集团化企业怎样落实教育培训

第一篇：集团化企业怎样落实教育培训

文章标题：集团化企业怎样落实教育培训

集团化企业如何落实教育培训

无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，这些都仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训教育工作提升，我们必须对以往的工作进行回顾分析，研究在执行过

程中会有那些问题的存在，并且需要如何解决，以确保培训教育工作的有序开展和进行。

随着一些大型企业经过计划经济的洗礼，伴着市场经济的转变而成长为大型集团的同时,面对着商海潮起潮落、风云变幻，企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并越来越多的开始重视人力资源的开发与管理，员工培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这些已成为那些大型企业家们不争的共识，这无疑也对就所有的员工提出了更高的要求。“开拓进取、与时俱进”将是每个经营者的对员工的由衷愿望。只有员工的综合素质能随同企业的发展而提升，企业在发展的道路上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素质的瓶颈所困。

如何促进员工成长与进步，带动集团迈向新的发展里程，将也是企业对人力资源部门如何行使其职能，促使人力资源的发展与管理所提出的焦点。通过对众多的企业内人力资源管理者或培训负责人，以及数年人力资源管理与开发的工作经验归结中，我们不难发现，很多企业领导者对各级管理人员乃至基层员工的成长都寄予了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，都是企业重视全员培训和再教育的有力说明，也是人力资源部在培训教育工作的一次次举措。但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训教育工作提升，我们必须对以往的工作进行回顾分析，研究在执行过程中会有那些问题的存在，并且需要如何解决，以确保培训教育工作的有序开展和进行。

现状回顾与分析

在这里，我们姑且不去考虑如何根据企业经营目标、企业发展状况制定培训规划；如何根据组织设置、岗位分析、绩效比较进行培训需求分析；如何根据人员层次划定、时间段落安排制定培训计划；以及如何预算培训费用和如何进行效果评估。因为很多时候，企业缺的不是完美的方案和战略，而是有效的执行。因此，我们在此仅仅讨论一下员工教育培训在实施过程中所存在的问题。

当我们在谈到培训教育时，人们往往首先想到的便是人力资源部，想到了课堂中的听课，似乎人力资源部便要包办一切，似乎只有像学生那样坐在课堂中才能学习，而忽视了各部门主管才是培训教育的主体，忽视了在生产工作中的无形的教导作用。一次会议座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我们在思想上，首先不要困于培训的方式，不要困于教育的经费，这些往往会成为企业在培训和教育工作上的障碍，使各部门在教育培训下属时止步不前，望而观止。

其次，伴随着企业的发展，已无形的形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。同时，相应的内部技能培训也在不断的开展着。但我们不难发现，由于企业规模较大，岗位较多，培训上往往各自为政，从尔在某些独立的科目上因缺少系统安排，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此，因地制宜的对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更始技术上的提升。

再者，人力资源部未能对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪，很难把握培训的质量和效果，以至会产生应付形势的现象，同时也会降低员工接受培训的积极性，造成许多员工并不乐意接受培训的恶性循环。同时也未能将各单位的培训工作与相关管理人员的绩效进行有效的结合，从而也会一定程度的弱化相关管理者对培训教育的重视力度。所以，人力资源部虽然并不主导企业所有的教育培训工作，但必须将所有的培训工作与人力资源管理职能合理贯穿，方能使企业的培训实施有力，零而不乱。

培训工作思路的改进

通过以上企业在培训教育工作中普遍存在的问题，我们首先还是以人力资源部为突破口，使其真正行使人力资源部在其教育培训的主导职责，全面的了解和跟踪各部门培训计划的制订，参与各单位培训计划的实施，并对培训的教材进行必要的预先审定和规范，确保培训的效果和质量，避免培训的盲目性和流于形式。同时，增强与学员的互动，及时了解和收集学员的意见，不断了解和员工所需和完善培训中的不足，提高培训的实用性和有效性。

第二篇：浅谈集团化企业如何落实教育培训

浅谈集团化企业如何落实教育培训

无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，这些都仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训教育工作提升，我们必须对以往的工作进行回顾分析，研究在执行过程中会有那些问题的存在，并且需要如何解决，以确保培训教育工作的有序开展和进行。

