企业创新文化，最大限度地激发和保护广大员工特别是科技人员的创新激情与活力，以进一步提升企业的科技创新水平。

关键词：创新文化 企业文化 发展

一、企业创新文化概述

一、企业创新文化的概念

企业文化理论产生于20世纪七八十年代。企业创新文化作为企业文化的一种类型，其定义也众说纷纭，其中具有代表性的主要有以下几种。

创新文化是以一种初始方式，在某一特定时期为了满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式。

创新文化能引发几十种思考方式和行为方式，在公司内创造、发展和建立价值观和态度，能够唤起涉及到公司效率与职能发展进步方面的观点和变化，并且使这些观点与变化得到接受和支持，即使这些变化可能意味着会引起常规和传统行为的一种冲突。创新文化需要满足以下四种价值观和态度：公司管理者乐于冒险、公司所有员工的参与、激发创造性、共同的责任。

创新型文化是具有长期的、多样化、创造性和强风险意识等特点的，并以未来发展为导向的文化。

创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动性和责任感，来帮助组织达到一种非常高的目标。

创新文化是指建立一种有利于创新的文化环境，无论是技术创新、知识创新，还是制度创新、组织创新，都需要有相应的机制体系和文化环境。

所谓企业创新文化是指在一定的社会历史条件下，企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合，包括创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等。

创新型文化就是能够激发创造力和创新的文化，有利于组织内创新行为的发生，能够适应复杂环境变化的组织文化。因此我们对创新文化做出如下定义：创新文化就是指能够激发和促进企业内创造新思想、创新行为和创新活动的产生，有利于创新实施的一种组织内在精神和外在表现相统一的综合体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则和制度等。

二、企业创新文化的内涵

企业创新文化是在一定的社会历史条件下，企业在创新和创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富以及物质形态的总和。它拥有相当广泛的内涵。任何企业创新活动都是创新人才思想火花的结晶，以各企业只有占有相当数量的创新人才，企业的创新及创新行为才能得以发生与维持。企业创新文化就是一种吸引与培养创新人才，支持创新人才脱颖而出，有利于创新效率的提高和创新成果的取得的企业文化。它是一种以人为本的文化。加强企业创新文化建设，就是要大力营造有利于吸引与培养创新人才的创新文化环境，推动企业的全面创新。

创新是企业生命之所在，能力之所在，希望之所在。创新文化是企业生存意识、危机意识、发展意识的集中体现，包括丰富的内涵。主要有：观念创新。观念创新是企业创新文化的核心和灵魂，是其他创新的先导，没有观念创新，其他创新便无从谈起。观念创新最主要的是要求企业树立起知识价值观、竞争优势观、知识更新观等与时代进步相适应的新观念。技术创新。瞄准世界的科技前沿，采取切实有效的措施，调动企业广大干部、职工尤其是科技人员的积极性，持之以恒地开展技术革新和技术革命，不断地吸收世界上最先进的科技成果，逐步缩小以至消除与世界先进水平的差距，提供源源不断的强大动力，这是众多企业的成功之道。它告诉我们，只有不断进行产品创新，才能永葆企业青春之活力。产品创新要求从产品的整体概念出发，重点是进行产品标准创新，产品品种、花色、式样创新，产品包装创新，产品品牌创新，产品服务创新。组织结构创新。即由过去的高耸结构逐渐向扁平结构转变，以加速信息传播速度，精简管理人员，提高经营管理效率，降低经营管理费用。决策方式创新。即由传统的家长，专家决策模式向集团决策、程序决策等现代决策模式过渡，以提高决策的科学性、可靠性、降低风险。

三、企业文化、企业创新与企业创新文化间的联系

企业创新的根本目的是为了提升企业竞争能力，增强企业生存发展能力。企业创新文化主要是指服从、服务于企业创新，并推动企业创新的各种文化形态的总和，包括企业和员工的创新精神、创新氛围、创新工具体系等，其特质表现为：勇于创新、开拓进取、富于竞争、持续创新等。企业通过持续不断的创新和不断的自我否定、变革，从而提高企业生产力水平和核心竞争力。企业文化、企业创新、企业创新文化三者既相互区别，又密切联系。企业文化包含企业创新文化，但企业文化有先进的企业文化与落后的企业文化之分，而企业创新文化强调的是一种先进的、积极的文化形态；企业文化是企业创新的物质基础和思想、制度保障，先进的企业文化，尤其是企业创新文化，对企业创新起到重要、直接的推动作用，同时，企业创新又会促进企业文化或企业创新文化的变革和发展。

二、构建企业创新文化的必要性

创新型国家、创新型企业与企业创新文化创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。党的十六届五中全会在科学分析国际竞争形势和国内发展阶段的基础上提出：要把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，把大力提高自主创新能力、建设创新型国家作为面向未来的重大战略。

一、企业创新文化建设的意义

我们生活的时代是一个发展变化的时代，而且未来的社会还会以越来越快的速度发展和变化。企业要生存和发展，就必须不断进行技术创新。富兰克林说过:“停止了创新思维，便是停止了生命”。21世纪将是一个智力竞争、科技竞争，特别是创新竞争的时代。创新是现代企业经济活力之源，技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力。但企业的技术创新不是孤立进行的，总要依赖创新环境条件。企业技术创新环境是企业技术创新潜力转化为实际创新能力的决定性因素及动力所在，企业创新活动需要具有创新本质的文化来支撑，企业创新文化对企业技术起着内在的、无形的推动作用，加快企业技术创新首先要建设企业创新文化。

