企业如何避免员工“翅膀硬了”就会飞

第一篇：企业如何避免员工“翅膀硬了”就会飞

威海myjob

企业如何避免员工“翅膀硬了”就会飞？

最根本的法子是范例培训协约轨制，削减培训带来的危害。企业可以请求员工在担当培训前，先与公司签定《培训办事协定书》，划定员工担当某类培训后在本公司的最短办事年限，如果未满办事期请求离任，则应按必定比例抵偿来企业的培训丧失。面试投递简历或者发布人才招聘信息潍坊人才网都是一个不错的选择。固然纯真的物资补偿其实不能阻梗员工离任的脚步，由于下一个职位更高的薪酬将使得这笔补偿变得眇乎小哉，再说企业也不会愿意留用一位“身在曹营心在汉”的人才，由于他已不会再为本企业缔造任何代价。

“客岁公司雇用了70个大门生，人力资本部为他们放置了靠近一个月的培训，从心态转换到职业技能练习;从室内培训到户外拓展，还放置了现场观光、会合军训，堪称丰硕多彩。前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了威海人才还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。这些新员工在培训时代没无为公司做一点事情，却还是领着人为;同时公司还要投入大量的资金与人力来培训、办理他们。谁知一年以后，那70个人只剩下了不到15人!企业成为了”先失业，后择业“的姑且跳板，而咱们不知是在为谁培育人才!”

求职面试靠的不只是努力，在潍坊招聘信息信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。但偶然候也不免落入尴尬的地步，新员工担当完培训本领进步了，却一放手走了。企业感慨：如许的培训究竟是在为谁做嫁衣?员工的高丧失率使培训办理者面对着两难的窘境：不培训要后进;培训耗费了不少人力、物力、财力，培育了必要的职员，可投入的培训用度却为跳槽的员工做了嫁衣，更有甚者，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现青岛招聘信息网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。

为合作敌手培育了人才!企业究竟结果不是高校，没必要承当为社会培育人才的职责，这类得不偿失的培训，简直让企业伤透了心，办理者不能不以非常谨慎的立场来看待员工培训。可以必定，一个只将员工看做是制作成本的呆板、没有创建培训机制的企业，不单无法得到本身必要的人才，更难留住真正想有所作为的人才。正如一句格言所说：“你本日坐在那边其实不紧张，可是你下一步迈向那边却很紧张。”员工很大水平上其实不是全都垂青以后的长处，而更垂青未来的机遇和成长。所以，培训是必不可少的人力资本办理事情。固然，为了低落危害，防止员工“同党硬了就飞”，在烟台人才网很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。

潍坊myjob

第二篇：硬了翅膀,我们自己飞

硬了翅膀，我们自己飞

一个温暖的巢里，一只小鹰迫不及待的想飞。“妈妈，你教我飞翔吧。”小鹰说，“我想自己出去飞。”老鹰不放心的说：“不行，你那么小，怎么能自己去飞呢。”可是，老鹰越是这样说，小鹰越是渴望飞翔。终于有一天，小鹰飞了。空空的巢里，留下一张纸条：“妈妈，我去飞了„”

小鹰刚出巢，就摔倒了。它无力地躺在草丛里。忽然，它感觉自己并不孤单，他的旁边，有很多小鹰。它们都是出来飞的。于是，小鹰养好了伤，便和伙伴们一起飞翔。狂风骤雨、严冬酷夏，都阻挡不了小鹰们飞行的信心。终于有一天，它们成功的飞起来了！它们的翅膀不再稚嫩，而是逐渐硬实。经过了风风雨雨，终于见到了最美的彩虹！它们长大了，可以自己飞了，不再需要陪伴了，他们多想告诉妈妈：他们自己能飞了！他们对着天空呼喊：“妈妈，放手吧，我们自己能飞了！”