随着一些大型企业经过计划经济的洗礼，伴着市场经济的转变而成长为大型集团的同时,面对着商海潮起潮落、风云变幻，企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并越来越多的开始重视人力资源的开发与管理，员工培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这些已成为那些大型企业家们不争的共识，这无疑也对就所有的员工提出了更高的要求。“开拓进取、与时俱进”将是每个经营者的对员工的由衷愿望。只有员工的综合素质能随同企业的发展而提升，企业在发展的道路上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素质的瓶颈所困。

如何促进员工成长与进步，带动集团迈向新的发展里程，将也是企业对人力资源部门如何行使其职能，促使人力资源的发展与管理所提出的焦点。通过对众多的企业内人力资源管理者或培训负责人，以及本人的数年人力资源管理与开发的工作经验归结中，我们不难发现，很多企业领导者对各级管理人员乃至基层员工的成长都寄予了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，都是企业重视全员培训和再教育的有力说明，也是人力资源部在培训教育工作的一次次举措。但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训教育工作提升，我们必须对以往的工作进行回顾分析，研究在执行过程中会有那些问题的存在，并且需要如何解决，以确保培训教育工作的有序开展和进行。

现状回顾与分析

在这里，我们姑且不去考虑如何根据企业经营目标、企业发展状况制定培训规划；如何根据组织设置、岗位分析、绩效比较进行培训需求分析；如何根据人员层次划定、时间段落安排制定培训计划；以及如何预算培训费用和如何进行效果评估。因为很多时候，企业缺的不是完美的方案和战略，而是有效的执行。因此，我们在此仅仅讨论一下员工教育培训在实施过程中所存在的问题。

当我们在谈到培训教育时，人们往往首先想到的便是人力资源部，想到了课堂中的听课，似乎人力资源部便要包办一切，似乎只有像学生那样坐在课堂中才能学习，而忽视了各部门主管才是培训教育的主体，忽视了在生产工作中的无形的教导作用。一次会议座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我们在思想上，首先不要困于培训的方式，不要困于教育的经费，这些往往会成为企业在培训和教育工作上的障碍，使各部门在教育培训下属时止步不前，望而观止。

其次，伴随着企业的发展，已无形的形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。同时，相应的内部技能培训也在不断的开展着。但我们不难发现，由于企业规模较大，车间较多，培训上往往各自为政，从尔在某些独立的科目上因缺少系统安排，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此，因地制宜的对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更始技术上的提升。

再者，人力资源部未能对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪，很难把握培训的质量和效果，以至会产生应付形势的现象，同时也会降低员工接受培训的积极性，造成许多员工并不乐意接受培训的恶性循环。同时也未能将各厂的培训工作与相关管理人员的绩效进行有效的结合，从而也会一定程度的弱化相关管理者对培训教育的重视力度。所以，人力资源部虽然并不主导企业所有的教育培训工作，但必须将所有的培训工作与人力资源管理职能合理贯穿，方能使企业的培训实施有力，零而不乱。

培训工作思路的改进

通过以上企业在培训教育工作中普遍存在的问题，我们首先还是以人力资源部为突破口，使其真正行使人力资源部在其教育培训的主导职责，全面的了解和跟踪各部门培训计划的制订，参与各厂部培训计划的实施，并对培训的教材进行必要的预先审定和规范，确保培训的效果和质量，避免培训的盲目性和流于形式。同时，增强与学员的互动，及时了解和收集学员的意见，不断了解和员工所需和完善培训中的不足，提高培训的实用性和有效性。

其二、整合核心讲师队伍、提高整体培训质量。根据以往各厂部的培训工作和有关调查可以看出，很多现有管理人员都具有不同的授课经历。但由于层次和侧重优势不同，因

没有有效的指导和恰当的运用，造成的员工对各公司组织的培训并没有予以较高的认同。因此，对授课人员和授课选材的必要挑选和指导，系统的对课程进行阶段性的安排，促使相关部门的充分支持。同时，可建立培训师授课补足或奖励制度，促进培训师资队伍的成长。因为，良好的师资力量是取得良好培训效果的根本基础。

其三、将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档。并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必须条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度，促进培训课程进行的配合与认可。充分调动双方的积极性，保障培训工作的良好循环。

其四、丰富培训方式与教学内容。就目前而言，较多企业都较侧重岗位技术性的培训，期间的一些有关基础管理的培训内容也较为缺乏、形式单一，难免会造成相关管理人员的管理水平滞后。因此，人力资源部将在现有基础上，更多的利用网络资源，寻求更好的培训教案和资讯，以提高教育水平和拓展管理人员的管理视野。同时，根据现有的实际工作情况及员工所需，有针对性的开发一些课程。包括对原有一些实用的课程进行重新修订和充实，并新增不同的基础管理科目，更多的与相关人员进行互动，建立和谐的学习氛围。