二、企业创新文化建设的功能

（1）导向功能 企业创新文化对企业整体及每位员工的价值及行为取向起到引导作用，赋予它们创新精神，使之符合企业所确定的创新目标。企业创新文化为全体职工确立的基本价值观、道德规范、企业精神等虽然是一种无形的准则，却创造了一个共同的文化氛围，能够把职工的个体行为引导到群体行为上来。企业创新文化一旦建立，就等于企业形成了自身系统的价值和规范标准。（2）约束功能 企业创新通过一种观念的力量、氛围的影响、群体行为准则和道德规范等区约束、规范、控制职工的个体行为的。企业创新文化的约束，不是硬约束，而是一种内在的软约束，一旦一个企业的群体意识、内部风气和风尚等精神文化内容具有了创新的特点，就会造成强大的、使个体行为在技术创新过程中产生心理共鸣，进而自我调整、控制自己的行为，自觉展开技术创新活动。（3）凝聚功能 企业创新文化被企业员工共同认可并接受之后，就会把全体员工团结在创新目标之下，调动企业内部有利于技术创新的力量，进而在技术创新过程中产生巨大的向心力和凝聚力。企业文化实际上是企业全体员工共同创造的群体意识，它所包含的价值观、企业精神、企业目标、道德规范、行为准则等内容，均寄托了企业全体员工的理想、希望和要求，以及他们的命运和前途。（4）激励功能 企业文化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理为中心，它对人的激励不是一种外在的推动，而是一种内在的引导，是通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起创新的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业技术创新而拼搏的献身精神，形成对于企业创新发展的强烈使命感和持久驱动力量，激励企业全体员工不断追求技术创新。

企业创新文化作为企业文化的一种，它无处不在，无时没有，企业的一切现象，无不深深地打上该企业特有的文化烙印。它是企业一切创新的动力和源泉，也是一切创新得以顺利进行的保障。

三 我国企业创新文化建设概况

一、我国企业创新文化建设中存在的问题

1、企业管理人员创新意识较薄弱

企业管理者的创新意识基本和管理者的学历成正比，和管理者的年龄成反比，但相比发达国家管理者的创新意识，还很薄弱。企业家调查系统通过对不同学历的经营者调查的结果是，平均有46.52％把创新作为主要的企业家精神；对不同年龄的经营者进行调查的结果是，平均有49.53％把创新作为主要的企业家精神，两者均未过半。在发达国家，绝大多数企业家均把创新作为成功企业家的典型特质，使企业家的核心精神，由此说明，我国企业管理人员对创新的重视程度还远远不够。2 企业内没有形成创新氛围

企业没有意识要创新必须使创新扎根于企业文化，使企业上下、全体员工都形成创新的文化氛围，因为企业创新文化是最利于创新的土壤，能够加速企业创新的发展，增强企业活力和核心竞争力，促进经营业绩的提高。由于企业创新文化是一个常常被忽略的课题，所以，关于建立企业创新文化的主体总是不明确。许多企业的员工都把企业文化的建树和创新归结为企业或企业高层管理者的工作，认为企业或企业高层管理者是建立企业创新文化的主体，实际上这是一个片面的认识。建立企业创新文化的主体应是企业全体员工，只由依靠企业全体员工的共同努力，才能充分调动和发挥员工的积极性、主动性、创造性，在企业内形成勇于创新、敢于创新、乐于创新、勤于创新的创新氛围，从而建立企业创新文化。缺少创新经费的保障

目前，无论是国家还是企业都没有建立企业创新文化的专项经费，而只对部分立项的科研创新项目有一定的经费支持，其支持额度与科研创新所需的实际经费相比仍是远远不足。我国总体创新经费的欠缺，使得创新成果缺乏，创新发展举步维艰，造成了整体创新能力不足，从而没有在全社会形成创新的文化氛围。4 缺乏有利于创新文化形成的社会环境

虽然有的人具有创新的思维、想法，但由于缺乏创新文化的大环境，他们怕失败、怕创新不能达到既定的结果、怕在企业中提出了自己的创新想法结果却导致的失败，使得许多创新思维在萌芽阶段就被迫流产，导致社会总体创新意识不足、创新人才欠缺、创新经费缺乏、创新成果稀缺，整体社会缺乏开放的创新文化环境，而在大环境欠缺的情况下要发展企业创新文化是非常困难的。

五、企业创新文化建设的内容

一、给员工自由

允许“来去自由”，多种成分杂交，为自由创新提供了自由竞争的条件，营造了有利于企业创新的文化环境，最大限度减少了妨碍信息流通和迅速行动的组织构造层次障碍，打破雇员间死板僵硬的只能按企业组织层次进行互动的模式。人与人之间可以自由交叉相互沟通，允许非正式群体的存在，使他们在自由沟通中产生创造的火花，企业文化有利于“创新个人”或“创新小组”给他们以特别鼓励和保护以保证成员的新思想及时得到研究和开发，奇妙的设想才有可能迸发出来，并因而付诸实施。企业意识到了给员工自由的时间去做自己认为有价值的事情，必要时可以得到公司资金或人力方面的资助，这种自由融入到了企业的创新文化氛围中。

