对当前企业员工教育培训现状的分析

第一篇：对当前企业员工教育培训现状的分析

对当前企业员工教育培训现状的分析

针对目前企业员工教育培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量。

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

一、当前企业员工教育培训现状

随着科学技术的发展，教育培训在企业发展中的重要性不断显着，人们的观念逐渐发生了变化，企业员工的教育培训出现了新趋势。

1、员工教育培训模式专业化。

企业现在一般都设有自己的专业培训机构。常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训、企业与企业进行联合培训，即在培训方面进行虚拟管理。

2、企业员工教育培训的高科技化。

现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。

3、企业员工教育培训内容多样化、层次深入化。

在现在乃至未来的员工教育培训thldl.org.cn中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。例如美国戴尔公司的培训内容就包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能。

4、员工参与员工教育培训的积极性提高。

21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。企业员工为了免被淘汰只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。

二、当前企业员工教育培训中存在的主要问题

创新是企业发展的动力。企业的创新能力必须有人才作保证，目前许多企业在这方面作了较大的投入，总体效果并不理想，与目前员工培训发展的趋势和发达国家企业员工培训的水平相比还存在很大差距。主要表现在以下几个方面的问题：

(一)对员工教育培训的认识不足，缺乏应变措施

1、由于受经济、文化观念的影响，以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够，简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已，没有把教育培训与企业的发展目标融为一体，没有结合企业生产、经营的热点，生产技术的难点、重点，在培训过程中，常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密，使培训流于形式。

2、工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层，下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑，整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题，拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节，如培训安排在生产任务较重的时节；培训内容空洞，与企业实际、当今技术发展情况脱节，虽然组织者尽心组织，但参加的人寥寥无几，造成员工不愿学习，企业不支持的状况。

3、企业过于依赖在岗培训。一方面在岗培训中作为培训者的员工，虽然在技术方面有优势，但缺乏培训技巧，效果未必好。另外，作为培训者自身必须有“一桶水”，才能给受训者“一杯水”，培训者也需要不断的学习、提高，需要从外部接受新知识、新观念。另一方面企业缺乏必要的资金支持。随着市场经济的逐步建立，追求经济效益成为企业的最高目标，企业为了节省开支，教育经费一再削减，就连全国职教做得比较好的西飞集团公司自1998年到2001年教育经费也削减了将近50%。高水平的教育培训离不开高校师资的参与，企业的授课酬金标准较低，难以聘到高校教师尤其是高水平的专家学者，这就直接影响到培训质量和培训水平。

4、企业担心受训人才外流，人才流动是当前国家

政策鼓励和保护的一项措施，但对企业来说受训人员的离职是一项损失，企业花在培训上的投资得不到回报，充当了为人作嫁衣的角色，而空缺的岗位又必须招聘新员工替补，又要重新投入培训，大大增加了企业人力资源成本，这也是企业管理者们不热心教育培训的一个原因。

5、员工缺乏培训自主权

哪些员工受训，培训什么内容，都由企业领导说了算，员工没有主动性，培训效果当然受到影响。

(二)员工教育培训缺乏规划性，盲目培训造成浪费

1、许多企业不是采取主动的、有计划的培训。一个企业有近期目标、中长期目标、长远目标，培训也一样不能只考虑眼前，要为企业的发展培养后备力量，这样才不至于使企业的人力资源储备出现断档，而影响企业的整体发展。而如果一味的是出现问题后才想起培训，这不是在开发企业的人力资源，而是在补救，同时还会给受训人员产生不良影响，似乎只是工作能力差的人才培训，使培训成为一种惩罚行为。如某外贸公司需要加强员工的外语训练，但由于没有从企业实际出发，培训基本以日常生活等内容为主，培训对员工所从事的工作帮助不大，学员人数逐年下降，最后由于参加人员极少而被迫停办。

2、由于培训前没有进行认真地分析研究，没有分析企业需要举办哪些方面的培训，那些人员需要培训等情况，就盲目的组织培训，对培训的过程、结果缺乏跟踪、指导、评价，使得企业管理者看不到教育培训的效果、效益，对教育培训的必要性产生怀疑，其结果只能是消极对待企业教育培训工作。

3、培训效果缺乏考核。首先，企业常把培训当做一次性任务。培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。其次，没有投入产出核算。这既影响到对培训效果的经济效益的考核，难以对以后的培训起到借鉴作用，也影响到企业整体的成本核算和效益分析。再次，缺乏激励机制。企业对员工参加培训的好坏没有奖惩，致使员工参加培训的积极性不高，培训效果不理想。

