关于企业内部培训的必要性

第一篇：关于企业内部培训的必要性

关于鼓励用人单位加强员工内部培训的必要性

在市场竞争激烈的今天，企业的生存与发展面临着严峻的挑战，人力资本竞争已经成为企业竞争的焦点。众所周知，企业对员工的培训，是企业战略发展非常重要的一部分。有效的培训，可以强化组织核心能力，增强团队协作互助，端正员工工作态度，提高员工专业技能，从而提升绩效，增加企业竞争力。

一、企业内部员工培训的重要意义

（一）提高员工的专业技能，增强企业的综合竞争力

随着知识和技术更新速度的加快，企业需要不断和引进新的技术和理念，这就需要对员工进行培训，不断提高员工的专业技能，从而提升绩效，增强企业的竞争力。对于刚刚毕业踏入社会工作的学生而言，企业的内部培训更为重要，刚毕业的大学生具有丰厚的理论知识，但缺少工作经验往往导致理论与实践无法相结合，无法立刻为企业所用。因此，企业急需将实践工作中的专业技能、职业素养等通过培训的方式传授给刚入职场的新人，而企业对自身情况最为了解，清楚企业内部需要怎么样的人才，针对实际需要开展的内部培训更具有实际可操作性。

企业无论是对原有的内部员工还是对新入职的新人进行培训，都可以快速使员工的技能得以成长，员工解决问题的能力也得到了提高，随之员工整体效率的提高也带动企业效率的提高。

（二）企业内部培训具有不可替代的作用

目前，多数企业采取的培训方式多为从企业外部聘请人员或机构对员工进行培训。首先，企业认为外部培训可以将外部的一些好的经验和理念带进企业，拓展员工视野；其次，企业自身可以省去时间和精力组织内部培训机构，只需要支付一定的培训费就可以解决员工的培训；最后，有些培训的项目是有些企业内部不具有培训专业技能较强项目的培训师，所以不得不从企业外部获取培训资源。但外部培训也存在一定的问题，如员工只是通过讲课形式了解了一定的新知识，而缺乏实际的操作经验，容易导致纸上谈兵；外聘的培训机构

或人员对企业内部情况并不了解，不能做出对企业最有效的培训，会降低培训的实用性；企业对外部培训机构了解的不足，增加培训风险等。

尽管从外部获取培训资源具有一定的优势，但是企业构建自身的内部培训

具有不可替代的作用。首先，企业有时候对自己特定行业领域的专业技能了可能更为专业，开展的内部培训会比较有针对性和实际意义；其次，内部培训者更加了解企业运营状况，能针对本公司的具体情况设计更为合理的培训；再次，通过有针对性的培训，可直接传授实用性技能，不会出现走马观花只是学习知识的情况，培训效果可能大于外部培训；最后，内部培训费用较低，且培训时间和方式更为灵活。

二、企业在内部培训中存在的问题及主要原因

（一）企业对培训认知存在偏差

虽然中国企业对员工的培训越来越重视，要求也越来越高，但在实践中对

培训的认知还是存在偏差，认为只要进行了几次培训就能提高员工的专业技能，往往没有找到真正的培训需求。因为没有找到员工培训的真正需求，从而导致企业培训内容脱离实际、培训形式的简单化，长此以往培训就被渐渐视为无用，自然而然很多企业认为聘请外部培训或是企业自身组织内部培训均是浪费企业资源。

（二）企业面临人才流失的困境

员工培训作为企业的一种投资行为，不可避免地存在风险使得投资收益无

法保障，特别是经过培训后，员工的专业能力和素质得到提高，增强了员工在企业和社会上的竞争力，受训的员工为了追求更为理想的工作环境和更高的待遇，在受训后离职的现象也大量存在。由此，也使得很多企业产生了员工培训是可有可无的错误认知。

员工通过培训，使得自己的专业技能得到一定的程度的提高，同时员工对

本企业的经营和运作又较为了解，如果进入竞争对手企业，就可能针对本企业的优劣势指定相应有效的竞争战略，威胁本企业的发展。所以，培训员工的企

业不仅投入培训的费用和时间得不到回报，还对自己企业的发展造成了困扰。

（三）企业内部培训欠缺有效的法律保护机制

企业为避免出现上述人才流失的困境，通常也会与受训的员工签订明确的培训合同，特别是一些花费高培训周期长的培训。用人单位可以与员工订立协议，对培训的出资方式、服务年限、赔偿方法和金额等相关条款进行约定，增加员工的责任感。但是根据《劳动合同法》第22条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

