安全教育培训计划的制定和编制方法

第一篇：安全教育培训计划的制定和编制方法

安全教育培训计划

1．安全教育培训计划

(1)可行性原则。企业制定安全教育培训计划，应根据本企业生产经营状况、员工安全意识、培训实际状况、员工培训的需求、培训经费等情况统筹兼顾，制定切实可行的培训计划。只有这样才能保证计划有条不紊地实施，达到培训的目的。

(2)重点与全面相结合的原则。在制定计划时，要保证特种作业人员、新员工、五新(新材料、新设备、新工艺、新技术、新产品)教育、转岗换岗教育等重点人员或岗位优先进行培训。同时，要兼顾全员教育，保证企业所有员工都能及时地受到最新的培训。

(3)系统性原则。就是制定安全教育培训计划要根据企业的实际情况，对企业的全体员工进行全面的、有条理的、有连续性的培训。同时，教育的内容要有系统性，要对广大员工进行系统的安全理论、安全知识、安全操作技能教育。

(4)针对性原则。就是安全教育培训计划要体现出将培训与企业的日常管理和生产过程有机地结合，与系统性原则的侧重点不同，重点是对生产过程中暴露出来的问题对员工进行有针对性的培训。

2．安全教育培训计划

按照培训计划制定的原则，由企业的安全部门与教育部门共同商定企业的培训计划。一般按照以下的步骤来制定计划。

(1)对培训进行需求分析，确定所要培训的对象和教育培训应达到的效果、目标。

(2)确定培训的内容、方法、组织实施方案。

(3)明确所需培训经费、培训的教材、师资、地点及管理措施。

(4)明确各相关部门在培训中的职责和义务。

(5)培训计划的实施安排。

(6)编制出培训的计划，并报主管领导审批。

安全教育培训计划的主要内容：

(1)明确培训的性质。即安全教育培训是全员培训，还是特种作业人员培训；是资格教育培训，还是复审教育培训。

(2)明确培训的人数、办班期数、办班时间及人员分布安排。即要明确本类型教育培训的计划人数、参加培训的生产车间的人员及参加教育培训的时间，以保证培训的正常进行和生产任务的完成。

(3)明确培训班各负责人，以保证各项工作的顺利进行。

(4)明确培训的组织管理，即各类培训的组织者、管理者，教师是内聘还是外聘，由哪些部门负责等。

(5)明确各级管理部门或人员的职责，即组织者、管理者、教师在培训过程中的责任和义务。

(6)培训考核要求和培训考核的目的和作用。

(7)培训经费安排，即全年所需育培训经费及各类型培训的经费。

再次，安全教育培训计划的组织实施与管理。根据制定、批准的培训计划，还应制定出具体的实施方案，包括具体培训人员姓名、单位、培训教材确定、讲课教师确定、讲课地点落实等。具体组织实施方案及所拟采取的管理措施是保证培训计划有效实施的重要保证。

(1)落实各项培训措施。培训前应通知培训人员，使其能合理安排工作与培训时间，然后反馈到安全管理部门，进行最终培训人员、时间、地点的确定。

(2)培训方式、教学方法的确定。如采用脱产培训还是非脱产培训，采用授课方式还是示范教学方式，主讲老师是外聘还是本单位选聘，培训时间与其本职工作的协调安排、培训内容的准备等。

(3)培训视听教具、设备的确定。使用的教材、授课教室或教学现场、教学投影设备、示范教学模型等。

(4)具体培训过程的管理。培训班开班后，要加强管理，确保教育培训的质量，管理责任人及具体职责，具体承办部门及协办部门，承办者或协办者的职责分工等。

(5)考核、存档管理。为考察安全教育培训效果，必须对培训对象进行考核，考核可采取面试、笔试、实际操作等形式。特种作业人员必须通过法定部门的考试，合格者可取得上岗证。存档内容包括培训人员信息、培训时间、地点、考核结果等，应按安全档案的建档要求进行归档。

