教师培训的必要性

第一篇：教师培训的必要性

培训计划 教师的成长离不开自身的努力，同时也离不开各种形式的培训和交流，通过校本研训来满足教师专业发展的需要。帮助教师在改革的过程中不断更新教育观念，不断发现和解决问题，不断变革教学方式，调整自己的教学行为，实现专业水平的提高，在教学改革的实践中实现真正的成长。根据学校教师的情况制定学校教师发展计划。

1、按规定参加全校性的集中培训和以研训组为单位的业务学习及备课组的集体备课活动。

2、每位教师要做到：坚持每单元（或模块）写一篇教学反思；一学期每人上一节教学汇报、示范课，参加一次教学诊断课活动；制作一份多媒体课件；每人每学期要精读至少一本的教学专著；撰写不少于5000字的读书笔记，交一份有价值学科论文和优秀教案。

3、为促进教师整体化素质的全面提高，学校制定了抓理论学习，抓岗位实践、抓活动载体的“三抓”工程，激励教师立足本职，爱岗敬业，无私奉献。培养教师钻研业务，强化素质

……

新时期教师应该是什么样的教师？有人作了这样形象的描绘：具备崇高的师德、广博的知识、精湛的教艺、健康的心理、强健的体魄。我渴望成为这样的教师。通过这次写个人学习和专业发展计划，我又重新审视了自己，解剖了自己，在认真学习领会学校工作计划的基础上，我为自己制定的三年发展目标为：

一、思想目标： 加强师德师风的修养，形成高尚的人格，有一颗进取的心。树立终身学习的理念，努力使自己具备五种能力：学习能力、教育科研能力、适应现代教学能力、研究学生能力、自我调控能力。更新教育观念，不断学习与反思，勤动笔，勤动脑。不光认真钻研本学科知识，同时不断拓宽自己的知识视野，增加自身的知识含量。这其中最重要的一点就是必须持之以恒。

二、职业道德：（1）要在平凡的工作岗位上，热爱教育，热爱学校，尽职尽责，教书育人。（2）要认真上课，不敷衍塞责，不能传播有害学生身心健康的思想。（3）要为人师表，以

……

加强教师的教育理念学习，以具有超前性、指导性的培训理念、手段、方式和内容，帮助教师树立现代教育观念，强化教师的师德修养，提高教师学历水平和业务素质，改善教师文化知识结构和教育教学水平、能力，不断提高我校教师的师德、师智、师能的水平，加快教师队伍建设，提升我校教师的整体素质和学校的办学水平，努力建设建立一支富有活力的高素质、专业化的教师队伍，以适应基础教育改革和全面推进素质教育的发展要求。

新的学期随着第一缕春风到来了，面对新的学期的开始，面对新的教育教学任务的到来，也使我更加感觉到加强自身业务学习与业务能力水平提高的紧迫性与必要性。因此结合自身的专业特点及现有的业务能力水平，制订本学期的业务培训提高工作计划如下：

一、指导思想： 以新兴区文教局2006年教育教学会议精神为指针，以“理论学习年”教师的专业化发展为目标，努力提高自身在思想、文化、业务方面的素质及能力，使自己逐步朝着“一专多能”型教师方向发展，使自己更加适应教学、适应教育、适应教师这个神圣而伟大的职业。

二、奋斗目标：

1、加强政治理论的学习，提高自身的思想政治觉悟，爱岗敬业、教书育人。

2、加强业务理论的学习与提高，熟练掌握专业技能，用理论指导实践，用技能实践教学。

3、加强文化水平的提高，多读书，读好书，用知识武装自己，充实自己，提高自己。

……

校本培训则能更好地兼顾全体教师；在内容上，中央、地方培训更多的表现为培养，有利于受训者接受比较系统的、前卫的教育理论和文化科学知识，校本培训更多地以教育现实问题为看眼点，有利于在实践中训练和提高教育教学技能；为此学校把青年教师的培训工作纳入了重要的常规工作中，要求进一步规范化、制度化，并在培训内容上更具针对性和实效性

三、我们的“校本培训”目标：

1、教师与学生双向成才：教师的教育教学实践，是为社会培养下一代，更是为自己积累财富，不断地积累，不断地提升自身的价值和品味，从合格教师逐步成长为优秀教师、名教师、专家型教师，而实现这种成长的唯一途径就是继续教育，就要积极地、主动地、创造性地投身于校本培训。