(三)员工教育培训覆盖面较窄

只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训，这样急需培训的人得不到培训，而“无用”的人却不断在参加培训，造成培训的浪费，达不到企业员工教育培训的目的。

三、完善企业员工教育培训工作的建议

针对目前企业员工教育培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量。

1、提高对员工教育培训在企业发展中重要性的认识。

党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，是我国人才队伍的主体，抓好了这三支队伍，就抓住了由人口大国到人才强国转变的关键。我国的现代化建设事业不仅需要大批的具有高新技术理论的研究型人才、设计型人才，而且还需要大量的具有丰富经验、技艺高超的技能型人才。一支高素质的人才队伍，对技术的更新和改造至关重要，在提高产品质量和工艺水平方面具有决定性作用。大力发展教育培训，是全面提高劳动者素质、发展先进生产力的必然要求，是进行人力资源开发、推动经济社会可持续发展、提高我国国际竞争力的重要途径，对促进劳动就业、维护社会稳定的具有重要意义。

2、改变观念，创新员工教育培训机制。

思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，企业就会停滞不前。在教育培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围，本着缺什么、补什么、学什么、强什么的原则，进行有针对性、实用性、有效性的培训。随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

3、建立多层次的员工教育培训体系，挖掘利用内部培训资源。

首先，企业应建立多层次、多形式、多目的的培训体系。培训层次可分为高级培训、中级培训和初级培训；培训形式可分为在职培训、脱产培训和半脱产培训；培训目的可分为文化补习、学历教育、岗位职务培训。企业应针对不同的培训对象，根据不同的培训要求和目的，选择相应的培训形式。其次，企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当训练后，成为这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师因为对企业和工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才。再次，建立总结制度和交流会制度。让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结，并与其他员工进行交流，起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议，企业要给予表彰和奖励，并及时采纳和推广。

4、员工教育培训工作要落实到实处，加强培训的跟踪调查。

第一，要切实树立人力资源是第一资源的观念，在职培训、企业教育培训、终生学习是企业持续发展的不竭动力。以及树立发展战略、人才战略、教育战略一体化的观念，把教育培训作为企业生产、科研、经营工作不可分割的重要组成部分，通过教育培训开发各类、各层次的人力资源。第二，要做好培训前的调查，增强培训的目的性，提高培训的质量和针对性。培训内容的设计要与企业规划相结合，与受训者要求获得的知识、能力和技巧相一致，使培训工作有助于企业总体目标的实现。建立科学、客观、有效的教育培训的评价体系，对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。第三，通过法律手段、有效的激励和竞争机制、员工认同的企业文化，增强企业凝聚力，让员工感到企业的温暖，自觉地把自己视为企业的一员从价值观、信念、情感等方面使员工的命运与企业的命运息息相关，达到情感留人。

第二篇：对当前企业员工培训的思考

对企业员工培训的思考

【摘要】 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题,必须切实采取措施,加强企业员工的培训,既要解决员工素质的提高问题,也要解决观念问题。

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展,社会的进步,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈,企业对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。因而,人们在生产实践中已经开始认识到

员工培训在企业发展壮大中的重要地位,开始探索有效的员工培训的方式和方法,就此问题我谈一谈自己的看法。

一、企业员工培训的误区

员工培训的主体是全体员工,主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展,满足员工自我成才的需要,提高绩效和企业素质。不要认为:

1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训,有些新知识、新技术是无形的,它可以提高员工的素质,更适应企业新技术的开发和创新。

2、企业的培训可以一次性完成,任何技术都需要不断的完善、更新。

3、企业的培训只是技术岗位的事,决策层、管理层更需要培训。

4、企业的培训就是资格论证。

5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。

6、企业的培训是无风险的等等。

二、企业员工培训存在的主要问题

1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无,影响工作,担心员工流失。

2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划,不强调培训结果;培训的短视效应,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训,然后就自己开始独立工作;很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神,没有敬业精神,再好的企业也不能生存下去。

4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合,没有长远的规划。

5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。

6、企业的培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视。

三、企业员工培训的建议

(一)培训工作做到实处,制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急,同时,企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个方面着手进行。

1、部门互动式培训。设置培训主题后,根据部门员工特点,将培训内容分解到部门相关人员,各自进行学习;培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部份内容,每讲完一部份,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要,又可提高授课者语言表达及文字组织能力,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解,从而使所有参与者获得提高。

2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,以温故而知新,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容

包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。

3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时,可采用此种方法,通过其待岗者的言传身教,使员工获取实践经验,以尽快达到岗位要求。

4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例,进行专题分析、讨论,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

