关于卫生人才的调研分析[5篇材料]

第一篇：关于卫生人才的调研分析

一、卫生人才队伍的基本情况

截止2007年12月底，全市卫生系统共有卫生人员3614人。按学历分，硕士研究生16人、占0.45%；大学毕业508人，占14.06%；大专毕业1110人，占30.71%；中专毕业1025人，占28.36%；职高、高中毕业及以下955人，占26.43%。按职称分，卫生技术人员2989人，占82.71%；

其中，主任医师7人、副主任医（药、护）师117人，主治医（药、护、技）师755人，医（药、护、技）师1088人，医（药、护、技）士及以下1022人；会计271人，占7.50%；政工职称81人，占2.24%；其他273人，占7.56%。按市直和基层分，市直11个单位：1387人，其中硕士研究生16人，占1.16%；大学395人，占28.47%；大专454人，占32.73%；中专毕业318人，占22.93%；高中以下204人，占14.71%。基层58个单位：2227人，大学毕业113人，占5.07%；大专毕业656人，占29.46%；中专毕业707人，占31.75%；高中及以下751人，占33.72%。7名主任医师全部在市直单位，117名副主任医（药、护、技）师中，市直99人，占84.62%；基层18人，占15.38%。

从全系统卫生人员总数看，近年来呈递减趋势。2004年净减少71人，2005年净减少61人，2006年净减少116人，2007年净减少23人。近四年人员减少分类：正常退休，258人；辞聘解聘226人；调出考研45人；其他23人。

二、卫生人才工作存在问题

1、卫生人才总量不足。全市每千人拥有卫技人员2.79人，明显低于全省2004年平均3.47人的水平，且呈逐渐下降的趋势。2004年以来，全系统卫生人员累计净减少271人，达7.5%，在一定程度上影响了部分医疗卫生机构的正常运转，尤其是基层乡镇卫生院。

2、高层次卫生人才缺乏。经多方努力，全系统硕士研究生二年前实现了零的突破，现已有16名，增加速度基本达“**市‘十一五’卫生人才规划”要求，但与人民群众日益增长的医疗保健需求，还有较大差距；本科生虽由二年前的386人增加到508人，但比例不高，只占14.06%。

3、卫生人才结构不合理。硕士研究生全部集中在市人医；本科生77.75%集中在市直医疗卫生单位，58个基层医疗卫生单位只有本科生113人，平均1.95名/单位。

4、人才管理的体制、机制不够灵活。医疗卫生单位中，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。另一方面，近几年由于民营医疗机构的发展，人才竞争加剧，人员流动频繁，公立医疗机构人才流失严重。同时，公立医疗机构人才引进、毕业生招聘机制不够灵活，造成近几年都没有完成毕业生招聘计划。

三、卫生人才工作建议

（一）建议市政府解决的问题。

1、设立基层卫生骨干人才基金。目的：①江苏省卫生厅、财政厅、人事厅、编办、教育厅苏卫人[2007]43号、苏财社[2007]157号“江苏省公开招募医学类相关专业人员到苏北、苏中薄弱地区乡镇卫生院工作的实施意见”配套资金。②解决重点基层医疗卫生单位卫生骨干人才的基本工资和福利补助，稳定基层卫生单位的骨干队伍，确保各项农村卫生政策、措施的贯彻落实，使社区居民能够享受就近、便捷、价廉、优质的医疗卫生保健服务。基金规模：暂按每个建制镇（中心）卫生院5名骨干测算，标准：5万元/镇（中心）卫生院/年，全市65万元/年。基金管理办法由市卫生局会商市财政局并报市分管领导批准后实施。

2、优化招聘医药卫生类毕业生程序。我市2004年以来，每年都不能完成毕业生招聘计划，卫生人员净减少7.5%，已严重影响了有关医疗卫生单位的正常工作运转，尤其是基层卫生院。究其原因：一是基层医疗卫生单位条件差，二是人员福利待遇差；三是生活娱乐设施差；四是子女上学、就业难；五是本科以上毕业生就业心态、定位高；六是公立医疗卫生单位招聘毕业生程序和办法，时效性、务实性不够，不能满足实际工作需要。建议：医疗卫生单位在编制范围内招聘医药卫生类毕业生，由单位根据工作需要申报招聘计划，市卫生局审核、市人事局批准，并共同组织实施。特别招聘报市分管领导批准。

