第一篇：谈职工素质培训是否“鸡肋”
摘要：在激烈的市场竞争中，人们越来越重视人力资本，特别是那些经历了从寂寂无闻的小工厂华丽转身成知名的大企业，尤其需要在内部管理上下工夫，因而，工会素质职工培训在当今企业文化管理中的地位不可同日而语。薪酬管理和绩效考核都比做是双擎柱，而职工培训这一块则看作是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”，那么，下面我们就来分析和探讨一下，这块“鸡肋”究竟是何味道。
关键词：职工素质；企业文化管理
中图分类号：F279.23 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）0017(C)-0326-0
1一、现实中的状况
（一）培训目的的障碍。职工培训的目的简单归纳就是为了提升职工素质，包括整体素质和业务素质两大类。部分企业会单纯考虑只进行业务素质的培训，因为效果很明确，目的也很清晰，为的就是企业的发展。可是，整体素质和业务素质是相互依赖的，试想，一个小学毕业生去看大学本科课程，正常来说应该是有相当大困难的，这个比喻就解释了整体素质和业务素质的关系，所以如果单纯就业务方面开展培训，成效性达不到最大化。其次，很多企业担心的问题是对职工进行了培训以后，职工素质提高的同时想法也增加了，想要一个更高更大的发展平台，在企业内部得到提升固然是好事，但企业内部的提升需要有职位空缺，不是容易能达到的事情，而多数人会选择跳槽，或者说通过跳槽来实现职业规划上面的一个跳跃。这样的结果是企业所不愿意看到的，花费了金钱和时间培养了一个人才，可是却没给自己带来一点好处的同时还为竞争对手带来了好处。这是企业最不想出现的情况，也是工会职工培训者在实施培训项目时最担心的问题，本来企业培训的目的是提高素质，结果却给对手培训了职工，可谓赔了夫人又折兵。
（二）培训内容的障碍。在现实操作上，培训内容都是根据各企业自身需求进行的选取的，但是工会职工培训者往往容易在这个问题上出现偏差，把培训内容定位在了职工身上。职工具备的专业知识和职业素养千差万别，而所处的岗位和部门也不尽相同，就某一个专题来进行职工培训肯定会对部分职工产生抵触情绪。
（三）培训效果的障碍。职工培训能否达到预期的效果，每个企业都有不同的衡量标准，大多数以职工的专业水平以及工作效率来评价，培训效果的信息反馈也是来源于上一层级对下一层级的评价，而来自于受训职工本身比较少，甚至可能搞完一个培训项目以后根本不去进行后续的培训效果反馈。
二、如何开展职工素质培训
（一）培训内容的确定。
1、围绕企业文化的需要。企业文化的定位对一个
企业的发展很重要，用培训的方式来让职工了解企业文化、融入企业文化是最直接的办法。在设置培训项目时，有必要根据企业文化定位来进行。举个例子，一个经营IT项目的企业，文化定位为创新和活力，在开展培训项目时立足点就应该在如何提高职工的创新能力和如何激发职工的工作热情等等。
2、围绕素质提升的需要。这个问题相对简单。围绕素质的提升来进行培训项目的开展是最容易设定培训项目的一个主题，但是就上面论述的，如何开展和提升哪些素质就成为了解决这个问题的关键。单纯提升业务水平的培训要跟提升整体素质的培训相结合，可以就某一方面展开，但是不能长期把着眼点放在一边上，要把两者有机融合，像天平两端要保持水平就必须把两边的重量都变得一样。那时，培训的效果就不是1+1=2，而是1+1＞2了。素质的提升在决定培训内容方面有着举足轻重的作用。
3、围绕职位的需要。（1）根据层级来划分。职位的需要就必须要细化培训的内容，不能从宏观的面上去展开。最简单的就是根据层级划分来进行。培训的内容根据层级的不同来进行划分是比较常见的方式，但是灵活性不够，不能长期单一地开展。（2）根据部门来划分。根据部门来划分培训内容，就是把培训项目细化到不同的部门类别上，根据不同部门自身的需求来进行。这类型的培训可由各部门自行提出相应的培训项目，再由人力资源部门统筹安排。
