关于做好培训工作的建议（共5篇）

第一篇：关于做好培训工作的建议

关于加强正邦培训工作的几点建议

企业文化部 周国华

一、存在的问题：

（一）、培训规划：

目前，大多只有月度阶段性培训计划，缺少年度培训规划；阶段性目标也不明确，就算是完成了任务，随机性大。

（二）、培训师资：

师资队伍整体力量还不够，主要是企业内部人员担任讲师，高素质的、理论和实践经验丰富的培训师还很少；兼职培训队伍还没有建立起来，邀请相关专家来作讲座，是随机性的；优秀经销商、优秀市场管理人员被排斥在培训讲师之外。

（三）、培训对象：

重在中高层管理人员、运营类员工和大学生，基层管理人员基本上没有得到培训机会。

（四）、培训教材：

基本上没有教材，符合正邦实际情况，特色鲜明的培训资料，包括教案、实战案例、音像资料等，几乎空白。

（五）、培训基地：

正邦学院没有恢复起来，没有固定的培训基地。外地参观实训基地也没有建立起来，比如可供参观考察的养殖基地、种粮大户基地。

（六）、培训评估：

考核评估还不科学，统计加估计，各种培训调查表没有进行认真分析，各个年度的培训需求还没有一个纵向对比。评估是单向的，而不是双向的。

（七）、培训激励：

考核激励机制还不完善，每个培训讲师素质是有差别的，特长也不同，培训内容也不同，但培训师资队伍本身没有激励机制。参加培训的学员，也感觉不到自己得到培训，是公司在培养自己。更多的员工，不清楚到底是什么人才能够得到培训机会，没有号召性、激励引导性。

（八）、培训效果：

由于以上因素的制约，培训效果打折扣，事倍功半，经常走形式，人、财、物作了投入，但达不到预期目标。比如，请一个专家要2万，办一个EMBA班，投入更大，但学习成果沉淀不够，也没有共享，挖掘培训班的附加增值效果，学员流失严重，实效性差。

二、对策：

（一）培训需求简要分析：

培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，要冒一定风险，因此在进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。可从组织、工作、个人三个方面进行简单分析。

首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。我们指望他达到比较理想的状态，做优秀的而不仅仅是合格的，需要他具备什么样的条件和能力？最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期工作要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（二）、指导思想和培训目标的初步设置

1．指导思想

坚持科教兴企，落实科学发展观，贯彻公司的文化理念，建立学习型组织，培养一支信念坚定、品行端正、业务精湛、作风优良的高素质队伍，为加快构建和谐企业，推进正邦公司全面、协调、可持续发展提供智力保证和人才支持。

2．总体目标

正邦总体培训目标是什么？假设作个三年培训规划，总体目标可参考确定如下： 通过三年的培训努力，正邦各级各类人员思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高；统筹协调不同类型、不同地区、不同层次的培训体系基本形成；分工协作、灵活多样、开放高效的培训格局基本建立；培训制度进一步健全完善，培训工作的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；培训资源得到有效利用与配置，培训师资队伍水平明显提高；培训质量和效益全面提升，对经营业绩的保障更加有力 ；满足了干部员工对培训的需求和自我提高的需要，有效达到其个人职业生涯规划与企业发展目标的一致性。

（三）、培训体系的建立：建立集团—总公司—分子公司—外部基地“四位一体”的培训体系。明确三层的任务、分工，如集团培训部（正邦学院）：负责制定公司培训规划和年度培训计划；编制通用性培训教材和资料；各总公司、分子公司培训实施情况的指导与考核；组织策划全国性集中培训活动。各个总公司自己组织的培训，要纳入正邦学院统一培训计划中。外部基地包括：人事、劳动部门的培训基地、大专院校、企业的实习实训基地等。

（四）、培训师资建设：

培训师资源可分为企业内部资源和企业外部资源。内部培训资源包括公司领导、具备特殊知识和技能的专业技术人才和专职培训师。外部资源是指企业外请的专家、学者、顾问、教授、还有专业培训公司的人员、行业会议、专题研讨会或学术讲座等。

