知识经济时代的图书馆人力资源管理创新

第一篇：知识经济时代的图书馆人力资源管理创新

[摘要]知识经济时代图书馆的地位更加重要，对图书馆员也提出了新的要求，搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，提出了图书馆人力资源管理的新理念，并以佛山市图书馆为例阐述了佛山馆在人力资源管理方面的以人为本，引入竞争机制、激励机制的新模式。

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，论文格式还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝

贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

2.知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单

一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4.创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念:人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，论文格式改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：

4.3.1调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

4.3.2实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

4.3.3调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.3.4实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

4.3.5简政放权，实行分级管理

要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

4.3.6建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.3.7实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3.8建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献谌新民主编.新人力资源管理.北京: 中央编译出版社，2002.3孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理.图书馆论坛，2002.5赵秀婷.知识经济时代的图书馆员.现代情报，2002.8

第二篇：浅谈知识经济时代下电力企业人力资源管理

浅谈知识经济时代下电力企业人力资源管理

提纲

一、正确地选用人才

二、做好人才的开发

三、人才的使用和管理

1、人力资源的合理配置是人才管理的关键。

1）能力观点。

2）结构观点。

3）流动的观点。

2、建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。

3、推行“一、二、三线”动态管理机制。

1）有利于招贤纳士，引进人才，用好人才，发挥人尽其才的作用。

2）有利于营造一种公平竞争的环境，提高企业的生产力水平。

3）有利于抵制腐败现象的发生，保证了党员干部的纯洁性。

四、人才的定期评估。

内容摘要知识经济时代的特点，是以人为主体的时代，而且未来企业的竞争能力取决于人力资源水平。因此，对人力资源管理提出了新的要求。传统人事管理与人力资源管理有本质的区别。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发、人才的使用和管理、人才的定期评估等方面的内容。

关键词: 知识经济人力资源管理

随着知识经济时代的来临。知识经济是指以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、使用和消费之上的经济。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，物质生产将是知识生产的副产品。而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。而用人之道是一门科学，随着社会发展，这门科学也在不断发展和完善，揭示和总结出更多的客观规律。因此，笔者认为，作为企业管理者，首先必须要注重对人才理论的研究，学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念，明晰管理思路，从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点：

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，你可以随意控制它、使

用它；是资源，特别是把人作为一种资源，体就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出，重视人的资源的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

因此，可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，格有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术，那么现代人力资源管理具体应包含哪些内容?可以说，在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。笔者认为，主要应包括以下内容：

一、正确地选用人才

只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人力资源管理的重要环节。

对企业来说，凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，基本上决定了企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平，最终体现在企业组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才，才能为企业的发展举贤选能。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的小生产人才观，树立尊重知识，尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人．善任，用人之长的观念；破除人才即“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身分的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。

二、做好人才的开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形式，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，提出的新课题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。

电力企业作为技术密集型、服务型、装备型的产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高尽量创造良好的条件。笔者认为，电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质和学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质化为企业参与电力市场竞争的经济行为能力。

传统观念认为，教育的投入是一种支出。这种观念支配人类几千年，人类将进入知识经济社会，将知识生产为中心，教育的投入将是长期投资，我们必须改变传统观念，从根本上解决对教育的认识问题，注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。从我公司实际情况来看，广大职工的求知愿望是比较强烈的，但学习的方式往往以“自学”为主，这多少带有自发性，与企业的实际难免脱节，需要企业在抓好人才规划的基础上。加强针对性培训，包括选送优秀职工脱产进修等。在培训内容上，要在干部中强化市场经济基础知识及相关的金融贸易、工商管理、市场营销管理、经济法律等知识的培训，以提高管理水平，降低管理成本。在生产一线人员中加强现代科技应用知识的培训，着重提高技能，降低生产成本；加强财会人员的专业技能培训，并相应确定他们的经营决策地位，有效防范财务风险；配备或聘请法律顾问，增强企业员工的法律意识，一方面运用法律法规来规范企业的经营行为，另一方面运用法律武器维护企业的合法权益。