进兴（沧州）轻工制品有限公司

2011年3月1日

第二篇：经营计划制定方法

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经营计划制定方法

一、经营计划制定程序

(一)首先，公司要了解企业存在的价值是什么?要从最原始简单的获利，进而提高到对地区社会有所贡献，提高员工的生活水平及提供更好的商品给消费者等根本思想。

(二)“恭自省”，即清楚地了解并分析公司本身的优劣点，例如销售能力欠佳，技术人员研究开发能力强等。

(三)“观外情”，了解自己公司周遭的外部环境有何变化，包含消费者习性的改变，政府法令变迁，劳工及环保等问题是否会为公司本身创造出可能的机会与威胁。

(四)在明确掌握外在环境的机会与威胁及详细明了本身之优缺点后订立一个非常清楚的目标及方针，同时尽可能地数量化。

(五)明确目标之后寻找可能的执行计划方案。

(六)彻底执行计划方案。

(七)检查成果并改进。

二、经营计划的构架

做成计划，有一个重要的关键，那就是目标和对策之间的关系。不论何种企业都有基本目标，有了基本目标便有基本计划，而这个基本计划便设定了各部门或各功能的个别目标以及个别计划。同样地，有了长期目标便有长期计划，这可作为(短期)目标、短期计划的基础，也可和更具体的、短期的目标计划相联系。

举例说明，在人的行动中，有起床上班这个日常活动，而从早晨起来到公司上班这么个简单的目标中即有起床、吃早餐、开车、找停车位、步行至公司、搭乘电梯、走到座位等等一连串的行动。这个行动可以无限制地细分，但是无论如何细分，其所有的行动均是朝向一个目标(即到公司)来完成的。某一行动，都是为了实行下个行动的手段。

换句话说，某一行动都是以下次的行动为目标的，每个计划绝不是单独或个别存在，通常均以下一阶段的计划来作为目标。

第三篇：如何制定培训计划

培训计划

目录

一、什么是培训计划

二、培训预算

三、培训分类

四、培训计划的制定

五 长期培训计划和短期培训计划

六、培训计划的制定的九大原则

七、影响培训计划制定的因素

如何制定培训计划

一、什么是培训计划

所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。

培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

二、培训预算

1、预算的确定在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。

2、预算的分配虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。

3、解决预算与计划的冲突培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。

三、培训分类

1、培训类型根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。

2、培训方式对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下几类：培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

3、培训级别根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。

四、培训计划的制定

1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工

作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。

职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。

2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间(新进、3个月、12个月、24个月等）。

五、制定培训计划的步骤

第一步、确认培训与人力发展预算。

制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。

第二步、分析员工评价数据。

公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

第三步、制订课程需求单。

根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

第四步、修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。第五步、确定培训的供应方。

当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲

师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。

第六步、制订和分发开课时间表。

人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。

第七步、为那些培训安排后勤保障。

培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。第八步、安排课程对应的参训人员。

即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

第九步、分析课后评估，并据此采取行动。

我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

五 长期培训计划和短期培训计划

长期计划

(1)确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本培训的重点项目。

(2)研究企业发展动态——企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

(3)根据培训的目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(4)决定培训课程——课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

(5)培训预算规划——培训预算是企业培训部在制订培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1.确立训练目的——阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2.设计培训计划的大纲及期限——为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3.草拟训练课程表——为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4.设计学习形式——为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5.制订控制措施——采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

6.决定评估方法——根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

六、培训计划的制定的九大原则

原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”；原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；

原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查；

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；

原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；

原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；

原则七：注重培训细节；

原则八：注重培训内容；

原则九：注重培训实效性。

七、影响培训计划制定的因素

在制定培训计划时，必须顾及以下的因素：

1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。

2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。

3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。

4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

第四篇：14.培训项目计划的编制方法

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培训项目管理由培训项目计划、项目实施、项目督导、项目评估组

成。培训项目计划属于项目管理层面的培训活动，与培训计划等区别很大，后者属于整体运作管理层面。

培训项目计划的具体行为结果是形成明确的项目执行计划，即《培

训项目计划书》。《培训项目计划书》是基于某一个项目运作的操作控制或执行管理文件。它是项目实施执行、质量控制与监督的有力保证，也具有项目实施前的准备指导、培训功能。

一、编制培训项目计划的基本工作任务

培训项目计划的三个基本任务为：必要性分析，可行性分析，执

行计划制订。

必要性分析主要目的是论证项目的必要性。项目的来源包括计

划内和计划外的需求等，必要性分析主要是通过调查研究来判断计划内项目是否按计划执行以及计划外项目是否增补两个方面的任务。

可行性分析主要是进行资源分析和效果预先估计。主要是对讲师、课程、费用等可控制资源进行分析，看是否能满足需要，另外，效果预先估计也非常重要，投入产出比是重要的指标。执行计划制订主要是对具体执行步骤和细节进行统筹。主要是资源