2、共性与个性相互融合：优秀教师的共性——优良的师德、扎实的教学基本功、一定的科研能力。同时，更为重要的是，应该具有教师的个性——博学、善思、勤教，在教学工作中，全力研究和指导学生的活动化学习

……

第二篇：对外汉语教师培训的必要性

对外汉语教师培训的必要性

很多人都在问，对外汉语教师培训到底有什么用？

对于这个问题，我做简要的分析。

目前,全球除中国外有109个国家共3000多所高校开设了汉语课程;世界其他国家学习汉语的人数已经超过4000万,有些国家以50%甚至翻番的速度增长;国家汉办先后为40多个国家和地区培训了两万余名汉语教师,并向世界150多个国家派出汉语教师和志愿者近4000人;美国出于国家安全的考虑,投入巨资开展所谓的“关键语言(Critical Languages)的教学,汉语就是六种关键语言之一……所有这些都说明改革开放三十多年来,我国的综合国力在大幅提升的同时,国家文化软实力得到了进一步的增强,吸引了更多的世界眼光,看好中国的未来。对此,有人高呼“汉语的世纪到来了”,“国际汉语教学的春天到来了”。诚然,国际汉语教学这一事业的发展在我国政府的高度重视和支持下,得到了很大的发展。但是,“汉语热”在带给我们惊喜、自豪和振奋的同时,也需要我们更加清醒地面对和思考。

国际汉语教学和其他外语教学一样是一门学科, 国际汉语学科建设所面临的最大挑战是对该学科性质、学科地位的认识存在诸多偏见。比如,有些人认为,只要是中国人、只要会说普通话就可以从事国际汉语教学。

如果一个只会说普通话的中国人,一个没有经过系统的训练的中国人,面对外国朋友的下列提问,会怎么回答:

为什么“我在北京生活了三个星期”是对的,而“我在泰国生活了3个年”不对?

为什么“她长得有点儿难看”是对的,而“他长得有点帅”就不对?

这些问题不太好回答,可能在情急之下,他会说“这是中国人的习惯”。这种不求甚解的回答,表明了你的不专业，这样不但不会让外国学生明白，反而可以说是弄巧成拙，越说越糊涂。这也说明了为什么经过专业培训的老师，可以跟学生讲明白原因，还能让学生对中国的文化充满敬意，那么这才算是一个真正的对外汉语教师，不然你就是在诋毁和玷污中国文化，用句不好听的话，丢人丢到外国人面前去了，无知是可耻的，更可耻的是知道自己无知还自以为自己很了不起的人。

其次，有些人拿自己学英语的经历来类比老外学中文，简直可以称之为无稽之谈，看不清社会现实。

与中国孩子三岁学英语,小学考PET、FCE,大学疯狂啃雅思、考托福的热情相比,外国人学习汉语的现状远远谈不上“热”。到底谁在学习汉语?据了解,外国人学习汉语大部分出于工作、学习所需,还有相当大的一个群体是在国外“洋生洋长”的华人,或者说那些被父母逼迫去学习汉语的ABC(美国华人)和BBC(英国华人)。那么建立在这种情况下的对外汉语教学任务无疑是艰巨的。对于老师来讲，你必须在课堂的两个小时内将所学的东西讲通，巩固，联系，因为你的学生是不会在离开课堂之后再给你进行学习的。那么没有专业的授课技巧，何谈这些效果呢？

更有甚者，自以为做过语言交换，就大言不惭自己教过老外，不知道是他的中文有问题还是智商有问题。

国家汉语国际推广领导小组办公室统计,目前全世界每年至少需要一万名国际汉语教师。如此大的教师需求量,若不经培训就简单地外派,恐怕难以真正发挥作用。

正如前面所说,第二语言教学有其自身规律,会说汉语并不一定就能教好汉语,除了要有丰富的汉语知识外,教师还需要了解学习者母语的语言特点,了解他们在学习汉语时最容易犯的错误,并且要能很好地解释这些错误,不能所有的问题都用“中国人的习惯”来搪塞学生。所以,对于教师要进行系统的学习和训练,而应避免因“急用”而“速成”,结果适得其反。

来源：儒森汉语

第三篇：校本培训必要性

环城中学班主任校本培训制度

教导副校长

李卫民

为了进一步加强班主任队伍建设，充实班主任队伍，确保我校德育工作的可持续发展，根据《教育部关于进一步加强中小学班主任工作的意见》，结合我校在岗班主任队伍普遍年龄偏大，还有一批刚参加工作的新班主任，经验不足，班主任素养整体需要提高以及承担班主任工作的积极性有待提高，班主任后备队伍急需充实的实际，特制定本校班主任校本培训方案。