3、允许招聘医药卫生类实用型人才。根据工作需要，由市人事局、卫生局、用人单位适时组织招聘医疗卫生单位急需的医药卫生类实用型人才。医药卫生类实用型人才，一般指：具有医药卫生类专科以上学历、主治医师级及以上卫生专业技术资格、有较强的实际工作能力、业务工作能独当一面的优秀人员。

4、落实**市委江发[2005]16号《**市人才引进暂行办法》第二十六条实行人才引进资助制度，第3款对具有硕士研究生学历及学位，具有副高

第二篇：人才分析调研

人才市场调研报告

随着高等医学教育事业的迅猛发展，学校办学条件得到较大改善，招生规模不断扩大，医护专业毕业生的数量和质量大大提高。但是世界经济比较萧条的环球下，全国总的毕业生就业形势严峻的情况下，临床专业毕业生就业形势相对乐观，而护理专业低学历毕业生较就业形势不容乐观。因此，我们在陇南市医院、妇幼保健院、陇南市中医院、武都第一人民医院及成县医院中开展了一次用人单位需求调查，并进行分析。

一、医学专业毕业生就业现状

（一）医学专业毕业生人数在增加，就业难度逐渐加大

近年来，临床医学专业毕业生的就业形势发生了变化。临床医学专业毕业生由供不应求变为供过于求，就业难度日趋加大。由于高等医学院校扩大了招生规模，临床医学专业毕业生的总量明显增加，加剧了就业竞争。另外，目前绝大多数医院的发展重点不在扩大规模而是以急需的、具备一定资历的专业人才为主，大量接收毕业生的状况将不存在。因此，临床医学专业毕业生就业的难度越来越大。

（二）医学专业毕业生学历逐渐增高，就业期望值过高

大城市和发达地区的医疗卫生机构日趋饱和，医学人才市场上的竞争也日趋激烈，接纳毕业生时考虑的问题已由数量向质量转变，大中城市的综合性医疗机构、经济发达地区的县级医疗机构原则上都需要硕士，其次就是获得英语六级、计算机二级证书。因此，医学专业毕业生的择业期望值过高，造成了就业难现象。就护理专业而言，虽然整体学历相对其他临床专业仍旧处于低端状态，但是高学历护理人才的增多，不断推进着护理岗位的前进，所以我校中专护理毕业学生就业形势很严峻

（三）临床医学专业毕业生供需矛盾

主要表现为：1．临床医学专业毕业生多，但需求不多。2．学历层次供需不平衡，各级医疗单位都有精简机构和分流人员的趋势，使传统的临床医学专业毕业生就业的主要接收能力有所下降，大量吸收本科毕业生有一定的困难，对医学高层次人才的需求日益迫切，出现对人才结构的需求层次上升。3．地区之间供需不平衡，经济发达地区和一些中心城市医疗机构需求量不多，但要求高，想去的毕业生多，而符合条件的毕业生少；经济不发达地区和农村乡镇医院需求量多，但愿意去的毕业生少。

二、调查的体会和建议

（一）学校应该提供的就业指导服务

1、在以往的新生入学教育中，可以增加一部分就业指导内容，帮助同学们及早树立目

标，明确职业理想。教育他们，个人的职业理想是对自己未来的职业生涯的规划和构想，必

须建立在现实的基础之上。

2、入学以后至实习以前，针对每位同学不同的个性和学习情况，不断教育同学们做就

业准备、提高自身各方面的能力。在这一阶段的就业指导，主要是积累自己的实力，认真学习文化课程、加强体育锻炼、培养多方面兴趣、努力提高综合素质，为在激烈的职业竞争中

实现职业理想打下坚实的基础。

3、针对大部分同学在实习期间就该为各自今后的目标着手实施，因此，在进入实习点

之前应该规定一段时间，集中指导同学们学会自我推销。这一点，我院近几年已经做了大量

工作，如开设了就业指导课等，今后还应严格考勤、丰富形式，增强效果。这一阶段就业指

导的主要任务是，集中宣传就业政策，分析就业形势，提供对毕业生参军、其他岗位就业等

方面的政策咨询；通过人才素质测试，引导毕业生客观地进行自我评价，及时修正就业目标，确立合理的就业期望；全面、合理地收集、处理、利用就业信息；模拟就业现场，训练求知