（二）培训效果的反馈。
1、培训是一个双向选择。在开展培训前，首先要明确的一点是培训不是一个单向行动，而是一个双向选择，职工并不是被动接受培训。职工参与了培训，培训就不再是单一的，而是一个双向的选择过程。所以，在开展培训的过程中人力资源部门要时刻与受训职工有良好的沟通，掌握第一手资料，对培训是否达到预期效果进行判断。
2、与职务晋升挂钩。培训效果的反馈也是双向的。培训达到一个良好效果，受训职工的能力得到提升，这是一个方面，而另一个方面需要企业把培训与职务的晋升联系起来，给予职工一个上升的空间和一个更大的发展平台，这样，对于受训职工是一个激励，同时，也让其他职工意识到培训的重要作用，从另一个角度提升了职工参与培训的意愿。所以培训效果的反馈也是双向的。而且避免了为竞争对手培训职工的事件出现，一举三得。
3、培训意见的反馈。这个跟绩效考核的反馈差不多，需要职工在参加培训后对培训的具体内容进行评价。评价的方式可以是多样的，可以是问卷调查、访谈形式、座谈会等。根据企业自身条件和特点来进行设置，但目的只有一个，就是通过这些方式来了解职工对本次培训的想法。从职工的想法中，可以看到本次培训的优缺点。优点可以继续在下一次培训中运用，缺点就尽可能在下一次培训中避免，这样的反馈对培训经验的积累有很大的帮助。很多企业正是忽略了这一点，培训搞完了就结束了，没有进行反馈和总结，对培训的开展是很不利的。
第二篇：职工素质培训心得体会
职工素质培训心得体会
自参加职工素质教育培训后，我作为一名普通公司的员工，对所学的知识有了全面的认识和体会。在这里我首先要感谢机关人力资源部、教培中心及相关单位为我们创造了难得的学习机会，感谢尊敬的石老师，李老师在学习期间对我的精心教导。整个学习的过程是丰富多彩的。有实用公文写作，自我管理与时间管理，还有许许多多的心理活动。通过专业知识学习和小游戏，我学到了不少，现汇报如下：
一、及时地把学到的知识应用于具体的工作当中去，使理论与实践更好的结合起来，提高自己的工作效率。通过李老师讲的时间管理和自我管理，我更深一步的了解到，更好的分配好时间，就能使自己做的工作事半功倍。就像一个空瓶需要装下大石块，碎石子，沙子，水这几样东西，你如何去安排它们的顺序就是一门学问。按恰当的顺序去放置，就可以充分利用瓶子的空间。也就是当我们在一天的工作时间里合理的安排做每个事情的顺序，有助于我们按时，准确，保质的完成领导所交代的任务。
二、把心理游戏里蕴含的真理，融入自己的内心。这五天给我印象最深的就是两个心理游戏。在一二三四游戏中，我基本上都是选择三或四。我觉得这么选择也是我做人的一种原则，无论做事和做人，我不希望让对方失望或是遗憾，让开心的可能变得更大。在黑红牌游戏中，我一红七黑的投票，最终也着实印证了石老师的分析。在现如今的社会，信任对于人与人之间的关系来讲，是多么的重要，而又是多么的奢侈。只要你在犹豫，你的信任感就会降低。我想，只有从自己做起，从自身开始，践行信任他人的好品质，让社会充满幸福与微笑。
三、通过学习，更加增强了自己的责任感、使命感，扎扎实实的干好自己的本职工作的决心与信心。虽然仅仅当了五天的组长，做了自己分内应该干的事。但和其他学员体会不同的是自己身上多了一层责任感和使命感。为我的组员服务是我的责任，让我的组员因在我们组而自豪是我的使命。
此次的职工素质教育，虽然时间不长，但是给自己补充的能量是巨大的。使我们来自不同单位的二十多人成为了好朋友，待几年后的重逢，我们回想起是素质教育班使我们相识，相知。总的来说，通过这次全面系统的学习，让我在综合知识上有了较全面的提高与了解，吸取了许多有用的知识。在人际交往上，又结交了一群经验丰富的师傅和各个岗位的精英能手。再次感谢教培中心。谢谢！
2013-5-23
第三篇：网投简历是否应届生求职鸡肋如何提高命中率
网投简历是否应届生求职鸡肋如何提高命中率?
