第一篇：企业员工培训需求分析（共）
企业员工培训需求分析
摘 要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。
关键词:培训；员工；需求分析
所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。
一、企业员工培训需求分析的内容
（一）员工个体分析
员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。
（二）企业组织分析
培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标。这对培训计划的设计与实施起决定性作用。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。对照组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的问题，寻求通过加强员工培训有效解决的办法，迅速制定培训计划，为公司现有员工提供培训指导，为完成新的工作(工程)任务做准备。
二、企业员工培训需求分析的意义
员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:
1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目标。
2.选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。
3.为培训成本分析提供依据。在进行了培训需求分析，并找到了存在问题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的;反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。
三、企业员工培训需求分析的角度
建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。许多企业在最初制定培训计划时不是深入的进行培训需求调查, 而是根据现有热门培训招生简章想当然的选择员工培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自认为应该被培训的员工,所以往往造成培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才能使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。
（一）组织需求分析
组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的发展目标和规划, 提高各个部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题, 就要对员工进行相应的培训。
1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下, 决定相应的培训——判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要注重对员工的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训;对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。
2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务,精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度, 并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境, 那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理, 就要注重财务软件应用的培训。
(二)个人需求分析
个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求,很难调动员工的积极性起到良好的激励作用。
1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与工作要求之间的差距, 以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面进行分析员工的个人情况有助于了解谁需要接受培训,以及怎样进行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。
2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力, 进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自上而下的。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。寻求更多的在企业内部的发展机会,产生培训需求时, 组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。
四、企业员工培训需求分析的方法
根据“二八原理”,培训组织工作 80%的时间需要用在培训需求分析与培训计划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法
一般有八种, 包括观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。
1观察法:观察法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况, 通过与员工一起工作, 观察员工的工作技能、工作态度, 了解他们在工作中遇到的问题。使用观察法的时候, 调查者应避免在正式的场合下进行, 否则容易造成被观察人员的紧张及不适应。
2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷, 发给培训对象填写之后再收回分析, 以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应该注意合理的设计问卷中的问题, 注意对问卷进行编号处理以保证回收率。
3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的, 通过与调查对象面对面的谈话方式了解情况, 收集所需要资料的方法。访谈的形式可以根据访谈对象和内容而进行灵活变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充分的准备,并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。
4.测验法:测验法是采用一套标准的统计分析量表, 对企业中类人员的技术知识熟悉程度、观念、素质等进行评价的方法,根据评价结果来确定培训需求。在使用这个方法时应注意控制题目的数量,以确保测出员工真实的水平。
5.关键事件法:关键事件法是在员工工作的过程中,通过观察,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件,以此来收集信息, 确定培训需求的方法。采用这种方法往往需要耗费大量的时间来观察员工以免漏下那些关键的事件,但是由于关键事件的偶然性,如果不能完全了解情况, 容易导致调查人员以偏概全,分析结果出现偏差。
以上五种方法各有特点,采用那种方法进行培训需求分析主要还是根据企业对于培训本身的要求。一般情况下最好采用混合使用的方式, 挑选两种或者多种方法,以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点, 提高培训需求分析的准确性。
五、企业员工培训需求分析流程
通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培训需求分析流程主要分为六个步骤：
第一步：制定年度培训计划
年度培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。年度培训计划的主要内容包括本年度公司计划参与培训的员工人数及其职位分布状况、本年度用于培训的预算经费、可能会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与年度培训计划制定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经
理也加入了年度培训计划制定的工作中，负责计划的撰写。
第二步：收集培训需求
企业培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行，各部门员工根据自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。
第三步：审查培训需求
企业根据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的年度培训计划。
第四步：编制培训方案
企业是以年度培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。企业的年度培训计划主要是从宏观角度对公司的培训工 作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场 所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知 识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源 部的培训专员负责。
第五步：报审
企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理根据公司发展现状、培训计划的切合情况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企业总经理。遇特殊情况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。
第六步：实施培训
这是培训需求分析的最后一步，也是培培训项目实施的开始。经过总经理批 准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案 的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。
培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提 和基础，是实现培训目标的保证。因此必须明确培训需求分析的意义，内容，掌握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。
参考文献
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限公司出版，1999
第二篇：员工共培训需求分析
招聘专员培训需求分析
员工培训需求概括：
员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。
开展培训需求分析的目的：
通过培训需求分析，更加清楚地表明培训的重要性 员工培训需求分析的内容 ：
1、组织需求分析：随着果式会社的飞速发展，规模的不断扩大，根据人事部门的实际发展情况，一个招聘专员已满足不了工作的需要，为使得招聘工作更能顺利进行，特此增加一名招聘专员，为此需对招聘专员进行培训
2、职务分析
根据招聘专员的岗位说明书，招聘专员有以下具体工作内容及职责
根据公司需要拟定招聘计划及实施方案，对缺需岗位编制说明书。编制招聘流程，面试检测方案，确保信息真实。
协调开展面试、复试、到岗工作的开展。
