企业培训需求分析的必要性[5篇]

第一篇：企业培训需求分析的必要性

企业培训需求分析的必要性

企业培训资料：http:///add/management.asp

培训需求分析是对培训对象现状与将达到的要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。

在进行人力资源开发前,我们有必要对采取培训措施而将带来的回报有一个清楚的了解。培训需求分析要回答下面几个主要问题：

-培训要达到什么目的？

-通过培训要使哪些具体的行为和表现得以改进？

-可行性？目标和手段是否现实？

-投资回报率的估算？

实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。它和培训差旅费合计约占总成本的80%。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分.我们经常太匆忙地实施培训。然而忽略了是否每个培训措施都是得当的.我们在做其它的投资行为时总是细心地核算，计划。以求得到最大的投资回报率。长期以来培训总是做为职工教育的手段而没有明确的目标和任务定位。特别在一些国企中,培训工作更加依赖于领导和上级部门的指令和要求而与本企业的现实问题和目标脱钩。我认为对培训需分的忽略实际上是对培训手段和效果缺乏信心及明确的目标造成的。实际上还认为培训是纯成本消费而不是人力资源开发的有效投资手段。

在进行培训前，我们也应进行科学地分析。即一个简单的要求：“给我个理由先”。

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第二篇：项目需求分析和必要性分析

一、项目需求分析和必要性分析

传统结构专业的工作流程(如建筑设计、工程设计、深化设计、加工制作和施工安装之间)常常是不同程度地信息间断的。在工程项目执行的各个阶段, 设计、分析、详图和制作管理系统中的模型和数据很多时候会被多次重复输入或重新建模。因此,在项目估算、深化设计、加工生产和施工计划中有时会造成不必要的高成本返工。

Tekla软件是针对所有钢结构建筑（如商业建筑、工业厂房、体育馆、预加工建筑）以及各种钢制件的导管架进行深化设计、制造和安装管理的最先进、最完整的方法。BIM技术的引入应用可以充分共享应用各阶段模型信息, 使流程各阶段紧密结合, 信息互通, 从而提高效率和降低成本。BIM通过更快且更有成效的深化设计改进信息流，杜绝重复工作并缩短工期。使用集成的管理工具、能追踪工作历史的可视化记录，来改进工作流程并加强作业控制，实现与其他各方顺畅的协作与交流。目前市场上没有其他产品可以像Tekla这样，能贯穿整个生产流程提供建筑信息管理支持，有利于成本管理、计划进度管理、材料管理、合同管理，并为用户创造新的商机。

1.成本管理

运用建模软件的图纸功能自动产生图纸, 并对图纸进行必要的调整, 同时产生供加工和安装的辅助数据(如材料清单、构件清单、油漆面积等)。做好成本分析，可以更好的报价获得更多的工程。

2.计划进度管理

实物量计划及完成情况的跟踪是进度控制的常用手段，是安排施工计划、确定施工任务、确定资源调配的重要依据。所有加工详图(包括布置图、构件图、零件图等)均是利用三视图原理投影生成,图纸中所有尺寸, 包括杆件长度、断面尺寸、杆件相交角度等均是从三维实体模型上直接投影产生的。从而直观得编制项目总体进度计划，进度计划、分项进度计划、阶段控制性计划等。

3.材料管理

材料成本是项目成本中最重要的部分，所以对材料的管理是控制项目成本最关键的工作。Tekla软件用钢量等资料统计，选定构件的用钢量, 并按照构件

类别、材质构件长度进行归并和排序, 同时还输出构件数量、单重、总重及表面积等统计信息。

4.合同管理

钢结构生产管理系统是BIM模型数据产生的精细化应用平台, 主要依托所有部门、供应商和客户间的钢结构项目合同来掌控从估算投标、采购、生产到施工现场的信息流以及工作。

钢结构BIM三维实体建模出图进行深化设计的过程, 其本质就是进行电脑预拼装、实现“ 所见即所得”的过程。通过将建筑信息集中到模型中，使项目的管理与交付更具协作性与完整性这样便能提高生产效率、消除浪费，使结构和建筑更加耐用。

二、项目建设目标和内容

项目建设最终目标是提高效率和降低成本，使客户满意，用项目的高质量、好报价来获得更强的竞争力。

要达到建设目标需通过与MIS系统以及CNC数控设备连接实现更高级的制造和项目管理自动化，以达成提高生产力的目标，这点在规模庞大、数据丰富的项目中尤为突出。采用自适应PEB框架节点、自定义节点来自动生成图纸并与其他软件连接，杜绝重复工作或信息重复。支持临时变更、减少所有项目参与方的风险。BIM可以实现在无现场错误的前提下实现提前交付，对在预算内有效完成项目的钢结构意义非凡。基于BIM理念, 可深入挖掘钢结构深化设计软件的功能, 充分体现BIM的特性, 使钢结构深化设计向建筑设计信息化的方向发展。通过对结构进行建模，我们可以加快投标准备阶段的数据收集、为解决复杂问题提供管理辅助并为销售工作提供更高质量的媒介。使用3D模型让深化设计的管理变得简单无比，与加工设备完美的结合。对重量、截面、尺寸等的控制可帮助实现精确的采购以及对项目进度的及时追踪。提高深化设计质量，尽量减少制造和安装错误并在整个过程中提供实时、准确的建筑信息。使信息管理贯穿整个过程。