“我几乎是网申必挂！可几乎没得到什么回应，太纳闷了！”学校知名、成绩优秀、社团表现突出、实习经历丰富，李树丰一样都不少，但是到目前为止，她在网上投了少说五六十份简历，只收到一个笔试通知。“其他的十几个笔试机会，都是通过校园招聘会投简历得到的。”李树丰说。她还算是全寝笔试机会最多的。
有这样困惑的，不只李树丰一个人。一则题为《网申靠谱吗？》的帖子，甚至成为了中国人民大学天地人大BBS的“今日十大”。还有豆瓣网的网友称，中，有人说，网申其实都是走个过场。
为什么今年的应届生普遍感到网申命中率太低？事实是怎样的呢？网申是过场吗
关于大学生网络求职状况，2007年1月,中国人民大学人力资源管理专业硕士研究生吴昊和张东做过一项问卷调查，问卷覆盖全国东、中、西部地区25个城市的41所高校的大四应届毕业生。在“利用网络投递简历时，你认为存在的最大问题”一项的调查中，“回复率低”成为最显著的问题，占总数的56%。
中华英才网校园招聘事业部总经理丁衣认为，“在有效性上，网申与传统的招聘方式是没有可比性的。因为通过网申这一渠道收集到的应聘简历要远远多于传统方式，分到每个人头上的成功率就会小很多。”联想招聘高级主管施娜提供的数字是，联想集团2009年应届生招聘计划在100个岗位左右，全国收到简历近5万份，绝大多数都是通过联想的专门网页投递的。
清华大学就业中心副主任王丹分析，求职者自身也有原因。很多人会在网上“海投”简历，投了很多，但并没有仔细了解职位的需求，以及自身条件是否符合，自然会感觉大多数简历都石沉大海。
通过网络投递的海量简历，究竟有多大的命中率？采访中，多家企业的人力资源部门工作人员都表示，这个不能一概而论，因公司而异。
邓琳(化名)曾经就职于一家“世界500强”企业的中国分公司，今年该公司在一所名列“211工程”“985工程”的高校招聘会上收到1000份简历，经过筛选后，发了150个笔试通知。同时，该公司在网上收到3000至4000份简历，只通知了其中两个人参加面试，而且这两个人都是有工作经验的。“到最后，网上的简历都没怎么看，因为公司认为，应聘者如果很重视这个机会，一定会参加公司的招聘会、投递纸质简历。看了纸质简历再看网上简历，是重复工作。”邓琳说。
丁衣介绍，中华英才网的主要客户是中国和世界500强企业，而这类企业招聘针对的，通常是比较优秀的人群。企业为提高效率，减少招聘成本，都会锁定一定的目标人群，比如会有目标院校的要求，这样可供选择的人才资源就会被圈定在一个较小的范围里。就好比有100万人应聘该企业，而企业实际考虑的只有其中的20万人。
这一说法得到了在一家大型国企人力资源部工作的Thomas Ma的印证。“我们招聘是有一些目标院校。像在工程领域，肯定首选清华、同济和天津大学的学生。”他说，比如在哈尔滨工业大学开专场招聘会，别的学校的学生过去投简历，能够通过的机会也比较小。“他们不可能不重视网申，因为公司每年在这方面要投入好几万呢，”现就职于一家大型国企的舒畅(化名)说，“简历肯定都会看，就是不同的企业筛人的标准不一样。”
“关键词”起“关键”作用吗
一篇题为《网申强帖：中华英才网申系统简历筛选后台功能说明》的帖子中显示，HR在筛选简历时，首先是通过“查询条件”找到符合需求的简历，这些查询条件包括求职者的选择职位、志愿、目前所在城市、婚姻状况专业、英语等级考试状态，此外HR还可以自行输入关键字。
清华大学就业中心副主任王丹说，这样的筛选，依靠的平台是机器，只能按照设定好的标准操作，很可能会因为不智能而造成一些问题。比如用人单位要求的专业是“行政管理”，某求职者的专业是“公共管理”，按道理说专业是吻合的，但机器只认“行政管理”，关键词筛选时有可能就把“公共管理”淘汰掉了。
还有的，用人单位一开始可能担心招不到人，标明的条件都是比较基本的。但如果发现简历太多，用人单位就会在后台设置更高一级的关键词。在求职者看来，便是自己明明满足硬性条件，简历仍然没通过。比如网申中可能只标明“硕士”，但实际操作过程中发现求职者过多，用人单位就可能把程序设置为“985”或“211”院校硕士。