二、鼓励创新和宽容失败

企业创新文化建设是由若干个连续不断的创新项目组成的。企业的创新项目是企业经营管理者或企业员工在长期的工作过程中总结经验、教训，对产品、工艺、原材料、市场、组织以及制度等提出的更能适合企业持续发展的建议。对这些建议进行研究、实施便形成了企业的创新项目。既然是创新，就存在着成功与不成功两种可能性。企业的经营管理者为了实现企业的持续发展，不仅能够接受一些奇思异想，鼓励创新，更能够宽容创新失败。传统的失败观，往往以成败论英雄，认为失败给企业带来的只是损失。能够正确对待失败的失败观，是指全方位、多角度，从新的视野去看“失败”,认为“失败”是新的起点，是合理的是机会是财富。所谓起点，是因为每次“失败”就意味着此路不通，另找一条路是一个新的起点会使人们离目标的距离越来越近。“合理”指创新环境的不确定，创新本身难度与复杂性，失败是难免的，也是合理的。所谓“机会”指如果坦然面对失败，人们就会大胆冒险，从而创造出更多的机会来。所谓“财富”是指失败中的经验与教训，恰恰是组织中非常宝贵的。所以要创新，企业就应当创造出一个自由宽松的人文环境，让“接收失败容忍失败”成为一种普遍认同的理念。

三、决策机制公平民主

创新思想更容易在宽松、民主、愉悦的环境下孕育和产生。透明、公平、民主的决策机制让创新者直抒胸臆，坦诚相见，而不会由于惧怕权威而压抑自己内心的思想。公平、民主的决策机制体现了企业内员工竞争的公平，能够让员工通过自己对企业的贡献不但能获得满意的物质追求，更能获得人生价值的体现。从而充分调动员工的积极性，激活员工的创新思想。哈佛管理杂志提出：要笼络员工的心，公平民主的决策过程比加薪更重要。

四、企业有创新意识和创新精神

企业的创新意识和创新精神是企业创新文化建设的核心，并具有强大的凝聚力和导向、规范作用。其凝聚力体现在企业的吸引力上，是一种能够使企业的大多数员工自觉地为企业奋斗的内在动力；而其导向和规范作用则体现了企业所提倡的最具有本企业特色的崇高的价值取向所具有的一切硬性管理都不可比拟的优势。在激烈的市场竞争中，企业只有具备了积极向上、开拓进取、敢于胜利的企业创新意识和创新精神，才能实现企业的可持续发展目标。

“思想即出路”，创新精神是创新事业成败的关键，思想观念的创新是企业创新活动的先导。我国正处在市场经济体制建立并发展、知识经济扑面而来的重要转型期，谁能首先解放思想、转变观念，谁就能抓住变革时代所蕴涵的宝贵机遇而迅速发展。五、建设学习型企业

科技创新是一个非常艰苦的过程，无论组织还是个人，如果没有明确的奋斗目标、坚定的理想信念和坚忍不拔的毅力，想搞好科技创新是不可能的。企业是由人组成的集合体，很显然，要完成企业的科技创新目标，仅靠个体积极性和创造性的发挥还远远不够，群体的能动性、创造力发挥得如何，直接关系到科技创新成效的大小。那么，怎样才能激发和调动企业全员科技创新的积极性呢？学习型组织理论认为，个人的梦想只有通过组织才能实现，组织的发展必须以个人的发展为基础。换句话说，通过共同价值观念和目标的引导，科技创新群体将不仅仅是相互利益需要而聚集起来的集体，而是由具有共同的价值观、理想追求和精神状态的人凝聚成的团队。这样的团队成员对企业具有强烈的认同感和归属感，科技创新充满使命感和责任感，他们将个人利益同企业利益、国家利益紧密地联系在一起，三者形成了命运共同体，这个命运共同体将不断激发出强大的创新力量。

因而，在建设企业创新文化的过程中，要以科学发展观为统领，坚持“以人为本”，把企业的发展与人的发展有机统一起来；把广大科技人员的信仰、理想和心理、思维、道德等因素整合成企业共同愿景、创新理念、团队精神；把科技人员的奋斗意识、创新意识和合作意识汇合成企业强大的科技创新动力，把企业建设成一个学习型的企业，在学习中求发展，在发展中学习。这样，企业的科技创新工作就会不断推进。

结 论

当前我国企业创新文化建设还存在众多的问题，如企业领导缺乏开拓意识，企业员工缺乏创新精神等。而企业是国家经济的核心，从我国企业在国际上的竞争力普遍较弱以及和国际上的企业对比可以看出，想提高我国企业竞争力必须重视企业创新文化建设。企业创新文化建设的研究还是一个前沿课题，而且是最近几年才发展起来的，大多数的企业还是在摸索中建设企业创新文化。我国企业创新文化的建设整体处于一个落后的状态，但创新文化建设的迫切性和必要性日益明显。企业创新文化的建立是一个长期的过程，它应当始终与企业的生产经营管理活动相伴。企业创新文化的建立需要理论的支撑，更需要企业制度的保证以及领导、员工的同心协力。企业创新文化的建设实际上是在营造一种激励员工不断创新的适宜氛围，在这个创新氛围中推动企业的自主创新能力的发展，在创新的发展中形成企业所特有的创新文化。

第三篇：宁夏国有科技型企业股权和分红激励暂行办法

附件

宁夏国有科技型企业股权和分红激励暂行办法

第一章 总则

第一条 为激励国有企业科技人员创新创业，推动技术成果和发明专利转化，依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》、《中华人民共和国公司法》（中华人民共和国主席令第42号）、财政部 科技部 国资委《国有科技型企业股权激励和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）和《宁夏回族自治区贯彻落实〈中华共和国科学技术进步法〉的办法》法律法规，制定本办法。