在具体操作中，要做到常规培训经常化、制度化，岗位培训和业余学习互补化，技术比武普及化，学历教育规范化。同时要在机制上为职工通过学习，实现自我成材提供空间和氛围保证，并逐步把企业培训教育工作的着力点从具体知识、技能的培训转移到培育职工自觉学习，善于学习的学习型上来。

搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源的有效途径。日本的经验表明，在经营获得成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度、先进的设备和科学技术，而是企业文化，因为它能从根本上调动起职工的积极性，全面提高企业的整体素质，使企业战略目标和战略方案得到全体员工的正确理解和支持，从而在执行中自觉努力去完成。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。

三、人才的使用和管理

发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，抛开个人恩怨，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理的法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工的潜能，发展生产，提高效益。

1、人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。笔者认为企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点。

1）能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，笔者认为应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人，人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。

2)结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补、正项相加。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。

3)流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

2、建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，作为一个管理者，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动员工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度的发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在这里，企业管理者在选择激励手段时应该有创新意识。在传统的企业管理中，企业过分仰赖工资、奖金、晋升等外在的激励手段，缺乏个人成长贡献、个人发展机会等内在报酬的激励，物资激励占非常重要的地位。而在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誊的传统式精神激励。

3、推行“一、二、三线”动态管理机制。目前，公司推行的“一、二、三线”动态管理机制，就是为适应市场经济规律的需要，而建立的一种干部能上能下，人员能进能出的人力资源管理的有效模式。笔者认为，在电力企业实施动态管理机制是大势所趋，势在必行。这种动态管理机制有如下作用：

1)有利于招贤纳士，引进人才，用好人才，发挥人尽其才的作用。据有关资料调查，有些企业的员工大部分的人对自己的现有岗位不满意，这是计划经济下，人才分配制度所造成的痼疾，如何改变这一不合理的现状，只有实施动态管理政策，实行职工利益的再分配，给那些有一技之长和管理水平的人员创造一种能充分发挥自己才能的环境，做到人尽其才，因材而用。这样才能发挥他们的积极性，使他们感到企业对人才的重视，自己所面临的是一种公平竞争的环境，这有利于笼络和引进人才，减少企业内耗，挖掘内部潜力，形成一种积极向上比技术、比能力的良好势头。

2)有利于营造一种公平竞争的环境，提高企业的生产力水平。过去曾经流传着这样一句话，说中国人在国内是条虫，到国外是条龙，意思是说，许多有才能的中国人在国内因种种社会关系，牵扯着精力和时间，而不能专心于工作和科研，所以不能有多大成就，而一旦到了国外，没有了复杂的人际关系，能够专心于业务学习，因此，就有所作为，这说明国内确实有些企业的管理制度已不适合于时代的步伐，必须改革。因此，公司实施“一、二、三线”动态管理就是为适应企业发展的规律而建立的新的用人机制，一切凭真本事，干不好就“下课”，减少了扯皮和鱼目混珠的不合理现象，人与人平等相处，公平竞争，过去那种拉关系、走后门的情况得以扼制，减少了各种形式的繁文褥节，人们有时间和精力学文化、学业务，不断为自己“充电”，以提高业务素质水平，工作起来劲头十足，劳动效率明显提高。

3)有利于抵制腐败现象的发生，保证了党员干部的纯洁性。因为实施动态管理体制后，打破了干部终身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部凭政绩，并实施竞争上岗的程序，一切凭能力、凭水平，这样，当权者没有腐败的温床，就有力地拒绝了腐败现象的发生。

四、人才的定期评估

企业人力资源的评估是指为了特定的目的，依照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用科学的方法，对企业人力资源的现状，即对每个电业人的德、能、勤、绩等方面进行的评定和估算。