(二)做好长远规划,处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家,企业历来重视员工培训教育,为了提高员工的综合素质,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机,有约一年半时间成为“无机公司”,面对极大的经济压力,当时有人建议将技术工人劳务输出,赚一笔钱,也有人提出让一部分职工待岗回家,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱,也没省那笔钱,却投入资金搞全员培训,把公司变成了一所大学校,从而为迎接一流飞机、提供一流服务,作了人才、智力准备。从长远眼光看,这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员

工培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习———提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环往复,螺旋式上升,使员工不断地从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。

总之,企业要想尽快建立学习型组织,培养人才,增强竞争力,必须支持持续有效开展各类培训;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。

第三篇：中国石油石化企业员工培训现状分析

中国石油石化企业员工培训现状分析

随着“入世”过渡期的结束，经济全球化、完全市场化的到来和深入，中国石油石化企业面临的市场竞争和挑战更加严峻，对员工的素质提出了更高要求。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。为此，本文从分析中国石油石化企业员工培训工作面临难题入手，并结合其发展战略，提出加强员工培训工作的具体措施和建议。

一、石油石化企业员工培训面临难题及分析

1.员工培训的地位作用仍没有得到足够重视，培训经费投入不足，办学条件较差。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，石油石化各企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使一些企业培训学校或培训机构的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师干巴巴讲、学生干巴巴听的阶段。由于经费缺乏，就迫使一些企业培训办学实体不得不通过其他渠道创收来弥补经费的不足。如：与有关高校联合举办学历教育、面向社会举办各类短期培训班等等。这样就使得培训办学实体的领导、教师主要精力是忙于挣钱，什么挣钱就干什么，培训的质量在一定程度受到影响，这样就偏离了企业办培训宗旨。同样，培训办学实体的基本建设也因为经费问题受到了限制，教学设备更新、现代化教学手段应用更无从谈起，这自然也就影响到了教育质量以及员工队伍素质的提高。

2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。中国石油石化企业长期以来拥有的优势除了过去国家资本积累以外，更重要的是占了区位优势和政策优势。但这种优势将在入世过渡期结束后随之消失，这就意味着市场准入特别是成品油价格形成将由市场来决定，而不是由政府定价，国内石油石化企业将面临更大市场冲击压力。然而，目前石

油石化员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到石油石化企业的健康、快速发展。石油石化企业与国外石油大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出;资本结构问题大，资产利润率低;技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低;管理体制和运行机制不适应市场经济的要求;成本费用高，人工成本不堪重负;核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是中国石油石化员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。

3.培训缺乏规范，培训内容、方法、手段滞后，施教能力和管理水平有待于提高。据我们了解，目前石油石化各企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

审视职工培训工作，各企业觉得做了不少工作，但从全局、长远、深层次来看，就不难发现存在的问题。如在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。在培训效果上，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

因此，新形势下，如何建立健全员工培训培训机构，采用适合石油石化员工特点的培训内容、方法、手段，提高水利员工的素质，也是我们石油石化企业员工培训面临的又一个亟待解决的问题。

二、加强员工培训工作的措施和建议

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。如何解决石油石化企业员工培训面临的难题呢?笔者提出以下措施和建议。

1、加强领导，完善员工培训工作管理体制。石油石化企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓，分管领导要靠上抓，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。

2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化和我国加入世贸组织的需要，满足石油石化企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和世纪初石油石化行业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质，为石油石化企业的可持续发展提供员工智力支持和人才保证。

3、加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师;建议各单位培训实体的人员按单位员工总数千分之三的比例配备。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。

4、开发具有石油石化特色培训课程和教材体系。员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、石化核心技术、职业(工种)资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。

5、分类分层，有效开展各类人员培训。实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。经营管理人员按岗位级别分为高层经营管理人员、中层经营管理人员和一般经营管理人员三个层次开展培训;专业技术人员培训重点围绕集团公司油田勘探开发、炼油、化工、油品销售和相应科研六大核心业务领域，按专业分类进行培训;操作技能人员按工种进行培训参照职业技术等级标准进行，工序工(熟练工)的培训按照岗位规范要求进行。技术工种的人员培训一般按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术等级要求开展。

6、引入ISO10015国际培训管理质量标准。ISO10015国际培训标准，是由国际标准化组织(ISO)在全球推行的、适于各类组织建立自主培训体系的标准指南。通过按此标准的具体要求建立的组织培训体系，可以使一个组织达到追求最佳培训质量、降低组织人力资源使用成本的目标。中国石化集团公司要成为国际化一流企业，在许多方面必须与国际标准接轨，ISO10015国际培训标准，可以为中国石化企业培训搭建一个平台，提高培训的管理质量。ISO10015的核心就是通过抓好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果等环节，并对培训实行全过程监控，确保培训质量。