最后，不要忘了你的培训教育对象是企业整体，而非局部；是全员，而非只是管理人员。“木桶理论”告诉我们，企业的发展首要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展。因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥起功效。所以，均衡你的培训结构，同样重要。

第三篇：集团化财务管理培训专题

集团化财务管理培训***曾同学预约

讲师：谢志华 三一重工独董

错误：给员工送股权 薪资增长低于利润的增长？？？

预算：财务部门、预算部门 自娱自乐！

信息披露研究 HKU London

三张报表：资产负债表 利润表（损益表）现金流量表

只披露过去没有未来---未来盈利预期？准确？!信息相同，判断不同

只披露结果不披露原因—决策性差财务状况（现金流入出匹配，债权务匹配）经营状况 只披露部分不披露全部

只披露总体不披露细节

关键在于整合—整合度高低见优劣

五个漏洞没有报告！

数量保全

质量保全（期末资产的变现能力=期初投入资本）---主营、持续

数量增值

1、全部新增价值（《增值表》）

2、利润-《资产负债表》

质量增值

1、利润的收现程度（每股现金红利）--《现金流量表》

2、利润的稳定性（无报表）

静态保全 期末净资产=期初投入资本—》静态数量保全？摒弃收入/成本概念，采用资产/负债

动态保全（资产的补偿成本的提取程度）名义资本保全（名义价格）=按历史成本价格提取（购建价格）

财务资本保全（考虑通胀后的价格）=按综合物价指数提取-》通货膨胀会计

实物资本保全=按照个别物价指数提取（公允市价）购买力评价不变

税务会计—纳税优先原则-税收的强制性

财务会计—资本保全原则

经营者能力评价会计---经营者付出原则，无关的要剔除普遍的价格变动要剔除，使前后的经理人可比较

经理人年薪与行业排位相关

三、会计报表的衍生规律

1、资产负债表是母表（企业简历初期就要建立）能披露资产数量保全和数量增值，披露利润。计算利润不是用收入-成本（废除收益费用观、部分收益观）资产负债观（全面收益观）=资产-本金----现金为王

2、个体户的报表

3、衍生规律：负债表从期初到期末发生了总量到个量的变化，为什么？--为了说明变化的原因，产生衍生报告的需要。

按原因编报表

1、为了说明资产负债表总量的变化所形成的衍生报告—利润----利润的稳定性

2、为了说明个量的变化所形成的衍生报告---利润的收现金程度---进一步说明利润的稳定性

—进一步表达利润的质量

3、为了说明期末资产的变现能力而形成的衍生报告

1、总资产的变现能力—资产负债表按

变现能力由大到小排序（资产负债比例无法表达变现能力！应收票据（银票可贴现、可背书转账，在票据市场交易（短期货币市场）、法律保证程度强）的变现能力好于应收账款）；2单个资产的变现能力