分理应聘简历，建立招聘档案储备优异人才。
对到岗人员跟踪服务，帮助其适应环境，尽快进入工作状态。在实际工作中，通过思考、观察、再思考发现招聘、到岗离职、工作沟通汇报、劳动环境、员工档案等工作及公司其它所有工作、制度、企业文化中的隐患、不足及创新点并立即实施改进，以达到企业核心竞争力持续改进的行为。
为了使得招聘专员尽快融入本公司，使他更为了解自己的岗位内容及职责，培训是必要的3、员工个人分析
无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
培训需求分析的实施方法
1、访谈法
2、观察法
3、小组讨论法
4、问卷调查法
培训需求分析的结果：
根据以上表明，有关招聘专员的培训很是重要，是使招聘专员尽快熟悉本单位，尽快熟悉招聘专员本岗位的一条必经之路
果式会社成员：李策曹菁张璐杜佳歆杨元元聂红丹钱海明珠
第三篇：员工培训需求分析
员工培训需求分析
企业培训，为何有时难以达到满意的效果？这是很多企业面临的问题。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是培训工作的基础，是培训工作的起点。只有真正做好员工的培训需求分析，才能做好有效的培训。餐饮业作为劳动密集型服务企业，员工培训显得非常重要，直接影响着该行业的竞争力。在培训之前，做好培训的需求分析，能保证培训目标和结果的相互一致性。
一、如何进行有效的培训需求分析
培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有的技能水平和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。要做好培训需求分析手首先要建立培训需求分析的模式。
培训需求分析模式包括培训需求的工作分析模式（表1），培训需求的问题分析模式（表2）等等，虽然种类很多，但是从层次上看主要有三个层次，即组织层次，任务层次和个人层次。（表3）
第四篇：如何做好培训需求分析,奠定企业员工培训基础
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如何做好培训需求分析，奠定企业员工培训基础
2011
随着信息时代的到来，企业对人力资本的经营越来越重视，而其中的核心在于员工培训与开发。为了提升培训的效果，中国企业家与培训经理绞尽脑汁，从讲授法、工作轮换法、教练法、案例研讨法、角色扮演法等各种方法用了个遍。往往培训做了很多，培训方法也做到了常换常新，企业也花费了大量的培训费用，但是培训效果却达不到企业的要求。员工普遍认为企业的培训是劳民伤财，为了培训而培训，既影响了企业的正常经营也耽误了员工的休息时间。
当偶然问到浸淫其中多年的培训讲师，以及梦想依赖员工培训获得成功的企业家，究竟员工培训给企业带来了什么的时候，好像都陷入一片茫然，并不能实质性的进行归纳和总结。
笔者曾遇到这样一家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2006年到2008年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企
业内部进行了大大小小不下于100场的培训。既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。
机缘巧合，笔者为这家公司提供了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢？就在此时，专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。
每年该企业在做培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必
然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。
基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。
第一、从组织视角分析员工培训需求
该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的培训课程，进行培训。同时该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。
该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来企业管理模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。
随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。企业战略必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。
这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。
本案例中从企业组织视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析；
本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：
（1）市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现；
（2）新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是小小联合，三是外资介入，四是资本运作的买家介入；
（3）实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。
随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业培训需求，把准了企业培训的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工培训。
2、分析企业发展战略与经营计划，确定企业培训需求。可
采用高层访谈进行此方面的需求分析；
该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的培训需求，以支撑未来战略的实现。
第二、从岗位视角分析培训需求
在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。
企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。
本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。
第三、从员工视角分析培训需求
为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体
系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
本案例中从员工视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差；其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。
综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。
第五篇：如何做好企业培训需求分析(转载)
如何做好企业培训需求分析？
时间：2010-08-19 11:05 编辑：happycyc 来源：世界工厂网 点击数：696
制定企业培训计划之前，做好企业培训分析至关重要。它关系到企业培训计划地制定是否合理、企业培训内容设置是否妥当等，进而关系到培训是否收到理想效果。既然做好培训需求分析这么重要，那么，如何做好企业培训需求分析呢？如下，与您分享相关专业人士对此的分析建议。
以一家区域性医药连锁公司为例，用此专业人士的第一人称口述：
这家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2006年到2008年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。
机缘巧合，我为这家公司提供了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢?就在此时，专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。
每年该企业在做培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。
第一、从组织视角分析员工培训需求
该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的培训课程，进行培训。同时该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。
该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来企业管理模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由
重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。
随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。企业战略必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。
本案例中从企业组织视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;
本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：
(1)市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现;
(2)新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是小小联合，三是外资介入，四是资本运作的买家介入;
(3)实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。
随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业培训需求，把准了企业培训的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工培训。
2、分析企业发展战略与经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;
该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的培训需求，以支撑未来战略的实现。
第二、从岗位视角分析培训需求
在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。
企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。
第三、从员工视角分析培训需求
为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
本案例中从员工视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差;其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。
综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。
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