实习人员培养计划

第一篇：实习人员培养计划

各分、支行：

为全面提升员工素质，促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成，努力培养和造就一支道德素质好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍，结合我行实际，特制定《2011年度金华银行员工教育培训计划》。

一、培训目标

2011年教育培训将增强“以人为本”的管理理念，结合单位与员工双方面的需要，以实现年度培训目标：一是增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。二是加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率。三是分层次、抓重点，围绕国际经济、金融形势变化与发展，市场远景发展预测，金融理财方案策划，企业经营管理，金融专业技术和技能操作等几大体系，积极探索培训形式的多样性。

二、基本做法

（一）依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课，完成预计的培训内容，逐步提高我行自身办学能力。

（二）创新学习方式，组织和鼓励员工在线自学。2011年计划搭建“精英在线学习的平台”，一是能为我行干部员工“求知”解决工学矛盾，足不出户就能获取平时听不见、学不到的国内知名专家学者的丰富知识；二是填补地方商业银行与大城市银行相比在获取知识快、多、新等方面的不足；三是可以分层次地放开让基层员工也能获取这方面的知识；四是可以大大节省每年邀请知名专家学者讲座的费用；五是每年还可依据形势发展需要，递次更新学习课程，使广大干部员工感到专家教授就在我身边。

（三）利用教学光盘，进行个性化培训。为满足员工求知欲望，我行各专业兼职老师讲授的内容也可拷贝到精英在线平台上去，让员工有选择地加以学习，获取不同的知识。

（四）设立总行培训中心，也可采取与大专院校合作，建立健全常规化的教育培训平台，定期或不定期地组织各专业员工和各层面的业务骨干开展有重点的脱产轮训。

（五）定点培训与外出培训有机结合，不断提升和调动员工学习业务、技能、相关规章的自觉性与兴趣，使大家感到学中有乐，乐中受益。

（六）培养员工的自我教育意识。今后要为业务一线员工搭建一个经验共享交流平台，通过以座谈、剖析、交流等员工乐于接受的方式，在专业条线上开展以案例剖析教育为主的自我教育培训活动。

（七）加强培训效果的管理。建立培训考核和考试制度，并将其作为对员工晋升、提拔的重要参考依据。

三、主要任务

（一）中高层管理人员培训

加强与知名高校及著名外培机构的合作，根据发展需要，定期或不定期地组织中高层管理人员赴知名高校参加高级研修班的培训与学习；对年度中在各项竞赛活动中成绩优异或出色完成总行下达的目标任务的分（支）行和部室负责人，可奖励出国考察学习，委托国外享有盛誉的银行给予强化培训，不断提升中高级管理人员对国际经济、金融形势变化与市场日益发展的分析和判断能力。

（二）新提拔高管人员和科级干部的培训

今后要增开对新提拔高管人员和科级干部的培训课程，要将其纳入制度化管理中，对新提拔人员必须进行上岗前的强化培训。

（三）科级干部人员培训

1、对科级干部以拓宽视野，丰富知识面，提升管理能力和水平等方面的培训。

2、对优秀的科级干部采取与知名院校建立经常性的合作关系，邀请金融专家学者进行合规

文化建设、内控要求、市场营销及理财等知识的传授，提高开拓市场、内部管理及风险控制的意识和能力。

（四）专业人员、业务骨干专题培训

1、举办履职流程标准化规范性培训班，进一步提升专业人员、业务骨干技术水平，以提高网点业务流程规范化标准管理。

2、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班，提高专业人员、业务骨干的风险管控水平，提升财会人员个人的综合素质。

3、举办案例分析与合规文化研讨会。从真实案例出发，研讨合规文化的重要性、以合规管理为切入点、创新风险控制的方法和手段。

4、为客户经理、金融理财师、风险经理、财会等专业人员提供专业化培训，不定期地邀请知名专家学者、金融专家进行专题讲座培训，进一步提高其专业水准。

（五）操作类人员培训

1、推行职位准入培训及考试制度。形成员工主动接受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件，增强适岗能力，实现人岗匹配。

2、通过专业培训或到先进行观摩学习等形式，输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野、丰富知识面，为今后的轮岗提前打好基地。

3、制订常规化的员工轮训制度，有重点地在临柜员工中，开展一些服务礼仪、职业道德、企业文化等方面的轮训活动。

4、培养员工的自我教育意识。今后要为业务一线员工搭建一个经验共享交流平台，通过以座谈、分析、交流等员工乐于接受的方式，在专业条线上开展以案例剖析教育为主的培训活动，让业务一线员工用自己的亲身感悟教育身边的人，变被动教育为主动教育，真正起到引以为戒的教育作用。

（六）新入行员工培训

坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教育、行规行纪教育、业务基础知识和临柜操作技能以及职业生涯规划教育培训为基础。采用行内组织培训班及与专业培训机构合作举办培训班，引用拓展训练等方法，增强学员团队意识及与客户沟通的能力。

