公务员培训案例（合集五篇）

第一篇：公务员培训案例

惠州市国家公务员培训实施办法

2003-5-10 0:0 来源：法律教育网 【大中小】【我要纠错】

发文单位：惠州市人民政府

文号：惠府[2000]74号

发布日期：2003-5-10

执行日期：2003-5-10

第一章 总则

第一条 为提高我市国家公务员（以下简称公务员）的政治和业务素质，培训一支廉洁、精干、高效的公务员队伍，根据《国家公务员培训暂行规定》、《广东省国家公务员培训暂行办法》，制定本实施办法。

第二条 国家行政机关根据社会政治、经济、科技发展的需要，按照职位的要求，有计划地对公务员进行培训。

第三条 公务员培训以邓小平理论为指导，贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。

第四条 公务员培训统一规划、统一管理，分级分类实施。

第五条 参加培训是公务员的权利与义务。公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为年度考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一。

第二章 培训类型

第六条 公务员培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训、离岗培训五种类型。

第七条 初任培训是指对新录用到国家行政机关和列入公务员管理的事业单位，担任主任科员以下非领导职务的公务员的培训。

初任培训在试用期间进行，时间不少于150课时。

参加初任培训合格的公务员，方能 作任职定级，培训不合格或未参加培训的，不能办理转正手续。

第八条 任职培训是指对晋升正科以下领导职务和主任科员、副主任科员非领导职务的人员，按照相应职位的要求进行的培训。

任职培训原则上应在晋升前进行，培训时间不少于200为时课时。如任职前未安排培训的，任职后应参加补训。

属于调任进入公务员队伍任职的，应在其试用期内进行任职培训。

第九条 专门业务培训是指根据专项工作需要对公务员进行的培训。未经专门业务培训或培训不合格，不得参加专门业务工作。

第十条 更新知识培训是指对在职公务员进行以更新、补充、拓宽相关知识，不断提高任职能力为目的的培训。

更新知识培训每三年为一个周期，在职公务员在三年内参加培训时间累计不少于120课时。

第十一条 专门业务培训和知识更新培训根据实际需要不定期进行，培训对象按专项工作或知识更新的范围确定，其办理程序以下达的通知为准。

第十二条 离岗培训是指对年度考核被评为基本称职和不称职等次的公务员进行的培训。

离岗培训原则上全市每年举办一期，培训时间不少于150课时。一般安排在四月份进行。

第三章 培训内容

第十三条 公务员培训的内容按照“少而精”的原则和科学性、实用性、针对性的要求，根据培训类型有所区别和侧重。

第十四条 初任培训侧重邓小平理论和市场经济知识、行政管理知识、机关作文写作、法律法规和政策、公务员行为规范、政府行政动作和工作程序等方面的基础知识和基本技能的培训。

第十五条 任职培训侧重领导艺术以及组织协调、科学决策、宏观管理能力等方面的培训。

第十六条 专门业务培训根据职位规范的要求，侧重专业知识和技能的培训。

第十七条 更新知识培训结合经济、社会发展的实际情况定期公务员的知识进行补充、提高、拓宽。

第十八条 离岗培训的内容侧重公务员的权利、义务、纪律、职业、管理知识和管理技能等方面的培训。

第十九条 经公务员培训管理机关批准，对组织人事部门在同一周期内组织的相同类型、相同科目的培训，可视实际情况予以认可或免修。

第四章 培训机构

第二十条 各级各类公务员培训机构接受同级政府人事部门的业务指导并按其下达的培训任务制定教学计划，组织实施教学。

第二十一条 各级各类公务员培训机构应根据培训任务和要求，抓好教学管理工作，开展教学研究和学术交流。

第二十二条 各县（市、区）人民下放从事部门负责本县（市、区）公务员的各类培训。

第二十三条 公务员培训施孝机构的教师实行专兼职相结合，以兼职为主。

第五章 培训管理

第二十四条 市人事部门是全市公务员培训的综合管理构，主要负责贯彻执行上级有关公务员培训的方针、政策；对全市公务员培训工作进行规划、检查、协调和业务指导；制定公务员培训规章制度；审定公务员培训机构的资格。涉及市直机关正科级职务公务员和乡镇政府领导班子成员的培训计划，于当年1月3日前报市干部教育（培训）领导小组同意后实施。