7、建议提高员工培训经费的提取比例。1981年中共中央、国务院关于加强员工培训工作的决定，明确了“企业员工培训的经常费用，大体可按工资总额的百分之一点五掌握使用，在企业成本中开支”，此标准一直执行到现在。这与国外跨国公司相比相差甚远。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。摩托罗拉员工培训经费是按工资总额的4%提取。西门子每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训。IBM在员工培训上大概是全世界投入最大的，每年用于培训的费用相当总营业额的2%。要强化对培训经费使用的监督，坚决杜绝挪用、侵占培训经费或变相报销旅游、会务费用现象，保证培训经费的使用效益。

8.强化员工培训的激励约束机制。培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费，培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费，而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于，有针对性地逐步完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式，把企业发展与个人职业生涯设计结合起来，实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合，坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则，把综合素质高、有培养潜力的骨干员工选拔出来进行培训。推行经营管理人才岗位培训制度，实行“不培训不上岗，不培训不提拔”。建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人才培训制度，把专业技术人才接受继续教育情况与考核成绩，作为专业技术职务任职资格评审和聘任的必备条件。建立与职业技能鉴定相配套的技能人才培训制度，技能人才必须参加规定的理论知识、操作技能培训及职业技能鉴定。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度，逐步实现培训与使用、待遇相对接，充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。（佚名 网络收集）

第四篇：当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析

目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。

一、当前企业员工培训存在问题

（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够

培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。

（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣

企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

（三）培训内容和方法单一，缺乏新意

培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性的一个明显特征就是追求表面形式，例如，一些企业家为拿到MBA不惜出高额费用，对企业到底能有多大意义无人问津。针对不同的对象实施相应的培训是企业急需解决的问题，企业员工培训的内容与知识要与技能及工作要求相一致，培训后要学会解决工作中的实际问题，这样能够增加员工的归属感和忠诚度，同时也能增加企业凝聚力；管理人员的培训也要根据工作内容而有所侧重，虽然都需要学习协调、沟通和激励的能力和手段，但也不能完全一致。品德优势往往能弥补人的知识、技能和学历的不足，也只有一个具备优良品德的人，具备责任感、进取心和善沟通协调的人才能将所有素质聚集起来，才能淋漓尽致地将人力资源潜能发挥到极致，所以注重企业员工思想道德素质教育，注重价值观的培训异常重要。另外，培训的内容需要先进和超前，特别是对管理和技术人员的培训，培训的内容能够使管理和技术人员开阔视野，扩展知识领域，能够使他们立足现实、面向未来，只有这样，才能达到培训应有的效果，企业才能真正从中受益。

现代的培训方法虽然很多，但是我国企业的培训方法还是很单一，属于静态教学，大多数是以灌输式为主，单向教学，没有互动，学员以听为主。其根本原因是企业管理者缺乏对培训专业知识的认识，认为培训如同学校教育，同样的，很多的培训课程也习惯性的单纯讲授，对现代教学手段和方法知之甚少，所以培训与实际脱节，培训效果不明显，效率低下。

（四）缺乏系统的、健全的培训体系

企业员工培训是人力资源管理中一个重要方面，是一个系统化、程序化、科学化体系，是培训需求、计划、实施、评估、评估反馈等各个模块的有机集合体，绝对不能淡化或者取消任何一个方面。但是目前我国企业的企业员工培训还存在着诸多问题，单独成立培训部门的企业更是屈指可数，绝大多数的企业没有真正重视培训，培训效果很不明显，所以企业员工培训体系更有待于进一步完善，以建立更适合企业发展的，切合实际的企业员工培训模式。

1.缺乏深入的培训需求分析。培训之前对员工需求的培训分析工作是最基础的工作，同时也至关重要，是培训工作流程的首要环节，培训需求的分析是培训工作能不能有效展开的保证，它包括两方面的内容：员工（高层管理者、中层管理者、基层工作人员）的个人需求和企业战略发展的需要。外部力量（法律的规定、顾客的要求、新技术的出现等）、内部环境（组织发展方向的变化、工作变化、人员变化等）等各种情况的改变都会影响培训的效果，所以，如果

企业管理者仅仅是对培训抱有良好的期待和愿望，却没有对培训的需求进行深入的、科学的分析，那么培训就会缺乏针对性，带有很大的盲目性，其培训结果可想而知，不但造成了资金的浪费，而且造成了人力资源的闲置。