（七）在职学历教育和任职资格培训

鼓励员工积极参加本科以上成人学历和中层干部（MBA）硕士研究生学历教育及银行业任职资格考试，同时鼓励有更多的员工参与国家注册会计师、理财师等证书资格的考试，引导广大员工利用业余时间参加自学考试、电大、函授等形式自学，以提高干部员工队伍整体素质，优化干部员工队伍学历结构，提升理论涵养，提高专业技术能力，拓宽知识面。

四、基本要求

（一）提高认识。加强教育培训，提高员工综合素质，拓展职业发展空间，是各级管理层的共同责任。因此，各级领导要高度重视教育培训工作，确定专人负责培训工作，开展“有计划的培养”，明确培训责任人，积极主动按计划组织好本专业的培训工作，同时也要积极配合好其他部门的培训工作，保证全行培训计划落到实处。

（二）精心计划、周密组织。各部门要结合自身特点，制定周密详细的教学培训计划，根据不同培训对象、不同专业内容，做到严格按计划组织实施，各分支行也可结合本行实际，邀请总行专业老师加以组织辅导。

（三）严肃培训纪律。将参加培训人员的学习态度和遵纪守规情况与年度考核进行挂钩，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的学员要及时进行批评教育，情节严重的要进行通报批评。

（四）建立培训评估体系。在各项培训结束之际，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进，不断提高培训教育的质量与效果。

特此通知。

二○一一年三月二十五日

第二篇：2010年实习培养计划

2010年普外科实习生带教计划

毕业实习是医学教学的重要阶段。普外科自成立以来，自觉承担带教实习生、培养新时代临床医生、护士的责任，历年来，接收无以计数来自全国各地医学院的学生。2010年普外科计划接收、带教临床、护理实习生共计60余人次，实习医生30余人次，实习护士30余人次。按实习医生、护士分专业制定分别制定标准，具体如下：

实习医生带教计划

（一）教学目标

通过普外科实习，使学生熟悉掌握外科基础理论，在实践中得到基本技能的锻炼，理论结合实践，培养临床思维、临床技能、沟通能力、和解决问题的能力，并树立“以病人为中心”的思想，关心病人疾苦，救死扶伤，全心全意为人民服务。

（二）具体要求

1.实习医生在上级医师严格监督下具体管理病人，巩固外科学基础知识，初步掌握普外科常见疾病的诊治及诊疗技术。

2.在医疗服务实践中培养实习生诊断疾病、治疗疾病的能力，提高普外科常见疾病的基础知识。

3.掌握无菌技术、外科基本操作技术，掌握普外科常见病和多发病的诊断处理原则。

4.对疑难病症独立查阅相关参考书和文献，提出检查方案和诊疗意见。

5.提高实习生思想道德休养，树立“以病人为中心”的思想。

（三）带教计划（共四周）

1.第一周：熟悉普外科病房，参加交班及病例讨论，在上级医生指导下管理1-2张病床的医疗工作，填写各项检查申请单及粘贴报告单。认真询问病史、体格检查，掌握外科病例书写规范，完成床位病历记录。

2.第二周：熟悉外科无菌技术，掌握外科一般治疗操作，如：换药、外科洗手、戴手套等。

3.第三周：熟悉普外科常见疾病的诊断方法和治疗常规，初步掌握常见疾病的检查、诊断和处理原则，包括各种急腹症、胆囊炎、腹股沟斜疝、甲乳疾病、消化道穿孔等。

4.第四周：熟悉止血、结扎、打结、缝合等基本操作，掌握常见手术的术前准备、术中处理、常见并发症的处理，熟悉普外科用药机理及剂量。在上级医生指导下参与门诊小手术，熟悉手术步骤。

5.普外科实习期间，举行各种专题讲座，内容包括：

（1）普外科病历书写规范。

（2）水电解质及酸碱平衡。

（3）各种急腹症的诊断和处理。

（4）普外科一般急救处理。

（5）普外科专科体格检查和一般治疗操作规范。

（6）普外科各种常见疾病的诊断方法和治疗原则。

注：专题讲座的具体时间及内容根据具体情况而定。

（四）出科考核内容

1.平时成绩（60%），下列每项各占10%。

（1）劳动态度端正，遵守劳动纪律，无旷工、迟到、早退等。

（2）以病人为中心，服务热情，全心全意为人民服务。

（3）认真负责完成实习生担负的工作，书写病历及时、规范、正确。

（4）认真参加交班及病历讨论，并独立思考，提出疑问和意见。

（5）积极参加普外科知识专题讲座。

（6）正确掌握普外科一般诊疗操作及简单治疗操作。

2.考试成绩（60%）。

（1）普外科实习期间完成2份手写的完整病历（10%）。

（2）技能考试（15%）。

（3）理论考试（15%）。

实习护士培养标准

（一）带教目标

毕业实习是医学教学的重要阶段。通过实习，巩固课堂所学的知

识，培养具有一定科学文化素质，德智体美全面发展，具有良好职业素质，人际交往与沟通能力，熟练掌握护理操作技能，能在各类医疗卫生部门从事护理、保健、康复、健康教育等工作，具体职业生涯发展基础的技能型、服务型的高素质劳动者。