1、专职培训师：

包括总部正邦学院、各总公司的培训师。他们是吃这碗饭的，当然是骨干力量，基本力量。因此，企业要有一支老、中、青结合、有相关专业知识、技能和资质的专职培训队伍。

2、兼职培训队伍：

（1）、公司领导：

公司领导是最重要的内部资源，公司高层领导必须亲自参加到培训活动中，作开班典礼讲话、作专题报告、作企业文化宣传、作营销战略的宣讲等，而不仅仅是应邀在培训班上作一个简单的总结讲话，象征性地对参会人员鼓励几句。须知，公司高层领导在一次会议上的讲话，对于受训人来说，都是宝贵的培训机会，能够深刻领会企业的发展方向和对员工的要求。

（2）、具备特殊知识和技能的专业技术人才。

当员工中的专业技术人员培训员工时，由于工作中频繁接触，一种团队协作精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了专业技术人员的领导才能，增强了荣誉感、自豪感。正邦企业的员工来自五湖四海，各行各业，可以说藏龙卧虎，有很多员工有其本职以外的特长和经验，只是没有被发现，被激发而已，这其实是一种人才浪费。

（3）、外聘专家数据库的建立：

外请人员可以根据组织来量体裁衣，并且提供更新的观点，更开阔的视野，更专业的知识技能。但外部培训资源也有其不足之处，培训成本较高，针对性不强。要建立同行企业专家、管理咨询公司、大学的有关专家数据库，并签约部分专家，降低讲课成本。

（4）、生产、销售一线骨干、优秀经销商：

这些人，都应当成为独当一面的培训能手，能够独立开展区域性的培训工作，他们从生产、市场中来，也应当回到生产、市场中去，经过总结提炼再返回到生产、市场中，因此，要建立优秀加盟商、经销商数据库，将他们所在的店（柜）提升为正邦培训见习基地。

（5）、市场部、销售部、企业文化部、审计监察部、法务部的人员：

市场部主要培训新产品上市推广策略、品牌建设规划方面的知识；销售部主要培训销售管理政策；企业文化部作公司文化宣讲；监察部告诉大家什么该做，什么不该做，如何成为合格的管理人员。法务部从反而案例出发，教育大家不要做危害企业利益的事。

（五）、培训基地的建立：

1、正邦学院的恢复：

挂牌恢复正邦工商学院，作为总部的培训基地。这个培训学院的建立，不是可有可无的，也不是临时性的，应当作为常设机构。要设立院长（公司领导可兼任）、主持工作的副院长、培训督导、工作人员若干名，保证培训业务常规开展。有固定办公场所，在数量够用的教室。有培训计划，月度的、年度的。学院恢复后，各总公司的培训活动，要纳入学院整体培训安排中。

远期规划：建设成为全省劳动技能鉴定站、职业资格培训中心、全省再就业培训中心。

2、实习、实训基地：

包括规模化的养殖场、屠宰厂；优秀经销商的经销店，如农资连锁店、肉食品专卖店；新建立的饲料厂；规模化的粮食种植基地；林业基地等。还包括优秀的同行企业。

（六）、培训对象的确立及重点要求：

不同的培训班，有不同的培训对象。要有区别，分轻重缓急，重点培训。如轻资产运营培训班、产业链知识培训班、财务管理培训班、新员工岗前培训班、商业模式培训班、礼仪形象培训班、商务沟通技术培训班等。

尽管培训内容每次可能都不一样，但一般来说，应包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训：这是培训中的第一层次。如企业文化知识、畜牧产品知识、食品保健知识、商务沟通基本知识等。

技能培训：这是培训中的第二个层次。技能一旦学会，一般不容易忘记，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训：这是组织培训的最高层次。此处素质是指培训对象能否正确地思维和行动。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