第二条 本办法所称国有科技型企业，是指宁夏境内具有公司法人资格的国有及国有控股未上市科技企业（含全国中小企业股份转让系统挂牌的国有企业），具体包括：

（一）国家认定的高新技术企业、转制院所企业。

（二）高等院校和科研院所投资的科技企业。

（三）国家和省级认定的科技服务机构。

第三条 股权激励是指以本企业股权为标的，采取股权出售、股权奖励、股权期权等方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。分红激励是指本企业以科技成果产业化和转化收益为标的，采取项目收益分红方式；或者以企业经营收益为标的采取岗位分红方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。

第四条 国有科技型企业实施股权和分红激励应当遵循以下原则:

（一）依法依规，公正透明。严格遵守国家法律法规和本办法的规定，有序开展激励工作，操作过程公开、公平、公正，坚决杜绝利益输送，防止国有资产流失。

（二）因企制宜，多措并举。统筹考虑企业规模、行业特点和发展阶段，采取一种或者多种激励方式，科学制定激励方案。建立合理激励、有序流转、动态调整的机制。

（三）利益共享，风险共担。激励对象按照自愿原则，获得股权和分红激励，应当诚实守信，勤勉尽责，自觉维护企业和全体股东利益，共享改革发展成果，共担市场竞争风险。

（四）落实责任，强化监督。建立健全企业内部监督机制，依法维护企业股东和员工的权益。履行国有资产监管职责单位及同级财政、科技部门要加强监管，依法追责。

第五条 国有科技型企业负责拟订股权和分红激励方案，履行内部审议和决策程序，报经履行出资人职责或国有资产监管职责的部门、机构、企业审核后，对符合条件的激励对象实施激励。

第六条 其他所有制性质的科技型企业可参照本办法实施股权激励和分红激励。

第二章 实施条件

第七条 实施股权和分红激励的国有科技型企业应当产权明晰、发展战略明确、管理规范、内部治理结构健全并有效运转，同时具备以下条件：

（一）企业建立了规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度。财务会计报告经过中介机构依法审计，且激励方案制定近3年（以下简称近3年）没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。成立不满3年的企业，以实际经营年限计算。

（二）对于本办法第二条中的第一、第二类企业，近３年研发费用占当年企业营业收入均在3％以上，激励方案制定的上一企业研发人员占职工总数10％以上。成立不满3年的企业，以实际经营年限计算。

（三）对于本办法第二条中的第三类企业，近3年科技服务性收入不低于当年企业营业收入的60%。

上款所称科技服务性收入是指国有科技服务机构营业收入中属于研究开发及其服务、技术转移服务、检验检测认证服务、创业孵化服务、知识产权服务、科技咨询服务、科技金融服务、科学技术普及服务等收入。

第八条 激励对象为与本企业签订劳动合同的重要技术人员和经营管理人员，具体包括：

（一）关键职务科技成果主要完成人，重大科技开发或产业化项目负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程做出重大创新或者改进的主要技术人员。

（二）主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营的中、高级管理人员。

（三）通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才。

企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。

第三章 股权激励 第九条 股权激励的方式如下：

（一）股权奖励。即企业无偿授予激励对象一定份额的股权或一定数量的股份。

（二）股权出售。即企业按不低于股权评估价值的价格，以协议方式将企业股权（含股份，下同）有偿出售给激励对象。

（三）股票期权。即企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的行权价格购买本企业一定数量股份的权利。

第十条 企业以股权奖励和股权出售方式实施激励的，企业近3年税后利润形成的净资产增值额应当占企业近3年年初净资产总额的20%以上，且实施激励当年年初未分配利润无赤字。

企业用于股权奖励和股权出售的激励总额，不得超过近3年税后利润形成的净资产增值额的15%。其中，用于股权奖励的部分不得超过激励总额的50%。近3年税后利润形成的净资产增值额，是指激励方案获批日上年末账面净资产相对于近3年年初账面净资产的增加值，不包括财政补助直接形成的净资产、土地转让增值形成的利润和已经向股东分配的利润。

企业实施股权奖励必须与股权出售相结合。大型企业股权激励总额不超过企业总股本的5%，中型企业股权激励总额不超过企业总股本的10%。企业实施股权出售，应按不低于资产评估结果的价格，以协议方式将企业股权有偿出售给激励对象。

实施股权激励的标的股权，可以通过企业投资人转让投资份额、企业公积金转增注册资本、股份公司向股东回购的股权、企业向激励对象增发股权等方式取得。

第十一条 企业以股票期权方式实施激励的，应当在激励方案中，明确规定激励对象的行权价格。

确定行权价格时，应当综合考虑科技成果成熟程度及其转化情况、企业未来至少5年的盈利能力、企业拟授予全部股权份额等因素。其中涉及国有资产的，还应当不低于按照国有资产评估管理规定经有关部门、机构核准或者备案的每股评估价格。

企业应当与激励对象约定股票期权授予以及行权的业绩考核目标等条件。业绩考核指标可以选取净资产收益率、主营业务收入增长率、现金营运指数等财务指标，但应当不低于企业近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平。