当前，首先要消除对企业人力资源评估的两种模糊认识：一是评估就是人员考核，而考核就是为了提拔使用，提拔使用则就是领导说了算的模糊认识；二是人力资源管理是非生产性管理，因而人力资源管理的投入属非生产性投入的模糊认识。从而端正对企业人力资源评估意义的认识，明晰企业人力资源的现状，全面检验人力资源管理效益，为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务，为准确地制订人力资源规划、计划提供依据，为制定宏观政策、合理配置资源，进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。

在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等，以增加评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

结束语：人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力，使企业在知识经济时代的大潮中永立不败之地。

第三篇：知识经济时代高新技术企业人力资源管理

知识经济时代高新技术企业人力资源管理

内容摘要：21世纪我们将面临知识经济新时代。随着知识经济和网络时代的到来，企业及其人力资源管理呈现出新的特征，知识化员工成为企业创造力的源泉，是企业最重要的财富；作为管理组成部分的人力资源管理，在新的形势下显现出越来越重要的作用。企业之间的竞争实际正演化为人力资源管理的竞争。传统的人事管理在新的环境、新的问题与新的趋势下，很难适应新时代的要求，需要人力资源管理突破原来的思维模式和运作进行管理方面的创新。本文从知识经济时代人力资源管理出现的新变化及其趋势入手，通过对现行人力资源管理过程中存在的问题与不足的分析，强调企业必须把人力资源管理放在重要的战略地位，提出了新时期人力资源管理的新模式：以能为本、柔性化、法制化的管理。

关键词：知识经济 人力资源管理 高新技术企业 柔性化

在进入21世纪之际，以信息技术为代表的高新技术正在全速地把企业带入一个新经济时代——知识经济时代，进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人才资源管理的重要性愈加凸显。企业经济效益的根源在于企业人才的智慧、创造力的最佳组合和生产积极性的有效激励。企业竞争实质是人才的竞争，人才资源的多少，人才资源的开发和利用程度的高低，决定着企业的竞争力。因而，企业经营者要以知识和创新作为人才取向标准配置选拔人才、培养人才、激励人才的积极性和创造性。

随着知识经济的兴起，企业经营管理的环境也在日益发生巨大的变化，对企业管理产生巨大影响。作为管理的组成部分，人力资源管理也在经历着变革与发展。在知识经济时代，一方面知识日渐成为企业经营管理活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的创业创新使人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要；另一方面，人的思维方式、价值观念也发生巨大的变化，人的自主性、个性化、自我价值实现的愿望都将得到充分的尊重和鼓励。这些都促使企业在管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放、人的积极性的调动推动到了空前的中心地位，“以人为本”的管理理念得到空前的强化。

一、人力资源在知识经济时代的地位和作用

（一）人力资源开发在知识经济时代的地位 1．知识经济在21世纪必将占据国际经济的主导地位

世界经济正处在工业经济向知识经济转变的时代，“知识经济”这概念比较集中地概括了当前世界经济的最新特点和发展趋势，西方发达国家为了迎接知识经济时代的到来，均在调整和制定发展战略，以期在21世纪的国际舞台上占一席之地。发展科技与教育以振兴本国的经济己成了西方各国迎接知识经济到来的策略。美国是个经济大国，雄居全球，其中虽有多方面的原因，但是重视科技与教育则是促进美国经济快速发展的一个关键因素。

2．人力资源开发在知识经济中处于基础地位

在21世纪，世界各国都将积极地发展知识经济，对资源的开发将由以物质资源为中心向人力资源开发为中心转移。因为在知识经济中，知识成为一种极其重要的生产资料，而它只有融入到人这一主体中才可被激活，通过劳动实现价值，所以知识经济的发展过程中对于知识的依赖决定了知识经济的发展最终要依赖于人力资源的开发。

（二）人力资源开发在知识经济时代的作用

人力资源开发在知识经济中具有决定性作用。在知识经济中，人力资源作为一种能动特殊资源，在知识经济中的基础地位还同它自身在知识经济中的重要作用是不可分割的，其具体作用体现在如下几个方面：