根据该条规定，首先，服务期是用人单位与获得培训的员工以合同形式约定员工应当履行为用人单位工作义务的期限，服务区的的适用范围仅限于用人单位提供了专项培训费用，对员工进行了专业技术培训。言下之意，用人单位只有在符合法律规定的条件下订立服务期约定才受法律的保护。实践中用人单位往往不仅对员工提供培训费用进行专业技术培训，常常以开会或者讲座等形式为员工进行用人单位内部一般性的技能培训和工作需要的必要培训，但这些都不能称之为专项培训，更谈不上专项技术培训；

其次，员工违反服务期合同可以按事先约定违约金处理，但是该约定又受到事后实际员工履行服务义务情况的限制：不高于实际发生的全部培训费或者剩余部分培训费用。换言之，假设一个企业投资10万元培训一个员工之后，双方约定服务期5年，那么他只要支付的违约金10-2/5×10=6万元即可。更甚至，员工在接受专项培训之后提前30天通知用人单位解除合同，只要把10万“学费”还给单位就可以了，这样的话，企业岂不是成为培养这样员工的慈善机构了吗？该违约金的约定显然不符合生活常识，用人单位在专项培训零回报的情况下收回投资，但是培养了以后很可能作为自己的竞争对手的核心员工。这样的后果很严重的，用人单位将不愿意在劳动者身上投资培训，从而导致员工的专业技能不能得以提高，也不能提高用人单位的绩效和综合竞争力，长此以往对自我追求较高的员工不能在本企业得到提升还是会选择离开用人单位，最后留在企业的可能都是一些较为平庸的人才，最终依然不利于企业的持续发展。

最后，根据《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”那么根据该条规定，显然员工违反服务期约定返还的培训费用仅限于有凭证的费用支出，那么对于用人单位组织的内部培训，因为没有费用支出的凭证是否就可以免除员工返还呢？且用人单位对员工的培训投资不仅仅只限于直接费用的支出，尤其内部培训花费了用人单位的大量时间和精力。换言之，用人单位花费时间、财力和人力自行组织的内部培训很有可能得不到现有法律的保障。因此，企业为避免出现这样的投资零回报风险，更加不愿投资和构建本企业内部的培训机制。

三、完善企业内部培训机制的法律保障

（一）违约责任与损害赔偿责任并行，鼓励企业开展内部培训

《劳动合同法》第22条第2款虽然已经对员工违反服务期约定支付违约金的情形做出明确的规定，但是忽视了劳动法中的违约责任和损害赔偿责任的区别。违约责任是以合同存在为前提，事先约定数额或计算方法，只能适用于服务期和竞业禁止；而损害赔偿责任是以损失存在为前提，事后按等分逐年递减原则。目前，劳动法为达到最大程度地保护劳动者的权利，该款柔和了违约责任和事后按等分逐年递减两种不同的原则，从而混同两种责任，用补偿性的违约责任统一替代。由此一来，员工违反服务期约定的话，用人单位最多只能主张“返还”全部或部分培训费，且只包括直接费用，无权利来主张损害赔偿。

员工违约到底要不要赔偿损失呢？王利明先生认为：“违约损害赔偿的特点之一在于其补偿性，不在于其惩罚性。损害赔偿主要是为弥补或填补债权人因违约行为遭受的损害后果。在一般情况下，损害赔偿的范围以实际发生的损害为计算标准，而不是以当事人的主观过错程度作为确定损害的标准”。因此，尽管劳动法和民法属于不同部门法的范畴，但是损害赔偿的基本原则应该是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面补偿因自己过错给对方造成的损失，才符合公平合理的法律精神。

（二）建议设置专门部门，对全部专项培训费用做出评估，不仅仅只限于企业支付的直接费用。

第二篇：做好企业内部控制的必要性和措施

做好企业内部控制的必要性和措施

摘要：2008年5月22日，财政部会等五部委制定了《企业内部控制基本规范》；2010年4月26日，财政部等五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》。《企业内部控制基本规范》与《企业内部控制配套指引》的发布标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内控体系基本建成。本文就做好企业内部控制的必要性及措施进行了阐述。