（七）、培训教材的编写：

1、通用教材：

2、自编教材；真正有力量的教材，应当是培训师结合自己的经验自编的教材。这些教材包括：文字教材、音像资料、图片、案例、实物等。

3、教辅资料：正邦报、案例选、宣传画册、产品手册等宣传资料。

4、新编培训资料的编写计划：公司需要编辑、制作新的宣传资料，比如：编辑《二次创业白皮书》、《正邦优秀经销店经营案例选》、编写《正邦企业文化》、编写《正邦人的故事》系列连环画和《正邦语录》。建设网络电子教案，开展远程教育培训。充分利用OA系统的作用，方便全国各地的人员远程学习，推进培训工作信息化进程。

（八）、培训激励机制的建立：

1、对培训师、培训督导的激励：

（1）、设立培训小组，建立内部竞争机制。哪个小组的培训效果更好，更受市场欢迎，就要奖励，表现优秀的培训师，要加薪晋职，而不能培训能力强弱、效果好坏与薪资无关。

（2）、外送学习培训：

（3）、职业资格认定：鼓励培训师培训师职业资格报考，取得从业资格，公司报销一部分费用，也可分年限分批报销全部学费。

2、对各总公司、重要分子公司人力资源部门的激励：对培训工作的组织开展情况及其效果，要纳入他们的业绩考核指标。

3、对经销商的激励：善于培训，经常培训，敢于投入的经销商，要给予适当的政策支持。

（九）、培训效果的评估：

1、对培训方案本身的评估：

（1）、内容效果：看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；

（2）、反应效果：看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

（3）、学习效果，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。

2、对受训者行为的评估：

看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想，还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长观察时间。

3、对培训的财务成本收益进行评估。

培训的成本主要培训方案实施费用，受训者在培训期间的劳务开支等。一个培训班开班后，作了投入，如果因为组织不当、内容安排不当，低于受训人的期望，则要总结，找出产出小于投入的原因，加以改进。

四、结语

本方案的设计以培训需求分析为基础，进行培训方案各组成要素的分析与选择，初步对正邦的培训方案设计作了阐述。因调研还不够深入，故在培训需求分析及培训方案的设计、内容确定等方面阐述还不够深入，有待进一步探索和总结提高。

虽然一个系统的培训方案不一定是有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。希望本方案的某个部分能够得到公司采纳实施并取得初步成效。

二〇〇九年七月五日

第二篇：做好办公室工作建议

做好办公室工作的几点建议：

办公室工作千头万绪，琐碎又复杂，电话、文件、会议、信息报送、接待等，看上去都是些琐碎的工作，但都是重要的，因此，我个人认为：

1、加强学习，多组织办公室人员的学习。

要着力在提高政策理论水平和思想素质上下功夫，除全员组织学习外，更多的是个人自觉，现在社会知识更新换代非常快，而人的大脑不是电脑，能掌握的知识是有限的，如果平时不学习积累，到用时就会捉襟见肘，通过多学、多听、多看，日积月累，把知识丰富起来，提高政治思想素质。

2、办公室工作人员工作要谨慎专心细致。

做工作时要专心，不能三心二意，要仔细研究，深入进去，平时工作中还要细心，多观察多思考，自觉查找工作中的漏洞与不足，加以不断改进。要在每一个细小环节上都倾注自己的心血和精力，才能使一次会议开得井然有序、有条不紊，才能使一篇文稿经得起推敲，让领导满意。

3、办公室人员要加强沟通交流，部门之间、部门内部人员之间。办公室人员应多与各部门加强沟通，多走走，密切协作，遇事多问问，不做重复活，不漏每一个环节，了解办公室各项工作，领导交办的每件事。

4、办公室人员要提高办事效率。

树立牢固的时间观念、效率观念，增强只增朝夕的紧迫感和责任感，切实做到当日事、当日毕，急事急办，特事特办，办事快捷，好中求快，快中求好，努力提高工作效率。

第三篇：如何做好地税人事教育培训工作谈几点建议

近年来，**市地税局按照地区地税局干部教育培训工作会议精神，将干部在职学习纳入干部教育工作格局中，实行规范化管理，较好地解决了培训资源紧缺、脱产培训工学矛盾突出、学用结合不紧、针对性和实效性不强的问题，营造了创建学习型组织、争当学习型干部的良好氛围。随着市场经济和税收工作的不断发展，对税务干部的教育培训提出了新的更高的要求，特别是在新的形势下更新教育培训理念，建立起全新的税务教育培训模式势在必行。