1．人力资源开发是经济增长的决定因素

人力资本是在20世纪60年代人类科学技术的巨大进步和社会生产结构激剧变化的态势下，在西方经济学中迅速崛起的一种经济理论。1960年，美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨在美国经济学会发表《人力资本投资——一个经济学的观点》的著名演说，首次提出“人力资本投资”这一概念。1963年舒尔茨出版了《教育的经济价值》一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益的核算，从而完整的创立了人力资本理论。

2．人力资源开发是促进一国技术不断进步的前提条件 在传统的经济中，生产只注重劳动力、资本、原材料和能源等要

益，同时也是企业风险最大的投资。因此，管好、用好知识型员工，是企业未来人力资源竞争力的关键因素。人力资源管理的科学与否，不仅决定着企业能否实现从一般性竞争力向持续性的核心竞争力的转变，而且成为企业能否成功发展的决定性因素。

三、我国现行高新技术企业人力资源管理存在的问题和误区

随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，呈现出强劲的发展势头。但我国高新技术产品普遍存在着在国际上缺乏竞争能力、科技成果转化率低、企业人才外流等诸多问题。因此，如何建立一套科学的激励机制，激励人才，留住人才，是目前高新技术企业亟待解决的问题。目前高新技术企业人力资源管理中主要存在以下几个问题：

（一）人力资源管理观念落后

许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现

（二）不同企业之间员工报酬存在不合理差距

不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资高新技术企业的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50 万人民币左右，高者甚至可以达到三、四百万元，而国内企业多数不会超过80 万元，一般在30～50 万元之间，与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样大的差距。这种企业间存在的工资报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。

（三）人才激励机制的主要对象不够明确

高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有

率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。

（四）要善于做好人力资源开发和利用

人才有了，还要有一定的时间去培育。育人是一件长期的、重要的事情。培训能充分开发员工的潜能，提升人力资源的应用价值。要探索建立系统的、多元化、高效的人力资源培训体系。对企业而言，做好人力资源的开发和利用会带来相当的回报，它不仅为企业发展提供人才储备和增值，还能使企业处于良性发展态势。

（五）要创造性地建设企业文化

成功的企业大都能创造性地建设自己独特的企业文化。如IBM的企业文化是追求卓越，深思后再行动。麦当劳的企业文化是品质、服务、清洁、价值。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，员工才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。

(六)实施人力资源法治化管理

在知识经济时代，企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工，但企业的生存和发展，更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人，如果缺乏法律观念，违法乱纪，不仅不会为企业作贡献，反而可能对社会起反作用。因此，必须树立法律至上的观念，遵守行业的游戏规则，提高法律素质和规范员工行为。

①为企业管理主体设定行为标准和特定义务，即树立法治管理权威。管理主体和管理客体之间不是对立而是统一的，管理主体要管理好管理客体的最佳方式是管理者以身作则。孔子云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者用以身作则的无形力量，会使员工信服并潜移默化为实际行动。因此，我们应依据法律法规，建立相关制度和监督约束机制来规范管理主体的行为，这不仅可以防止管理权力的滥用而且会使职工自觉守法。

②普及法律常识和掌握同员工所从事的专业或行业有关的专门法律

第四篇：图书馆人力资源管理

摘要：文章从高等学校图书馆（安徽工程大学为例）工作人员的现状出发，对其存在的问题进行分析，根据人力资源管的多方面知识，结合安徽工程大学的实际案例，论述了几点基本原因并从提出了提高馆员素质、提高服务意识、改进管理三个方面的对策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.关键词：高校图书馆；工作人员；现状分析;人力资源管理

在文件中明确了我国高等学校图书馆在高校中的地位与作用,指出了高等学校图书馆是学校工作的重要组成部分。作为高校教学与科研的重要组成部分，高等学校图书馆同时具有助学、助教、助研的任务。美国哈佛大学校长Charle William Eliot曾有过这样一个比喻：“如果教师是大学的头脑，那么图书馆就是大学的心脏。”由此可见一个合格的优秀的图书馆对