技巧，如求职材料的书写，面试、签约的要领、技巧及应注意事项、如何推销自己等。

4、实习结束还有半年在校时间，利用这段时间可以针对不同情况做不同指导：针对去向仍

不明确的同学们，指导他们尽快转变角色、适应社会。精心组织好各类招聘会，为毕业生求

职创造一个良好的外部环境。毕业生完成学业，走向社会，奔赴新的工作岗位，这无疑是人

生的一大转折，走向社会的职业院校毕业生面临的第一个问题是如何尽快适应社会，成功的实现由学校到社会、由学生到职工、由本科到研究生的角色转变。因此，我们还应该针对

已经明确去向的同学提供相关指导，这样做也有助于接收单位满意我院毕业生，提高陇南卫

校声誉。

（二）学生应努力完善自己的文化知识和综合能力

1、文化知识一是扎实的基础知识。基础知识是知识结构的根基。临床医学专业毕业生

求职无论选择本专业或相关专业，都少不了宽厚扎实的基础知识。近年来医学技术发展迅猛，知识更新加快，这里的知识更新是在基础知识上的更新。今天医学生的就业、择业已不可能

“从一而终”，职业岗位随时会发生变化，要工作，就必须有扎实宽厚的基础知识。在校期

间要扩大知识面，把基础知识的面扩得越宽越好。二是精深的专业知识。临床医学专业毕业

生毕竟是高等医学院培养出来的、从事医学专业很强的高级专门人才。因此，临床医学专业

知识应是知识结构的核心部分，也是医学科技人才知识结构的特色之所在，而专博相济，以

博促精已成为当前社会对高科技人才的重要要求。美国曾对 1311 位科学家作了 5年的调

查，结果发现，有成就的很少是仅通一门的专才，而是以通才取胜，如诺贝尔奖获得者中，多是进行综合性研究的通才。我们的大学生要为获得学历证书、学位证书和其它证书而不断努力学习。三是有一定的其它知识技能。除掌握过硬的专业知识之外，掌握一技之长，如音乐、体育、书法、绘画、驾驶、等方面知识技能的大学生求职更易成功。

2、应该具备的能力一是适应社会的能力。适应社会首先需要调整自己的观念，勇敢的面对挑战、融入社会，适应社会能力是一个人综合素质的反映。二是人际交往能力。据统计，人们除了 8 小时的睡眠以外，在其余的 16 小时中，约有 70% 的时间都在进行交往、沟通信息。临床医学专业毕业生在培养自己的人际交往能力上应注意以下几点：一要大胆参与，抓住机遇，积极参加社团和社会实践活动。二要心理相容。在与人交往中，要有宽阔胸怀，不计较个人得失，要做有远大理想、开朗、豁达、谦让的人。在大学期间善于交往的同学在求职中往往也显得更为自信和成熟。三要诚实守信。没有人愿意与不诚信的人成为好朋友，只有讲诚信才能与人交往。四是平等互利。作为一种能力品质，我们强调的是人格平等。帮别人就等于帮自己，那种顾全大局、先人后己的人，在任何时候、任何场合都会得到人们的赞同和敬佩。三是组织管理能力。医学专业毕业生不可能每个人都走上领导岗位从事管理工作，但每个人在将来的工作中却都有可能应用到组织管理才能，这是现代社会对综合性人才的新要求。一直以来，大学毕业生中的党员和学生干部总是用人单位的优先考虑对象，其重要原因就是因为看重他们具备的组织管理能力。四是动手能力。对临床医学专业毕业生而言，无论你今后是从事教学、科研工作还是在基层第一线，动手能力的强弱都将直接影响到你的能量的发挥程度。因此，要特别重视实习，在临床实习期间努力提高自己的动手能力。五是创新能力。临床医学专业学生应该主动参加我院各个教研室的科研兴趣小组，积累知识，增长才干；向专家教师们学习，培养想像力、创造性思维学会全方位、多层次的思维方式。六是竞争能力。大学生是最具有竞争力的就业群体。竞争是临床医学专业毕业生实力的展示。在同等学历的毕业生中，外语能力、计算机能等等，都会引起用人单位的特殊兴趣。七是表达能力。它有口头表达能力和文字表达能力两方面。口头表达能力首先要敢于说话，中专生要敢想敢干敢说。其次要有话可说，中专生要多读书多看报，关心国家大事，掌握更多的信息，关注人们普遍关心的话题，这样才能有话可谈。总不能一辈子只谈专业，不谈其它。再次还要善于谈话。中专生除要学习心理学、辨证法及语法修辞外，还要学习一些说话、论辩的技巧。