舒畅也曾在微软中国人力资源部工作过一段时间。当时负责筛简历的时候，每一份简历她都会看，包括前面的硬性条件学校、专业和后面的实习经历。“一些学校不太好、但是本人经历不错的，我们也会给他笔试机会。”舒畅说，但是现在所在的国企不一样，对学校、专业、生源地、学历、四六级等硬性条件更重视，这些条件不符合的话，一般是不行的。“所以现在就没有原来看得那么仔细。”
“这可能和工作量也有关系，在微软，专门负责网申简历筛选的就有6个人，在现在的单位，负责这个工作的人要少得多。”舒畅说。
多名业内人士都提到，国企对硬性条件看得更重，网上筛简历的时候首先看前面的硬性条件，不行的话立马就pass掉。但是，高级职业顾问陈宁认为，国外的企业更喜欢用关键词搜索，而且技术性较强的职位更适用这一方法，比如计算机程序员等，企事业单位会输入
3员工需要具备的专业等级作为筛选条件。而像市场销售、财会、文秘等职位，更看重的是一个人的综合素质和实际解决问题的能力，因此使用关键词的比例并不高。
“至于网上流传的„与知名企业沾边‟这一作法，实际操作的可能性并不大。”陈宁解释说，“全球知名的大公司不胜枚举，即便要找一些实力相当的竞争对手，工程量也是非常大的，技术上也很难支持。”
除了求职者将个人信息填写在简历模板上由考试吧的简历中心统一管理这种方式之外，企业与考试吧合作的另一种方式是，求职者的简历通过考试吧的网络界面直接发送到企业人力资源部门的邮箱，这种简历是不受网站后台限制的。
网是静的，人是动的“纸质简历一来不利于保管，二来不利于信息的存储、检索和传输。因此，企业校园招聘更倾向于用系统的方式来存储简历。从公平性的角度来讲，通过系统投递简历，更能保证每份简历都得到同等的筛选机会。因此，这是一种趋势。”联想招聘高级主管施娜说。陈宁认为，网络的便捷使大家对网申的期望值过高：“但是通过这种方式求职的成功率与投出简历的数量并不一定成正比，要做好心理准备。”根据的经验，普通求职者三个月内找到合适的工作是比较常见的，而应届生通常时间要长一些，一般半年左右。因为没有经验，加上数量巨大，难度也就相应地提高了。
“网申确实存在单一化、模式化等弊端，这也是各种传统的求职方式至今仍为广大求职者追捧的原因。”陈宁建议，大家在使用网申的同时，也要“多条腿走路”。
业内人士建议，在投递简历之前，认真研究目标公司和目标职位的要求，包括与身边可能了解信息的同学、前辈及师长咨询，获得尽可能多的信息，并有针对性地设计自己的简历内容，有针对性地投递。当然，前提是简历信息必须是真实的。
同时，可以初步评估一下单位的实力，再决定使用哪种方法来投递自己的简历。一般大公司会比较认可网申渠道，而中小企业可能还是比较依赖校园招聘会和纸质简历，因为他们可能没有太多的资金去做一个完善的网申系统。
马晓勤(化名)也曾就职于一家世界500强公司工作，专门负责应届生简历筛选工作。她从自己筛选简历的经验出发，建议应届生在写简历时应该一目了然，要把取得的具体成绩摆出来，不要泛泛而谈。“因为一份简历在我眼前停留的时间也就1到2分钟。”
“某些企业会有开放性问题，这些问题不存在格式化的毛病，求职者应该认真准备，了解清楚条件，观点鲜明，别长篇大论。”王丹说。(实习生马丽税晓霖温泉
第四篇：机械公司职工素质培训工作经验总结
机械公司职工素质培训工作经验总
结
机械公司职工素质培训工作经验总结
机械公司职工素质培训工作经验总结
扎实开展职工教育切实提高职工素质技能
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数
少、不能大规模整体培训的难题，经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的%，不及格人数由9人下降到3人，由%下降到%，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：
一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题，每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里。
“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的
内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。