第三篇：如何做好企业培训需求分析(转载)

如何做好企业培训需求分析？

时间：2010-08-19 11:05 编辑：happycyc 来源：世界工厂网 点击数：696

制定企业培训计划之前，做好企业培训分析至关重要。它关系到企业培训计划地制定是否合理、企业培训内容设置是否妥当等，进而关系到培训是否收到理想效果。既然做好培训需求分析这么重要，那么，如何做好企业培训需求分析呢？如下，与您分享相关专业人士对此的分析建议。

以一家区域性医药连锁公司为例，用此专业人士的第一人称口述：

这家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2006年到2008年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。

机缘巧合，我为这家公司提供了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢?就在此时，专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。

每年该企业在做培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。

第一、从组织视角分析员工培训需求

该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的培训课程，进行培训。同时该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。

该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来企业管理模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由

重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。

随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。企业战略必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。

本案例中从企业组织视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;

本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：

(1)市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现;

(2)新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是小小联合，三是外资介入，四是资本运作的买家介入;

(3)实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。

随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业培训需求，把准了企业培训的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工培训。

2、分析企业发展战略与经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;

该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的培训需求，以支撑未来战略的实现。

第二、从岗位视角分析培训需求

在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。

企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

第三、从员工视角分析培训需求

为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。

本案例中从员工视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差;其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。

综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。

第四篇：企业如何做好培训需求分析

企业如何做好培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

一、产生培训需求的动因

1.科技进步。科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改进和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务，已成为公司发展战略的重要内容。因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。

2.管理风格创新。一个现代化的特大型联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成本公司的创新文化。企业要形成自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。

3.组织本身以及法律法规的变化。一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。随着我国法制建设的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的颁布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。

4.人员变化。对年轻员工和新员工的培训，其内容除了事关就业、上岗能力之外，还必须让他们熟悉企业的一切，包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等；对成长型员工，需要进行新知识、新技能的培训；为达到更高层次工作要求，需要进行晋级与提升培训；为工作的发展与完善，或为个人的发展与完

善，需要进行复合型培训。

5.绩效变化。实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但结果常常令人遗憾，并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训；消除生产程序无故停顿需要培训；安全生产需要培训；加强工作责任心，提高敬业精神需要培训；保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。

二、培训需求挖掘方向

1.要从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析。

2.要从企业内部多层次进行挖掘。对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待，而不是局限于某一特定的工作进行分析；对培训主管部门，由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料，因此要充分发挥好牵头和参谋作用；对职工本人，要了解他们的真实想法，他们最想学什么，需要在什么方面得到提高，将使培训得到职工的支持与欢迎；对职工的上级，由于朝夕相处，他们对职工本人的优缺点比较清楚，因而最能提出职工最急迫需要的培训项目；对职工下级或者同事（同行），听取他们的意见和建议，也会有意外的收获。

3.要获取外部信息。从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法往往能入木三分，颇有见地，因此，向专家请教，无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员，由于他们与企业接触，明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人为因素的干扰，因此，信息也比较准确，这对企业需求调查非常有帮助。

三、实施步骤

1.制定详细的培训需求调查计划书。一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调

查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。

2.制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。

3.组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。

4.培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。

四、注意事项

第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。

第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。

第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训

需求。

第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。

第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。

第六，培训需求分析评估。无论是大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。

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第五篇：论企业的培训需求分析

浅议企业的培训需求分析

摘要：随着现代社会的发展，企业越来越重视对企业员工的培训，培训被作为一个组织使用的基础工程在建设着。本文先分析国内外企业有关培训的现状，论述了培训需求分析的内容、作用、现状、不足、对策、重要性等。简单阐述了进行培训需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎样进行培训需求分析，并且对完善培训需求分析的体系提出了自己的看法以及见解。

关键词：培训需求；分析；现状；对策

据研究，到目前为止人类智能的利用程度仅仅为10%左右。将近有90%的人类智能都没有动用起来。由此可见，通过有效的人力培养可以不断地挖掘巨大的人力潜力的智能宝藏。目前，很多企业虽非常重视对员工的培训工作，但是培训品质却不十分理想。剖析现阶段企业培训工作中隐藏的若干主要问题，实施员工培训需求分析是提高员工培训品质之基础和关键环节。

一、确定影响企业培训需求的因素

1、个体因素。所谓个体是指企业员工，而个体因素，主要是体现为工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在对个体因素进行分析的基础上确定谁需要培训和应该接受什么样的培训。个体因素的一个重要方面是个体绩效。对个体绩效进行分析是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。