一所大学的重要性。

得了长足的发展。但是与此同时，高等学校的图书馆的发展却稍显落后，一方面由于经费或者场地的限制，一些高校图书馆的馆藏书量相对较少，占地面积较小，另一方面，图书馆的管理方法、从业人员的素质及服务水平也较为落后。

本文从高校图书馆从业人员的现状入手，着重探讨如何发挥高校图书馆的作用，提高图书馆工作人员的服务水平与质量。

一、高校图书馆馆员现状

通过对多个高校图书馆的实地调查和走访，可以看出，馆员普遍存在的不足有以下几个方面：

（一）图书情报专业知识技能欠缺

随着科学技术的发展，图书馆的工作方式发生了巨大的变化，这要求馆员要能够在大量员具有较强的管理和创新的能力，这对高校图书馆馆员，尤其是那些非图书馆学专业人员来说，是一个巨大的挑战。

（二）外语水平较低

高校图书馆中有很多重要文献资料都是外文的，在馆员外语水平较低的情况下，如果不能熟练查阅国外文献，那么就更别提对大量信息的汇集、加工和整合了。此外，很多高校都与外国的高校建立了合作关系，互派留学生以及访问学者，不可避免有外国读者的到来，那么一定的外语水平是与他们进行交流、提供咨询服务的基本条件。

（三）服务意识不足在调查中发现，不少同学反映图书馆的工作人员服务态度较差，在高峰时期效率较低，致使很多学生排队等。

二、问题形成的原因 造成以上问题的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三个方面：

（一）高校图书馆馆员在人们印象里是一份相当清闲的工作，因

此很多高校将急需人才及领导的家属、子女等安排进图书馆工作，这部分人的学历一般不高，或者专业不对口，根本没有图书情报专业的基础，知识面较狭窄，攀比心理较强，组织性纪律性较差，优越感强，服务意识淡漠。此外，将图书馆作为“家属就业安置地”也导致馆员

男女比例严重失调，给工作的开展和管理带来一定不便。

（二）图书馆不注重引进专业人才，导致知识结构不合理。一个图书馆合理的结构应由

工工作难以进行。

（三）部分高校图书馆的管理者并不是图书馆专业人才，而是更多的考

虑领导的安置。这样的领导并不熟悉图书馆的业务，更谈不上正确地指挥领导馆员开展工

作。

三、对问题的初步分析及解决办法

（一）着力提高高校图书馆馆员的素质

为了提高高校图书馆馆员的素质，应该从知识和能力两个方面入手。

1、首先，在知识方面，一名合格的图书馆馆员应当掌握以下几门基础专业：（1）图书馆学。该学科培养具备系统

能力，能在图书情报机构从事信息服务及管理工作的应用型、复合型图书馆高级专门人才；

（2）情报学。充分利用信息技术和手段，提高情报产生、加工、贮存、流通、利用的效率，理者通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等来协调他人的活动；（4）心理学。通

过对读者群体的心理进行研究，更好的为读者提供服务；（5）外语。熟练地掌握一门外语

使得馆员可以更好地开展深入的文献资料收集加工工作，与外国读者更好地交流，吸收外国

各方面的先进经验。此外，每所高校都有其特色所在，作为各个高校的图书馆，应当充分了解学校的教学科研工

作，办出自己的特色，馆员也应做到多了解学校的特色学科，与学校的发展保持一致，这样

才能更好地为师生服务。

2、在能力方面，应具备以下几方面的素质：（1）对信息的整理加工、管理和利用能力。

图书馆最基本的任务就是对大量的图书和文献资料进行整理加工，以满足读者的需要。图书馆馆员应当能够熟练掌握中图法，准确分类、编目、加工，便于读者能够用最短的时间获资料。馆员不但要快速准确地回答读者关于书目的询问，帮助读者快速查阅，还要不断通过各种渠道获得尽可能多且新的信息资料，使读者与外界的发展速度保持基本一致；（2）对现代技术的掌握和操作能力。现代的图书馆已经不同于以往纯手工操作的时代了，自动化的水