第二十五条 各县（市、区）人事局，市直各单位人事部门根据上级培训部门的要求，负责管理本县（市、区）、本系统的公务员培训工作。

第二十六条 各级培训管理机构要认真做好公务员培训计划统计工作，公务员培训工作的综合管理，及时了解和沟通培训信息。

第二十七条 各单位举办食毛践土放，须事先向同级政府人事部门呈报方案，并接受业务指导和监督。培训完毕，将培训总结资料和学员名单送同级政府人事部门备案。

公务员按规定修完课程，经考试或考查合格，由相应的培训管理机构按照管理权限与培训机构联合发给由国家人事部统一负责制的《国家公务员培训证书》。

第三十条 公务员参加培训期间，其工资和各项福利待遇与在职人员相同。

第六章 培训经费

第三十一条 公务员的培训经费在政府财政部门的干部学习培训费用年度预算中死去，或者按照物价部门批准的收费标准向被培训单位或个人收取。

第七章 附则

第三十二条 本细则由市人事局负责解释。

第三十三条 本细则自颁布之日起实行。

惠州市人民政府

第二篇：案例：公务员考核

某市教育局在2007年年底进行了考核。它的具体做法是：先建立了由局长、副局长和局办公室主任三人组成的考核小组，再在全局考核工作会议上作了考核的动员与部署，然后由每个公务员（包括局长、副局长）对照考核要求进行述职与评议，接着由考核小组根据每人的述职与评议情况，相应确定了等次后，就将考核材料放入了每个公务员个人的档案里。后来上级人事部门在检查该局公务员考核制度的落实情况时认为这次考核工作存在一些问题。

请问：此次考核究竟存在什么问题？怎样解决？

提示：

考核主体的问题。

考核内容的问题。

考核程序的问题。

机关在考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。

主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。

由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；

将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。

第三篇：公务员案例编写

公务员考试第一名因“身高差4毫米”被拒录

The first prize was refused to admit in the Civil Servant Exam

due to the “4 mm’s shortage in height ”

研究问题：

1.公务员录用的基本原则是什么？

2.公务员的录用程序是什么？

3.招录公务员应该限定身高标准吗？

Question:1.What is the basic principle of civil servants’ employment?

2.What is the program of civil servants’ employment?

3.Is it necessary to limit the height of civil servants’ employment?

案例正文：

一、事情经过

29岁的女青年韩某于2009年毕业于天津师范大学行政管理专业，之后一直在甘肃省兰州市某公司从事行政工作，她一直希望能够成为一名公务员。2011年2月，韩某得知，兰州市城关区政府将于2011年3月公开招录20名公务员，考试时间定于同年7月。在3月报完名以后一直到七月考试期间，韩某一边工作，一边准备考试。功夫不负有心人，经过5个多月的努力，韩某通过了国家公务员考试、专业考试和面试，最终在兰州市城关区的公务员考试中，从500多人中脱颖而出，获得了综合能力第一名的好成绩。由于其考试成绩突出，给考官留下了深刻印象。在7月26日面试过后，韩某被告知自己是综合能力考试的第一名。韩某本以为自己这次胜券在握了，但是在8月6日的身体检查时，却因身高一项与规定的1.60米相差4毫米，而被政府拒之门外，不予录取。这使原本信心满满的韩某犹如掉入了万丈深渊。之后，韩某向有关机关几经问询，但得到的回答都是“身高少1毫米也不予录取”。万般无奈之下，韩某为维护自己的权益，将兰州市城关区政府人事部门告上法庭。

二、当事人的反应

生于1986年的韩某于2009年毕业于天津师范大学行政管理专业。在校期间，她一直品学兼优，还是学校的文艺骨干、校学生会成员，大学四年的学费全部是由她自己勤工俭学和奖学金支付的。毕业后，她回到自己的家乡兰州市找工作，并顺利就职于一家公司从事行政工作。她对自己的收入和工作环境都比较满意，但是她一直以来的愿望是能够进入政府成为一名公务员，2011年2月，她得知兰州市城关区政将于同年3月公开招录公务员，便欣然报名参加考试。她说，当时还非常认真地看了用人条件，要求“女性身高达到1.60米以上”。据韩某说，她每次测量身高基本上都是1.60米，所以当时也没有在意身高这一条。在报名后一直到考试的这5个多月期间，她一边工作，一边积极的备战考试，几乎都没有闲下来的时候。总算是功夫不负有心人，她在7月26日面试之后，被告知自己是综合能力考试的第一名，她终于长吁了一口气，对自己的前途充满了信心。