尽管当前医学专业毕业生总的就业形势严峻，但只要我们学校和学生共同努力、相互配合、找准定位，每一位毕业生还是能够找到一份适合自己的工作。

第三篇：加强卫生人才队伍建设调研报告

加强卫生人才队伍的建设调研报告

x 市坚定不移实施人才强卫战略，始终遵循卫生人才成长规律，以提高医疗卫生技术水平为着力点，以创新卫生人才管理体制机制为突破口，以提升卫生人才队伍整体素质为关键点，贴近卫生事业发展需要，竭力开发卫生人才资源，全面加强卫生人才队伍建设，努力打造一支医术精湛、医德高尚、梯次合理、服务优良的卫生人才队伍，为全市卫生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支撑。

一、基本情况 我市医疗机构共有 xx 个，现有卫生专业技术人员 xx 人（有编制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高级职称 xx 人（正高级 x 人，副高级 xx 人），占 x%；中级职称 xx 人，占 xx%；初级职称 xx 人，占 xx%，；无职称 200人，占 xx%。高级职称中有主任医师 x 人，副主任医师 xx 人（临床医疗 xx 人、中医 x 人、心电放射 x 人、预防 xx 人、计划生育 x 人）、副主任中药师 x 人、副主任护师 xx 人、副主任检验师 x 人。在现有卫生专业技术人员中，执业（助理）医师 xx 人，有执业护士 xx 人。学历情况：本科以上学历 xx人，占 x%，大专学历 xx 人，占 xx%,大专学历以下 x 人，占xx%。

二、目前人才队伍建设开展情况 1 1 ．公开招聘编制外专业技术 人员。招聘了编制外 xx 名专业技术人员，其中医生 xx 人，护士 xx 人，检验员 x 人，药剂员 x 人，中药 x 人。2 ．招录安置定向免费医学生。我市今年农村订单定向免费医学生（本科层次）已招录 x 人；基层医疗机构本土化人才（大专层次）计划招录 xx 人，到目前已招录 xx 人。今年安置农村订单定向免费医学生 x 人，其中 xx 大学临床医学专业 x 人，xx 中医学专业 x 人。3 ．开展医学教育培训。开展了基层医疗机构检验技能培训，共有 xx 人参加；开展眼科疾病诊疗技术培训班，市直医疗机构和所有乡镇卫生院、社区卫生服务中心派人参加，共有 xx 人参加；分二批开展基本公共卫生服务项目和建档立卡贫困人口家庭医生签约服务绩效考核培训班，共有xx 人参加；开展基本卫生系统 3.0 在线运行培训班，共有xx 人参加；开展基层骨干医生业务培训班，共有 xx 人参加。4 ．开展柔性引才。市人民医院聘请北京医院知名专家 x名，每月来院进行讲学和技术指导；同怀化市第一人民医院签订医联体协议，聘请泌尿外科、神经内外科、呼吸内科、五官科专家每周定期来院进行讲学和技术指导。市第一中医院今年上半年聘请耳鼻喉主任医师 x 名，每周工作指导一天，年薪 x 万元；聘请外科主任医师 x 名，每月工作指导 x 天，年薪 xx 万元。通过这些措施帮助专业科室人员在医疗技术水平上得到提高。

三、存在主要困难和问题 1.人才出现断层现象：现有专技人才中，执业（助理）医师 xx 人，执业助理医师在 45 岁以上者达 xx 人，占比为

x%。执业医师在 45 岁以上有 x 人，占比高达 xx%，年龄严重老化，近五年内将有 xx 人退休，年龄结构断层，专业人才青黄不接。某些岗位存在一旦人员变动、长假、退休、辞职等种种原因出现空缺时没有合适人选接替该位置。如：市人民医院目前妇产科、外科等科室面临人才断层现象，人才梯队建设工作刻不容缓。