（二）具体要求

1.掌握本专业所必需的基本理论、基础知识、基本技能。

2.坚持以服务为宗旨，以病人为中心，培养良好的服务态度及整体护理能力。

3.能过运用专业知识对护理现象进行健康评估，能够分析和解决临床常见护理问题。

4.掌握外科无菌技术，护理基本操作。

5.具有对护理对象进行病情变化、心理反应和药物疗效的观察能力，掌握普外科常见手术及治疗的护理。

6.具有对急、危、重症病人的应急处理和抢救配合的能力。

7.具有初步病室、病人管理及健康指导的能力。具有良好的职业道德、心理调节、人际沟通与团队合作的能力。

8.具有健康的体魄、良好的医疗安全意识、伦理意识、法律意识。

（三）带教计划（共四周）

1.第一周：熟悉普外科病房，参加交班及病例讨论，在上级护士指导下分管1-2张病床的生活护理，整理床单位及体位变换法，完成健康评估，掌握护理病历书写规范，完成分管床位护理记录，严格执行“三查七对”制度。

2.第二周：熟悉外科无菌技术，掌握一般护理操作，包括：无菌技术、生命体征的监测及记录、口服给药、各种注射、记录出入量，各种标本采集等。

3.第三周：掌握临床常见护理治疗操作，包括：各种灌肠法、氧气吸入、各种擦浴法、雾化吸入法、静脉输血法、鼻饲法、吸痰法等。

4.第四周：在带教护士老师的监督下，熟悉医嘱的处理、书写交接班记录。

5.普外科实习期间，举行各种专题讲座，内容包括：

（1）普外科护理病历书写规范。

（2）各种法律、法规及医疗纠纷处理。

（3）普外科一般急救处理。

（4）普外科一般操作规范。

（5）普外科危重病人的护理原则。

注：专题讲座的具体时间及内容根据具体情况而定。

（四）出科考核内容

1.平时成绩（60%），下列每项各占10%。

（1）劳动态度端正，遵守劳动纪律，无旷工、迟到、早退等。

（2）以病人为中心，服务热情，全心全意为人民服务。

（3）认真负责完成实习护士担负的工作，书写护理病历及时、规范、正确。

（4）认真参加交班及病历讨论，并独立思考，提出疑问和意见。

（5）积极参加普外科知识专题讲座。

（6）正确掌握普外科一般操作。

2.考试成绩（60%）。

（4）普外科实习期间完成2份手写的完整护理病历（10%）。

（5）技能考试（15%）。

（6）理论考试（15%）。

第三篇：销售人员试用期培养考核计划

销售人员试用期培养考核计划

第一周 新人训-熟悉公司

1、熟悉公司规模、环境、组织架构及经理人员分工；（20分）

2、熟悉公司各项规章制度（人事、财务、销售等）、工作流程、行为规范；（20分）

3、熟悉财务知识，了解公司业务费用相关规定；（20分）

4、熟悉本岗位的工作职责及本部门同事；（20分）

5、准确熟练地介绍公司及所在部门（优势）；（20分）

备注：新人训满分100分，80分合格

第二周 熟悉所售产品

1、熟悉产品种类、型号、选型方法 产品知识考试；（30分）

2、熟悉产品的参数值以及特殊情况下的产品推荐；（30分）

3、准确介绍所经销产品（优劣势）；（40分）

第三周 熟悉产品销售、业务流程及价格体系

1、熟悉产品销售知识；（30分）

2、熟悉公司业务流程（合同签订、货款确认、发货、退货、换货、发票交递等主要流程）；（40分）

3、熟悉产品价格体系及在对外报价时应注意的问题；（30分）

备注：产品销售、业务流程及价格体系满分100分，80分合格 第四周 学习如何寻找潜在客户，客户拜访流程及拜访技巧

1、熟悉如何选择目标客户；（40分）

2、熟悉电话约访和面对面沟通方式及异议处理；（40分）

3、熟悉售后服务的内容（能提供怎样的服务、服务提供的时间）；（20分）

备注：在指导老师的安排下随同拜访并考核；满分100分，80分合格

第二个月 学习与客户交流并建立客户关系

1、继续在指导老师的安排下电话约访客户和拜访客户，在拜访过程中学习挖掘客户需求、客户生产状况及产品用量的方法，加强销售技巧的经验积累。（上半月）

2、能独立拜访客户，整理客户资料，建立客户档案，按要求及时完成各项报表，并提交指导老师；（后半月）

3、整理在销售过程中发现的问题及应对处理的方法；

备注：月拜访量（电话拜访不少于120或面对面拜访不少于40）； 第三个月 “提高客户跟进能力，提高开发客户的实效，提高客户维护能力。”