一、指导思想

以党的教育方针为指导，立足我校实际，侧重我校班主任工作实践，注重反思，促成前瞻性思考，努力创新并做实培训工作，从而促使受训人员更新观念，把握班主任工作规律，提高个人教育、管理能力，为学校德育工作培养一支合格的班主任队伍。

二、校本培训的目标

1、帮助受训老师了解班主任常规工作及基本要求，探究班主任工作的一般规律，提高班主任工作的主动性。

2、通过学习优秀班主任的经验和方法，能够积极主动地开展班级管理工作，提高班主任工作的创造性。

3、积极探索，学会协调各方面工作。调动学生的学习积极性，加强与任课教师密切配合，争取家长的支持与配合，提高班主任工作的艺术性。

4、培养班主任发现问题、分析问题、解决问题的能力，提高案例分析和经验总结的能力，提高班主任工作的科研性。

5、参训教师完成15课时（计30学分）的必修培训，提高班主任管理的针对性和实效性。

三、培训内容

班集体的建设、组织能力，班级日常管理工作能力，班团活动的设计、组织能力；主题班会的创意、设计组织能力；后进生的教育帮扶转化能力；学生个案的观察教育分析能力；课题开发与研究能力；偶发事件的应急处理能力及与家长沟通的方法和技巧等。

四、培训途径与方法

实行理论与实践结合，侧重实际操作，分层培训的方法，采用学习反

思、实践训练、导师引领、专题研讨的培训模式。

五、培训措施

1、成立以校长任组长，分管德育的副校长任副组长，办公室、政教处，教科室、教务处主任为成员的班主任培训领导小组，强化对培训工作的管理与指导。

2、本学期参加两次学校举办的班主任培训专题讲座（周五下午第三节课），并认真做好听课笔记，写出心得体会。

3、未当班主任的受训教师由政教处分派到具体的教学班担任副班主任，进行班主任试岗，时机成熟后可单独承担1-2个月的班主任工作，然后进行反思、总结。

4、政教处为受训教师提供班主任工作的有关书目、书籍，要求他们认真阅读，并做好读书笔记。期末上交读书笔记，由政教处组织检查，对做得好的老师予以表彰。

5、未当班主任的参训教师参加学校、年级的班主任会议，参与会议交流。

6、建立班主任反思制度。每一位参训教师培训结束时必须上交一篇文章，可以是教育反思，也可以是叙事或案例，记录自己在班级管理中的成功经验、失败之举，或者直面困惑，为自己留下成长的轨迹。政教处把这些反思、案例、论文装订成册，形成德育工作校本教程。

7、组建学校“训练营”，促进新班主任的成长。进一步完善新老班主任结队拜师学艺制度，编订《德育导师手册》。

8、积极开展班主任论坛，利用学校市、区骨干班主任老师作专题讲座，同时聘请有关专家、学者、优秀班主任来我校作报告

第四篇：关于企业内部培训的必要性

关于鼓励用人单位加强员工内部培训的必要性

在市场竞争激烈的今天，企业的生存与发展面临着严峻的挑战，人力资本竞争已经成为企业竞争的焦点。众所周知，企业对员工的培训，是企业战略发展非常重要的一部分。有效的培训，可以强化组织核心能力，增强团队协作互助，端正员工工作态度，提高员工专业技能，从而提升绩效，增加企业竞争力。

一、企业内部员工培训的重要意义

（一）提高员工的专业技能，增强企业的综合竞争力

随着知识和技术更新速度的加快，企业需要不断和引进新的技术和理念，这就需要对员工进行培训，不断提高员工的专业技能，从而提升绩效，增强企业的竞争力。对于刚刚毕业踏入社会工作的学生而言，企业的内部培训更为重要，刚毕业的大学生具有丰厚的理论知识，但缺少工作经验往往导致理论与实践无法相结合，无法立刻为企业所用。因此，企业急需将实践工作中的专业技能、职业素养等通过培训的方式传授给刚入职场的新人，而企业对自身情况最为了解，清楚企业内部需要怎么样的人才，针对实际需要开展的内部培训更具有实际可操作性。

企业无论是对原有的内部员工还是对新入职的新人进行培训，都可以快速使员工的技能得以成长，员工解决问题的能力也得到了提高，随之员工整体效率的提高也带动企业效率的提高。