但是，在8月6日的身体检查时，测量身高的是民政局的工作人员，她说“测量完全是手动的，没有机器。”“当时就觉得标尺卡的头有些疼。”之后，她就被告知自己的身高是1.596米。她当时就觉得，自己的综合能力成绩是第一名，身高只差4毫米，应该会通融一下，所以当时也就没太在意。而且，规定上说的身高在1.60米一以上包括1.60米，至于6毫米就应该四舍五入。过了几天，韩某咨询有关负责人，但负责人表示录取名单里并没有韩某的名字，韩某才得知自己落榜了。韩某询问不予录取的原因，负责人表示由于韩某的身高没有达到要求的1.60米，所以不能予以录取。在得知自己仅仅是因为4毫米的差距落榜了以后，韩某感到非常痛苦和迷茫，感到自己的一切努力都白费了。她无论如何也想不明白，综合能力第一的成绩竟然还比不上四毫米的差距，政府究竟是“唯才是用”还是“以貌取人”？韩某觉得，这一定是政府里有人在暗箱操作，找一个不算是理由的理由把自己赶走。韩某表示，自己不是一个胡搅蛮缠、蛮不讲理的人，她的愿望很简单，仅仅是想为自己所受到的不公正待遇讨回公道。

三、管理机构的理由

兰州市城关区人事部门相关领导张某在接受媒体记者采访时说：“公务员的身高标准是甘肃省人事厅、卫生厅联合制定的，女性必须达到1.60米。根据这一标准，这次城关区招考的公务员因身高不达标被淘汰的入围者还有七八人，韩某只是其中之一。虽然韩某的身高是1.596米，但是上级文件规定中并没有四舍五入的要求。所以，我们认为，即使是只相差4毫米也不能破格录取。”

兰州市城关区人事部门的上级单位甘肃省人事厅公务员管理处处长李某在接受媒体采访时表示：“《公务员管理条例》确实对身高没有具体的规定。但是今年甘肃根据省卫生厅专家的意见制定了一般公务员男性身高1.65米、女性身高

1.60米，主要是考虑到提升公务员的形象。”

城关区民政部门领导王某曾参与了韩某等人的面试，她对韩某的综合能力十分满意，但她表示：“人事部门已经通知第三名和第五名到我单位实习了，我们也不好平说什么，因为我们没有用人权嘛。”王某对韩某的遭遇也表示同情：“根据《公务员管理条例》，我认为应该看重考生的思想政治素质和综合能力水平。其实，政府部门对录用工作人员的身高要求在实际操作中是可以灵活处理的，比如说只要比1.59米多出一点，就可以视作有1.60米。至于韩某的1.596米，完全就可以四舍五入。招考公务员不是在选模特，就算是残疾人也要安排工作，何况是一个健全的人呢？尤其是像韩某这样优秀的人，就更应该择优录取了。对于韩某的遭遇，我们表示遗憾！”

四、争议的焦点

韩某因身高与规定相差4毫米而不被录取，对于此事，各方观点争论不休。争论主要围绕两个焦点展开：一种观点认为，选拔公务员不是在选身材，而是在选人才，因为4毫米就让综合能力考试第一名的韩某淘汰出局，这实在是与“唯才是举”“择优录取”的用人原则相悖甚远。韩某作为综合能力考试第一名，虽然身高与规定相差4毫米，但是人才始终是人才，不能因为一点点的身高差距就不予录取。另一种观点认为：规矩就是规矩，制定了规矩就一定要严格的遵守，如果不能达到要求，就算再优秀的人也应该要淘汰出局，这样体现了公平公正的原则。所以，即使韩某是综合能力考试的第一名，但其身高不达标准，就不能予以录取，城关区人事部门这样做是公正的体现。