妈妈，放手吧，我们自己能飞了！我们不需要家长的陪伴、呵护、唠叨。我们不需要老师的约束、条件、管制。我们懂得去爱这个世界，去回报这个世界。我们知道做人的道理。90后的我们，不是坏孩子，我们所做的一切，都只是为了让你们知道：我们有个性，有自己的心理。我们的心里有度。一切你们认为不可能的事，我们都能实现。我们的心，你们永远读不懂。妈妈，放手吧，我们硬了翅膀，就会„„

自己飞。

东宁县第二中学初一：执笔、写爱

第三篇：分享 员工与企业同飞

分享

员工与企业同飞

2009年133.31亿元，2010 年205.20亿元，2011年229.45亿元，雅居乐的营业额三年实现“三连跳”，成为“中国房地产企业综合实力十强”、“中国房地产上市公司综合实力十强”、“中国大陆在港上市房产公司综合实力TOP10”、《福布斯》“亚太区最佳上市公司50 强”、美国《商业周刊》“亚洲50 家最佳表现公司”、《财富》“中国企业500 强”和“最具创新力的中国公司”。

是什么因素让一个公司在短期内创造出了超强的业绩？“战略和员工，我们高素质、务实而富有激情的员工。”雅居乐地产置业有限公司行政中心总监张桂文回答。又是什么让员工有较高素质，还激情工作？张桂文回答：“分享――让员工与企业同飞！”

雅居乐才经――把员工当第一资本

“ 远见，心建，共建未来”，走进雅居乐，很多地方都可以看到这几个字，这是雅居乐的核心价值理念。事实上，他们不仅把它写在墙上，而且融入了企业的方方面面。公司成立之初，他们就定下了致力于成为最受尊重的“百年企业”、“最佳雇主”的人力资源管理目标，把人力资本作为公司的第一资本，人才规划已成为公司战略规划的核心部分。

个项目分布在26 个城市，涉及房地产、物业管理和酒店服务等7 个行业，雅居乐的盘子够大，管理好这一万多人的队伍，让他们发挥出最大的效能，对于公司的人力资源系统来说，不是件容易的事。

要想用好这支队伍，首先要选好人。那么，雅居乐的用人理念是什么样的呢？

不强求最优秀的人，但强调任用最合适的人。与其他企业一样，雅居乐也欣赏最优秀的人，但在甄选时，更强调人才的价值观与公司文化理念的相融性。他们认为，优秀并不一定合适，合适是第一要素。所谓合适，是指新员工的价值观要与企业的核心价值理念匹配；个人综合素质要与团队要求相匹配；个人职业能力与职位要求相匹配。人岗匹配，适才适位，追求团队成员的优势互补。为此，他们注重从三方面开发员工潜质：首先，通过测评，让员工了解自己具备哪些潜质；其次，进行匹配与调整；最后，要让员工边学习边实践，找到感觉。他们注重内部晋升、推行竞争上岗。当职位空缺时，同等条件下优先从公司内部选拔与提升，给内部员工以更多的上升空间与发展机会，在“赛马”中“相马”。

谈到人力资源管理的工作目标时，张桂文回答“双赢”，即推动企业价值和员工个人价值同步提升，实现双赢。因为他们深深体会到：员工的增值推动企业发展，而企业的发展为员工创造平台和空间。不断完善的学习发展体系与多轨制的职位体系，让员工胜任工作的同时实现综合素质和自我价值的增长，迎接更高的挑战，使人才资本在良性的内部流动中不断增值。

那么，什么样的员工是雅居乐喜欢的呢？

“敬业、务实、团队精神强的员工是我们比较喜欢的。每年需求量比较大的是一些基层员工和应届毕业生，” 张桂文非常直爽地回答，“我们比较关注员工的敬业度，并已开展敬业度持续提升的项目。我们与国际咨询公司合作，对员工敬业度的影响因素进行了调查。然后组织管理人员进行研讨，制定切实可行的改进措施。目的是想告诉员工：我们不仅关注员工绩效，而且关注绩效背后的因素，比如心灵愉悦、成就感、快乐感、幸福感等等。”