（二）企业内部培训具有不可替代的作用

目前，多数企业采取的培训方式多为从企业外部聘请人员或机构对员工进行培训。首先，企业认为外部培训可以将外部的一些好的经验和理念带进企业，拓展员工视野；其次，企业自身可以省去时间和精力组织内部培训机构，只需要支付一定的培训费就可以解决员工的培训；最后，有些培训的项目是有些企业内部不具有培训专业技能较强项目的培训师，所以不得不从企业外部获取培训资源。但外部培训也存在一定的问题，如员工只是通过讲课形式了解了一定的新知识，而缺乏实际的操作经验，容易导致纸上谈兵；外聘的培训机构

或人员对企业内部情况并不了解，不能做出对企业最有效的培训，会降低培训的实用性；企业对外部培训机构了解的不足，增加培训风险等。

尽管从外部获取培训资源具有一定的优势，但是企业构建自身的内部培训

具有不可替代的作用。首先，企业有时候对自己特定行业领域的专业技能了可能更为专业，开展的内部培训会比较有针对性和实际意义；其次，内部培训者更加了解企业运营状况，能针对本公司的具体情况设计更为合理的培训；再次，通过有针对性的培训，可直接传授实用性技能，不会出现走马观花只是学习知识的情况，培训效果可能大于外部培训；最后，内部培训费用较低，且培训时间和方式更为灵活。

二、企业在内部培训中存在的问题及主要原因

（一）企业对培训认知存在偏差

虽然中国企业对员工的培训越来越重视，要求也越来越高，但在实践中对

培训的认知还是存在偏差，认为只要进行了几次培训就能提高员工的专业技能，往往没有找到真正的培训需求。因为没有找到员工培训的真正需求，从而导致企业培训内容脱离实际、培训形式的简单化，长此以往培训就被渐渐视为无用，自然而然很多企业认为聘请外部培训或是企业自身组织内部培训均是浪费企业资源。

（二）企业面临人才流失的困境

员工培训作为企业的一种投资行为，不可避免地存在风险使得投资收益无

法保障，特别是经过培训后，员工的专业能力和素质得到提高，增强了员工在企业和社会上的竞争力，受训的员工为了追求更为理想的工作环境和更高的待遇，在受训后离职的现象也大量存在。由此，也使得很多企业产生了员工培训是可有可无的错误认知。

员工通过培训，使得自己的专业技能得到一定的程度的提高，同时员工对

本企业的经营和运作又较为了解，如果进入竞争对手企业，就可能针对本企业的优劣势指定相应有效的竞争战略，威胁本企业的发展。所以，培训员工的企

业不仅投入培训的费用和时间得不到回报，还对自己企业的发展造成了困扰。

（三）企业内部培训欠缺有效的法律保护机制

企业为避免出现上述人才流失的困境，通常也会与受训的员工签订明确的培训合同，特别是一些花费高培训周期长的培训。用人单位可以与员工订立协议，对培训的出资方式、服务年限、赔偿方法和金额等相关条款进行约定，增加员工的责任感。但是根据《劳动合同法》第22条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

根据该条规定，首先，服务期是用人单位与获得培训的员工以合同形式约定员工应当履行为用人单位工作义务的期限，服务区的的适用范围仅限于用人单位提供了专项培训费用，对员工进行了专业技术培训。言下之意，用人单位只有在符合法律规定的条件下订立服务期约定才受法律的保护。实践中用人单位往往不仅对员工提供培训费用进行专业技术培训，常常以开会或者讲座等形式为员工进行用人单位内部一般性的技能培训和工作需要的必要培训，但这些都不能称之为专项培训，更谈不上专项技术培训；

其次，员工违反服务期合同可以按事先约定违约金处理，但是该约定又受到事后实际员工履行服务义务情况的限制：不高于实际发生的全部培训费或者剩余部分培训费用。换言之，假设一个企业投资10万元培训一个员工之后，双方约定服务期5年，那么他只要支付的违约金10-2/5×10=6万元即可。更甚至，员工在接受专项培训之后提前30天通知用人单位解除合同，只要把10万“学费”还给单位就可以了，这样的话，企业岂不是成为培养这样员工的慈善机构了吗？该违约金的约定显然不符合生活常识，用人单位在专项培训零回报的情况下收回投资，但是培养了以后很可能作为自己的竞争对手的核心员工。这样的后果很严重的，用人单位将不愿意在劳动者身上投资培训，从而导致员工的专业技能不能得以提高，也不能提高用人单位的绩效和综合竞争力，长此以往对自我追求较高的员工不能在本企业得到提升还是会选择离开用人单位，最后留在企业的可能都是一些较为平庸的人才，最终依然不利于企业的持续发展。