2、组织因素。所谓组织因素可包括组织的目标因素、气候因素和资源因素。对组织因素进行分析就要包括对组织的目标、气候和资源这三方面进行分析。

3、战略因素。在影响培训需求的因素中战略因素是最难确定的，因为战略包括近期和远期的未来的战略决策，可未来是充满变数的。所以，对战略因素的分析要更加细致、科学。

二、进行培训需求的必要性分析

所谓培训需求的必要性分析就是在对调查所取得的信息进行分析的基础上来确定是否需要培训。首先，确定弥补差距的最佳途径是否是培训，如果差异的产生是由于员工自身能力不足、态度不合格等，这时培训就可能是最合适的方法。但培训作为管理手段之一，并不是万能的、可以解决所有问题的。其次，确定培训是经济的解决问题的方法即培训是否能产生经济效益。企业从盈利的目的出发，只有在培训计划的成本低于问题本身的成本或者低于其他可供选择方案的成本时，企业才会进行培训，也只有在这种条件下培训才是最合适的方法

此外，组织文化适应新事物的程度、管理层的支持和参训人员是否具备相应的接受能力等等，都是培训需求必要性分析时所需考虑的方面。

在此阶段中，通常我们会使用访问专家法。进行培训需求的必要性分析需要在大量信息的基础上进行

1专业分析，而专家是掌握一个企业或整个培训市场信息的权威人士，通过咨询本公司的技术专家或培训市场的培训专家，让我们可以很清楚的了解到本公司的优势和劣势分别在什么地方，也可以了解到培训市场的最新咨讯和知识，有利于公司做出正确的决策。

三、确定培训需求的结果

对采集信息的分析，对组织、人员等的分析，我们可以确定什么人接受培训、接受什么培训，还可以确定培训的类型、培训的频率等等。

在此阶段我们可以采用观察法来进行培训需求的确定。通过一段时间的仔细观察，来确定哪些人需要培训，需要什么样的培训，观察法是需要定期的不间断的进行的，要把受训人分为几种不同的类型，再根据这些不同的类型，设计不同的培训项目进行培训。

1、对象。参与观察的人员包括总经理、部门经理、和部门主管。

2、要求。观察者必须熟知岗位职责、工作标准和程序，必须有深入下去的工作作风，必须细心客观，善于分析，判断，从中引出正确的结论。否则，就很难发现培训需求。

四、企业培训需求分析过程中存在的问题

国内很多企业在进行培训需求分析时容易产生理论定位、进一步完善、充分发挥实用性和有效性等方面都存在着迫切需要解决的问题。除此之外，进行培训需求分析所使用的工具也急待丰富和创新。

1、公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。宣称企业文化的核心精神是‘以人为本’的公司在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标服务的，在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。

2、是公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。俗话说“计划赶不上变化”，随着经营环境的变化和组织的发展，原来制定的计划也许已经不适用于现在的环境了。但是，很多公司都是为了规划而规划地制定培训规划，没有随着变化及时的修正原有的计划，修改不合适的，保留合适的。

3、需求分析没有突出为改进企业绩效而服务。很多企业进行培训需求分析后就把材料束之高阁或让得到的信息走个过场，没有充分发挥它自身的作用，让培训需求分析的实用性大打折扣。

4、人力资源部缺乏相应的调查工具，不知如何下手；虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。俗语说“巧妇难为无米之炊”，都没有好用顺手的工具，有谈何对培训需求进行科学全面的分析呢？

5、沟通的有效性不足。虽然企业在进行培训需求分析时就是有意识的进行沟通的，但往往沟通缺乏有效性，或是沟通不全面等等，横向沟通和纵向沟通是缺一不可的。很多企业的沟通只留于表面，没有进行深度沟通，这极大的影响了对有用信息的收集。

五、对策

1、在对培训工作的理论进行定位时，要充分地体现企业“以人为本”的企业文化，特别是关注员工的职业生涯发展规划，使员工最大程度的参与到自身培训需求分析中来。培训的投入应视为企业的投资，而不仅仅是企业产品或服务的成本。把培训投入作为投资来看待，企业的经营者就会要求回报，他就会象

对待其他的资本投资一样，重视培训投入的产出，既重视培训的经济效益和社会效益，也会要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而决不搞那种无效的培训。

2、要放眼全局、统筹规划。首先企业培训主要是着眼于企业的未来，而不是现在。系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。其次，要根据企业下一的发展规划和重点工作而制定培训计划。再次，要针对今年存在的问题制订培训计划。

3、明确培训的目的，坚定地围绕目的展开活动。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。规模较大的企业进行或中长期的培训需求分析一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力的短处，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

4、逐步建立组织培训需求分析机制的系统化和科学化，充分发挥人力资源从业人员、管理人员的作用，抛弃教条主义观念，加强工作创新。我们可以从专业的咨询培训公司获取相应的调查工具，也可自行根据需求设计一些分析工具。

5、注重沟通的有效性，尤其是重视企业内部的深度沟通。现代人力资源理念的重要特点之一就是人力资源部是决策部门，而不仅仅是个执行部门。要进行有效的沟通，仅靠会议和严格的管理制度是不够的，因为被管理者不可能像机器人一样完全按照程序进行工作。因此，受员工欢迎的培训一定要兼顾到员工发展的需求并顾及到员工的感受。

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