1、提高客户分析、电话约访及面对面交流的能力，并提高各项知识和技巧的理解及运用" 养成客户拜访习惯。

2、跟踪客户采购的进展情况，在适当的时候拜访客户，提供报价和产品优化方案

3、运用价格策略根据不同的客户和客户的不同，提供合适的报价，提高拜访和成交率。将成交的用户达到1人以上；

第四篇：实习律师(助理)培养计划

实习律师（助理）培养计划

实习目的：

为进一步加强对实习律师（助理）的教育和管理,培养从业人员必要的知识和技能,促进律师队合整体素质的提高。保证律师队伍的纯洁性，并且通过实习能够熟悉、掌握相关律师业务的流程和知识并能够在执业过程中熟练运用，特制定此实习培养计划。

实习要求:

1、法律咨询：要求能运用所学的知识正确地进行法律咨询，提高运用法律

知识解决实际问题的确能力。

2、代写法律文书：要求格式正确，没有语法错误，逻辑严谨，说理清晰，诉讼要求明确。

3、会见当事人：要求做到耐心解答，熟悉掌握与当事人沟通的技巧。

4、参与出庭：要求通过实习熟悉各种庭审程序，以及庭审前后的各项准备

工作及要点。

5、参与会谈：要求做到熟悉会谈前后的各项工作，及会谈的方式和程序。

6、调查取证：要求做到熟悉调查取证的各项基本要求及具体程序。

7、职业道德、职业培训：通过培训，使实习律师（助理）树立正确的执业

观，在执业过程中遵守执业纪律，职业道德，认

真执业，合法执业。

8、业务知识培训：通过业务知识培训，进一步掌握诉讼、非诉讼业务的操

作流程和基本方法及最新法律发展变化情况。不断完善

自己的知识体系，提高自己的业务水平。

9、主办诉讼案件一起：实习期结束前在指导老师的指导下，主办诉讼案件

一件。要求通过案件办理，具体检验有关知识掌握

情况和实习的效果。

10、律所培训：由指导老师给实习律师（助理）进行专门讲解辅导，使实习

律师（助理）在入行前对律师进行规范有一个比较全面系统的认识。

实习内容：

实习一：学习律师法和相关管理规定；律师职业道德与执业纪律和律师执业行为规范的学习

实习二：民事诉讼的学习

（一）法律文书工作

1、起草起诉状2份；

2、起草答辩状2份；

3、起草证据清单2份；

4、整理证据3次；

5、起草代理词2份；

6、起草上诉状1份；

7、起草上诉答辩状1份；

8、起草其他法律文书包括申请书若干；

9、参加案情分析会议多次，起草案情分析2份；

10、起草辩论概要2份；

11、起草询问证人问题清单1份；

12、案卷归档10个。

（二）律师实务

1、民事立案2个；

2、办理诉讼保全或者证据保全1次；

3、查询工商档案2次；

4、参加和客户会谈多次；

5、回答法律咨询2次；

6、电话礼仪；

7、民事取证2次。

实习三：刑事诉讼的学习

1、接待当事人3次以上（犯罪嫌疑人、被告人家属代请律师）；

2、参加会见犯罪嫌疑人1次；

3、参加会见被告人1次；

4、审查起诉阶段介入1次；

5、参与案情讨论若干；

6、出席一审庭审2次；

7、出席二审庭审2次；

8、出席刑事附带民事庭审1次；

9、出席自诉案件庭审1次。

10、起草自诉状1份；

11、起草辩护词2份；

12、起草上诉状2份；

13、起草刑事附带民事诉状1份；

14、起草案情分析报告1份；

15、起草辩论概要1份。

实习四：非诉讼业务的学习

1、起草合同文本5个；

2、审查、修改合同文本5个；

3、查询档案多次；

4、出具法律意见书。

第五篇：人员考核培养

考核者如何培养员工的自尊心

考核是研究人的优点，发挥人的长处，限制人的短处的一种流动式管理活动。每个考核者在日常生产中，要最大限度的发挥每个人的优点；最大限度的挖掘每个人的潜力；最大限度的限制每个人的缺点。在员工的行为中，自是绩效上的考核者，又是规范上的教导者，同时也是理念上的传导者。

自尊心是员工的一种心理需要，它表现为自尊、自重、自控。在工作中自尊心直接影响一个人的情绪体验和意志行动。一个人的自尊心的心理需要如果得到满足，就会在工作中体验到安慰和欢乐的情绪，反之就感到紧张和不快。