一、目前税务教育培训中存在的问题

（一）缺乏现代教育培训的理念。一是缺乏国际化理念。当前，我们尽管开展了形式多样的教育培训活动，但总的来看，培训活动还停留在传统业务知识上，而对入世后包括税收在内的经济管理机制与国际运行机制相一致的新形势关注不够，涉及不多，以致大家普遍缺乏适应国际环境变化的创新思维和迅速能够与国际税收业接轨的能力和水平。二是缺乏终身学习理念。在教育培训方面总的还停留在缺什么补什么、需要什么学什么的应急式培训层次上，对学习的永恒性认识不够，尚未建立学习培训的长效机制。

（二）教育培训的整体推进机制尚未真正形成。在组织领导上，还没有形成自上而下的培训组织领导体系，从实际工作来看，尽管局领导层对教育培训工作已经引起高度重视，但对该工作的经常性研究机制没有真正形成，这在一定程度上影响了培训工作的有效开展。在培训计划上，对培训的安排缺乏连续性和系统性，没有站在税务人才建设和人力资源合理利用的高度，对税务干部开展有计划有步骤的培训。在培训方式上，目前**市地税局的教育培训自上而下多是以短训班、以会代训的方式为主，短则一天半天，长则二至三天，形式较为单一，并且多以填鸭式、模式化教育为主。在培训内容上，除了新政策法规的颁布和新操作流程的实施有明确的要求外，其它各种培训的内容仍停留在一般性税务知识上，没有围绕工作难点确定培训内容，缺乏针对性。在培训机制上，缺乏培训前科学的需求分析和训后的效果评估，教育培训与实际结合不够紧密，培训对象的层次性体现不够。

（三）教育培训的硬性约束不强。一方面，考核中只注重教育培训的形式、内容和项目，往往忽视了教育培训的实际效果，一定程度上影响了教育培训的效果；另一方面，对参训干部的培训实效没有一个硬性的约束，学好学坏一个样，这也会在一定程度上影响税务干部学习的自觉性和主动性。

（四）缺乏一定教育培训的激励机制。在日常工作繁忙的情况下开展培训工作，许多干部难免会有想法，激励引导力度不够，难以调动干部的学习积极性，培训效果也难于保证。

二、对策及建议

加强和改进税务教育培训工作，事关高素质、复合型税务人才建设，事关地税事业兴旺发达，必须主动适应时代发展的要求，突出“打实基础，明确重点，学以致用，奖优罚劣，形成氛围”的宗旨，确立终身教育的观念和全员培训的目标，切实加强组织领导，加大投入，完善机制，着力构筑全员参与、分层培训、体系健全、运作规范的税务教育培训工作新格局。

（一）树立全新的教育培训理念。一是树立人本观念，调动人员积极性。一个单位事业的成败，工作效率的高低，归根到底取决于人员素质的高低，干部素质的提高不仅需要个人在工作中钻研探索，更重要的是需要有计划、有组织的教育培训。为此，要进一步树立起以人为本的观念，切实把教育培训作为人力资源开发与管理的重要手段，真正摆上重要位置。二是树立长效观念，增强继续教育意识。教育培训作为向每个税务干部提供的一种学习机会，使个人的业务技能得以更新和提高，从而形成工作、学习和知识需求的有效结合。为此，要进一步树立长效观念，变过去的应急式教育培训为长期的、系统的、规范的教育培训，逐步建立起系统规范的继续教育体系。三是树立永恒观念，强化终身学习思想。学习是永恒的主题。当今社会科技变化日新月异，**市地税局同样面临着信息化建设的浪潮。**市地税局干部要适应形势发展的需要，就必须不断地补充新知识，为工作提供新的动力，形成“终身学习”的新机制。