企业应当在激励方案中，按照国家相关法律法规明确股票期权的授权日、可行权日和行权的有效期。

第四章 分红激励

第十二条 分红激励的方式如下：

（一）由本企业自行投资实施科技成果产业化的，自产业化项目开始盈利的起，在3-5年内，每年从当年投资项目净收益中，提取不低于10%且不高于40%用于激励。

投资项目净收益为该项目营业收入扣除相应的营业成本和项目应合理分摊的管理费用、销售费用、财务费用及税费后的金额。

（二）以科技成果作为合作条件与其他单位或者个人共同实施转化的，自合作项目开始盈利的起，在3-5年内，每件从当年合作净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励。

合作净收益为企业取得的合作收入扣除相关税费和无形资产摊销费用后的金额。

（三）以科技成果作价入股其他企业的，自入股企业开始分配利润的起，在3-5年内，每年从当年投资收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励。

投资收益为企业以科技成果作价入股后，从被投资企业分配的利润扣除相关税费后的金额。

企业实施分红激励，应当按照科技成果投资、对外转让、合作、作价入股的具体项目实施财务管理，进行专户核算。

第十三条 企业实施重大科技成果产业化，可以实施岗位分红激励制度，按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，分别确定不同岗位的分红标准。

企业实施岗位分红激励的，企业近3年税后利润形成的净资产增值额应当占企业近3年年初净资产总额的10%以上，实施当年年初未分配利润无赤字。

企业岗位分红激励总额不得高于当年税后利润的15%，激励对象个人岗位分红所得不得高于其年薪酬总水平（含岗位分红）的70%。

实施岗位分红激励期间，企业各净利润增长率应当高于企业前3年平均增长水平，且岗位分红激励对象原则上不超过本企业在岗职工总数的30%。

第十四条 企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不纳入工资总额基数，不作为企业职工教育经费、工会经费、社会保险费、补充养老及补充医疗保险费、住房公积金等的计提依据。

第十五条 企业对分红激励设定实施条件的，应当在激励方案中与激励对象约定相应条件以及业绩考核办法，并约定分红收益的扣减或者暂缓、停止分红激励的情形及具体办法。

实施岗位分红激励制度的，对离开激励岗位的激励对象，即停止分红激励。

第五章 激励方案制定、审批和管理

第十六条 企业实施股权和分红激励，应当拟订激励方案。激励方案由企业总经理办公会或者董事会（以下统称企业内部管理机构）负责拟订（格式参照国家相应文件）。

第十七条 激励方案包括但不限于以下内容：

（一）企业发展战略、近3年业务发展和财务状况、股权结构等基本情况。

（二）激励方案拟订和实施的管理机构及其成员。

（三）企业符合本办法规定实施激励条件的情况说明。

（四）激励对象的确定依据、具体名单及其职位和主要贡献。

（五）激励方式的选择及考虑因素。

（六）实施股权激励的，说明所需股权来源、数量及其占企业实收资本（股本）总额的比例，与激励对象约定的业绩条件，拟分次实施的，说明每次拟授予股权的来源、数量及其占比。

（七）实施股权激励的，说明股权出售价格或者股票期权行权价格的确定依据。

（八）实施分红激励的，说明具体激励水平及考虑因素。

（九）每个激励对象预计可获得的股权数量、激励金额。

（十）企业与激励对象各自的权利、义务。

（十一）企业未来3年技术创新规划，包括企业技术创新目标，以及为实现技术创新目标在体制机制、创新人才、创新投入、创新能力、创新管理等方面将采取的措施。

（十二）激励对象通过其他方式间接持股的，说明必要性、直接持股单位的基本情况，必要时应当出具直接持股单位与企业不存在同业竞争关系或者不发生关联交易的书面承诺。

（十三）发生企业控制权变更、合并、分立，激励对象职务变更、离职、被解聘、被解除劳动合同、死亡等特殊情形时的调整性规定。

（十四）激励方案的审批、变更、终止程序。

（十五）其他重要事项。

第十八条 激励方案涉及的财务数据和资产评估价值，应当分别经国有产权主要持有单位同意的具有资质的会计师事务所、审计和资产评估机构评估，并按有关规定办理备案手续。

第十九条 企业内部管理机构拟订激励方案时，应当以职工代表大会或者其他形式充分听取职工的意见和建议，应与履行出资人职责的机构充分沟通，并按照履行出资人职责的机构意见修改完善激励方案草案。

第二十条 履行出资人职责的机构负责对企业股权或者分红激励方案及其实施情况进行监督，发现违反法律、行政法规和本办法规定的应当责令整改。

第二十一条 履行出资人职责的机构应当严格审核企业申报的激励方案。对于损害国有股东权益或者不利于企业可持续发展的激励方案，应当要求企业进行修改。

第二十二条 履行出资人职责的机构可以要求企业法律事务机构或者外聘律师对激励方案出具法律意见书，对以下事项发表专业意见。

（一）激励方案是否符合有关法律、行政法规规定。

（二）激励方案是否存在明显损害企业及现有股东利益。

（三）激励方案对影响激励结果的重大信息，是否充分披露。

（四）激励可能引发的法律纠纷等风险，以及应对风险的法律建议。

（五）其他重要事项。

第二十三条 履行出资人职责的机构应当自受理激励方案之日起20个工作日内，提出书面审查意见。符合条件的，应当书面行文批准；不批准的，应当说明理由。

第二十四条 履行出资人职责的机构批准企业股权激励方案后，企业内部管理机构应当将批准的激励方案提请股东（大）会审议。

第二十五条 企业可以在本办法规定范围内选择一种或者多种激励方式，但是对同一激励对象不得就同一职务科技成果或者产业化项目进行重复激励。对已按照本办法实施股权激励的激励对象，企业在5年内不得再对其实施股权激励。