平在逐步提高，内容信息化、馆藏文献多媒体化、资源共享网络化，管理手段电子化已成为

其主要特点，仅仅依靠耐心热情的服务已经无法胜任现在的工作要求，现代化的技术的掌握

是必备条件，要能够熟练地操作电脑，应用各种网络系统。

（二）提高图书馆馆员的服务

意识 服务是图书馆的基本任务与根本宗旨。高校图书馆与普通图书馆又有所不同，其面对的读者群是高校的师生，素质较高，需求更专业，这就对高校图书馆馆员的服务提出了更高的要求。首先服务要从被动服务转向主动服务。馆员不能仅仅坐守馆内的书籍文献等待

师生前来查阅，而应主动出击，成为读者的阅读与信息顾问，指导学生获取知识，拓宽视野，协助教师更新知识，了解专业知识发展趋势，并时刻关注国内外热点与前沿理论问题，在读

者提出需求前，尽可能多地收集文献资料。

其次服务要更加以人为本，树立“读者至上”的理念，无论是教师还是学生，都要一视同仁，一切为了读者，为了读者一切，为了一切读者，把满足读者的需求放在首要位置，全

心全意为读者服务。

（三）加强激励措施和改进管理机制

根据X、Y行为理论图书管理员 的个人发展一般分为两类，自我实现的工作发展和自

我完善的学习发展。1.工作发展个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图能够按

照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。如

果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节，馆员就没有学习与进步的积极性。工作能不能使自

己的才能得到发挥，有没有晋升的机会，都是馆员对自己工作发展的衡量标准，也是能否对

馆员进行激励的重要因素。2.学习发展 从社会和工作角度看，如今，人类知识总量急剧增

要求。从员工自身的角度来看，在温饱问题解决后，工作不再被当作谋生的手段，而是更看的形式，使馆员不断地发展自己，提高自己，在时代的挑战面前始终立于不败之地。因此，图书馆对人才的培养不仅要着眼于业务工作的需要，更应该重视对馆员能力素质的培养，让

馆员觉得图书馆并不是只在利用他们的人力，而是关心他们的成长，为他们今后的发展负责。

和凝聚力。首先，重视对现有馆员的培训工作，使馆员能够了解馆藏布局，熟练掌握文献信

息收藏范围及分类检索方法，掌握计算机管理系统操作方法等，并定期或不定期进行考核，对于表现突出的馆员，可以将其派到其他院校图书馆交流访问，学习新的管理经验。

其次，改进对馆员的管理方式。明确各岗位的职责和要求，引入竞争机制，逐步从人事

管理转向人力资源管理，使“家属”对工作的影响逐步淡化，实现按需设岗，公平竞争，只

有这样，才能够是馆员更有危机感，工作的动力更足。此外，设立合理的激励体系，对于工作中表现突出，创新能力强的馆员，应当适当给予物质和精神奖励，这有利于激发馆员的工作热情及综合素质的提高。参考文献：

[1]王萍.高校图书馆员的素质研究[J].高校图书馆工作,2006,(4):89-90.[2]樊秀萍.馆员素质:制约高校图书馆发展的主题因素[J].大学图书馆学

报,2002,(2):75-77.[3]李健.高职高专图书馆馆员素质滞后因素分析及对策[J].高校图书馆工

作,2006,(4):62-64.4周三多 管理学基础高教出版社 2003傅永刚．如何激励员工

[M]．大连理工大学出版社，2000.

第五篇：人力资源管理创新

论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新

【摘要】 作为培养复合型应用人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状，和加强人力资源管理实践教学，加快培养学生实践能力的意义，指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足，并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。

【关键词】人力资源管理专业；实践教学：创新

1．目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状

教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（征求意见稿）》中指出：高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要，坚持知识、能力、素质协调发展，注重能力培养，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。2009年3月28日教育部再一次发出通知，要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年，可见实践性教学将会越来越受到重视。

实践教学又称实践性教学，是相对于理论教学的各种教学活动的总称，是为配合理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节，包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。实践教学是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。近10年来，我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展，在1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理专业，到2008年一共有365所，开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。在1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人，到2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人。在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题，尤其是以地方性高校最为突出。本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发，探讨其改革的思路。