2.青年队伍流失严重。近年来，由于地方区域环境、生活条件艰苦、薪酬待遇低和编制解决不了等问题，造成我市年轻医务工作者考取执业医师或进修后就辞职离开 xx 市的现象较多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辞职。

3.岗位与职称晋升不相匹配。岗位设置和专业职称晋升机制控制太死，如我市人民医院年轻专技人员无法满足晋升需求。

4.引进人才学历层次不高。我市医疗机构卫生人才学历，有大专以下学历的占 xx%，本科学历以上只占 xx%，专业技术人员学历较低，高层次学历的人很少，本科生人才难引进，研究生根本引不来,学历层次不高的问题乡镇最为突出。

四、对策与措施 1.建立有吸引力的人才激励机制。要有“引得进，留得住”的政策机制和良好环境，设立卫生人才培养基金，主要用于卫生人才学科带头人和本土化人才的培养；同时要建立专项奖励措施，完善医疗机构绩效考核，实行收入挂钩，多劳多得，向有突出贡献的，学科带头人，工作一线业务骨干

倾斜，提高人才待遇，激发卫生人才的积极性。

2.做好医学人才培训和继续教育。加快构建以“5+3”（3 年住院医生规范化培训）为主体、以“3+2”（2 年助理全科医生培训）为补充的临床医学人才培训体系，切实做好农村定向订单医学生培养工作，在编制限额内办理编制手续。采取函授、集中学习、临床进修等方式培训对乡镇卫生院和村卫生室医疗卫生人员进行轮训；鼓励在职医卫人员参加各级各类学历教育，对通过自费学习取得高层次学历的实行奖励。

3.完善晋升职称机制。建立完善符合实际的晋升职称机制，重点倾向基层医卫人才，鼓励乡镇卫生院医卫人员申报中、高级职称，对其予以重点管理、重点使用。

4.畅通人才引进“绿色通道”。引进急需紧缺医疗卫生高层次人才，每年力争引进学科带头人 x 名，高职称、高学历专业技术人员 x 名。引进的市外高层次医学人才，签订 x年以上聘用合同的，可奖励 xx 万元作为安家费，所需经费由市财政解决 xx 万元，用人单位自行解决 xx 万元，并在户籍、住房、科研经费资助、家属随调、子女入学及保险、就医、职称评聘和出入境等方面的享受优惠政策。

5.设立“卫健系统名老专家”评选机制。遴选一批医德高尚，医术精湛的名老专家，主要是弘扬医学精髓，献身卫生事业的优秀老专家，名老专家人才人选主要从退居二线仍能发挥作用的卫生人才中选拔产业，实行行业评价认可，动态管理，加大人才二次开发力度，把我市各级医疗卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选

拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热。通过“传、帮、带”等形式多样的措施，继续培养教育中青年医疗卫生人才。

6.建立健全中青年医卫人才库。建立健全后备专业技术管理干部人才库，重点建立健全后备专业技术管理干部人才库的选拔培养和动态使用管理制度，选拔培养一批素质高能力强、会干事、懂管理的卫生管理人才，真正发挥卫生技术人才管理的效应。

7.加强人才表彰、奖励工作。每年组织开展一次“卫生科技带头人”的评优表彰活动，对内晋升为副主任医师以上人员进行奖励。每两年开展一次“十佳院长”、“十佳医生”、“十佳护士”、“最美乡村医生”评选活动，由市财政一次性给予每人 xx 元特殊奖励。

第四篇：昭平卫生人才队伍建设调研报告

昭平县2011年卫生人才队伍建设调研报告

为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

一、人才基本情况

截止2011年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩

走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局 “中医技术骨干”和“中医农村适 宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议

通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

（一）高层次人才队伍建设情况及建议 存在的问题

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历 人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从2005年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

意见和建议

1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议 存在问题

1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

建 议

1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议 存在的问题

一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。

建议

1、以思想政治建设为重点，不断提高干部队伍整体素质。突出抓好卫生法律法规管理等知识的学习，提高干部队伍的思想政治素质和政策理论水平。加强干部教育培训工作，按照“实际、实用、实效”的原则，走多渠道、多形式培训的路子，努力提高管理人才队伍的理论和业务知识水平。