关键词：企业内部控制 必要性 措施

1.中国企业内部控制体系的形成为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益。2008年5月22日，财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会五部委制定了《企业内部控制基本规范》，自2009年7月1日起在上市公司范围内施行，鼓励非上市的大中型企业执行。2010年4月26日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》。

《企业内部控制基本规范》与《企业内部控制配套指引》的发布标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内控体系基本形成。

2.做好企业内部控制的必要性

《企业内部控制基本规范》中指出，内部控制是由企业董事会、证监会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效益合效果，促进企业实现发展战略。

2.1加强企业内部控制制度是建立现代企业制度的内在要求

从目前状况看,一些企业发展到一定阶段后,企业的资金、人员、市场等发展到了一定的规模,企业的机构设置、财务管理水平和人力资源的配备等方面不能适应企业进一步发展的需要,出现了企业资金、人员失控现象,这样的失控往往导致企业的崩溃。从严管理企业,实现管理创新,使传统的管理模式向现代企业管理过渡,加强内部控制制度建设是建立现代企业制度的内在要求。

2.2宽松的体制为管理现代化提供了可能,为内控制度的建立和有效实施创造了条件

根据党的十五届四中全会提出，到2010年使大多数国有企业建立比较完善的现代企业制度,健全决策、执行和监督体系,使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。

2.3资本市场健康稳定发展之需

资本市场对国家来讲非常重要，尤其是市场经济国家，如果没有资本市场的支撑，那么这个国家没有市场经济。企业可以通过资本市场筹集资金，增加自己的知名度等等。

2.4国际通行惯例之需

在西方国家，尤其是以美国为代表的西方国家，已经在企业中实行内部控制自我评价，并把评价报告进行审批。以此来取信于民，取信于国家。中国要走出去，必须遵循国家惯例，实行内部控制。

3.做好企业内部控制的具体措施

3.1建立一套适合企业自身情况的内部控制

企业在确定控制目标、采取控制方法和措施时，要根据企业的情况，如企业经营目标、企业规模、经营特点、管理水平和已有的内部控制制度等加以制定。同时企业内部控制制度建立健全是一项长期的任务，要根据企业战略目标，实际情况及执行过程中出现的问题，及时调整和改变具体制度，确保具有很好的可控效果。

3.2将企业文化融入到内控建设

企业文化是以特有的价值观念、环境氛围和形象化的文化仪式为手段的一种柔性管理方式，是注重自我约束、在宽松环境中充分发挥员工积极性与创造性的一种人性管理方式。

重视内部控制的企业文化，不仅有利于科学合理地制定和执行内部控制制度，还可以弥补内部控制制度的不足，使企业的内部控制始终处于有效状态。树立风险防范观念，在自己的工作范围内减少、避免可能发生的风险。使全面风险管理渗入企业文化，深入内部控制管理中。

3.3加强内部控制宣贯力度

多种方式宣贯国家内部控制相关法律法规以及本单位内控体系建设及实施情况，让员工了解企业内部控制，认识内控的含义、作用以及内部控制的重要性和必要性，加深对内部控制评价的方法、程序等了解，为内部控制实施与自我评价工作的开展奠定基础，在日常工作中做到按流程和制度办事。要求领导带头强调和宣传内部控制的重要性，对内控工作理解和支持，以身作则，遵守内部控制的规定，并采用相应的管理政策与措施来保证制度的贯彻执行。

3.4加强内部控制队伍建设

重视对内部控制管理人员的选用和素质培养。一方面选用有较高管理能力、熟悉法律法规和内部规章制度的员工。另一方面要加强内控人员思想道德建设和法律法规知识的学习，警钟长鸣。提高内部控制人员的道德素质外，还要建立内部控制监督制度、相互制约，通过定期或不定期对内控执行情况全面的检查，推动内部控制的有效运行。

3.5充分发挥内部审计的作用，定期开展内部控制自我评价工作

内部审计是企业经济活动的评价监督部门，也是内部控制体系的重要组成部分，是对内部控制的再控制。通过定期开展内部控制评价，有助于企业自我完善内控体系。通过内部控制评价，查找、分析内部控制缺陷并有针对性地督促落实整改，可以及时堵塞管理漏洞，防范偏离目标的各种风险，并举一反三，从设计和执行等全方位健全优化管控制度，从而促进企业内控体系的不断完善。