分享成果――用合理待遇留人

说起待遇，雅居乐的员工还是比较自豪的。因为，雅居乐一直致力于为员工提供不断完善的福利待遇，其中包括：五险一金的法定福利；公司统一福利如：伙食补贴、住宿供给/补贴、休假、体检、旅游、企业文化活动补贴等，购房优惠，即根据员工为公司服务的年限和贡献，可享受一定折扣的内部购房优惠。此外，在其它专项福利与工作补贴，如结婚礼金、生育礼金、住院慰问费、丧葬慰问费、通讯费、自驾车补贴等。

除此之外，公司还成立企业内部员工互助组织――雅居乐互助会，员工加入公司后，可自愿申请成为互助会会员，每月从工资中缴纳千分之三作为会费，而公司则每年根据全体会员缴纳会费总额等额拨款资助互助会，对有会员及其家庭近亲属在大病手术、意外伤残、自然灾害以及辍学等方面有困难的员工进行帮助。

在员工关系方面，雅居乐一直坚持分享、共赢的理念。公司认为，员工付出劳动，应该分享企业的价值。有三个原则：一是基本的劳动取得基本的报酬；二是高层次的劳动，可分享公司的利益；三是企业发展以后，员工的平台也应该同步发展。

雅居乐历年来对员工的回报是符合市场行情的，也体现了分享原则。张桂文介绍，2007 年雅居乐集团合约销售额是100.8 亿元，调薪覆盖率为18.21％；2010 年合约销售额为323亿，调薪覆盖率达到93.34％；2011 年合约销售额为315亿，调薪覆盖率则达到97％。这意味着，雅居乐员工的调薪范围和幅度是与业绩增长相适应的，甚至超过了业绩增长的比例。

分享的思想也在雅居乐的年终奖上体现出来。其中最典型的莫过于2008 年金融危机后，在大多数企业纷纷取消年终奖时，雅居乐还是向全体员工发了年终奖，充分体现了雅居乐对员工的人性化关怀。对此，许多员工心怀感恩。

分享成功――帮员工驶入成才快车道

其实，在雅居乐，留住员工的，还不仅仅是优厚的待遇和利益共享的机制，而是雅居乐对人才的重视和培养，用员工们形象的话来说，雅居乐着力打造了一个“成才加速器”。在这里，只要你努力工作、善于学习，每个人都能找到自己的职业上升阶梯，而不至于为前程担忧。

有一组数字可以说明：雅居乐近几年各级人员晋升比例分别为基层管理30%，中层管理80%，公司高层69%。在雅居乐，只要你勤奋学习，努力工作，可以压缩个人30%~50% 左右的自然成长时间。按照优才计划，综合素质优秀而具有进取心的应届生，成长为高管最短只需6.5 年。

雅居乐的成才加速奇迹来自于科学的人才培养体系。他们实行优才培养“双通道”：管理快车道和技术快车道。管理快车道可以从业务专员、基层专业管理、专业经理、高级经理、高管层一直到决策层；技术快车道可以从业务助理、业务专员、专业师、高级专业师、专家到资深专家。

近年来，雅居乐在员工的职业规划与发展方面，一直推行“双通道”。管理快车道的“始发站”为针对未毕业的在校大学生举办的“大学生夏令营”，沿途经过以下几个“站点”：以应届毕业生为对象，培训期为15 天，考察期为两年的雅居乐未来地产精英训练营；培养未来主任级、为期1 年的“种子计划”；培养潜在的部门负责人、为期1.5 年的“栋梁计划”；旨在打造未来项目负责人、为期2 年的“将才计划”；最后到“总站”――与清华大学、北京大学、长江商学院、中欧国际商学院、香港大学、香港科技大学6所高校合作、专为高管设置的EMBA/EDP 进修课程。技术快车道则以专业化的培训，加快员工从“不胜任”到“完全胜任”的转变速度，如“金管家/ 白金管家”的培训。从“金管家/白金管家”毕业之后，员工还可参与到“业务标准化”的培训中，进一步提升专业技能。