企业绩效考核管理是一件非常不容易做好的工作，如果考核者不具备一定的考核素养，面对各个工种、岗位不知怎样去研究员工的自尊心和行为及对考核发现的问题不进行有效的管理，将带来一种不良职业风气的形成，否则积累沉淀，就难以调整，考核也就失去了作用。员工身上的自尊心大多都以切身利益和企业效益及激励有关，每个人的自尊心地不一样，有的自尊心较脆弱，有的自尊心欲望高、依赖心大，近功求胜心切，各种竞争力或多或少都存在一些唯心的意识，管理者的某种决策和某种疏远、冷落或嫌弃，都会损伤他们，使他们走向自暴自弃。比如：员工所遭受的不公正的处罚和激励及评价，常常使他们自尊心受到不应有的伤害，从而产生自卑感，丧失上进心。那么，考核者如何培养员工的自尊心呢？下面对考核者如何培养员工的自尊心提几点参考性建议：

1、考核者在日常管理中，对各岗位员工在工作中表现出来的工作合理性、工作积极性、工作协作性、工作自主性、工作责任感、工作纪律性等要及时给予业绩的肯定，精神文明也好、物质文明也好，做到能激励的激励，该表扬的表扬，最好赏与罚双管齐下，并且两手都要硬。员工取得了成绩，要及时给予肯定、表扬；员工犯了错误，要及时给予指正，并先检讨自己是否教会了下属正确的工作方法。考核者的处罚目的在于“惩前毖后，治病救人”，真正让考核达到提升员工爱岗敬业的自动自发的动力。

2、不要激化矛盾，有错必纠，有过必改（切记不要以罚代管），有功必有赏，激励要公平公正，令每个被考核者心服口服。如果员工有功劳而不奖赏或只罚不奖，员工会产生不服气的心理，以后就不肯立功，甚至造成上下离心离德，难以领导。

3、每个工区、车间、部室团队必须讲究纪律，考核者不能因这个人平时对我好或者是亲朋好友，有过就不惩罚及暗中庇护（考核者对员工制度的遵守没有初犯和念其初犯不罚之说），如此很容易引起员工的反弹。所以从领导到员工，考核者的原则是有过必罚、有错必纠，不能优柔寡断，感情用事，这样上下才能团结一致，彻底消除“老好人”之说。

4、考核者对每月考核出现的问题按部门和岗位人员数，进行组织反馈面谈或诫勉谈话（部门存在问题的由部门负责人参加；岗位存在问题的由班组长参加；员工违章违纪受到处罚的由当事人参加），切实让每月考核工作标准化和规范化，考核者要周期性或月度性为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，考核者要向部门管理者进行考核释疑，让存在问题的部门、岗位和个人及时了解被考出的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的思路和计划。在反馈面谈时，要做正确的引导和鞭策，严格执行考核标准并明察秋毫做好详细解答。除此之外还要尊重他人意见，让员工认识到考核的重要性和自尊心的维护，使沟通面谈产生生产力，产生凝聚力。

5、考核者要知道员工的问题在那里，帮助员工搞好向上属领导的建议和现场的工作指导，让员工理解自是考核他，也是帮助他。考核者要知道员工重复出现的问题是哪些？帮助员工找差距、弥不足，按照规程和流程指出员工的不足和最佳工作位臵，使员工认识到考核能给自己带来工作便利和好处。考核者要善于洞察员工生产过程中存在不足的隐藏部位和深层次发现不了的问题，要采取有效措施进行挖潜，对妨碍企业计划、目标管理和效益管理的现象

及妨碍员工切身利益和安全保障问题得以整改和落实。

6、考核者要立足于员工的岗位责任制和生产计划任务上进行对口问责，让员工认识到本人岗位责任、位臵和计划目标要求。有目地的去培养员工的理论能力，在实践中锻炼员工的实践能力，继而找到员工的考核不足，去促进员工学习理论知识，在不断学习、不断锻炼、不断工作改进过程中，使员工走向成熟，走向自信。考核者心中要有定力，不能让员工左右自己的考核心智。不要害怕失败，失败是每个考核者人生中都会经历的事情。重要的是学会总结经验。相信自己能够做到最好!提高员工自尊心，必须先从提高员工自信开始，学会关心和帮助他人，主动为集体和他人做力所能及的事，从而使集体和他人因你的存在而欢乐、自豪。这样，你在员工的心目中的价值就会自然地增长，你的考核工作也会越来越充实，越来越得心应手。一个合格的考核者要以自信心、进取心、责任心和荣誉感赢得员工的自尊心。自尊心是员工前进的动力，他与自信心、进取心、责任感以及公司效益、荣誉感等紧密相联系，共同构成员工的积极向上的心理品质。因此，尊重和培养员工的自尊心，科学地培养员工的自尊心，是考核者不容忽视的问题。