2.缺少有效的评估机制。我国大多数企业没有建立完善、有效的培训评估体系，对培训结果进行评估的方法比较单一，结果的评估工作也仅仅是停留在一个简单的考评上，事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。有些外包的培训，企业对员工的要求也仅仅是能够最终持有培训合格证书。另外，员工经过培训后，企业不能做到“人尽其才、物尽其用”，事情原来怎么做现在依然如旧。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。如果缺少有效的培训评估机制，那么培训也只是一种形式，对企业没有任何作用，其存在也是可有可无。

二、当前企业培训存在问题的原因分析

企业对培训的认识是一个过程，在这个过程中，企业对培训由排斥到接受，由接受到认可，再由认可到推崇，都可能遇到各种问题，从而陷入种种误区。作为企业的管理者，不应该纠缠于企业已经出现的问题，而是应该及时警觉，并追寻问题发生的深层原因，及时改进。通过对培训现状的调查分析，笔者认为造成目前培训诸多问题的原因主要有以下几点：

（一）对培训的认识存在误区

误区一：流行什么培训什么。有些企业的管理者对培训内容的选择不清晰，很容易受到媒体炒作的影响，从表面上看，许多企业的培训或许办得红红火火，但实际上是无的放矢，效果不一定理想。

误区二：“培训只是培训部门的事情”。企业的高层会有这样的认识：培训部门负责培训，员工素质不行是培训部门培训得不好，而不是管理人员的责任。培训部门就好比“一个孤独的漫步者，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥”。这就是培训部门尴尬的角色。

误区三：“培训万能论”。“培训万能论”认为培训是解决企业面临所有问题的“万能钥匙”；或对培训的功能和作用的期望过分夸张，认为企业只要经过短暂的培训，就可以立刻提高业绩，击败竞争对手。

误区四：“培训部门下论”。这种观点主要是针对企业的领导人而言的，部分干部认为自己是领导，参加培训是一件丢面子的事。这样的人往往对培训抱有这样一种错误的认识，即认为培训只是针对一般员工和基层管理者而言的，作为领导，有知识，有经验，本身就是人才，只

要组织培训就可以了，而没有必要参加。

（二）对培训缺乏重视，尤其缺乏对基层人员的培训。

虽然近几年来，企业对培训的投入越来越慷慨，从表面上来看，企业确实对企业员工培训越来越重视，但是，很少有企业能够把培训的重视坚持下来，培训工作总是雷声大雨点小，尤其是当培训由于种种原因效果不理想时，培训工作就难以为继，因此企业还是没有真正做到重视培训。另外在培训经费的使用上，企业领导培训经费占到了一多半，而用于大多数基层员工的经费却很少，这种情况几乎存在每一个企业。企业的发展说到底靠的是占人数绝大多数的基层员工，这样的经费使用显然不可能促进企业的长远发展。

（三）领导者素质不高，忽视员工的成长和发展

对企业员工培训的认同程度和企业领导者的素质有着密不可分的关系，即成正比关系。企业的领导人可能在产品开发、质量和营销上都下过功夫，但是结果却事倍功半。这是由于领导者抓问题没有到点子上，根本的问题，是员工的素质提高没有得以解决。员工的潜力既然没有得以发挥，那么产品的开发、质量和营销都是空话，不仅如此，已有的结果也会慢慢消失。培训作为提高员工的素质的主要途径应该受到企业领导者的足够重视，而企业领导者忽视培训问题正是说明了企业的领导者看问题比较肤浅。

忽视企业员工培训也从另一个侧面反映出企业没有重视员工。现在，只要打开有关于管理方面的书籍或是点击相关的论文，都会看见“员工是企业最大的财富”、“人才是企业的动力之源”、“人是企业的立足之本”等之类的话语。诚然，在当前这个“以人为本”成为主题的时代，不拿员工当回事确实是冒天下之大不讳。然而，忽视企业员工培训，剥夺员工发展的权利，断送员工的前程不正是违反了“以人为本”的本意吗？说到底，企业还是没有认识到员工的宝贵之处，没有意识到企业的前途是和员工的素质和发展密不可分，企业要想发展，只有先把员工的素质提高了才有希望，而企业员工培训正是提高员工素质的捷径。

第五篇：当前幼儿园教育现状分析

当前幼儿园教育现状分析

摘要：幼儿作为我国教育的特殊人群，其教育活动的质量一直受到社会各界人士的广泛关注。近些年来，随着我国教育体制的不断升级，幼儿园教育中存在的问题不断暴露出来。这就使得更多的注意力被吸引到幼儿园教育方面，幼儿园的教育现状成为了社会谈论的热点。因此，幼儿园教育工作者都在试图寻找更好的幼儿园教育方法，发现幼儿园教育活动中存在的问题，积极发现，及时解决。因此，本文以当前幼儿园教育现状分析为题，从我国幼儿园教育现状入手，对幼儿园教育存在的问题进行分析，提出几点切实可行的优化幼儿园教育的建议。关键词：幼儿园；教育；问题；对策；分析