根据发展战略，结合员工发展需要，雅居乐公司设计了分层分类、多方位多形式的培训与发展体系。对应届毕业生、新员工、骨干员工、基层管理者以及中、高层管理者提供了丰富的学习资源和广阔的发展机会，采用课堂培训、E-Learning 学习的平台、OA平台、外派培训、各层次专项训练营等多种学习方式，不断提升员工综合素质与技能，为个人成长和发展奠定坚实的基础，推动向更高职位迈进。

雅居乐自成立以来，把人才发展列入集团核心发展战略之一，并贯彻始终。规模化的校园招聘早已成为集团重要的招聘渠道。从定位、甄选到培训及其职业发展，形成了完整的体系。校园招聘由“AMT（管培计划－未来高管）、ASP（专才计划－未来技术骨干）、AIP（实习生计划?D?D人才选拔和培育的摇篮或蓄水池）”三条管道组成，结合人才规划和人才特点，不同管道不同发展定位。

AMT（Agile Management Trainee）是雅居乐管理培训生项目的英文缩写，旨在通过校园招聘甄选具有高潜质的优秀大学生、硕士研究生，并量身定制个性化的、系统的培养方案，以培养集团未来领导者为核心目标而精心设计的战略性人才工程。雅居乐凭籍20 年卓越的管理经验和独到见解，坚信人才成长的速度取决于经历过多少挑战和磨练，精心设计了为期三年的训练计划，主要内容包括强化集训、轮岗、专项任务实战、领导力发展等。通过“良师益友计划”为每位AMT 配置高管导师、资深教练和同龄益友，提供职业发展的指导和建议。同时该项目将执行严格的淘汰机制，顺利完成全部训练项目的AMT 将担任集团重要骨干职位，未达到各阶段训练标准的将退出AMT 发展快车道。

这些计划的制定和实施，来自于雅居乐一直秉持的“学习卓越、加速成长”的培训理念。“双通道”能加速员工的成长，压缩个人30％~50％左右的自然成长时间，这也是它命名为快车道的原因之一。这两条“快车道”的各个站点循序渐进、环环相扣，为员工的职业生涯把关，准确定位员工的事业节点，为员工提供了发展与晋升的平台。只要条件成熟，员工都能通过管理快车道和技术快车道晋升。两者之间还能互相转换，这个转换过程也设置了相应的转岗培训。

由此可见，雅居乐地产不仅非常重视对优秀人才的甄选和吸纳，更重视人才的内部培养和价值提升，公司蓬勃的业务发展为员工提供了广阔的发展空间，同时也加速了人才成长的步伐，他们通过不断完善的绩效管理体系、学习发展体系与多轨制的职位体系以及晋升、轮岗、内部竞聘等机制，帮助每一位员工发挥自身最大潜能，从而帮助他们驶入成长快车道。

分享幸福――全面提升员工幸福感

有了合适的薪资福利，有了职业的发展通道，驶入了成长的快车道，是不是就能留住人才？如果在10 年前，大概是可以。但是，现在，可能不行。目前，是否有幸福感，成了80 后、90 后追逐的目标。

正是在这样的背景下，雅居乐2011 年年初开始推进“ 幸福雅居乐”工程：主要包括“幸福工作”“幸福生活”和“幸福成长”三个方面。

“幸福工作”就是在工作中体会幸福。雅居乐倡导所有员工做到：真诚合作――坦诚沟通，公平公正，互尊互助；合理回报――与业绩同步，与行业平衡，与贡献匹配；敬业乐业――统一的价值观，充分的参与度，强烈的事业心。