第二十六条 除国家另有规定外，企业应当在激励方案股东（大）会审议通过后5个工作日内，将以下材料报送履行出资人职责的机构：

（一）经股东（大）会审议通过的激励方案。

（二）相关批准文件、股东（大）会决议。

（三）审计报告、资产评估报告、法律意见书。第二十七条 企业股东应当依法行使股东权利，督促企业内部管理机构严格按照激励方案实施激励。

第二十八条 企业应当在经审计的财务会计报告中披露以下情况：

（一）实施激励涉及的业绩条件、净收益等财务信息。

（二）激励对象在报告期内各自获得的激励情况。

（三）报告期内的股权激励数量及金额，引起的股本变动情况，以及截至报告期末的累计额。

（四）报告期内的分红激励金额和截至报告期末的累计额。

（五）激励支出的列支渠道和会计核算方法。

（六）股东要求披露的其他情况。

第二十九条 企业实施激励导致注册资本规模、股权结构或者组织形式变动的，应当按照有关规定，根据相关批准文件、股东（大）会决议等，及时办理国有资产产权登记和工商变更登记手续。

第三十条 因出现特殊情形需要调整激励方案的，企业内部管理机构应当重新履行内部审议和外部审批的程序。

因出现特殊情形需要终止实施激励的，企业内部管理机构应当向股东（大）会说明情况。

第三十一条 上市公司股权激励另有规定的，从其规定。非公有制科技企业自主决定激励方式。

第六章 附则

第三十二条 本办法由自治区科技厅负责解释。第三十三条 本办法自印发之日起施行。

第四篇：国有高速公路管理企业文化建设探究

国有高速公路管理企业文化建设探究

中图分类号：F54 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 高速公路是新兴产业之一，担任着特殊使命，承载着大量现代物流，传递着新的信息与文明，而这些职能对其企业文化提出了多元化需求，凸显出国有高速公路管理企业文化建设的不可替代性及紧迫性。下面以国有高速公路管理企业文化建设的指导思想为切入点，探究提出加强企业文化建设的途径，以促进提升企业文化建设水平。

关键词 国有企业 高速公路管理 企业文化建设

随着社会经济的高速发展，国家对高速公路建设管理事业发展的投入越来越大，高速公路的作用愈发重要。但高速公路的建设与管理现状不容乐观，阻碍高速公路管理企业的健康发展，而加强企业文化建设是优化高速公路管理的重要途径。因此，如何加强建设企业文化是国有高速公路管理企业的当务之急。

一、国有高速公路管理企业文化建设的指导思想

公益事业是交通部对交通行业的定位，换言之，公路行业是一种服务性的行业，为社会与人民提供服务，高速公路也不例外。而高速公路管理企业服务质量与水平的提高最终要依赖企业文化建设，所以加强企业文化建设是企业自身的发展需要。因此，高速公路管理企业应持续充实企业文化内涵，为企业的生存、发展与壮大注入活力。当然，企业文化建设的加强必须要有正确的、科学的指导思想。具体而言，国有高速公路管理企业加强企业文化建设的指导思想是：以现有的企业文化建设基础，严格遵循发展先进文化的规律，深入贯彻科学发展观，在传承高速公路管理企业历史传统及文化的前提下促进企业文化建设为实现“建精品工程、带职业队伍、创一流企业”的宏伟目标奠定坚实的文化基础。

但从当前的情况看，国有高速公路管理企业文化建设存在诸多问题，主要包括忽视精神文化建设，企业文化建设的创新不足、缺乏个性，物质文化建设有待改进，员工对企业文化的认同度需要提高等，急需通过各种各样的途径不断加强企业文化建设。

二、加强国有高速公路管理企业文化建设的途径

（一）建设精神文化，高度升华企业核心精神

对高速公路管理企业文化建设而言，建设精神文化是核心，因为精神文化蕴含在企业文化的深层，并在职工的心灵深处渗透，它是组成企业文化的核心部分，更是对企业精神的高度升华，只要企业能形成一股强大的群体力量，企业就能健康发展。高速公路管理企业的精神文化建设可从三方面着手：一是大力弘扬传统的公路行业文化。奉献、牺牲是历代公路人最显著的精神特质，高速公路管理企业也应继承该传统美德，积极塑造企业精神，推动高速公路建设管理事业不断发展、进步。二是努力培育高速公路企业精神。高速公路管理企业应立足自身发展特点及实际，在精神文化建设方面拥有个性；赋予精神文化强烈的激励性，从而尽早将全体职工的追求、行为等引上积极的、健康的轨道；坚持与时俱进，在精神文化中将时代精神体现出来，通过生动简洁、深刻准确、富有特色的精神文化主题、语言来引导和感召职工，从而形成企业强大的内部凝聚力。三是升华高速公路管理企业的精神。通过总结、升华企业精神，明确其名称、内涵、外延，接着大量开展普及与宣传工作，促使广大员工从思想上接受企业精神，并在行动中体现出来，最终内化成职工的个体意识，让企业精神变成职工的自觉行为，最终成长为独具企业精神的公路人。