7、考核者的任务之一就是让员工树立工作自信心。当他们情绪低落或沮丧时，要鼓励他们；当他们遇到困难，要设法解除他们的畏惧心理和消极心理，并引导他们怎样去超越自我和克服困难的方法，及怎样靠自身的力量克服自己的缺点。在管理中每个领导者和考核者都有责任帮助员工找到这种“自身的力量”，这样才能使员工自尊自爱，具有自知之明地不断提升自我，克服自己的缺点和弱点，发挥自己的优点和长处。

8、要提高绩效考核业绩，首先必须得要求员工改进业绩，需要员工由差劲的业绩提升到满意的业绩，逐步让员工在成功的基础上做得更好。其次培养员工的自尊心，是业绩考核辅导流程，此项工作要建立在你和员之间的同事关系之上，共同学习，共同进步，这种关系最终将增强员工的自尊心。边考核、边辅导是考核者应该做的工作。自尊心和上进心来自于员工需要提高自己业绩水平和排忧解难技巧的自我意识之上，是上下级之间相互协同的一种关系。作为业绩考核者，要做好施教，每项考核指标必须取得企业所需要的成果。但仅仅靠一个考核者完成不了，必须通过他人的共同协同来完成任务。考核者必须通过激励战略设法提高员工的责任感，直言面对员工的期望，包括告诉他们所考核的结果、质量水平及计划目标完成情况，让员工清除不尽责的后果，给员工最恰当的帮助。

9、绩效考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的；绩效考核的根本目的是为了不断提高干部、员工的职业能力和改进工作绩效，提高干部、员工在工作执行中的主动性和有效性；作为企业考核者要确认员工哪些工作是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法。领导者的自尊心和员工的自尊心是相辅相成的，考核者的工作推进要体现对干部、员工、自身和组织的负责精神，建立彼此信任的相互关系，注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突。鼓励对方讲话，要多听、多问，以一个公平公正的心态焕发出干部、员工的激情与壮志，为企业做出应有的贡献。

《3p模式—中国企业人力资源管理操作方案》 林泽炎编著 中信出版社2001年出版

《现代管理制度、程序、方法范例全集—人事考核卷》 彭剑峰 包政编著 中国人民大学出版社1993年出版

如何培养员工的韧性 方法一：沟通100%

飞索中国：全方位沟通

你肯定玩过传话游戏吧？回想一下，一群人站成一列，位于排首的家伙将一句话挨个咬耳朵地传下去，列尾的同志最后接收到的信息，永远与排首的老兄一开始拿到的信息相差十万八千里。其实这个游戏，大公司的职员们天天都“乐此不疲”地玩着，只是作为个体的员工却浑然不觉。

总经理接待日

事实上，沟通不畅是企业的通病。不过在危机之下，如果内部沟通仍然不畅，企业可能离破产倒闭不远了。或许，飞索中国的全方位沟通经验值得我们借鉴。

如今每隔一周的周五下午3点半，飞索中国总经理卢宝财都会准时参加“总经理接待日”。在会议室中卢与随机挑选的20名员工──他们有可能是最普通的操作工、部门助理，或者主管──围着桌子坐下来，解答他们提出的各种问题。是的，不管这些问题有多大──“飞索会不会推出新的闪存技术？”也不管这些问题有多琐碎──“工间操的带操动作该换一换了。”甚至包括某个部门“单身男员工因为工作原因很难出去认识女孩子，能不能帮他们与单身女孩多的部门办联谊活动”。

一般而言，在大部分公司，类似这样的高层与下属的沟通，要么是普通员工向企业最高层“发炮”的机会，要么流于形式，可在飞索中国，这种沟通形式却成为员工表达最普通、最日常问题的机会。

“沟通必须面对面。”卢宝财说，“要有心对心的交流。”这位马来西亚籍华人用不熟练的中文一个字一个字地向记者表示。基本上，他还不会自如地用中文开玩笑，但与他对谈却令员工感觉轻松。除了每两周会和他面对面交流以外，在健身房和员工餐厅里也能遇到他。每个季度结束时，他会召集全公司所有员工，向大家宣布集团本季度的业绩。人们不会觉得他高高在上，在“总经理接待日”，员工自由提问，没有人打哈哈，也没有人会想着是不是该先夸夸领导。他们的问题当场就能得到老板正面答复，而不用担心问题太难，或太幼稚。

“我建议”制度

当然，在飞索中国，“总经理接待日”并非员工们的惟一沟通渠道。与“总经理接待日”交替举行、同样隔周一次的“经理接待日”，是公司管理层其他人和普通员工一起开同样的圆桌会。再往下的各个部门，圆桌会则每周都举行，由部门主管主持交流。

与此同时，公司还有一个“我建议”制度，员工可随时在一个特定的内部网站上，对公司的任何事务提出建议，并且公司规定被建议者──总经理、经理层，或者被建议者──必须在一定时间内给出答复。但同时，公司鼓励的员工建议应包含三个部分：发现的问题，想法，以及解决方案。“这不是一个发泄怨气的场所，”员工关系经理林旭说，“我们希望提意见的人同时能想想解决办法。”