所有权—恒产有恒心，可以继承；对抗风险

四、基于利润的衍生报表

利润产生的原因直觉！幸福最大化！

1、为了说明利润的业务来源-》编制《利润表》

主营业务（主要）

其他业务（次要）-------》稳定性！质量（三个层次：天上人间：自己（主要、次要）、他人）

投资业务（他人）

营业外业务（天上）

利润表按照不同业务的利润稳定性由大到小排列

占据价值链的核心，管理最具有价值的部分（岗位的可替代性）

三项费用的稳定没有分类，必须 区分为固定费用和变动费用，考核节约额。

变动费用降低率—》

固定费用降低额—》提升稳定性

2、为了说明主营业务利润的来源必须编制《商品销售明细表》---基于事件编制报表

品名（盈利的商品结构）2销量（市场占有率战略）1销价（创新战略）3单位成本（低成本战略）（盈利的要素结构）--质量及质量的稳定性决定企业优劣

A、以毛利率高低次序排序（平均毛利50%）

B、按照产品的新旧程度排序，新产品实现的利润越大利润越稳定

C、按照产品的核心竞争力排序—》核心竞争力导致利润稳定

治理是避免重大决策事物，组织目标化，目标作业化，作业流程化，流程电子化，信息表格化，表格流程化，流程制衡化

思想》标准》品牌》工艺》产品

性质哲学，结构和运行哲学（耗散理论突变论）

3、为了进一步说明单位成本的来源，必须编制《单位成本明细表》—披露数量不披露质量

成本项目（结构）耗量1 单价2（要素结构）---》功能与价值脱钩（需要作业分析，作业的增值分析）

材料

1人工

3制造费用

2关注增值链中最有价值的点

4、终极原因明细表

1、供求状况产品质量、技术指标评比表

2、竞争对手状况

外部因素

3、政策变化 政府政策一栏明细表 税收、技术、劳保、环保

1、售后服务的状态表

2、销售的组织形式—销量、销价、利润、销售费用、回款

内部因素

3、技术水平—工艺水平、产品质量

4生产过程的组织形态---数量、质量、人工成本、次品率etc供应方式的组织状态

6管理制度的变革

会计报表体系按事物的因果关系链构造的按因果关系链形成的报告有信息集成的关系，用文件目录的层次表示原因的层次 具有风险识别的功能，风险存在与原因之中

具有自决策功能

1、精益信息

2、精益管理

3、精益制造

具有查错防弊的功能

5单个项目的衍生报表

单个项目的数量变动

变现能力

1、现金 一切业务活动都会引起现金的流动，流入流出及差额《资产负债表》是结果报表，包含所有业务活动的结果

《现金流量表》是按照不同业务实现的现金对现金净流量的稳定性程度由大到小排序。稳定性：1持续取得现金的可能性

2、取得的现金可长期使用的长度

现金流入流出的时间要匹配

现金流量表的衍生体系：1按时间序列衍生

2、按明细项目衍生（因果关系链）----》现金流量管理

动态管理：现金日预算表，第二天编预算执行差异表，执行差异原因明细表《---》银行对账单

商品销售现金流入流出明细报表

2、应收款项

数量变动原因：对方付不了款

《应收客户明细表》及其合理性《应收账款收账比率明细表》

变现能力的报告

《应收账款账龄明细表》应收期（期限越长要累进提坏账）/剩余期（坏账准备回冲）/逾期（加提坏账）

《客户信用状况明细表》道德信用（客户历史还债记录）/能力（客户资产周转速度）

/资产息税前利润率

资产=风险？

《资产息税前利润率》

3、存货a《存货购销产存明细表》供求质量生产销售不匹配阐释库存b存货的变现能力与

销价准备：A《存货供求状况明细表》1供不应求2供求持平3供大于求B《实物质量明细表》1正品2次品3残损品4废品资产的变现能力比资产的数量更重要C《保本保利期》对存货进行动态管理

4、固定资产：功能及实体价值，a《固定资产增减变动明细表》b《固定资产在用状况明细

表》1不需用2未使用3正在用c《在用固定资产使用效率明细表》1超负荷2满负荷3未满负荷及百分率（提减值准备）d《固定资产生产产品收益率明细表》

经营者的激励与约束

1问题的提出

2收益分配的三个层次

3经营者收益分配的理论与方法

A约束机制：制衡比监督更为重要，制衡决定和谐。要素：1在任何事件必须塑造对立者2对立的两极必须是权力义务的关系3对立的两极必须处于平等地位

董事会的结构与决策效率

边缘决定发展？！边缘心态决定发展，企业最后加入的人，最后的叫价

B激励机制

1将经营者的行为与所有者的目标达成一致—---利润最大化（年薪与利润挂钩），股价最大化（资本化收入）经营者收入=年薪+资本化收入年薪—》聘期薪酬

2必须确保经营者的行为长期化

3必须将经人们（经营者？）现在的收入转为未来不确定的收入？？

4滚动工资制：留成比例的确定，跟行业的波动性相关；现股（一年后的股票市价）；期股期权（选择权《竞争的优势，制度的选择—谢志华》）

5必须对经营者的收益实行累进分配—工资的增长必须超过效益的增长！供求关系与价值决定价格，为每个员工设计职业生涯路径

6必须对经营者进行无形资产的分配

7知识资本不可以转化为财务资本（1财务资本是结果资本，知识资本只是前提资本2财务资本是实体资本，知识资本是抽象资本无法评估3财务资本是现实资本，知识资本是潜在资本，潜在资本转化为现实资本存在不确定性，而且违反公司法的基本原则—同股同权同收益同责）