3.6建立完善评价奖惩制度

奖惩分明的内控制度是企业管理的基础。只有严格按照制度办事，做到有章可依、奖惩分明、考核到位，善始善终才能使内部控制走向制度化、规范化的轨道。所以企业要有自己评价业绩的方面，对于评价好、贡献大的单位和员工要进行奖励，对于违规违章的甚至造成重大损失的单位和个人要一视同仁敢于处罚。

4.持续完善内部控制体系，促进企业健康发展

内控体系建设不是一蹴而就，一劳永逸的工作，而是一个经过初始建设、形成系统并随着企业的发展而持续改进、不断完善并最终形成内控文化的过程。在实际执行过程中，要不断对内部控制体系进行动态完善和优化。所以，企业内控体系也必须强调体系的动态性和持续改进性，而在强调动态性的同时，又不能忽略其相对稳定性，必须处理好两者之间的关系。

第三篇：建立施工企业内部定额的必要性

建立施工企业内部定额的必要性

1998年，建设部《关于进一步加强工程招投标管理的规定》中指出：“在具备条件的地区和工程项目可以按照建设行政主管部门发布的统一工程量计算规划和工程项目划分的规定，进行工程量清单招标，合理低价中标等试点。要引导企业在国家定额的指导下，根据自身技术和管理情况建立企业内部定额，提高投标报价的技巧和水平，并积极推行工程索赔的开展，最终实现在国家宏观调控下，由市场确定工程造价”。伴随着我国加入WTO和FIDIC合同条款，逐步融入世界经济一体化，为进一步建立统一开放、竞争有序的建筑市场秩序，适应我国建筑市场健康发展的需要，顺利实现与国际惯例接轨，采用工程量清单计价模式，已是大势所趋。这时，建立和制订建筑施工企业内部定额，已成为进一步推行工程量清单计价模式，有效地提高建筑企业中标率，承揽到工程建设项目以及在施工过程中更好地控制造价过程中极为重要的一步。下面就企业制定内部定额的必要性做一简单的阐述：

一、建立施工企业内部定额是推行工程量清单计价模式，提高施工企业参与市场竞争能力的需要。

工程量计价清单模式是国际通用的工程计价模式。通过推行工程量清单计价模式，可以创造公平有序的市场企业竞争环境，保障工程造价日趋合理，促进施工企业管理水平的提高；可以推进工程造价管理改革的进程，带动工程建设管理的全面变革。工程量清单计价法要求投资方业主根据工程设计要求及本企业的施工水平、技术及机械装备力量、管理水平、设备材料的进货渠道和所掌握的价格情况及对利润追求的程度计算出总造价，按统一的计量单位、统一的项目划分、统一的工程量计算规则，在招标文件中明确需要施工的建设项目分部分项工程的数量进行报价。企业内部定额是企业进行经营和进行成本核算的依据、是企业进行科学管理、开展技术创新促进企业技术进步的一个重要环节，是有效控制造价的手段，是企业对自身生产力水平的正确认识。建立企业内部定额是施工企业在竞争中生存、发展的条件下，是施工企业根据自身特点、技术专长，施工机械装备程度、材料来源渠道和价格情况、内部管理水平等因素来规定为完成各分部分项工程所构成工程实体所需消耗的各种人工、材料、机械的标准或最低消耗量,是建筑企业正常施工所需的各项措施费用和管理费用的标准，是企业个别成本的反映和对所承揽建设工程项目实际成本的预测。因此，进一步推行工程量计价清单模式，要求建筑企业必须建立各自的企业内部定额。

1、建立企业内部定额是推行工程量清单计价模式的基础和前提。

工程量清单计价是“统一计算规则，有效控制消耗量，彻底放开价格，正确引导企业报价、市场有序竞争形成价格”跳出传统的定额计价模式建立的一种全新的计价模式。它是企业在工程招标中，根据市场行情和自身实力报价，最终提高建筑企业中标率，承揽到工程建设项目以及在施工过程中更好地控制造价过程的重要手段。这就要求建筑企业依据自身生产力水平的正确认识，结合实际情况，及时制订本企业内部定额。有了企业内部定额，在投标报价时就能做到心中有数，使报价不再盲目，避免了一味地降低或过高报价所形成的亏损或废标，实现公平、合理竞争，有效防止低于成本报价的过度压价现象，就能应对复杂、激烈的市场竞争。合理的确定报价，是能否在“招标投标”的竞争中取胜，承揽到建设工程项目的关键，而企业内部定额就是合理报价的基础。由此可见，实行工程量清单报价模式，就必须以建筑企业制订合理的本企业内部定额为基础和前提。