克莱斯勒汽车公司前任董事杰里·格林沃德曾经把大公司内的沟通状况比喻成为一种孩子玩的游戏。他说，“如果住隔壁的两个少年有事要商量，他们只需走过草坪讲几句话就弄清楚了。可是如果这两位少年是大公司的两个不同部门，那就有趣了。一位少年先告诉他哥哥，他哥哥告诉他妈妈，他妈妈再告诉他爸爸，他爸爸走到隔壁告诉隔壁那位少年的爸爸，爸爸告诉他妈妈，最后邻家少年终于得到了那个消息，可是他却在纳闷„隔壁那家伙到底想告诉我什么呀？，”多可怕，这种拙劣的沟通效率完全背离了公司的本质：以最小的成本获得最大利润。

正如平衡计分卡理论提出者罗伯特·S·卡普兰所说，“没有一个公司能够只依靠首席执行官和高管团队就成功实施新的战略，惟有当战略的确变成了每个人每天的工作，每个员工能理解并有动力执行之时。”处于变革中的公司，在执行一个新战略时，沟通不到位必然遭致变革失败。

方法二：360度绩效考核

金盛：如何培养高绩效？

或许在公司每年销售收入翻番的大势下，每个人都能拿到同样多的奖金。可如今，那种时代恐怕已经一去不复返了，奖金总额减少，鉴于大部分中国企业虽有绩效流程却事实上不区别出绩效好坏员工，所以从整体上看，每位员工能拿到的奖金在减少，当然也包括优秀员工。长此以往，优秀员工必然会离开公司。华信惠悦北京分公司总经理林杰文表示，“在中国的企业，无论是跨国公司、国企还是民企说是有绩效目标

但太虚无法衡量，或未达成目标也不会受到惩罚。”也就是说，在中国，所谓绩效考核流程其实形同虚设。危机之下，留住优秀员工对公司非常重要，只有敢于彻底实施绩效考核，才能让公司走得更稳健。或许金盛的一整套绩效体系能给我们不少启示。

金盛人寿保险公司（以下简称“金盛”）在2009年有了一个新的目标——金盛“2012计划”，即在2012成为行业内的首选公司，员工心目中的首选雇主，为实现这一目标，金盛把“培养高绩效”从阶段性工作延展至贯穿全年的事情。

“2012护照”（Passport2012）

这是金盛特有的一个员工发展计划，其目标是让金盛的每位员工清楚自己对金盛2012计划将做出哪些明确而具体的贡献，帮助公司在2012年全球业绩达到2007年的3倍，通过此种增长每位员工都可以分享到公司经营成果。

不过，一组权威数据显示，在美国，只有51%的资深经理（在英国，只有31%）的个人目标与战略有联系；只有21%的美国中层管理人员（在英国，只有10%）的个人目标与战略有联系；只有7%的美国一线人员（在英国，只有3%）的个人目标与战略有联系。可见，让每位员工都很清楚在新战略中起到何种作用并非易事，这其中一层层的下达效率很重要，最终通过什么形式让基层员工把自己的那部分“战略”烂熟于心也很关键。

自“2012计划”后，金盛每位员工都持有一本“2012护照”，这护照记录着员工个人在金盛的职业发展：每次绩效考核结果，上级管理者评价，同事的认可和鼓励，员工自身心得，每次职业发展机会，所获得奖励。这本护照能使员工清晰看到自身发展经历，在激励员工努力完成个人职业规划的同时，也为达到公司发展目标做出贡献。

建立科学的人才评估及发展策略

金盛的人才评估把绩效和潜质放在横轴和纵轴上，其后加入职业操守、主动性和驱动力分析，针对不同类型人才，有的放矢地采取相应措施培养、加薪或留用。金盛人力资源部认为，公司应有勇气去区分对待不同类型人才，一个健康的工作环境应该能让每位员工都看到，什么样的工作作风和价值观是被倡导的，而什么样的行为或态度应该被淘汰。

金盛定期会由管理层来讨论公司的第一、二、三梯队分别是哪些人，此过程会细化到每个被评估员工的强项、弱项，与此同时为部分员工设计有针对性的培训、发展计划。

人性化的平衡计分卡体系

金盛的绩效考核主要采用平衡计分卡体系，其考核指标分为三大部分：第一部分为全公司整体业务指标，第二部分为团队指标，第三部分为个人业务指标。其中，员工业务指标有门槛值、目标值和优秀值三档，目标的设置既要与公司总体业务方向及目标相吻合，也与每位持卡人的个人工作性质和重点相一致。比如有的人适合担任领导，有的人仅能活跃于自己岗位，有的人有潜质成为领导但还需要辅导开发，还有的人潜质一般、表现也一般。对于前三种人，可以有针对性地对其薄弱环节进行辅导、填补，帮助他们找到合适位置，最后一种人则有可能会被淘汰。