（二）构筑严密的教育培训体系。一是强化统一规划。要根据人员情况和税务机关的整体，制定教育培训制度、原则和教育培训工作的长远规划、中期计划和近期重点，确定税务干部所要达到的知识标准和技能标准，及时考核、奖惩、使用等相关制度。二是强化组织指导。依据初任教育培训、任前培训、专门业务培训、更新知识教育培训等层次的要求，逐渐建立起必要的教育培训和选择培训制度。根据岗位业务技能要求，具体确立每个岗位应具备的知识水准及应教育培训的内容，制定切实可行的教育培训指南，使每个干部都清楚自己应具备哪些知识和技能。由每人根据教育培训指南和自己的技能需求有针对性地选择教育培训项目，同时结合培训开课情况，实施教育培训。三是强化分级培训。在制定培训计划前，人事监察

部门应对教育培训的内容进行广泛的调查，组织干部对“税收工作要求我们学什么、干部最想学什么”的问题进行讨论，在集中各方面意见的基础上，分门别类确定培训计划，有针对性地开展教育培训，突击抓好重点班次的培训，同时在分层开展培训的同时，层层选拨一批基础好、可塑性强的人员，由上级进行专门教育培训，造就一支高素质人才和复合型人才。

（三）建立健全培训的硬性约束机制和激励引导机制。一是严格对个人教育培训进行考核。根据培训的内容，设定科学的考核指标，制定教育培训评估细则，并按照一定时间层次，对每个干部的学习培训情况，依据教育培训的内容、项目、标准和具体要求进行详细的考核，通过量化、细化考核的方式，真正提高教育培训的实效。二是加强硬性约束。要保证教育培训制度的严肃性，要加强对各项培训到岗情况的考核监督，对无故不参加培训的干部作为旷工处理。三是加大激励引导力度。一方面运用经济手段提高激励作用，针对在岗培训要不可避免地占用干部休息时间、而干部职工工作压力大的实际情况，为有效化解干部对经常性占用休息时间而产生的抵触情绪，给予参训干部适当的培训补助，这不仅可充分调动大家的学习积极性，而且对强化培训管理，也创造了有利条件。另一方面，要最大化地使用考核激励手段，将培训考试成绩与个人竞争上岗、任职、考评相挂钩；对取得国家认可的“四师”等系列的各种能级、证书、资格的人员分别给予一定物质和精神奖励，并记入档案，与晋升、奖金系数等相挂钩，在广大干部中形成了讲学习求进步、争培训重提高的良好氛围。

第四篇：如何做好干部培训工作

如何做好干部培训工作

摘 要：随着改革开放的不断深入，对各级干部的素质要求必然越来越高，不仅要具备胜任本岗位的业务知识，还必须有较高的理论政策水平和较强的组织领导能力，并不断地更新、丰富自己的知识结构。充分认识加强干部教育培训工作的重要性和必要性，制定措施，完善制度，责任到人。

关键词：做好；干部；培训工作

干部教育培训是提高干部素质和能力的重要途径，是促进当地经济发展的重要因素。要在新一轮竞争中赢得发展先机，实现跨越式发展，就必须把人的因素放在首要位置，特别是要大力加强干部队伍建设，培育核心竞争力。结合当前实际，就如何做好干部教育培训工作，谈几点个人看法。

一、要深化思想认识

随着改革开放的不断深入，对各级干部的素质要求必然越来越高，不仅要具备胜任本岗位的业务知识，还必须有较高的理论政策水平和较强的组织领导能力，并不断地更新、丰富自己的知识结构。这就要求对广大干部尤其是充实到新岗位的干部，进行经常化、制度化的培训教育。但是，由于干部的培训教育工作涉及到各个部门，在具体实施过程中，还涉及到师资困难、经费不足、工学矛盾、学用脱节等问题，给教育培训工作带来困难，在很大程度上影响了干部素质的提高。要解决这些问题首先要加强对这项工作的领导，提高思想认识，站在全局和战略的高度，充分认识加强干部教育培训工作的重要性和必要性，制定措施，完善制度，责任到人，真正把教育培训工作摆上议事日程，确保此项工作的顺利开展。