五、案件的结果

韩某将城关区人事部门告上法庭，判决结果出来后，法院判定人事部门拒绝录用韩某没有依据。但是，法院拒绝她提出的补偿要求，她依然不能被录用。法院认为，法院方面无法介入公务员录用程序。

引起思考的问题：

1.政府部门招录公务员应该设定身高标准吗？

2.在公务员录用中，到底是“唯才是举”重要，还是公平公正更重要？

3.在公务员招录过程中，经常出现歧视现象，如性别、学历、年龄以

及身高等，应该如何看待公务员招录过程中的歧视现象。

附录：

《中华人民共和国公务员法》第四章录用

《公务员录用规定》

《国家公务员录用暂行规定》

《公务员录用体检通用标准》

案例分析：

我们都知道，公务员是国家机关的公职人员，代表着国家的形象。现在很多政府部门在招录工作人员时都会有明确的身高标准要求，使很多想要进入政府部门工作的人，因身高不达标而就此放弃。虽然公务员的个人形象很重要，但我认为公民的权利更重要。我国宪法规定，公民有劳动权利，就业平等权力，以及对国家事务进行管理的权力。因此，国家行政机关在招聘时限制身高也是一种侵权行为。选拔政府公职人员不是在选拔模特，设定身高标准完全是没有必要的。如果像是外交部这样和外界打交道多的政府机构，对身高和体形有严格的要求。还有中国解放军三军仪仗队要为外国客人进行表演，因此他们的身高一致、体形相似。这些国家机关对身高有严格要求我们是可以理解的，但是这些做法现在却被各地效仿，即使是一些偏远的城市也不例外。而且《国家公务员录用暂行规定》

第14条第1款对体检标准作了原则性的规定即“身体健康”，也就是说，我国有关于公务员录用的法律并没有对身高进行限制。因此，案例中兰州市城关区招录公务员对身高进行限制完全是地方政府自己制定的标准。如果从维护公民的权利角度看，政府部门招录公务员限定身高的行为是不可取的。

对于“唯才是举”与“公平公正”哪个更重要，我认为，在客观条件允许的情况下，“唯才是举”更重要。在现代这个各方面都高速发展的社会上，人才显得尤为重要。人才是社会发展的基础，没有人才的话，社会发展会受到阻碍。无论是什么样的领域，都需要大量的人才，尤其是政府机关这样为人民、社会服务的机构，就更加需要有能力的人。但是现在，真正有能力的人却因为身高与规定的标准仅仅相差4毫米就被政府拒之门外，政府部门还美其名曰这样做是在“维护公平与公正”。难道维护公平公正就一定要体现在这种事情上吗？我们都知道，身高的测量会因为机器或人为的原因而而出现变化，4毫米的差距完全是可以忽略不计的。《国家公务员录用暂行规定》第14条第2款规定“经录用主管机关批准，可适当放宽限制”。国家在公务员录用的体检标准上体现了适当放宽的精神，其目的是要“不拘一格选人才”。各省、市的规定是依据国家规定制定的，其标准不应高于国家标准由此可见。由此可见，“身高”并不是一个死标准，尤其是像4毫米这样的差距是可以根据实际情况进行四舍五入的。如果政府部门仅仅是

要维护公平与公正，就拒绝录取综合能力考试第一名，但身高与标准相差4毫米的韩某，这就不得不让人怀疑，政府机关是真的要维护所谓的“公平公正”，还是其背后另有隐情？

近年来，随着我国社会进入转型期，在严峻的就业形势下，很多人都将目光瞄准了考试成本较低和录用程序相对公正的公务员考试上，我国公务员报考呈现“热门”现象。公务员录用是公务员制度的核心，公开、公平、公正是公务员录用制度的精神实质。但是近年来，由于受各种因素的影响和制约，公务员招录过程中出现了各种各样的歧视问题，比如说性别歧视、学历歧视、年龄歧视、以及身体机能歧视。身高歧视就是身体机能歧视中的一种。中国现行的《劳动法》和《就业促进法》等法律明确禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带者、农村进城务工劳工者的歧视。《公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”因此，公务员招考中出现的各种歧视现象，是对公民平等权的公然侵犯。很多有能力，但却因为受到种种歧视而与公务员职位失之交臂，这是一种新的社会不公，一定要被严令禁止。