8必须对经营者发放情感工资：隐性/显性情感工资

隐性：工资分配的公平性—归属感

显性：工龄工资： 工龄是员工对企业的忠诚度和归属感的企业年金：

SONY？创新路径出错？！

整合预算整合：平衡积分法？---用预算整合企业内一切矛盾边界？！国家一体化—欧盟；经济一体化---商品市场关税价格质量标准壁垒； 资本市场一体化---货币一体化

预算是决策，是路径规划，是最低标准！专业的预算处—新兴铸管财务不只管编预算 财务预算---财务指标，有财务部门制作—没有与业务计划和个性的东西为基础，是在企业的组织、流程和作业不变的情况下完成的全面预算：全主体、全业务参与的预算。已经签的合同有哪些？待签合同有那些既概率？潜在的合同有那些？变现的可能和成功的概率 竞争对手的合同有哪些？仍然是在组织、流程和作业不变的情况下完成的整合预算：在组织、流程和作业再造的基础上在预算的基础上形成新的体系

1基于价值链的战略预算---先有未来10年的目标，倒推回来的阶段性目标

基于业务的功能链，基于价值的价值链

战略性的功能链有附加功能

附加价值是附加收入和附加成本的差值越来越大

2组织再造a谁来管理预算：提出目标利润-股东大会—按利润率（最低标准：最长银行贷款利率/行业平均净利润率）；董事会确定预算体系（基于事件的预算），设预算委员会—公司重大决策！b谁是预算的执行者：总经理班子分解落实预算（责任预算基于人的预算）---找到分配标准；由功能型单元向价值型单元过渡---

1、投资中心

2、利润中心（通过内部转移价格将成本中心转变为利润中心）

3、销售/收入中心4成本/费用中心（行政后勤）

3作业分析：实现每个作业与预算的价值目标相连接1增值作业2保值作业3减值作业（安全事故）4创新作业---对作业进行标准化----相关的作业组合在一起形成岗位------确定权利和责任-----岗位预算、岗位核算（会计完成）、岗位考核

4流程再造：必须由供应链管理向需求链管理转变，模拟市场！岗位间的边界的确定，必须有需求链关系实现！由外部合约向内部合约转移，确定内部转移价格！建立内部仲裁机构，一般设在董事会并有内外专家构成。

5信息体系的设计：要按照因果关系链的关系设计信息系统体系，保证实时发现预算没有执行的原因，控制完整作业过程。

6薪酬体系的设计：通过难度系数的方式将全部岗位的差别变成无量纲的方式使得可比较。以实现均衡性！

第四篇：怎样设计企业培训计划

怎样设计企业培训计划在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？

—摩托罗拉总裁

培训是提高企业竞争力的秘密武器。

—海尔张瑞敏培训很贵，不培训更贵。

—松下幸之助

企业的成功：19世纪靠资本20世纪靠技术1世纪靠培训 全球大公司的培训案例 1

惠普的系统培训方案1

——向日葵计划（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ Ｐｒｏｇｒａｍ）划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。四个自我成长的阶段：

自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，点需要从自己转移到整个团队

自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会

全球大公司的培训案例2 ＬＧ员工的培训机会不是均等的。新员工只有一些最基本的培训，则有去韩国总部培训中心、或去国外参加专门培训、多课程都是专门为“核心人才”设立的。“让有能力的人先培训会更多。

ＬＧ有全球性的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ，中国和韩国可直接交流课程的各种设置、方向等等。例如在中国可以查看韩国培训中心的课程运营表，决定是否参加某个课程。

全球大公司的培训案例3

海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影我国企业培训中存在的问题问题一：企业不重视培训

培训无用论培训浪费论 我国企业培训中存在的问题

问题二：培训不规范 无培训计划培训项目和内容脱离实际 培训方法单一 培训制度不完善

全球大公司的培训案例4

坐落在纽约市中心的曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面有它独特的特点。曼哈顿银行设专门培训机构，人事管理部门下属的训工作，主要任务之一就是根据银行领导或董事会的要求。这是一个超常规发展的计

思考的立足.而做到高层管理者的员工，”，有发展潜力的员工的培训机培训的方式和下至车间一线操作工人”。～5个培训处都有足够的人员抓培组织员工撰写个人培训计划，.或去进修ＭＢＡ之类的机会。公司的很 1