月度专业知识培训。月度专业知识培训按《机械厂职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
季度小型技术比赛。季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取
现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励00元，排名在后二名的车间分别扣除00元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。
凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100
元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
在第二个月进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均5883分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80
或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数a=200/=元/分，则5人的奖励资金分别为=50元；=45元；=40元；=35元；=30元。2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/=元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为=35元；=95元。
规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。
职工教育培训工作宣传报道材料曙光工程技术处
第五篇：结合实际抓培训职工素质大提高
学以致用用以促学
——十一矿掘进二队积极探索学习型区队新模式
十一矿掘进二队以创建学习型企业文化为切入点，结合本队实际工作，创新职工学习方法，让职工学以致用，用以促学，有力的促进了职工队伍整体素质的全面提高。
注重理论与实际相结合。本着干啥学啥的原则，年初，十一矿掘进二队施工的已16-17-22101工作面贯通后，由于风巷维修套棚量大，队里套棚的技术力量薄弱，队班子就鼓励职工自发结成师徒对子，学习套棚技术，每周队组织人员举行一次现场考核，对技术进步快的职工及师傅给予50-100元不等的奖励。此举调动了职工学技术、钻业务的积极性。在学中干、干中学，职工的业务技能有了很大提高。使该队进入已16-17-22062工作面后实现机、风两巷架棚工作快速安全高效掘进创水平，月月超额完成生产任务
坚持日常教育不断线。深入开展“一天一题一案例”活动。坚持每天利用班前会学习一道与生产实际紧密相关的安全质量标准化知识，每天剖析一个发生在身边的事故案例或兄弟单位的事故案例，然后让职工举一反三的进行讨论，多方位、多层次的学习教育形式，引导职工树立安全第一思想。该队职工胡晓军说，“一天一题一案例”学习活动，方法简单，形式新颖，学习内容易记易懂，能够调动起职工学习的兴趣，效果很好。
严把岗前培训关。该队把转岗工和新工人一样对待，上岗前必须进行为期一周的岗前培训，考试合格方可上岗。8月份，职工赵某因工作需要从开拓队调入掘进二队，自持是一名老开拓工，打锚杆是绝活，就找到队长钞全志要求安排工作。钞队长告诉他，不参加岗前培训，不能上岗，谁也不能例外。于是在一个人的课堂上，队班子按照培训程序根据分工给赵某认真讲授了安全、技术、标准等知识。
严格考核。学习能否取得成效关键在于考核。因此该队在学习上加大考核力度，队值班、跟班干部不定时的在班中、班后、班前抽查提问职工学习过的知识。并将回答情况记入学习考核台帐，每月月底作为“四有”职工的评选依据。掘二队结合实际抓培训，职工素质得到了很大提高。工作中自觉上标准岗，干标准活，事事按章作业，为安全生产奠定了坚实的基础。
王付伟胡国军
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