第四篇：公务员制度案例汇总

公务员制度案例汇总

案例

一、宋某从部队退伍后，以借用的形式被安排在县交警队工作。2000年3月，该县政府决定开展安全生产月活动。在活动中，宋某被交警队领导安排参与上路执法并发给了警服、对讲机、执法标志等。一日下班后，宋某发现两辆车相撞，宋某正准备过去处理，对面过来几个彪形大汉手持铁锹、砍刀朝着对方车辆一顿乱砸，宋某不顾一方司机哀求匆忙离开了现场，并说“这是械斗，与我无关！”司机以宋某不履行法定职责为由将交警队告上法庭。交警队辩称，宋某不是正式交警人员，且不在上班时间和工作岗位，交警队对原告的损失不应承担赔偿责任。

［法律规定］《公务员法》第二条：本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

《公务员法》第三条：公务员的义务、权利和管理，适用本法。

法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。

公务员的范围问题，最终通过的《公务员法》根据我国政治制度的特点，明确了确定公务员范围的三个标准，即职能标准、编制标准、经费标准。根据这一标准，原《条例》限定的政府行政机关公务员的范围，扩大到同时具备该条规定的所有机关的工作人员，包括中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关中的工作人员。将过去参照公务员管理的人员正式纳入公务员管理范围，有利于保持机关干部队伍的整体性和统一管理。同时，也兼顾了特殊职位的特点，实现了与《法官法》、《检察官法》等特殊法的衔接。

尽管该法扩大了适用范围，但并不包括机关中的工勤人员。在本案中，宋某属于行政机关的临时工作人员，所以并不具备公务员身份。但是，在其对外行使权力时，对“公务员”的三项认定标准不应作僵化理解。为了更好地保障行政相对人的合法权益，因为宋某具备了公务员形式上的标识或要件，并实际上对外行使了国家权力，其行为应视为公务员的行为，所产生的法律后果应由交警队承担。

案例

二、李某大学毕业后，经过国家公务员考试成为某市工商局一名公务员，在日常工作中，踏实肯干，正直热心，人缘较好，但与某位领导关系有些紧张。在2005年的考核中，他被考核为“不称职”李某不服。

问题:根据公务员法规定，他可以通过什么算什么途径维护自己的权利？

评析：每年的考核格次是由大家民主评议得出的，既然他被考核为不称职，说明多数人这样认为。

根据公务员法有关规定，公务员有申诉的权利，因为连续两年被考核为不称职，就会被辞退，所以当然有申诉的权利，参照《公务员法》第十五章第90条：“公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起二十日内直接提出申诉。”因此，他可先向工商局申请复核，如不服复核决定可向同级人事局或上一级工商部门提起申诉，也可不进行复核直接申诉。

案例

三、某县公安局办公室主任王某在一次宴请自己老战友的酒席上与酒店老板李某发生争执。王某一气之下，将酒店内的一台高级进口彩电砸坏，并扬言要吊销李某的营业执照。李某在多次向王某索赔无效的情况下，以王某为县公安局干部为由，要求公安局予以赔偿。被公安局拒绝后，李某以县公安局为被告，向县人民法院提起行政诉讼，请求法院判令县公安局赔偿自己的损失。【问题提出】

本案涉及公务员的双重身份和公务行为。【法律依据】

《中华人民共和国行政诉讼法》第二条、第十一条。【案情分析及处理结果】

人民法院在接到酒店老板李某的起诉之后，经过审查，依法作出了不予立案的决定。这个决定是正确的，因为按照我国现行法律的规定，人民法院只受理公民、法人和其它组织对具体行政行为不服而提起的诉讼。《中华人民共和国行政诉讼法》第二条规定，“公民、法人或者其它组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益时，有权依法向人民法院提起行政诉讼。”这说明人民法院受理的行政案件至少要在表面上符合以下两个条件：一是被诉的行为必须是由行政机关或者行政机关的工作人员作出的具体行政行为，非行政行为和抽象行政行为在我国尚不能提起行政诉讼；二是该行为侵犯的必须是公民、法人或者其它组织的合法权益。