首先根据公司业务需要确定人才及组织技能要求，通过人才评估，将员工分成不同类型，并由此确定给薪、培养、留用及继任的办法。此外，帮助员工制定、实施适合自己的发展计划是金盛人才培养体系的第三项内容，也是金盛确保员工跟随公司一起发展的重要方法。为此，人力资源部每年都要做大量的工作，与员工沟通，帮助员工定位。

绩效管理流程

金盛的绩效管理总流程设定主要分为四步：

1、目标设定（2月～3月），经理人与下属会制订一个工作范围内的绩效目标指标。无论是定性还是定量的指标都要考核，然后根据这些指标在整个工作中所占的比重，做1～5分的评分。

2、“个人的发展目标”是金盛在目标设定中非常重要的一块。一方面公司需要清楚员工应该达到的目标，即

在员工所需技能和行为上达成共识；另一方面公司也需要看到员工有哪些不足，有哪些培训需求。这样公司可以更有针对性地为员工制订培训计划，帮助员工完成发展规划。

3、年中审核（7月～8月），根据公司的业务发展情况，员工针对年初制订的目标做一个自我评价与经理评价，并与经理一起进行评估和反馈会议，从而检讨目标完成的进度，根据半年来发展的情况，根据不同因素来做期间性的总结和调整。

4、年末审核（12月～2月），进行与奖金、福利等挂钩的年末总结，是对全年整个商业结果的总结，并做出评估和反馈的意见。

双向绩效考核和员工申诉渠道

考虑到绩效评估多少带有主观因素，金盛尽量从机制上将这些不公平现象最小化，如金盛对高层管理者绩效采用360°考核方法；对一名经理的考核，一定包括这位经理的下属对他的评价意见；员工考核包括直接上司和上司的上司的两层评价。

尽管员工对绩效评估的结果鲜有不满，但金盛仍然设立了一些员工申诉通道，如果员工的投诉被共同认可，公司将要求申诉者提供证据，所以金盛鼓励员工和他的管理者在平时工作中，记录下这种证据。如：在员工试用期，管理层也将获得一张每月的会议记录表格；之后半年、一年，公司会一直做能力评估，双方打分皆由事实说话。

鉴于在公司成长和扩张期，将不断有新的管理者出现。金盛于年中、年底在全国范围内开展一些领导力课程培训，以强化管理者如何做好人员管理，跟员工沟通，对员工工作效果做出评估。

方法三：弹性工作制

“弹性”升级中

到现在，安永会计师事务所税务部合伙人田雯琦已经享受弹性工作制的好处达一年之久，有时家里孩子无人照顾，田雯琦会申请半年到一年的职业长假；固定的每周某一天出于家庭原因需申请短一点的工作时间，公司会通过审核给予特殊的工作时间表。

事实上，此前田雯琦在美国工作时，每周三在家办公，平常周围的同事每个人的上班时间也都不太一样，只要一天工作满8小时，员工可以自由选择几点上班以及几点下班。

弹性工作制的效用

统计数据显示，在欧美，超过40%的大公司采用“弹性工作制”，其中包括施乐、惠普、微软等著名企业。令中国职场人士高兴的是，如今这股“弹性工作制”的风已经刮进跨国公司中国区，甚至某些中国本土企业。何谓“弹性工作制”？即指在完成规定的工作任务或固定工作时间长度的前提下，员工可自由选择工作的具体时间安排。笼统地说，实行弹性工作制，能在一定程度上让员工自己管理上班时间：一方面在赢得更多可自由支配时间之后，员工可以更灵活地处理生活和工作的关系；另一方面，员工上下班可避过交通拥挤高峰期，免除因担心迟到或缺勤所造成的紧张感；随之而来的是，由于员工感到个人权益得到尊重，因而产生更强的责任感。

弹性工作制升级版

宝洁中国在2007年就已开始推行“在家办公”的政策，员工可在每五个工作日中选择一天在家办公。这种调整可以使员工节省浪费在上下班路上的时间，同时员工可以在家高效地完成工作。据了解，除了每周一天在家上班的福利外，宝洁公司员工还可以申请一个“非全职工作”。员工可根据自己需要，申请一周工作3天或4天。在这段时间，员工根据自己每周的工作时间，拿60%或80%的工资，但公司不会扣发员工的其他福利，比如说社会保险金、意外保险等。

在微软，员工也可以与部门上司协商上班下班时间，每个月有两天可以选择在家办公。安利上海公司的员工也可根据自己需要，早上推迟半小时上班，下午推迟半小时下班，以避免地铁、公交高峰期。在联想公司，除核心工作时间外，员工可以根据需要选择早上的上班时间和下午的下班时间，只要满足一天8小时的工作时间。