幼儿园教育是我国教育体系当中的重要组成内容，教育事业的发展关乎一个国家与民族的生死存亡，没有一个具有发展潜力的国家将幼儿园教育放在不重要的位置之上。幼儿园教育的教育主体是幼儿，所以其教育内容具有一定的阶段性，教育方法与其它教育也有所不同。目前，我国的幼儿园入园率还比较低，并不是每一位幼儿都可以按时进入幼儿园接受正规教育，其中农村的幼儿园入园率还不足20%。因此，加强我国幼儿园教育现状的分析，了解幼儿园教育真实存在的问题对于提高我国幼儿园入园率与幼儿园教育水平都有极为重要的作用。因此，当前幼儿园教育现状是一个值得研究的课题。

一、我国幼儿园教育现状分析

虽然幼儿园教育是我国教育体系当中的重要组成部分，但是我国现代的幼儿园教育在教育理念与教育方法上还存在一些问题。因此，在教育体制深入改革的现在，要加强对幼儿园教育现状的分析，找到幼儿园教育的缺陷。本人将我国幼儿园教育现存问题总结如下：

1、幼儿园教育理念存在广泛错误

幼儿园教育理念的可以从两个角度来分析，第一是幼儿园的教育理念，第二是学生家长的教育理念。首先，一些幼儿园存在严重错误的教育理念，它们将幼儿的智力开发与智力教育作为教育活动的唯一目标，认为将知识传输给幼儿是幼儿园教育的主要任务。近些年来，随着我国素质教育理念的不断深入，越来越多的幼儿园开始进行幼儿的专项教育，但素质教育的落实并没有从幼儿身心发展的实际需求出发。所以，我国幼儿园在教育理念上存在严重错误，在进行教育之时将幼儿的身心发展趋势忽略。其次，幼儿家长对于幼儿园教育的期望错误。随着知识时代的来临，许多家长认为知识是提高孩子综合素质与未来社会竞争力的主要因素，因此，从孩子的幼儿成长阶段开始，不断地督促孩子进行学习，不能落后于他人。中国人传统的望子成龙、望女成凤的思想逼近我国幼儿园教育向畸形发展。对于家长来说，具有双语教学水平的幼儿园，可以对孩子进行专项训练的幼儿园以及传授高超学习方法的幼儿园都是其首先，家长希望孩子尽快成长，尽快成才，但却忽略了对孩子童年生活的准确度。正是因为家长的教育理念错误，我国的许多幼儿过于早熟，但其心智发展并不完全，甚至存在严重的心理问题。

2、幼儿园的教学环境大同小异

就我国幼儿园的教学环境现状来说，大部分幼儿园从学生人身安全的角度出发，为学生打造了一个人工温室，使孩子从小成为了温室中的花朵。在我国的幼儿园当中，塑胶操场与水泥操场是孩子进行娱乐的主要场所，幼儿园内部的所有设施摆放都以整齐化一为标准。很多幼儿园没有能力提供宽敞的儿童娱乐场所，也没有能力采购充足的娱乐设施。在儿童进行学习与活动的教室当中，教室的四周一般都摆放着小朋友用于安放个人物品的橱柜，在学习生活中，儿童没有私人空间。另外，积木与各类模型是幼儿在幼儿园所能接触到的玩具，对于现在的儿童而言，这些东西都是毫无创意、毫无吸引力的。其次，儿童在幼儿成长阶段，对于自然的向往是十分强烈的，许多儿童从小生活在城市里，对于自然的概念很模糊。儿童密切接触大自然，有利于其身心发展。但我国的幼儿园在学习环境的创设方面，没有注意自

然要素的加入。

3、教学形式过于单一

受我国传统教育理念与传统教学方法的影响，在我国的幼儿园教育过程当中，集体教学是使用最为广泛的教学形式。儿童在教师的引导下进行集体活动，那些表现突出、性格活泼的学生会受到老师更多的关注，一些性格较为内向的儿童很在可能被老师忽略。这些在教学过程中被老师忽略的学生会因没有得到平等的关注而产生自卑心理，性格发展扭曲，这对于儿童的健康成长是极为不利的。除此之外，在幼儿园的教育活动当中，老师扮演着领导者的身份，为幼儿们安排好一切活动，而幼儿学生在教师的安排下完成老师下达的活动内务。统一的教学活动使学生的个性被忽略，使学生的个性发展受阻。教学形式的单一，使得我国许多幼儿的童年生活单调，同时也丧失了许多自由发展的机会。