2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析

2.1传统教学模式已经不适应管理人才培

养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心, 教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计, 教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源

管理领域人才的需求是多层次面的, 有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。

2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建

实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学, 包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括: 人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块, 它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。

2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求，所以必须加强实践教学，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，这样才能弥补目前高校培养体系中的短板，提高学生的就业力和竞争力。按照教学组织形式，实践性教学可划分为三类：

一是日常性实践性教学或课程性实践教学，这类实践性教学操作简便，任课教师在专业课程教学中，根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施，通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行，只要在教学过程中予以要求，在教学管理中予以检查，在教学评价中予以考核即可完成；

二是阶段性实践教学，即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容，让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用；

三是综合性实践教学，即通过毕业论文、毕业设计等形式，让学生综合运用知识和能力，对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究，撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案，这是实践性教学的最后环节，对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。

现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化，明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用，因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容，如广东工业大学在2010年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学，在各专业课程都设置相应的实践教学环节，包括实验、实训、实习等内容。

但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题：

(一)在实践教学目标层面，一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段，而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用，从而影响实践教学功能和

作用的发挥。

（二）实践教学在构建过程中，社会、企业参与的色彩不浓，导致在实现途径上，与国外发达国家相比，行业、企业的主体作用发挥不够，教学计划和教学内容与社会实际需求存在一定程度的脱节等一系列弊端。

（三）在实践教学模式与方法层面，我国地方高校人力资源管理实践教学没有与地方经济发展实际紧密结合，有效服务当地经济，并且形成可推广的综合性较强的教学模式和方法。目前人力资源管理专业课程普遍存在教学内容中理论课时量偏大，实践教学课时相对较少，而且内容陈旧，实践课程不能综合运用理论课程所学的知识等问题。

（四）在实践教学具体实现途径层面，一般采用实验、实训和实习等教学环节，借助集教与学、学与练、校内与校外、课内与课外一体的实践教学基地。但目前我国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

（五）在实践教学计划制定和实施方面，大部分地方本科院校都没有与理论教学相辅相成，又相对独立的实践教学计划，只是由专业任课老师根据自己的理解来开展实践教学。

（六）在实践教学师资队伍建设方面，教师实践操作能力不足。大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历,实践操作能力欠缺。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了教学的效果。实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”。我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

（七）校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,.在硬件条件支持方面，目前我国地方性高校由于经费短缺，建立人力资源管理专业实验室的高校不多，即使个别高校建立了实验室，但也由于资金投入不足，存在实验室规模小，功能单一，有效利用率低或实验室设施落后、严重老化等问题，不利于学生实验技能、综合能力和创新能力培养。

国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事, 许多大学由于资金等因素在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件, 到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成独立完整、科学权威的实践教学评估体系。目前以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全，从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。

3.创新大学人力资源管理专业实践教学模式的路径（可行性分析）

3.1 积极强化师资队伍建设

努力提高教师的操作技能,鼓励校企之间的合作。具体可考虑采用以下方式:(1)教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼,如教学两年到企业工作半年。(2)教师一边教学一边到企业兼职。(3)教师利用寒暑假参与企业实践或到企业学习。(4)教师与企业之间开展一些横向课题。(5)教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班。

3.2 建立与完善校内人力资源管理实验室

首先, 做好软件模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评软件和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作, 使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评,还能够分析测评结果,把握测评的信度和效度, 从而提高将来的工作绩效。其次,加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习,还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导, 这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。

3.3 构建科学的实践教学体系

技能的培养,应与理论教学相配合科学的实践教学体系主要包括以下几方面:校内实践包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践。课程实践应与课程的讲授同时进行,校外实践包括暑期社会实践、毕业实习等。暑期社会实践和毕业实习是人力资源管理专业学生提升自身能力、认识社会的最好时机。实践性教学不仅改变了在传统的教师讲、学生听的“满堂灌”式教学中学生所处的被动局面,而且弥补了课堂案例分析中学生动手少,直接感触少”的不足,既为学生搭建了深入实践、直接体会的平台,同时也将实践与讲堂有机地结合在了一起,丰富了学习内容,活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,增进了学生的实际能力。