雅居乐以“幸福工作”为基石，他们引导员工思考：在工作中，是否与同事坦诚沟通？在计划执行过程中，是否互相尊重、互相帮助？在分工中，是否公平公正地分担工作、享受成果？同时，雅居乐倡导员工用最短时间，最简约方式，传达最真实准确的信息；从全局层面公平公正看待每一项工作，共同享受成果；工作中互相尊重互相帮助，不斤斤计较。从而，在真诚合作中找到工作乐趣，体会真正的幸福。

“幸福生活”就是在生活中品味幸福。他们倡导所有员工做到：健康身体――锻炼，饮食，休息；良好保障――优越的食住环境，丰富的业余生活，充足的资源配置；合适节奏――平和的心态，简约的工作，足够的休息。

“幸福生活”就是通过采取各种措施，使员工拥有健康的身体、良好的保障和合适的工作节奏，从而提高幸福指数。2011 年年初以来，他们大力推进各项目会所对员工进一步开放，加大力度组建各类协会并开展丰富多彩的文体活动，倡导全体员工在业余时间积极参加各种体育锻炼，同时引导员工合理饮食和劳逸结合，使员工身体健康，精力充沛，工作更有效率。

生活避不开一日三餐。2006 年起，雅居乐每年检讨一次餐费补贴的标准；2011 年5 月1 日起，为了让员工吃得更好，部分项目食堂试行点菜制，让员工实现“我吃什么我做主”。与此同时，他们不断推动各项目充实后勤资源，改善项目吃住环境和硬件配套设施。对于比较成熟、离城市较远的项目，大力推动兴建员工村。在改善硬件的同时，他们还注意从管理服务方面下功夫，如后勤主打“魅力服务”，通过不断引进、学习，打造服务专业化、操作标准化的后勤体系，为员工们带来具有新鲜感和创新性的食宿服务。食堂除了适时进行餐标调整外，还从经营管理方式入手，大胆改革，推出了一系列的服务，从售卖模式改为餐厅模式、食街模式，做好各类“美食节”“烹饪DIY”，推出“孕妇营养餐”等，丰富员工的餐饮文化。

多姿多彩的业余文化生活，是幸福生活的精神需求。近年来，围绕“幸福雅居乐”主题，雅居乐在生日活动以及节令性活动上大胆创新，出台更具人性化的关怀举措。他们大力推动各类员工文体协会，以“请进来，走出去”的方式，开展友谊赛、联谊赛，以加强同事之间和与外单位的沟通交流。

“幸福雅居乐”不仅关心员工的物质和文体生活，还关心员工的心灵和精神状态。雅居乐积极倡导员工欣赏同事优点，接纳同事短处，保持平和心态。近年来，他们推行各部门工作制度化、流程化和标准化，旨在简化工作流程，提高工作效率。在作息时间方面，在08年房地产系统推行五天工作制以及全集团取消中午打卡的基础上，又取消不必要的加班，确保员工有足够的个人休息时间。2011 年初以来，雅居乐在各项目点推出《积极心态》等课程，让员工学习调整心态的方法。

“幸福成长’就是在成长中感悟幸福，“幸福成长”是个人、家庭、社会三者之间的和谐统一。他们倡导所有员工做到：个人成长――心灵成长，事业成长；家庭成长――美满婚姻，快乐亲子，关爱老人；社会成长――教育助学，节能环保，救助赈灾。

一个刚刚大学毕业的职场新人，成长为能独当一面的高管，这个过程有人花了10 多年，有人甚至投入了更多的光阴，但在雅居乐清晰的职业规划下，也许这个过程只需要6.5 年。事业成长的一个必备条件是心灵也同步成长，而最幸福的是心灵提前成长，因此雅居乐除了定期开展职业化素质培训外，还安排一系列针对员工心灵的自我修炼课程，比如《压力管理》《情绪管理》《情商培养》等，帮助员工减压。

