第一篇：南京大学远程教育新增人力资源管理本科
南京大学现代远程教育“专升本”新增人力资源管理专业
根据南京大学网络教育学院通知，为了给广大学生提供更多的专业选择，为适应社会发展对人才的需求，南京大学现代远程教育于2013年秋季招生起新增人力资源管理专业本科，专业教学计划请查看附件。欢迎报考南京大学现代远程教育人力资源管理本科！
招生报名时间：即日起至2013年9月20日
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2013年5月11日
第二篇：人力资源管理本科
关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告
调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。
调查对象与方法
调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。
概况
浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。
调查经过
这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。
我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16
人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。
1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。
2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。
3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。
接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。
在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣
汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。
调查结果分析
这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。
现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。
在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：
一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。
二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。
三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。
四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。
五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。
六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。
完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！
第三篇：自考本科 人力资源管理
人力资源管理
培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。
主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。
就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。
随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。
在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。
与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。
据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。
不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。
在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。
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第四篇：《人力资源管理》复习资料(本科)
《人力资源管理》2014年春季复习资料（本科）
一、单项选择题
1.我国劳动法规定的劳动年龄为()
A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()
A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是()
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是()
A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作()
A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()
A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()
A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()
A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时间是指()
A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()
A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。
A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是()
A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种()
A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()
A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()
A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育
18.绝对标准考核就是()
A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人1
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()
A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于
()
A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()
A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()
A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是()
A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资
24.公共福利是指()
A.社会要求提供的福利B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()
A.加强福利待遇B.改善劳动条件C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是()
A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()
A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()
A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()
A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度
A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决
二、多项选择题
31.人力资源管理的基本原理包括()
A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理
D.个体差异原理E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()
A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐
33.人员激励机制包括以下内容()
A.激励时机B.激励频率C.激励程度D.激励深度E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()
A.自我评定B.同级评定C.下级评定D.直接领导评定E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：()
A.嘉奖B.记三等功C.记二等功D.记一等功E.授予荣誉称号
三、名词解释
36.人力资源开发
37.委任制
38.劳动定员
39.模拟教学法
四、简答题
40.简述失业保险待遇享受的条件。
41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
43.简述人员保护的任务。
44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
《人力资源管理》本科参考答案
一、单项选择题
1.B2.D3.B4.A5.D
6.D7.C8.A9.A10.A
11.A12.B13.C14.A15.B
16.A17.C18.B19.C20.B
21.D22.B23.C24.B25.B
26.C27.D28.C29.B30.A
二、多项选择题
31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE
三、名词解释
36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加
以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
四、简答题
40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
43.人员保护的任务包括：
(1)保证安全生产。
(2)实现劳逸结合。
(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。
(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
第五篇：《人力资源管理(本科)》复习题
厦门大学网络教育2013-2014学年第一学期
《人力资源管理》复习题
一、名词解释
1.人力资源
2.绩效管理
3.薪酬管理
二、单选题
1.面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A.所有考官都向应聘者问类似的问题
B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
2.（）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入
A.报酬
B.奖金
C.薪酬
D.工资
3.（）是影响人力资源质量的主要因素
A.年龄因素
B.人种因素
C.教育因素
D.宗教因素
4.马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（）。
A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要
C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要
D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
5.（）是设置岗位的基本原则
A.因人设岗
B.因事设岗
C.因职设岗
D.因物设岗
三、简答题
1.什么是人力资源的性质？
2.平衡积分卡的核心思想和特点是什么？
3.激励过程中的七个阶段分别是什么？
四、案例分析题
某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。
问题：
1.解决人员富余的主要途径有哪些？
2.简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
3.该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？
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