二、要强化培训师资力量

师资决定教学，教师水平决定教学质量。教师水平的提高，核心在学习。党校教师不是一劳永逸的，必须从理论到实践全方位学习，着力提高业务素质和教学水平。一是实行党校教师定期进修学习制度。二是建立党校教师参与或联系中心工作制度。党校教师列席县委县政府有关重要会议，获取有关重要文件或资料，还可到重点工作部门或重点项目指挥部参与有关调研工作。三是建立党校教师调研制度。通过调研了解党政机构的工作情况、运行机制、存在问题，使教学更具有较强的针对性和实效性。四是建立党校教师到乡镇、街办和县直各部门挂职锻炼制度。通过多交流、多研讨，提高党校教师的教研水平，适应学员个性化、差异化的需求。

三、要创新培训的内容

普通高校的教学体系是以“知”为中心，党校的教学体系是以“行”为中心。据此，干部教育培训要始终坚持以“用”为导向，使干部在学习和实践中做到知行合一，“干什么学什么，缺什么补什么”。当前，我们主要是突出党性教育，突出领导科学发展、促进社会和谐能力的培训，编写了一些与全国统一教材相互补充、符合需要、具有地方特色的培训内容，坚持按需施教，加强分类培训。在创新培训内容上，加大对党的创新理论的教研力度，坚持以马克思主义中国化的最新成果作为中心内容，进一步推进“三进”（进教材、进课堂、进头脑）工作。同时，以能力提高为重点，引导广大党员干部掌握马克思主义的世界观和方法论，提高党员干部运用创新理论解决实际问题的能力，真正做到“经济社会发展需要什么就重点培训什么，干部缺少什么知识就补什么知识”，使培训内容既体现原则性，又注重实用性。

为达到组织需求、岗位需求和干部个人需求的有机统一，我们以需求为导向，实行教学与管理方面的改革。一是以需求为导向确定教学课题。课题选择是否对路直接决定着教学的针对性和实效性。选准选好课题的关键在于深刻理解并准确把握三种需求，实现三者的有机统一。二是以需求为导向确定教学内容。即使是同一课题，面对不同的需求，教学内容和教学重点也应不同。有的侧重于理想信念，有的侧重于思想理论，有的侧重于政策法规，有的侧重于实践经验，有的侧重于实际能力，有的侧重于开阔思路等等，要根据不同的教学需求选择不同的教学内容。

2013年，纳雍县结合中心工作举办了副科级主要领导干部“现代服务业”的专题研讨班，大家普遍反映很及时、很解渴、很管用。党的十八届三中全会后，县委又以“党政干部论坛”的形式举办了专题讲座，着力解决干部的所急、所需、所盼，学员普遍反映效果较好。今年，我们将围绕县委县政府中心和大局，开设“壮腰工程”解读、“一主两化”战略、现代服务业、新型工业化、城乡一体化、征地拆迁、新媒体应对、公文写作、心理调适、政务礼仪等专题，进一步推进干部的知行合一。

四、要科学化进行培训管理

（1）坚持制度管理。首先要制定科学合理、切实可行的制度，给学员一把明确的“尺子”。其次要狠抓落实，维护制度的权威性和约束力。为了进一步加强我县干部教育培训工作，保证党校正常的教学秩序，提高教育培训质量，实行教学管理的规范化、制度化、科学化，我们把培训学习全过程分为考勤、学习笔记、调研论文和结业考试四个环节对学员进行学分制考核，量化管理，效果较。