调配、时间表、控制措施等提出要求。

二、编制培训项目计划的主要工作内容

根据培训项目计划的三个基本任务，我们可以将培训项目计划分

为四个工作步骤：

1.培训需求分析与项目必要性论证

参培人员的需求是什么？直接上级的需求是什么？需求是否明

确？是长期积累下来的需求，还是生产、工作中的突发需求？适合的课程需求是什么？适合的培训方式是什么？培训需求调查的方法是什么？

2.资源分析与可行性分析

是否具有相应的培训教师资源、培训课程资源？培训教材是否已经

具有？开发是否来得及？是否有备用的讲师？费用是否有预算？是否能达到基本的培训目标？有无其它更好地培训方式？培训项目的紧迫程度？可否捆绑于其它项目的培训与会议？

3.培训立项及培训目标设定

如果必要且可行，则准予立项。立项的任务是目标和主题的设定，提出的课程设置和预期结果的量化，执行控制计划和实施保证手段的思考，甚至包括组织推动的行为和培训项目组的分工等。

培训目标的制定中必须要阐明总体目标与具体目标，培训要求与预

期结果。清晰培训目标的定性与定量，便于检查与评估。

4.培训项目准备及操作指引

项目资源准备是关键，包括对讲师的确认与资格审查。讲师分为：

内部讲师和外部讲师，内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师的基本素质，能够进行课堂授课的人员；外部讲师 是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师需要经过人力资源部进行确认与审查后方可到公司进行授课，各部门如果需要外部培训讲师，须经过公司人力资源部进行推荐、审查、确认。

资源的另一个是培训课程与教材的开发与准备，必须督促、检查培

训讲师对课程与教材的新开发和现有课程与教材的提升，并配合进行课程需求调查。

预算管理也是必须的，相关的费用也应经过确认后执行。这里也要

提到外部资源的选择与控制，即供应商的管理问题。重要的是对讲师、课程、教材的适用性、质量、成本等进行测评。

三、培训项目计划书的编写

《培训项目计划书》是具体的操作方案。它回答的是某一培训项目的定位、目标、方式、时间、地点、参培者、培训内容、培训经费、具体操作流程、注意事项等基本问题。它具有培训计划的一般特征，也要有必须的资源分配计划、管理、考核、职责、控制、评估等方面的内容。

培训计划书结构要素有：

• 项目培训项目背景：是按培训规划做的、还是临时策划的？为什

么？

• 项目定位和目标：本次培训是属于什么性质、将有什么收获、学

员和公司分别有何期待等；

• 项目基本信息：起止日期、参培学员、地点、组织方式等；

• 课程设置：以时间、课程、地点、讲师、课时、主要内容等属性

说明；

• 实施流程：何时报到、入住、项目负责人、讲师由谁调配、讲师

何时提交教材等，按照时间流水序列描述；

• 责任分工：学员义务、讲师责任、项目组明确分工等；

• 相关规定：对相关人对某些流程中必须遵守的规则进行说明，如

“讲师必须于某日提交教材，否则会影响质量”、“费用承担分解”等等；• 附属信息：项目组负责人信息等，方便任何相关人的咨询。

• 附件：属于操作指引，如报到路线图、食宿说明、财务费用明细、各种管理工具用表等；

四、培训项目计划的控制关键

培训项目计划是培训项目管理中首要的环节，其关键是培训需求调

查与研究。培训调查与研究必须建立面向对象的课程配置方案，即学员需要什么、项目的量化目标是什么等问题做出回答。

培训项目计划的关键点有两个：满足员工的个体需求和员工所在单

位的组织需求。

第五篇：制定学习计划的方法

怎样制定学习计划比较好？

第一步，列出每日必须进行的各项活动。比如上课、做作业、睡眠、吃饭、体育锻炼……

第二步，根据自己现在的生活习惯，安排好各项活动的基本顺序。如起床、洗漱、早餐、上课……

第三步，测算各项活动的时间长度。你可以观察和记录自己近期做每一件事情所花费的平均时间作为参考。

第四步，根据劳逸结合，交叉安排、高效学习的原则，调整各项活动的顺序和学习时间安排。

第五步，根据效果再调整作息时间表。

1.“四定学习法”：在学习之前就做好“四定”的短期计划，可提高效率。即定向（学什么）、定量（学多少）、定时（花多少时间完成）、定法（怎么学）。

2.“限时限量”：为了提高在家的学习效率，可以参照学校作息时间表，把学习时间规划成“上课”和“课间”两部分，以闹钟为铃声。这是“限时、限量”学习，既能调动起积极性和紧迫感，又能提高时间利用率，还能劳逸结合。

总的来说，制定学习计划、作息时间表相对简单，却需要足够的信心与毅力去追求。希望你能够找到适合自己的学习计划，坚持下来，不放弃！