在本案中，王某侵犯的是李某的合法权益，符合第二个要件，并且王某也属于行政机关的工作人员，其行为也不属于抽象行为，因而，从表面上看好象也符合第一个要件，似乎人民法院对该案应予受理。但是，实际上该案的情况并不符合第一个要件，因为，王某虽然是公安局的工作人员，但是，他砸毁彩电的行为并不是以公安局的名义进行的，不属于公务行为，因而他的所作所为也不可能是行政行为，所以应对该案负责的也应是王某本人，而不是行政机关。李某要保护自己的权利，也应该向法院提起民事诉讼，而不是行政诉讼。【存在的问题】

本案在理论上涉及公务员的双重身份问题。所谓公务员的双重身份，是指任何一个公务员，不论其职位的高低和大小，他首先是一个公民，享有其作为一个公民在宪法与法律上规定的权利和履行宪法与法律规定的义务；但是，作为一个国家公务员，他又不同于一般的公民，他因为进入公务员行列而担任了行政公职，就具有了代表国家（通常是以行政机关的名义）从事公务活动的资格，从而也就享有了一般公民所不可能有的行政职权，承担了一般公民也不可能有的行政职责。在行政法上，与这两种身份对应存在的是公务员的两种行为，即个人行为和公务行为。在许多情况下，由于公务员的两种身份归诸于一个主体，从而变得难以区分，但是我们认为区分公务员的这两种身份具有重要意义，因为：第一，区分公务员的这两种身份是确定公务员的公务行为的需要。一般而言，当“公务员”以公务员的身份出现时，其所为的行为是公务行为，而他与公务员身份无关的行为则多属于个人行为；第二，区分公务员的这两种身份是公民决定自己态度和行为的需要。对于公务员代表行政主体作出的行政行为，相对人有服从的义务，而对于普通人的命令和行为，人们则没有服从的义务；第三，区分公务员的这两种身份是确定责任归属的需要。因为，当“公务员”以公务员身份出现时，他和行政主体之间存在行政职务委托关系，其行为属于公务行为，所引起的后果也由行政主体承担；而当他以普通公民的身份出现时，他和行政主体之间不存在行政职务委托关系，其行为也属于个人行为，所引起的后果完全由自己承担；第四，确定公务员的这两种身份是受害方确定救济途径的需要。对“公务员”以公务员身份引起的侵害，受害方往往可以通过行政诉讼寻求救济，而“公务员”以普通公民身份引起的诉讼，往往是民事或者刑事诉讼，而不是行政诉讼。本案即是一例。在本案中，王某的行为与其公务员的身份并没有联系，完全是以普通公民的身份作出的，因而，获得救济的途径只能是平等主体之间的民事诉讼，而不会是行政诉讼。

案例

四、小陈曾是某部委的一名公务员，因种种原因而辞职下海，奋斗几载后，觉得还是部委机关工作条件好并且适合自己，于是他又准备报考公务员。而小赵目前是一名公务员，从事机要工作，长期以来想到某企业任职，但是受到有关机构和人员的阻挠，一直未成功。

问：小陈和小赵各自能否成功？他们各需要什么条件？ 答：小陈与小赵在一定条件下都可以成功。

小陈曾是公务员，辞职后又想回到公务员系统，他的报考需经原来部委任免机关之批准，取得报考资格后，才能参加新一轮的竞争，只要考试通过且各项手续齐全，他就会重新成为一名公务员。

小赵因从事机要工作，涉及保密问题，他的离开需要经过一定的程序并符合某些条件。按规定，小赵应当离开机密岗位到保密期限已过，才可以离开机关到某企业任职。因此，调离一方面是主观同意，另一方面客观上会有限制，所以，小陈、小赵经过努力，达到一定要求、符合一定条件后，都是可以成功的。案例五、一天，某县发生了原公安局长章某某的儿子因打架而致人死亡的事件。身为直接主管社会治安的部门领导，章某某平时不但不对其子加以管教，反而在事发后直接参与处理，在当地造成极坏影响。为此，死者家属为讨回公道，拿起法律武器，最终取得了较满意的结果。章某某被撤职查办，其子也得到了应有的下场。