4、分班依据不合理

在我国的幼儿园教育当中，幼儿以班级为组织进行学习与活动。目前，年龄是幼儿园对儿童进行分班的主要依据，也就是说幼儿园会将年龄差距小于一年的学生安排在同一样班级，进行统一教育。其实，这样的分班方法存在许多缺陷，这对于学生的社会意识形成有一定的负面影响。随着我国教育体制的不断改革，已经有越来越多的幼儿教师认识到分班依据的不合理之处。也有一些幼儿园在教育工作者的建议之下进行了改变分班依据的探索，使两个不同年龄阶段的儿童在一起进行学习与生活中。但是，这样的分班制度创新还没有得到理论上的成功探索与支持，因此，分班依据不合理的问题没有得到根本解决。

5、幼儿教师的素质偏低

幼儿教师的素质包括其个人的综合素质、教学技能与人际交流能力，教师是幼儿在其成长过程中的重要标榜性人物，幼儿教师的一举一动会对儿童的成长产生直接的影响。本人认为，目前我国幼儿教师在素质方面存在以下几点不足：

第一，幼儿园老师缺乏与幼儿家长的沟通与交流。学校教师对孩子进行教育的同时，也观念，对家长进行教育，家长却没有充分发挥自身的作用和价值，只一味迎合学校的教育，忽视了家长的重要角色。幼儿在学校的情况家长一无所知，孩子的身心很有可能会造成影响，所以幼儿教师和家长要进行定期交流，针对孩子的问题两者共同作出对策，家长对孩子进行开导和劝说，同时教师对孩子进行正确地指导。

第二，幼儿园老师和家长的观念不正确，不利于幼儿的发展与进步。大多数家长和幼儿园一致认为幼儿上幼儿园是为了有老师看护，其他的东西学不到多少。但是他们的出发点是不对的，孩子要从小抓起。俗话说：“九层之台，起于垒土。”孩子如果不从小就进行正确的引导和教育，对将来会产生不可估量的影响。

第三，幼儿教师的学历和素质技能问题。有些幼儿园招聘老师对学历要求不高，缺乏经验和耐心。有些年轻老师总想一步登天，不踏实进取，会有孤傲的情绪和同事家长很有可能起矛盾。所以应该对幼儿教师进行培训，学校招聘幼儿教师要求提高，不仅要求学历，还要从个人人格和素质方面考虑。

二、提高我国幼儿园教育水平的对策分析

随着我国素质教育理念的推行以及教育体制的改革，开放式教育已经成为幼儿园教育的主流教育理念，开放式教育模式可以很好地解决我国幼儿园教育现存在许多问题，下面，我们从开放式教育模式为出发点，进行幼儿园教育方法的分析。

1、幼儿园开放式教育的意义

幼儿园实施开放式教育，能够使幼儿在开放的环境下进行开放式学习，然后幼儿以积极的心态去面对开放式的课程以及开放式的人际关系和开放式的空间。

第一，开放式教育能够使孩子主动乐观地深入学习和生活体验，让孩子由被动学习转为主动学习，不仅减少父母的负担，而且对孩子自身也有很大的促进作用。在开放式教学的指

引下，孩子主动积极地学习并发表自己的见解，也有利于幼儿个性的培养。

第二，开放式教学有利于培养孩子独立的能力。与原来教师一味地管制孩子却不给孩子一个自由的空间来比，实施开放式教育为幼儿提供了富裕的空闲时间，让他们去做自己感兴趣的事情，独立思想便自然而然的形成并发展。

第三，开放式教学在幼儿园的运用可以激发幼儿的潜质，和潜能，接受开放式教育，孩子的思想没有固步自封，能够充分发挥自己的潜力，如果幼儿的潜能够被充分发挥和释放出来就没有千里马遇不到伯乐的顾虑了。同时从小的英明才智就开始锻炼培养，长大后也会厚积薄发，发展的潜能会不可估量，终究成就一番事业，为家庭和国家做出贡献。

第四，开放式教育让孩子自主选择兴趣，不强迫，有利于孩子身心的健康发展。根据个人兴趣爱好的不同，所追求的东西也大相径庭。有的喜欢手工制作，有的爱好小说等等，我们要基于孩子的兴趣和资质鼓励和督促孩子学习，孩子的爱好得到了肯定，他们便有了信心和勇气，为以后做大事有很大的作用。有些从小心理有阴影的孩子到老都不能摆脱恶魔的缠绕，从而造成缺乏自信，不能很好地胜任自己的工作，甚至对生活失去了信心与勇气。可见幼儿的教育在整个人生中都起着举足轻重的作用。