2、建立企业内部定额是建筑施工企业在竞争中生存、健康发展的必要条件。

企业内部定额是企业进行经营和进行成本核算的依据、是企业进行科学管理、开展技术创新促进企业技术进步的一个重要环节，是有效控制造价的手段。承揽了建设工程项目它的中标价就形成了合同价，在施工的每个分部分项的工作内容中由企业内部定额所规定的人工、材料、机械的消耗量就形成了控制和考核成本的量化了的数据，同时反过来又可以检验所规定的消耗量是否准确，是否还可以通过改进施工组织、提高施工技术水平来挖掘潜力、降低成本、充分发挥投资效益；建立企业内部定额，实施按工程量清单计价招标，业主的标底价仅作为市场参考价，淡化了标底价的作用。招、投标双方不再为通人情而烦恼，工程招、建立施工企业内部定额的必要性

投标中的不良行为将有所收敛。而投标企业也将从“标底价”的束缚中解放出来，改为向素质、向管理等方面下功夫，不断增强企业的生存力和发展水平，增加招、投标的透明度。因此，建立企业内部定额是使企业不断壮大发展的一项重要的基础工作。

3、建立企业内部定额为施工企业充分发挥自身优势提供了广阔空间。

采用定额计价，对企业来讲没有定价的发言权，只能被动接受。多年来我们在编制预算定额确定价格时，比较注意保护企业的利益。在进入市场竞争后政府担忧企业低价竞争而带来工程质量问题，则采取限制价格竞争的办法来保证工程质量，这一做法违背了市场竞争规则，不能充分发挥企业自身最大优势，在一定程度上束缚了企业根据自身实力投标竞争的自由。另外此做法使施工企业没有危机感，也造成了施工企业惰性增加，不利于企业从提高管理水平，提高劳动生产率上下功夫，而是找主管部门要调整文件，强调“刮风要风钱，下雨要雨钱”，与其它行业相比，缺乏应有的竞争力。以至使我国建筑业成为最先引入竞争机制，最早实行体制改革，却成为体制改革进展最慢的行业。20年来我国经济建设高速发展，而建筑业却没有在国内形成较具规模和国际竞争力的企业集团，反而出现了若干的无资质包工头，使建筑市场长期处于混乱和无序状态，这不能说与我们实行的计价方法没有一点关系。工程量清单投标报价，可以充分发挥企业的能动性，企业利用自身的特点，使企业在投标中处于优势的位置。比如，本企业的经营管理水平高，可以降低管理费；自有的机械设备齐全，可减少报价中的机械租赁费用；对未来要素价格发展趋势预测准确，就可以减少承包风险，增强企业竞争力。其结果促进了优质企业做大做强，使无资金、无技术、无管理的小企业，包工头退出市场，实现了优胜劣汰，为企业发展自身优势提供了空间，从而形成了管理规范，竞争有序的建设市场秩序。

二、建立企业内部定额是提高建筑施工企业人员素质建设的有效途径。

建立企业内部定额对工程造价管理人员的计价能力、业务水平提出了更高的要求。建立企业内部定额，企业领导必须有充分的认识和足够的重视，可以组织企业内部技术、经济人员在国家统一定额的子目进行分析疏理、经研究讨论得选出本企业施工所适用的定额子目。其次，对定额子目的人工、材料、机械的消耗量，按照本企业的施工组织、技术水平与管理水平科学地测算后来确定消耗数量，发挥自身优势自行制定人工单价、材料单价、机械台班单价的标准，制定参与市场竞争的策略，在此基础上逐步地健全和完善本企业内部定额，为企业自主报价奠定了坚实的基础，在企业内部定额的建立和制定过程中，将造就一批即懂工程技术、又懂经济管理、又能适应市场的复合型人材。综上所述，企业内部定额来自于企业、服务于企业。在激烈的市场竞争中，企业内部定额的作用日益显现。虽然许多大中型国有企业离、退休人员多、负担过重，但随着社会保险制度的形成，将离退休人员推向社会，这一问题很快不存在了。企业成本降低，而民办、乡镇企业没有这些负担。因此，形成企业内部定额的前提条件已存在，采用工程量清单计价法，建立施工企业内部定额，以企业内部定额来计算建设工程项目的投标价格和确定中标价格，必然加快市场经济发展的步伐。