最后，根据《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”那么根据该条规定，显然员工违反服务期约定返还的培训费用仅限于有凭证的费用支出，那么对于用人单位组织的内部培训，因为没有费用支出的凭证是否就可以免除员工返还呢？且用人单位对员工的培训投资不仅仅只限于直接费用的支出，尤其内部培训花费了用人单位的大量时间和精力。换言之，用人单位花费时间、财力和人力自行组织的内部培训很有可能得不到现有法律的保障。因此，企业为避免出现这样的投资零回报风险，更加不愿投资和构建本企业内部的培训机制。

三、完善企业内部培训机制的法律保障

（一）违约责任与损害赔偿责任并行，鼓励企业开展内部培训

《劳动合同法》第22条第2款虽然已经对员工违反服务期约定支付违约金的情形做出明确的规定，但是忽视了劳动法中的违约责任和损害赔偿责任的区别。违约责任是以合同存在为前提，事先约定数额或计算方法，只能适用于服务期和竞业禁止；而损害赔偿责任是以损失存在为前提，事后按等分逐年递减原则。目前，劳动法为达到最大程度地保护劳动者的权利，该款柔和了违约责任和事后按等分逐年递减两种不同的原则，从而混同两种责任，用补偿性的违约责任统一替代。由此一来，员工违反服务期约定的话，用人单位最多只能主张“返还”全部或部分培训费，且只包括直接费用，无权利来主张损害赔偿。

员工违约到底要不要赔偿损失呢？王利明先生认为：“违约损害赔偿的特点之一在于其补偿性，不在于其惩罚性。损害赔偿主要是为弥补或填补债权人因违约行为遭受的损害后果。在一般情况下，损害赔偿的范围以实际发生的损害为计算标准，而不是以当事人的主观过错程度作为确定损害的标准”。因此，尽管劳动法和民法属于不同部门法的范畴，但是损害赔偿的基本原则应该是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面补偿因自己过错给对方造成的损失，才符合公平合理的法律精神。

（二）建议设置专门部门，对全部专项培训费用做出评估，不仅仅只限于企业支付的直接费用。

第五篇：新员工培训的必要性

新员工培训的重要性

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责培训的主管，工作内容其中一项就是新员工入职培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，明天就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？

王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长，人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，王飞甚至产生过放弃的念头。一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了，王飞暗下决心。那么，新员工培训到底应该包括哪些内容？如何去做呢？

新员工培训的重要性

新员工培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。

员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

新员工培训的目的刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。

新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。

新员工通过新员工培训，首先要使员工明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，可以更快地进入角色，胜任工作；其次，帮助新员工建立良好的人际关系，使其能够更好地融

入团队，并增强员工的团队意识与合作精神；再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为，促使新员工思想和行为发生转变；最后，通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。

新员工培训的内容和形式

新员工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。

1、通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人。部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

3、对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

新员工培训的注意事项

1、做好计划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、效果评估非常重要。为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。通识培训由人力资源部组织新员工进行测验和座谈，对于不合格者应给予补充培训。部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验，通过之后才能予以转正上岗。这些信息记录将为今后的招聘、选拔、考评工作提供依据，对于改进和提高也非常重要。

案例分析与点评

Intel的新员工培训

Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。

Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(executive staff member)，称为new hire forum, Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的会是在新员工在Intel 工作6 至9 个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。

Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel 要求经理对新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。

Intel在新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够因为他们工作好，就送他们去美国培训一个星期。

IBM 的新员工培训

蓝色巨人IBM公司多年位居全球企业500 强前列，有业内人士戏称，IBM 是中国IT业的“黄埔军校”。那么，IBM 是如何进行新员工培训的呢？有人称IBM 的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM 所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM 内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实战的形式学习IBM 怎样做生意；素质培训，包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。

经培训考核合格后，学员获得正式职称，成为IBM 的一名新员工，有了自己的正式职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6 － 9 个月的业务学习。

从员工进入IBM 那一天起，IBM 就给每个员工勾画了学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作学习等等，庞大的全面积培训系统一直是IBM 的骄傲。

点评：“好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。Intel 和IBM 在这方面都给了我们很多成功的经验：从蓝图的勾画、内容的设计、形式的选择、人员的保障，到费用预算的支持和考评指标的设立，新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步！