2、开放式教育理念下幼儿园教育方法分析

（1）加强幼儿教师与家长的沟通

教师要克服与家长沟通的抵抗力，积极主动与家长建立良好的关系，在孩子的学习和生活中乃至整个成长过程都有一定的影响。与此同时，家长也应积极配合老师，而不是一味按老师的说法和做法，要通过对孩子的本身理解与学校的表现与老师进行深入的沟通，有针对性地对孩子进行引导，有利于孩子的成长与进步。

（2）加强社会、学校与家庭教育主体的联系

通过社会、学校还有家庭三座大山的共同努力与结合，本着“一切为了孩子，为了孩子一切”的思想，使幼儿更好的在学校的教育下，社会的保障下以及家庭的呵护下成长与壮大。社会包含着一个个小的区域，社会因素对于幼儿的发展有很大的影响。社会应该采取相应的措施和对策对幼儿教育进行改革，家庭对孩子的教育尤为重要，从孩子出生，家长就是孩子的启蒙教师，在入幼儿园之前孩子的家人就是他们的老师，他们的一言一行都会影响孩子。学校便承担起幼儿入学以后的教育任务，对孩子进行正确教育和指导，使其最终成为国家有用之才。

（3）加强幼儿园老师的培训工作，提高教师的整体素质

学校应注意幼儿园老师的招聘工作，加强对教师的培训，对其知识和技能整体素质加以巩固。教师的学历够不代表他就能胜任这份工作，还要加强自身能力和素质，为孩子和学校增加有能力，有阅历，能够胜任工作的好老师。一个好的老师会带动孩子向好的方向发展，反之则不然。幼儿园要对在岗的幼儿教师进行培训，使教师随时接受新的学习理念，不断充实自己。幼儿老师应当明确自己的教学目的，向幼儿传授符合时宜的学习技巧，让孩子更轻松更有效地学习。

（4）家长和学校要端正思想态度，对孩子实施正确指导

家长和孩子应摒弃原有的旧思想和观念，从实际出发，本着对孩子负责的态度，对孩子进行正确而有效的教育与指导。孩子从小就要加强教育，这点不容忽视。孩子的行为习惯会影响以后长大成人的行为习惯，所以树立良好的行为习惯对孩子的成人成材有重大的影响。幼儿园教师不能只是看护孩子，同时要尽到老师的责任和义务，不仅要交给孩子做人的道理，同时要传授符合其年龄特征的知识和技能。

（5）将幼儿个性发展作为教育的重要参考

幼儿要从小抓起，九层之台，起于垒土，幼时的教育对人生有很大的影响力。学校和家庭还有社会应该给予孩子充足的准备，让其在教育上得到符合其年龄特征的东西。因材施教

是我国传统的教学思想，其在当代的现实意义十分重大。无论是幼儿教育工作者还是家长，都应当对幼儿成长的个性需求进行正确认识与分析，尊重幼儿的个性发展需求，使教育活动配合学生的个性发展。比如学校可以开设多种课程，音乐、美术、舞蹈等这种从小就开始培养，有这些方面天赋的幼儿便可以从小潜力就被开发，如果得到更好的发展和深造，将来就会成为专业的人士甚至教授等知名人士，对孩子的未来和自身的发展都极其有利。

[结语]

综上所述，幼儿教育在学生的教育体系当中占有重要地位，只有幼儿教育的水平提高了，我国的教育事业才会有一个良好的发展基础。因此，本文对我国幼儿园教育当中存在的问题进行了分析，以现代最为主流的幼儿开放式教育模式为引导，提出了几点提高幼儿园教育质量的对策。希望我国的幼儿园决策者认识到幼儿教育的重要性与存在问题，积极进行解决。幼儿教育者要提高自己的综合素质，从学生个人发展的角度出发，开展高效优质的教学活动。

[参考文献]

[1].万迪人;王风野.促进幼儿园科学教育深入开展的几点思考[J].学前教育研究.2006(06)

[2].霍力岩.幼儿主体性在幼儿园教育活动中的几个表现[J].早期教育.2000(17)

[3].王恩芝.应用现代信息技术,迈向幼儿园教育现代化[J].山东教育.2001(27)

[4].何锋.反思能力:幼儿教师专业发展的核心元素[J].教育导刊.幼儿教育.2005(11)