（二）提炼文化个性，完善企业文化建设体系

在提炼文化个性时，高速公路管理企业往往要对其特色进行强调，基于对现实的尊重实现自我超越，从而预见发展趋势、把握发展前沿，为企业文化建设体系的完善提供条件。一是搜集素材并整理，通过与管理层的探讨及员工走访座谈来提炼企业精神的代表词汇，同时润色固化，形成企业精神。二是完善文化体系。即对不太能明晰的内容进行补充，包括高速公路管理企业的宗旨、使命、精神、理念、经营哲学、价值观体系等，使其更加完整，并使其在企业的关联业务中提炼服务理念，包括道路建设及养护、路政监督、安全保畅、经营开发等领域，从而形成完整的、共同的企业互为补充、互为支持的综合文化理念体系。三是塑造良好的企业形象。作为交通行业建设精神文明的重要窗口，高速公路管理企业面向司乘，直接为社会提供服务，直接向广大群众展示自身形象。因此，高速公路管理企业应结合交通行业的特点及属性，尝试建设企业核心价值观服务文化，并围绕为社会、企业、个人创造财富、未来、价值的主题建设职工发展文化，逐渐形成各种企业文化建设相互促进、相互依托的综合文化建设体系，塑造社会形象。

（三）加大基础投入，提升企业物质文化水平

高速公路管理企业加强建设企业文化的基本保障就是其物质基础，这同时也是建设企业文化的关键环节之一。形成的企业文化会反过来推进企业不断改善高速公路生产建设与管理服务工作，推动企业可持续发展。高速公路管理企业的物质文化表现在其建设、管理中的站容站貌、路容路貌、工作活动场所等建设，加大基础设施投入迫在眉睫。因此，高速公路管理企业应坚持以人为本，不断美化高速公路路域及服务区的环境，针对工作场所、休息场所、加油站等硬件设施的建设与维护应加大投资。如重视加强建设高速公路的养护、服务、收费等设施，包括努力做好桥梁、隧道、路面、交通标志牌、防护设施、绿化设施等的管护工作；建设集加油站、零售部、修理部等多种功能设施为一体的高速公路管理服务区，满足群众的多元化需求；聘请专业机构设计高速公路管理企业的形象及外显文化，基于企业的名称、标志、专用色及字体等，在企业内部全方位辐射办公用品、职工制服、品牌等，从而形成完整的视觉识别系统；强化企业对物质文化的传播，增强企业在社会公众心中的知名度。

（四）加强新文化宣传，提高员工文化认同度

当国有高速公路管理企业建设了新的企业文化之后，应及时加强宣传工作，确保企业的每一名职工都能理解企业文化理念的真实含义。一是在宣传过程中，制定职工手册是最有效的一种手段，它汇总了企业的核心理念及常规制度，能使职工在学习中潜移默化地受到企业文化的熏陶。职工手册的具体内容与职工的切身利益相关，他们学习的主动性与积极性较高，而职工也能通过学习过程再一次审视企业文化，提高文化认同。二是企业文化培训是向职工宣传企业文化的另一种有效手段，企业可采取有机结合理论与故事的方法让职工理解企业文化建设的必要性以及新企业文化的重要作用。基于此，职工在故事形式的企业文化中深刻理解新企业文化的理念与精神，鼓励职工主动学习、掌握第二技能，并在对新知识、新技能的掌握及运用中实现自身价值，提高职工队伍的创新能力，从而成功打造高速公路管理企业的职业化管理队伍。

另外，高速公路管理企业还应通过培训职工的岗位技能、业务技能以及企业文化等，提高职工的知识水平，培养现代公路人的职业情操，在改善职工工作与生活条件的同时增强职工在工作中的责任感与成就感。因此，高速公路管理企业在优化对外服务、为群众提供安全舒适、快捷便利的出行条件的同时应注重满足职工的个人诉求，通过精神鼓励、物质激励、学习深造、个人成长与提高、改善工作环境等的有机结合，为职工创造舒适的工作环境、生活环境，使职工对企业产生较强的主人翁责任感，从而将企业各级职工的工作主动性与创造性充分发挥出来。在此基础上，企业全体职工将主动接受企业文化，不断提高文化认同度，确保高速公路管理企业实现可持续发展。

三、结语

加强企业文化建设是高速公路管理企业提高建设管理水平的重要动力，企业只有不断丰富文化内涵，才能成就高品位的建设管理服务。在社会主义市场经济体制下，企业竞争日益激烈，它能否取胜在一定程度上由企业文化建设情况来决定，企业文化是高速公路管理企业的发展之魂。在今后的工作中，高速公路管理企业应深入探究和实?`，使企业文化建设得到真正的强化，从而为企业未来的发展保驾护航。

参考文献：

[1] 黄清琴.高速公路运营企业文化建设工作探析[J].东方企业文化，2015（09）：30.[2] 温强.高速公路管理企业文化建设现状及应对思考[J].品牌（下半月），2015（05）：99.[3] 李海朝，刘玉露.高速公路基层所站文化建设管理研究[J].山西建筑，2014（32）：271-272.[4] 曹长斌，林世强.关于高速公路企业文化建设的几点思考[J].西部交通科技，2013（05）：128-130.