然后组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次。这种培训机构完成了银行的各项培训计划。

培训计划是曼哈顿银行必做的工作，银行要求全体员工每年要制定一个自我培训计划。例如某员工的自我培训计划：～2月，对银行内部的基本环境和结构做

一次调查。～3月，对自身不足之处和对银行的不满

之处做一个系统的总结。～7月，主要对自己不足加以完善。～12月，对银行的不足之处提出更好的建议

银行的培训计划即是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择（例如：微机、写作、银行新业务等），然后，交员工所在部门审核，最终由培训主管部门汇总核实。从以上的例子我们可以得知，培训开发计划的制定是一个复杂的系统工程。制定之前有许多需要考虑的因素，这些因素直接影响培训计划的质量和效果。今天，我们将专门讲述企业培训计划的制定。

员工培训计划的概述

一、员工培训计划的概念

——是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作的统一安排。

二、培训计划的结构

1、从培训计划的层次划分方面来看，可以分为三个层面：

2、从培训计划的时间长短来划分，可以分为培训计划、季度培训计划和月度培训计划。

3、按不同层面划分和按照时间跨度划分的培训计划之间的。

三、培训计划的主要内容

(一)培训目的主要说明员工为什么要进行培训。只有明确了培训目的才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训计划所涉及的各种资源投入的规模和程度。

(二)培训的目标

主要是解决员工应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。

(三)培训对象和内容

确定培训对象和内容即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

(四)培训的范围

一般包括个人、基层、部门和企业四个层次。

例如：学徒培训、自学、岗位技能培训等。

(五)培训的规模

培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。(六)培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

(七)培训的地点

培训的地点一般都安排在学员接受培训所在地区和培训场所。如只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间等。

(八)培训的费用

1、直接培训成本。是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用、教师设备的租借费用等。

2、间接培训费用。是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、以及培训项目的评估费用等。

(九)培训的方法

是实现员工培训计划各项目标的重要保障。倒底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容、经费以及其他条件来决定。

(十)培训的教师

企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。培训师即是培训活动的主导者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。

(十一)计划的实施

为了保证培训计划的顺利实施，培训计划还应提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括选好培训班的负责人及管理者，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等等。