（2）坚持以人为本。创新管理方式，以人性化服务提升学员管理。以学员为本的人性化管理，必须提高教育服务质量，满足学员需求，尊重学员的主体地位。

（3）坚持硬化考核。每期培训都要认真考勤，及时通报，年终将各类培训的考勤、考核情况汇总后，报县委组织部，纳入到对单位的绩效考核和对干部的个人考核中去。

五、要硬化培训手段

硬化培训手段是做好干部培训工作的重要保证。干部走向新的岗位，其工作对象、任务、性质、范围及责任均发生了变化，必须对其进行岗位培训，并将干部接受培训的经历、成绩一同作为其使用和提拔的重要依据。严把受训素质关。在培训过程中，要做到开训有计划、学中有检查、结业有考核，严格防止办培训走过场，保证学习时间。

六、要强化培训效果

强化培训效果必须摒弃传统的干训模式。解决安排与需要不对路、学习与使用相脱节的问题，要调整内容、拓宽渠道、改进方法，做到“四个结合”。在指导思想上做到微观与宏观相结合。在培训内容上做到“单元”与“多元”相结合。在培训形式上做到灌输与研讨相结合，在培训目的上，做到“充电”与使用相结合。

优良的学风是提高干部教育培训质量和效益的重要保证。在干部学风建设中，我们必须坚持“严”字当头，严格要求、严格管理、严格考核，努力提高学员管理的科学化、规范化水平，干部学风才会有明显好转。

第五篇：浅谈如何做好售后工作的建议

浅谈如何做好售后服务工作

2014年售后服务工作应紧紧围绕公司提出全球战略、创新发展、提质增效、由大向强的工作主线，以创设良好的产品销售前台环境，提升用户对公司产品的满意度、信赖度并达到最大化为目标。针对当前售后工作的现状，结合售后服务系统的工作构想，本人就如何做好售后服务工作谈一些粗浅的想法和建议：

1、加强售后服务人员相关的专业知识、工作技能和技巧的培训：

我在售后工作一年多，感觉最深的是对压缩机专业技术知识了解的欠缺，对一些棘手问题的处理往往感觉是应急式服务，与同事们沟通时，他们也深有同感，这给日常工作开展带来难度，尽管自己也会去学习一些相关的压缩机知识，但总感觉不深入、不系统，就自己现有的知识、经验已很难满足于要求越来越高的用户，建议提供知识培训（压缩机专业知识、车间相关工艺、处理故障的技术方法、用户服务的问题处理程序，技巧、相关的沟通技巧及礼仪等）使整个团队业务和管理水平逐步得以提升。

2、建立案例档案，加强经验的交流、宣贯

对售后服务中有价值的问题处理案例，未进行很好整理及宣贯，建议建立用户现场的质量问题处理台账，并将这些案例归档入案（如事发地点、样品、图片、故障现象、比例、分析处理过程及结果等）提取售后服务过程中的一些有价值的经验和对客户的投诉处理方法，进行汇总、归档，将有价值的经验进行交流宣贯，提高服务技能，使同事之间在工作中相互协作、相互配合、取长补短，信息、经验共享。

3、加强与车间、部门的沟通服务联系

对于售后一些开壳的异常问题信息、用户现场质量信息，质量问题改进验证同领导、部门、车间之间及相关人员的沟通联系方面还不够，还需进一步加强信息传递、交流及互动。建议建立各层次、各渠道技术工作联络站：总工程师、技术部长、研究所、技术开发部等相关人员与车间、部门相关的技术人员建立联系通道，从而使技术指导、质量信息反馈和质量改进有机结合，利于一些突出质量问题的分析、处理、改善。同时也能促使相关技术人员参与到质量问题的跟踪验证中来，做到人人落实职责，人人负责检查验证，切实做到提质增效，提升用户满意度。

4、进一步推进顾客信息以及同行信息的搜集

售后服务部门除了做好服务工作之外，在实际工作中还承担着采集顾客及同行资料的任务，我们前期这项工作已在推进，但未能细化及有序推进，建议建立用户及同行信息的搜集台账，对台账格式细化并归档利用，针对每一个顾客，提供个性化服务。也给营销活动提供信息帮助，同时实时动态了解其他压机同行的质量信息，从而对一些问题的处理起到积极作用。

以上是本人对售后服务提出的一些粗浅建议，若有不当，还请谅解。

2014-2-4