第五篇：企业文化建设贵在创新

邮政企业文化建设的创新

邮政事业是国家重要的社会公用事业，邮政网络是国家重要的通信基础设施。主要经营国内和国际邮件寄递、报刊等出版物发行、邮政汇兑、邮政储蓄、邮政物流、邮票发行等业务。中国邮政集团公司是国内惟一同时拥有实物流、资金流、信息流的企业。

中国邮政

于大连市南部海滨风景区南端，是一个以海洋动物展示、表演为主，集旅游观光体验、科普教育、文艺演出、餐饮休闲为一体的大型海洋公园。建园十年来，老虎滩海洋公园从大连众多的旅游景区中脱颖而出，一跃成为大连旅游界的旗舰品牌，这都得益于企业在长期经营实践活动中凝结、积淀起来的文化氛围和精神力量，也就是我们独具特色的“虎滩文化”。如何突破企业目前发展的瓶颈期，把老虎滩海洋公园做成一个国内领先、世界著名的品牌；又怎样让员工认同企业的这个发展理念，建立起统一的企业文化价值体系，用企业文化力去推动海洋公园的健康发展，为实现企业的目标而奋斗，是摆在我们面前的严峻课题。因此，把企业文化提升到推动企业发展的战略高度，不断地为企业文化注入新的活力和动力，促进企业文化创新、提升企业核心竞争力是我们需要认真思考的问题。

第一，企业文化创新需要制定一个科学的发展观。

大连老虎滩海洋公园是以海洋景点旅游服务为主的服务型公园。公园旅游服务设施有极地馆、珊瑚馆、海兽馆、欢乐剧场、四维影院、鸟语林、侏罗纪、海盗村、游船观光、空中索道、海上飞降、滑水表演等精品项目。年接待游客在200万人左右。海洋公园的战略定位是：“跻身世界级海洋公园的最前列。”这一战略定位的形成，是在经过广泛的市场调研和分析的基础上，从公园经营实际出发提出来的。它既具有现实性，又具有前瞻性，因此在公园形成了广泛的共识，极大地鼓舞了职工热爱公园、建设公园的热情和斗志。公园制定了“海洋旅游服务型公园文化”建设战略，提出海洋旅游服务型公园文化，是以海洋景点旅游服务价值观为核心，以游客满意为目标，以形成旅游服务共同认知和行为规范为内容的公园文化。它是公园在旅游服务管理经营中形成的群体意识、价值观念、服务理念、服务机制、服务方式和行为准则的总和。

第二，企业文化创新需要不断地更新观念。

海洋公园一直致力于运用生态人文主义价值观指导公园的改造建设，使公园的景点建设和旅游服务等各项工作一步一个脚印、一年一个台阶地向前走，成为同行业的骄傲。公园顺利通过了ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系国际认证，先后被大连市授予先进单位、旅游先进单位和“大连十佳景区”称号，荣获辽宁省建设厅“文明建设标兵单位”、辽宁省“五十佳”景区称号，荣获国家旅游局“中国旅游知名品牌”、国家首批“4A”级旅游景区（点）、建设部“全国风景管理区系统先进单位”等称号。实践表明，企业观念新了，就能不断取得新的进步。

企业只有常变革才能够“成长”。去年，我们根据公园的环境变化和公园内部的变革，适时地对公园文化进行了创新。制定了公园新的战略目标：跻身世界级海洋公园的最前列。公园的发展战略是：重塑虎滩新形象，多元互动，全面发展。公园精神是：大海无边，兴园无限。公园核心价值观是：团结、敬业、创新、优质、诚信。还有公园道德理念、公园服务理念等，形成了公园新的理念体系。为公园在新的环境下不断开拓进取，指明了前进方向和规定了行动准则。

第三，企业文化创新要培育一支富有爱心的职工队伍。

公园文化建设表明，“爱”就是力量，“爱”就是创造力。以公园核心价值观为指导，通过开展各种形式的活动来实现富有爱心的职工队伍建设。“团结、敬业、创新、优质、诚信”是职工队伍的精神支柱，“创建一流景区，提供一流服务”是职工队伍建设的目的。而这所有的一切，可以用一个“爱”字来诠释。一是“自爱”。它体现“爱岗敬业、无私奉献、自强自立、勇于进取”的精神。例如，公园园区管理所的保洁工郇庆惠十年如一日，爱岗敬业、无私奉献、任劳任怨、不怕困难，就是在摔伤的情况下，还是坚持工作。她说，我是公园一名职工，要在自己的岗位上发挥作用，实现自身价值，才能汇集成团队的力量，形成公园不断发展的动力。二是“互爱”。它体现了职工之间互相帮

助、互相关心、共同提高和发展的精神。例如，鸟语林有个大龄青年，公园领导多次为他牵线搭桥，终于使他喜结良缘，婚礼也是公园给操办的。再如，园务部职工张富智患肝病，病情十分严重，曾一度昏迷，不省人事。治疗过程中，共花去十多万元医药费。在他最困难的时候，全园职工捐款3万余元，解了他的燃眉之急。为了使帮助特困职工工作走上制度化、规范化的轨道，公园建立了“爱心互助基金”，以职工捐款、公园行政补贴的形式保证正常运转。三是“关爱”。关爱就是对人的关心爱护。例如，公园游艇公司常年资助特困学生上学，其中共产党员宋永利一人就资助了4名学生。票务部、机关也先后资助了多名特困学生上学。尤其是公园领导班子成员，每人资助一名特困学生读完大学。另外，公园还投资20万元建起了极地希望小学，让更多的失学儿童有书读，让更多的困难孩子有人关爱。爱使公园增强了凝聚力，爱使公园形成了一支特别能战斗、特别能创新的职工队伍。近几年来，公园上的新设施、服务的新项目，在职工的积极参与和努力工作下，得到了很好的发挥，并为进一步发展奠定了坚实的基础。作者系大连老虎滩海洋公园总经理