四、制定培训计划的要求

系统性、标准化、一致性、可靠性、普遍性、有效性

五、制定培训计划的程序

1、培训需求分析

目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间 的差距。

方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

2、工作岗位说明

目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。

方法：观察查阅有关报告文献。

3、工作任务分析

目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。

4、培训内容排序

目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。

方法：界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序。

5、描述培训目标

目标：编制目标手册。

方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲润色、加工。

6、设计培训内容

目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容

方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目

7、设计培训方法

目标：根据培训的内容选择培训方法方式。

方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

8、设计评估标准

目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。

方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价

9、实验验证

目标：对培训计划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

六、制定培训规划应注意的问题

1、制定培训的总体目标企业的总体战略目标

企业人力资源的总体规划

企业培训需求分析

2、确定具体项目的子目标实施过程、时间跨度、实施步骤、工作要求、评估方法

3、分配培训资源

企业必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项都有相应的人力、物力、财力的支持。

4、进行综合平衡

(1)在培训投资与人力资源规划之间的平衡

(2)在企业正常生产与培训项目之间的平衡

(3)在员工培训需求与师资来源之间的平衡

(4)在员工培训与职业生涯规划之间的平衡

(5)在培训项目与培训完成期限之间的平衡

七、培训计划书的编制

（一）培训计划书编制的技巧

1、项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清

2、应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是

团队形式，应写出团队名称、负责人、成员姓名。

3、培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点

4、培训计划书内容应在认真考虑受众的理解力和

习惯的基础上详细说明，表现方式宜简单明了，并

可适当加入一些图表。

5、详细阐述所计划培训的预期效果和预测效果，并解

释原因。

（二）培训计划书的必备项目和写作框架

八、培训计划表的制定

（一）培训计划表

培训计划的制定以公司的经营计划、管理目标、培训预算总额以及培训需求分析为依据

根据公司培训计划书的要求，培训计划表将公司一年培训项目按内容、方式、参加人员时间、地点、费用等一一列出。

具体列表可以简单也可以复杂，应根据公司、的具体情况选择。

（二）轮岗培训计划表

1、轮岗培训的定义

——是在公司内不同部门或不同工种之间进行岗位互换使员工能够掌握多岗位工作的能力。

2、轮岗培训的特点

扩大知识面，丰富工作经验，重点培养表现优秀、有发展潜力的员工

使员工了解相关部门及岗位的工作程序及内容，增强部门和岗位之间的沟通、理解、协调和合作

对员工产生示范和激励作用

3、轮岗培训的要求

抓住重点，有针对性地进行培训。

4、培训形式或方法

师带徒、直接任职、工作实习

5、培训者

部门负责人

相关岗位的资深骨干

部门的其他成员

（三）专题（专业）培训计划表

1、专题培训计划的定义

——是为了进行某一单项主题的培训要求，或适应某一部门、某一类专业人员陪需求而制定的。

2、专题培训计划的类型

单门课程

一组相关课程

第五篇：怎样服务于企业落实安全主体责任

怎样服务于企业落实安全主体责任 企业是安全生产的责任主体，因为各项安全生产的法律法规，各项安全生产的政策措施最终都要通过企业来落实。所以说企业的主体责任不落实，那么安全生产的基础就不稳固，基础不牢地动山摇。所以如何推动企业安全生产主体责任的落实，确实是我们所面临的一个严肃的课题，“三项行动”实际上是要通过各种手段、各种方式来进一步推动企业安全生产主体责任的落实。

除此之外，我们还要从几个方面加以努力：第一，首先要强化企业法定代表人的主体责任，因为他们是第一责任者，他们本身对安全生产的重视程度很大程度上就决定这个企业在安全生产工作方面所采取的工作的力度。我们要通过培训的方式、通过严格安全资格准入的手段，通过必要的宣传教育，来强化法定代表人的安全责任。所以必须把培训教育作为基础工程，不断提高企业落实主体责任的能力。加强安全生产教育培训，是企业安全生产工作的基础工程，也是提高企业落实主体责任能力的有效手段。其中一是面向社会广泛宣传，深入开展安全知识大宣讲，提高社会各界对安全的关注度。二是加强对企业的教育引导，大力推进全员安全培训，加大对企业开展全员安全培训的督查力度，从计划方

案、领导组织、宣传动员、经费投入、各种记录、台帐建立等方面，对企业开展全员安全培训情况进行专项督查，指导企业抓好全员安全培训工作。

第二，我们要对企业安全生产的管理工作提出指导性的意见，虽然我们不直接管企业，但是我们可以提出指导意见，所以这些年来我们先后对煤矿，包括大矿小矿，对金属非金属矿产企业，对危险化学品生产经营企业的安全基础管理都提出了详细的指导性意见。而且下一步我们还要对其他行业领域其他安全生产的基础工作也要提出指导性的意见，进行有效的指导。强化服务意识，不断帮助企业走出认识上的误区

第三，我们要通过加强经常性的监督检查，提供必要的安全服务，帮助企业查找隐患、建章立制，推广先进的科技技术来提高安全保障能力。同时，加强企业从业人员，特别是特种作业人员的安全培训。通过这些工作来进一步推动企业各项安全生产基础工作的加强。所以我们必须把监督管理作为保障手段，不断促进工作的全面到位。企业是安全生产的基础，是搞好安全生产的内因，对企业安全生产起决定作用。政府监管是实现安全生产的外因，对企业安全生产具有促进作用。所以采取有力的措施，是促进企业在生产中履行安全主体的责任。

第四，我们还要积极地通过呼吁、反映，提出如何推动企业主体责任落实的一些政策措施。比如说对高危行业企业安全生产经费投入，我们就通过调查研究，与财政部共同下发了关于高危企业强制性体系安全费用的一些政策措施。另外，还有一些比较优惠的扶持政策，通过这些政策引导让企业加大在安全生产科学技术方面的一些投入，引进一些先进的技术手段、技术装备来改善企业安全生产状况。我想通过所有这些措施和手段，会推动这个企业主体责任的逐步落实。

最后还要做到思想认识到位、安全管理到位、监督检查到位、责任追究到位，让安全生产第一责任者一定要不折不扣地贯彻落实安全事故责任追究制度，凡是发生各类事故，要按照“四不放过”的原则，在调查、追查、分析的基础上，严格执行国务院《关于特大安全生产事故行政责任追究的规定》制定的安全责任进行追究，把安全责任追究制度落到实处。我想通过所有这些措施和手段，会推动这个企业主体责任的逐步落实。