3.4 强化人力资源管理专业实践教学管理

高校要重视实践教学的管理, 建立人力资源管理实践教学的质量监控体系;要结合企业生产实际安排和组织实践教学,以尽可能避免实习学生过于集中, 企业难以承受的尴尬局面;要充分利用寒暑假组织学生有计划地进行社会调研和实践活动,以增加学生的感性认识;要周密安排专业实习, 专业实习要尽可能选择人力资源管理水平比较高的企业集中实习, 以避免

出现实习学生分散,教师指导困难的问题;要改革毕业实习教学环节, 毕业论文应尽可能针对人力资源管理中的实际问题提出解决办法或方案。.5 建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地

由于人力资源管理的对象是复杂的社会现象, 因此人力资源管理专业学生的实践能力培养有别于理工科专业的学生。理工科专业学生的实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练和培养, 而人力资源管理专业学生必须把一个企业,一个行业,一个经济发展区域作为“实验室”,来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良,数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理专业实习教学环节顺利实施的尤其重要。人力资源管理校外实习基地的建设要采用“双赢”的模式,即一方面,企业为学生提供优良的实习条件,另一方面,学校为企业提供管理咨询和服务, 帮助企业培养管理人才,解决企业管理难题,通过“双赢”模式,形成企业和学校互惠互利的良好合作机制。要走“产学研”相结合的路子,加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流, 真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地建设,以拓展学生校外实习渠道。

3.6 转变教育观念

人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

4．构建创新型实验教学体系的意义

创新型实验教学体系的构建，有利于提高学生实际操作能力，培养学生的团队意识，并开发学生的创新思维，经此培养出的人力资源管理专业学生会在人才市场上具有更强的竞争力。

4.1 创新型实验教学能够培养学生分析和解决实际问题的能力

传统的课堂教学方法过于重视知识经验的传授，虽然传播知识的效率较高，利于学生短时间内全面掌握知识的系统、体系、框架，了解一些基本理论，但同时也忽视了学生实际能力的培养，不利于学生专业技能的形成与提高，不利于学生主动性、创造性的发挥。人力资源管理实验教学可以有效地弥补传统课堂教学的不足，一方面，通过在实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复操作、演练，使学生深切体会到其中的要求与方法，从而提高学生的专业技能；另一方面，通过充分调动学生的主观能动性，使之在实验过程中运用所学知识积极思考，主动探索，培养学生运用相关理论分析和解决实际问题的能力。

4.2 创新型实验教学能够促进学生创新能力的锻炼与提高

现代教育理念提倡“启发式”教学，注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这种理念体现在实验教学中，要求改变学生学习方式，变被动接受为主动探究，激发学生学习兴趣。创新型实验教学体系的设计就能够满足这个要求。比如，创新型实验教学内容中的设计型实验由教师提出实验任务和目的，学生自行设计实验的全过程，非常有利于挖掘学生的创新能力。再比如，创新型实验教学方法中的研究型实验教学方法，教师只提出问题和实验要求，把思维的时间和空间留给学生，为学生创造了主动深入探究问题和实现创新的机会。创新型实验教学体系的构建能够鼓励学生积极探索，大胆创新，敢于发现新问题，提出新观点，创造新方法，从而使学生的创新能力得到锻炼与提高。

4.3 创新型实验教学能够提高学生在人才市场的竞争力

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作性较强，人才市场对毕业生的需求很大。但是，我国不少高校的人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作技术和创新能力欠缺的毕业生无法就业，一方面是人才市场对技术操作能力和创新精神较强的人力资源管理专业毕业生大量需求无法满足。创新型实验教学体系的构建在培养学生解决实际问题能力的同时，开发了学生的创新思维，可以提高学生在人才市场的竞争力，更好地满足人才市场的需求。

参考文献

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