雅居乐一直倡导，家庭和事业的平衡和美满，才能使个人、事业和家庭同步成长，并促进社会的进步。他们通过各种培训或文化活动，帮助员工与家庭共同成长，如“三?八”节举办亲子教育讲座，母亲节寄送贺卡甚至邀请员工母亲到公司参观，父亲节、儿童节及重阳节也开展系列关怀员工家属的活动，尽可能促进员工与家庭成员的和谐共处，帮助他们打造美满幸福的家庭生活。

“幸福雅居乐”还向员工传播这样的观念：社会的发展，需要大家去创造和奉献，个人只有融入社会的大环境，担当社会的责任和义务，才能促进社会的和谐。他们组织策划了系列丰富多彩的志愿服务活动，引导雅居乐人为社会和谐发展做贡献，在奉献中体悟“施比受快乐”。在总裁陆倩芳的倡导下，2011 年，雅居乐义工为社会贡献了2.6 万个志愿服务日。

“授之以鱼，不如授之以渔”。“ 幸福雅居乐”工程不仅让雅居乐员工感受到了在雅居乐工作、生活和成长的幸福，也已经逐渐引导员工理解并掌握了在雅居乐工作、生活和成长的幸福方法。

第四篇：会飞才有翅膀读后感

会飞才有翅膀读后感

今天有幸读到了边老师的《会飞，才有翅膀》这本书，叫我感受颇深，原来发生在自己身边的小事情，都是可以发光的故事。

文中讲的白沙湾一群可爱孩子的故事，文中的小蚊子老师的故事，不由的叫我想起来自己的事情，当初我也是这么带着一群小毛孩，在初长的边缘，摇摇晃晃，不知所措，现在回想起来，其实是多么幸福的一件事啊，因为我们在这过程中享受了成长，享受了飞翔，还有什么比这个更重要的的？

我时常在想，我的童年早就过去了，但是因为遇见了孩子们，仿佛自己又开始了一次童年旅行。所以，我感谢孩子们，将我带回童年世界，带回那个充满鲜花，单纯，幸福的乐园。那个不知天高地厚，却充满好奇，惊喜的世界。一度认为是不是自己离开了孩子们，这样的感觉就不在了呢？这种纯真的笑容是不是就随着时光远去了呢？读了这本书之后，我发现，其实童年的笑容不会随着时光的流逝而消失，就像那句话说的，心有多大，舞台就有多大……童年的心又多大，童年的世界就有多大……

边老师可以将身边的小事情，变成一个个美丽的童话，真是叫我很佩服！我与孩子们天天在一起，换个角度说，有就是我身边处处都有童话的故事，我和孩子们一起生活在童话的乐园，是真正的童话乐园~！

第五篇：业务流程管理软件(bpm)有限避免企业员工“躲猫猫

业务流程管理软件（bpm）有限避免企业员工“躲猫猫

企业在正常运转过程中，常出现“躲猫猫”的现象，但每名员工却总能找出说法为自己开脱责任，员工之间出现相互推诿责任的情况，这让企业老板非常气愤，但也无可奈何，这在一定程度上影响着公司的管理效率、团队执行力以及员工之间和谐工作氛围。

如何解决这种情况呢？答案就是上一套适合企业自身信息化建设的协同管理办公系统。通过知识文档管理、人力资源管理、行政流程管理、客户关系管理、工作流程管理、人事流程管理、生产流程管理、围绕企业核心管理需求，实现了企业知识、市场、销售、人事、行政等方面的协同作战。人与人、部门与部门之间关联紧密，清晰的权级划分有效梳理了内部业务流程。这样就能有效避免了“躲猫猫”事情再次发生。

如果每天所有的员工都登录业务流程管理系统的话，就能查看到自己的待办事宜，或逐级向下安排执行指令。如果出现项目执行延误，可直接向负责人发出催办指示。如果事情没有及时办完的话，员工找不到任何为自己开脱的借口。

这样一来，任何业务都有了历史记录，在这种强有力的管控下，员工的责任意识也大大提高，团队执行力有了明显的提升。“躲猫猫”在企业也无处藏身了。可大大提高企业工作效率