问：

1、章某某为什么被撤掉公安局长职务？这一事件有何启迪？试用公务员回避制度予以说明。

2、列出需要任职回避的几种亲属关系？

3、公务员本人能否申请回避？其他人是否有权申请公务员回避？

答：

1、章某某的儿子与章某某是属于直系血亲关系，是属于公务员回避的范围之内，在章某某的儿子因打架而致人死亡的事件后，身为直接主管社会治安的部门领导，没有主动提出回避申请，反而在事发后直接参与处理，严重违反公务回避制度。

2、公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系。

3、公务员本人及其他利害关系人都可以申请公务员回避。案例六：

某县某局2006年为了 严格公务员管理制度，引进优质人才，录用3名新公务员，其中一名MPA毕业生安排在该局副局长职位，提升了该局的领导队伍的整体素质。在考核中，有15%的同志评定为优秀，年底奖励一个月基本工资；绝大部分同志考核结果为合格,不再奖励；这样做法正确吗？为什么？

题中有3处错误

第一处：“录用3名新公务员，其中一名MPA毕业生安排在该局副局长职位”——公务员录用只能是主任科员以下的非领导职务，而副局长是领导职务，不能在考核录用环节录用。

第二处：“绝大部分同志考核结果为合格”——考核的等次分为优秀、称职、基本称职，不称职四种。没有“合格”这种等次。

第三处：“绝大部分同志考核结果为合格，不再奖励”——考核为称职等次以上的都应该奖励一个月基本工资。

案例

七、1、某市教育局在2007年年底进行了考核。它的具体做法是：先建立了由局长、副局长和局办公室主任三人组成的考核小组，再在全局考核工作会议上作了考核的动员与部署，然后由每个公务员(包括局长、副局长)对照考核要求进行述职与评议，接着由考核小组根据每人的述职与评议情况，相应确定了等次后，就将考核材料故人了每个公务员个人的档案里。后来上级人事部门在检查该局公务员考核制度的落实情况时认为这次考核工作存在一些问题。

请问：此次考核究竟存在什么问题?怎样解决? 答：此次考核在考核程序、方法及考核结果的运用上存在问题，具体来说就是：①对参加考核的人员未进行分类，非领导成员公务员和领导成员公务员依据相同的考核方法和程序不妥。②考核的方法未体现领导考核与群众考核相结合的原则。③依据考核变现对参加考核的人员进行等级评定，结果未公示，也未以考核等级为依据进行人员职务和工资的调整，没有真正体现考核的作用。

解决的办法：①对参加考核的人员进行分类，依据 领导成员公务员和非领导成员的不同确定考核程序和方法。②考核的方法要真正体现领导考核与群众考核相结合的原则，听取群众的意见，并结合个人表现确定考核等级。③公示考核等级，并以考核结果进行人员、职员和工资待遇的调整，体现考核的作用。案例

八、公务员刘某，某机关主任科员，2006年1月，在定期考核中被确定为不称职等级。刘某不服，认为自己工作积极，完成了各项工作任务，应被确定为称职等级，为此，向有关机关提出申诉。有关机关认为，公务员对定期考核定为不称职不服，应先申请复核，不经复核不能提出申诉，因此做出不予受理的决定。请问，公务员对定期考核定为不称职不服，能不经复核提出申诉吗？理由是什么？请结合《公务员法》规定说明该案例。答：可以不经复核提出申诉。

依据《中华人民共和国公务员法》第34条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。第35条规定，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。第90条规定，公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道人事处理之日起30日向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起15日，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起30日内直接提出申诉。

结合本案，刘某在2006年1月定期考核被定为不称职，应该适用公务员法的规定处理，而不能适用《国家公务员申诉暂行规定》的规定。因此，刘某可以不经复核直接提出申诉，经过审查，如果符合其他立案条件，应予受理。案例

九、2007年年底．某县税务局局长在对其下属A、B、C、D进行考枯时，主要理由如下：A在上两月完成任务的总量在全局连续排第一，所以将A评为优秀；B活泼开朗，头脑灵活，深受上级和同事喜欢，所以B的考核结果肯定是优；C是本县纳税大户的亲戚，如果对他评价太低，肯定影响以后的工作；所以C的考核结果也是优。既然A、B、C都是优，如果对D评价过低，肯定会打击他的积极性，所以对D的考核结果也是优。