第四篇：企业内部培训师培训

企业内部培训师培训课程目标 企业内部培训师培训课程目标
掌握专业培训的操作流程 能够独立策划,设计和准备培训课程 能够有效处理各种课程困境 掌握成人学习的理论,特点和规律 掌握实施培训时必备的技能和技巧

课程大纲
模块一 培训的基本概念 1.培训与讲课的不同之处 2.培训的目标与方法 3.优秀培训讲师培训的基本原则 4.吸引和保持学员注意力的黄金法则 模块二 了解你的学员 1.为什么了解学员如此重要 2.成人学习的原理,特点和风格 3.成人学习的过程与环境的影响 4.平衡学员,内容和方法 5.分析学员需求的方法 6.练习模块三 培训内容的设计和准备 1.确定培训的目的和主题 2.根据学员的需求组织培训资料 3.主题之间的转接语 4.确定核心内容和技巧讲解的方法及应用 5.设计练习,活动的方法,设计角色演练的 方法 6.准备你的培训:笔记和手稿的应用 7.培训评估表的设计 8.视听设备和培训现场的准备 9.练习模块四 培训的进行 1.培训讲师的角色 2.培训中讲师的态度,行为和沟通 3.建立信心,有效处理紧张,压力和恐惧 4.组织开场白和结束语 5.给与学员建设性反馈 6.建立专业形象.目光接触.身体语言 模块五 管理活动 1.有效主持讨论 2.小组活动的管理 3.鼓励和调动学员的参与 4.提问的准则 5.回答问题的准则 6.应对不同性格的学员 7.处理非建设性行为 模块六 学员演练与点评 1.练习与讨论(1)测试: 目前培训难题和优势(2)讨论:成功培训的特征(3)兴奋点,疲劳点之观察(4)演讲与互动方法的优劣 2.复习:(1)基本知识:培训理论讲师素养课程规划/ 教案 设计与教学组织/先阶段培训模式与发展趋势(2)基本技能:语言表达/角色表演/肢体语 言/系统(3)学习/模仿能力/控场能力/沟通能力/创 新能力(4)团队与沟通游戏《总任务书》(5)讲师修炼:精炼,经典,意志力,感召 力,推动力,影响力,公信力,领悟力,感染 力,变通力,引导力,组织力,领导力,变化 力,敏锐度,投入度,鼓动性,综合性,风格 与风范 3.真实培训案例分析: 问题:(1)“哑巴”能成为优秀的 TTT 培训师吗?(2)如选择同意,那么盲人呢,为什么? 案例:(1)某经理学员为什么代替讲师表达课程?(2)某讲师第一次培训失败在哪里? 附录: 逻辑推理理论模型/试验证明/游戏/问题/演 练与评估/录像;4.学以致用:(1)学员演练与评估(2)“魔方与飞去来”的启示 5.自创游戏分析与练习:(1)项目管理游戏《外商的订单》

第五篇：企业内部培训方案

企业内部培训方案

为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据公司领导要求与规划决定开展公司内部培训工作如下安排：

一、公司级整体培训：

1、培训对象：市场部各部门业务员

2、培训目的：

（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

（2）、树立正确的工作意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司服务管理水平。

（3）、强化员工主人翁意识，全面扩大金融领域的专业视野。

3、培训内容及方式

培训内容：调动员工学习积极性

培训方式：人力资源部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间：

周日下午15:30—16:30（根据实际情况灵活安排）

5、考核

业务员培训完毕后以书面形式写培训心得。（要求：写出培训所欠缺的内容。）

二、市场部中层管理培训

1、培训对象：市场部各主管、经理

2、培训目的：（1）端正个人态度。

（2）提高专业水平。（3）提高管理能力。

3、培训内容及方式：

培训内容：（1）培养态度

（2）传授知识

（3）训练能力

培训方式：（1）讲授式

（2）案例式

（3）录像式

4、培训学习时间：

每周日下午14:00—15:00（根据实际情况灵活安排）。

另外此次培训安排还有一个目的：培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训等一系列问题。目前公司是 “培训一刀切——所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。

另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。

比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳；而知识培训采用讲授式或录像式即可（当然采用案例式或互动式更佳）；而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。

态度是基石

态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。

知识是中坚力量

有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路。

技能是最终目的

只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。

由此可见，要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训；而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度→传授知识→训练能力三个阶段。