2、强化和完善监督约束机制。一方面，建立干部岗位目标责任制，明确干部的岗位职责，做到人人有岗，岗位有责，各尽其才，使每个干部的劳动成果得以彰显，防止人浮于事，克服“大锅饭效应”；另一方面，要不断强化和完善干部考察、考核、测评、评议制度，加强对干部的监督管理。在制定科学标准和指标的前提下，可在干部管理中试行引入末位淘汰制度。

3、进一步深化干部人事制度改革，努力探索促进管理干部合理竞争，能上能下的有效机制。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定选拔任用干部，尊重民意，注重实绩，真正把德才兼备的人才选拔到领导岗位上来。大力推进干部年轻化进程，拓宽渠道，引进各类管理人才。

4、保护和调动干部工作的积极性。对于干部既要严格要求，加强管理，又要体谅他们的难处，关心爱护他们，帮助他们总结经验，解决难题，努力消除干部的不满情绪，切实保护和调动他们工作的积极性。一是要尽量落实干部的各项待遇，二是要切实解决干部的实际困难。针对干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从关心爱护中调动他们工作的积极性。要以人性化的管理努力调动干部工作的积极性，促进管理人才奋发有为，各尽其才。

（四）人才结构梯度建设情况存在问题及建议 存在问题

1、近五年，全县各乡镇医疗卫生机构因条件落后原因未正式进入过一名全日制大学专科以上的医学临床毕业生。

2、部分非专业人员进入医疗卫生队伍。

3、通过人事部门招聘进入医疗机构的大中专毕业生有的仍没有取得执业资格，实际工作能力受到限制。一些经过医疗机构自身招聘进来的医务人员经培养已成为单位的业务骨干，但由于受到体制机制的限制，不能享受正式职工待遇，与正式编制职工福利存在差距，同时不能享受医疗保险，养老保险等政策，队伍不稳定。

4、卫生人才流失严重。由于我县医疗机构的业务人员福利待遇普遍较低，人员编制身份不确定、养老、医保、子女就学、工作环境等诸多条件不理想，卫生技术人才流失严重。据抽查的5各医疗机构调查，从2007年 以来共有在编33名卫生技术人员调离我县，自聘人员流出单位23人。

建议：

1、制定优惠政策鼓励卫生专业技术人员进行继续医学教育，提高专业技能，严禁非技术人员进入医疗卫生机构。

2、坚持凡进必考制度，公开招聘大中专毕业生补充卫生人才队伍，对招聘的大中专毕业生按照人事部门的学历，职称工资标准执行，并享受医疗保险、养老保险等优惠政策。

3、建立继续医学教育基金，从各医疗卫生单位提取由县卫生局统一管理，确保卫生人才的培养经费。

4、各单位根据工作需要每年向县卫生局上报培训计划，由县卫生局协调组织进修培训。

5、县卫生局协调建立市内二级以上医疗卫生单位免费培训下级医疗卫生单位人员制度。

6、各医疗单位要根据单位情况加强岗位培训，在职培训、培训率要达到100%。

7、立足医疗机构具体实际，努力提高聘用卫生技术人员的福利待遇，做到自聘人员待遇和在岗同类同级别的技术人才同工同酬。为卫生技术人员工作提供良好的工作生活环境。

昭平县卫生局

二Ｏ一二年五月十五日

第五篇：某县卫生人才工作调研报告

深入学习

科学发展观

调研课题

上饶县卫生人才工作调研报告

近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供

了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：

一、我县卫生人才资源基本现状

我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%；中级职称246名，占34.4%；助理级职称332名，占46%；员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%；从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。

二、全县卫生人才资源存在的主要问题

通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：

（一）县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。

（二）全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。

（三）人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。

（四）从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。

（五）卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。

三、产生问题的原因

1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。

2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。

3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素（如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。

4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。

5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。

6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。

四、几点意见和建议

（一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费

不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。

（二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才

成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。

（三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径；建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。

（四）完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人；在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把一方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权，做到充分授权、分级负责。

领题人:罗敏华

课题组成员:陈晓康 毛训义 姚望就 童永

执笔人: 童永