请分析案例中该县税务局局长对其下属公务员进行考核时所出现的心理偏差。

答：案例中，该县税务局局长认为A在上两月月份完成任务的总量在全局连续排第一，所以将其评为优秀，这是受到近因效应的影响；认为B活泼开朗，头脑灵活，深受上级和同事喜欢，所以B的考核结果肯定是优，这是受到晕轮效应的影响；对C评价时受到从众心理的影响；对D评价时出现了趋中误差。这些心理因素影响了考核结果的准确性，给考核工作带来了负面影响。

案例

十、X市教育局在新一批干部任免的公示期间，该局一名工作人员向教育局机关提出意见：认为该局拟任科长的一名公务员应当执行任职回避。教育局审查后直接做出了该名同志任职回避的决定。

问：

1、X市教育局做出的人事回避的决定程序是否合法？为什么？

2、列出需要任职回避的几种亲属关系？

3、公务员本人能否申请回避？其他人是否有权申请公务员回避？

答：

1、该教育局做出的回避决定程序合法。机关根据公务员本人或其他利害关系人的申请，经审查后做出是否回避的决定，也可以不经审查直接作出回避决定。

2、公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系。

3、公务员本人及其他利害关系人都可以申请公务员回避。案例

十一、某省外事办一工作人员李某2月份因公出国，后无任何理由逾期不归。在年底时（12月1日）李某回国，来到其所在单位被告知外事办已经将其开除，李某认为机关对其作出的处分不合理，决定向有关部门提出申诉。

问：

1、外事办对李某的处分是否符合有关的程序规定？为什么？

2、李某应该向哪个部门或机关提出申诉？

3、公务员提出申诉的时间限制是多长？本案中李某具体应当在何时以前提出申诉？

答：

1、外事办对李某的处分程序不合法。处分决定是经机关领导成员集体讨论决定后作出的，并且必须以书面形式通知公务员本人。本案中李某没有受到书面形式的处分决定，该省外事办的处分程序不符合规定。

2、李某应当向该省公务员主管部门或者外事办的上一级机关进行申诉。

3、公务员自知道对其的人事处理之日起三十日内可直接提出申诉。本案中李某应当在这年12月31日以内提出申诉。案例

十二、某厅有一职位专业性要求较高需要聘任相关人员，经过选聘该厅与甲某签订了为期十年的聘任合同。在工作期间，甲某未经请假外出十天未归，其所在机关据此解聘甲某，甲某不服，决定申诉。

问：

1、本案中关于聘任的情形哪些违反了公务员法的规定？

2、甲某与该机关之间的争议应当采用何种方式解决争议？这种方式有无期限限制？

3、甲某在知道解聘事宜后是否能向法院提起诉讼？为什么？

答：

1、该厅与甲某签订十年的聘任合同超过了法律规定的期限，聘任合同的期限应当为一至五年；该厅不能因甲某外出十天不归就接解聘甲某，因为按照公务员法规定，旷工连续超过十五天以上的才属于可以予以辞退的情形；机关在解聘人员时必须报同级公务员主管部门备案。

2、甲某应向人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请仲裁的时间限制是争议发生之日起六十日内。

3、贾某不能直接向法院起诉。聘任制公务员寓所在机关因履行聘任合同发生争议的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的再在规定期限内向法院提起诉讼。即申请仲裁是提起诉讼的前置程序。

第五篇：公务员案例

案例分析题

公务员刘某，某机关主任科员，2006年1月，在定期考核中被确定为不称职等级。刘某不服，认为自己工作积极，完成了各项工作任务，应被确定为称职等级，为此，向有关机关提出申诉。有关机关认为，公务员对定期考核定为不称职不服，应先申请复核，不经复核不能提出申诉，因此做出不予受理的决定。请问，公务员对定期考核定为不称职不服，能不经复核提出申诉吗？理由是什么？请结合《公务员法》规定说明该案例。

答：可以不经复核提出申诉。

依据《中华人民共和国公务员法》第34条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。第35条规定，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。第90条规定，公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道人事处理之日起30日向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起15日，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起30日内直接提出申诉。

结合本案，刘某在2006年1月定期考核被定为不称职，应该适用公务员法的规定处理，而不能适用《国家公务员申诉暂行规定》的规定。因此，刘某可以不经复核直接提出申诉，经过审查，如果符合其他立案条件，应予受理。