人力092员工培训课题

第一篇：人力092员工培训课题

人力092《员工培训》课题选择结果

姓名ppt课题word文档课题邓晓欣满足顾客需求广州企业管理培训市场发展情况研究

邹明蓉个人魅力塑造某地区培训业存在的问题（乱象、缺陷）及措施研究 周德如何有效激励基层管理人员某培训行业发展状况分析

李丽姬上下级关系的处理与协调企业培训与员工之间的关系 黄桓国内经济和政治状况某类培训市场特征分析

卢梦兰如何加强基层管理人员的沟通与团结培训市场规范化研究 方毓青

戴威龙

吴海眉

蔡秀微

蔡牧夫

陈旭东

陈嘉文

柯晓晴

涂晓玲

何慧兰

林雪苗

陈嘉敏

徐嘉玲

尹志杰

张冬红

杜秀娟

徐碧琪

陈文超

吴丹娜

张伟德

陈道梅

陈妙婷

陈翠珊

张宝恩

黄美凤

新员工培训政府培训的重要性及其状况分析 质量管理大学毕业生就业培训模式的研究 人员工作调配培训机构品牌化策略研究 树立主管威信某培训行业发展状况分析 团队精神 广州人力资源管理类职业资格证考试培训市场发展情况调查研究 营销管理教练式培训成企业管理培训市场的新潮流 人力资源管理某地区培训业存在的问题（乱象、缺陷）及措施研究 如何塑造经理的影响力高管培训市场状况浅析 中层管理者的角色和地位培训师的职业生涯 如何制定企业发展战略某培训行业发展状况分析 如何提高员工的整体素质和总体技能企业员工培训的难点及其解决财务管理教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 中层管理人员的素质要求提高企业培训效果的途径与方法探讨 团队建设与管理中小企业E-learning培训的必要性及实施问题分析 加强员工内部团结管理培训市场的热点课程 培训师的职业生涯广州各类培训机构的发展状况调查研究 自信力提升某类培训的市场目标消费群体分析 培养下属提高企业培训效果的途径与方法探讨 化解人际冲突某培训行业发展状况分析 个人影响力提升某培训行业发展状况分析 如何塑造经理的影响力某培训行业发展状况分析 打造团队精神某培训行业发展状况分析 对企业文化和价值观的理解与运用某类培训的市场目标消费群体分析 高效时间安排某类培训市场特征分析 企业核心竞争力研究中国管理培训市场十大发展趋势

第二篇：人力资源管理员工培训

发人深思的案例-关于新员工培训

(2007-12-04 17:19:18)

一、发人深思的案例：

肖某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些 “初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了„„肖某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了 “风险的种子”。

二、案例分析：

目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同„„很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。

三、解决之道：

要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

目前，大部分企业的新员工培训还存在许多问题，主要表现为：

1、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。

2、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。

3、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不了解这

些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

相对于几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。

此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。

在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。

我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包

括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训

第三篇：人力资源管理第八章员工培训（本站推荐）

第八章员工培训

1、培训的概念：培训就是向新员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划的步骤的培养和训练。

2、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

答：培训内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。

职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应该把培训的重点放在专业知识和技能上。这是因为1）企业对员工业务能力的要求，最终体现在专业知识的技能上2）专业知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用得着的知识和技能。接受这类培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊性，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。

职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不能是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求对员工有良好的职业知识技能，而且有动力做好工作。

3、培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学

1）岗前培训。是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。主要目的在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范，了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面：1）由人力资源部提供的信息——企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利2）由新员工所在部门提供的信息——本部门的功能、工作职责、本部门特有的规定、本部门的环境、介绍部门同事。

2）在岗培训。是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

3）离岗培训。是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。

4）员工业余自学。是指员工利用业务时间参加的自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。

4、培训也是一种学习过程。在理解学习定义中，有几个方面需要注意1）学习包含着变化2）变化应该是相对持久的3）我们的定义关注的是行为4）学习必须包含某种类型的经验

5、三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。

6、员工接受培训是一种学习的过程，要注意学习理论在培训过程中的运用，如果提供充分的实践机会，树立学习的榜样，及时的行为反馈和强化。

7、员工培训的基本程序：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；第二，制定培训计划；第三，设计培训课程；第四，培训效果评估。

8、如何进行培训需求分析？

答：培训不能盲目、随意进行，必须建立在科学的培训需求分析的基础上。

是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对那些员工进行培训？这是培训需求分析要解决的问题。

培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次只要分析员工个体现在的状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训。企业层次主要通过多企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。战略层次的分析，主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。

培训要与企业的发展目标和远景规划相吻合，否则，培训就失去了重点和方向。

培训需求分析的几种方法：1）任务分析，主要适用于决定新员工需要哪些培训2）绩效分

析，是要适用于决定先职员工的培训需求。主要包括以下几个步骤（1）绩效评估（2）成本分析（3）绩效偏差的原因分析（4）开始解决“不能做”的问题3）前瞻性培训需求分析。除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。

9、培训计划都包括哪些内容？

答：1）培训计划。这是解决培训谁的问题。第一要考虑培训计划所能容纳的人员数量，第二根据工作性质等因素进行分类，员工培训可以分为新员工培训、一般员工培训、专业技术人员培训、管理人员培训等，第三尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。2）培训目标。应该是可以衡量的。培训目标指的是在培训结束时，学院应达到的水平和能展示的能力，它描述的是培训的结果。目标应包括两个要素：操作、标准。

3）培训时间。根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。

4）培训实施机构。从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。

5）培训方法、课程和教材。

6）培训设施。

企业培训管理部门应当按照企业运营周期，制定员工培训计划和分项目培训计划，以便将员工培训纳入企业预算和工作计划，还可以根据企业需求变化随时制定特殊单项计划。

10、现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上——明确课程的具体目标——根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式——组织课程实施者——准备培训教材——选择课程策略，制定课程评价标准——分配时间、安排场地。

11、培训课设计的九要素：目标、内容、教材、实施模式、策略、评价、组织形式、时间、空间。

12、在培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？

答：1）培训课程的效益和回报2）培训对象的特点3）培训课程的岗位相关性4）最新科学技术手段的发挥

13、培训效果评估，是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。可以通过反应、学习、行为、成果四个指标的评估来衡量培训效果。

14、有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。培训的方法多种多样，如讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

15、怎样运用案例分析法进行培训？

答：

第四篇：人力资源管理部--员工培训管理办法.

XXXXX集团

员工培训管理办法

XXXX-HRM-3-2010 1.内容与范围

1.1为规范公司的培训工作，满足公司发展和员工成长的需求，达到员工个人发展与企业战略规划共同实现的目标，特制定本办法。1.2本办法适用于公司内所有的员工。2.职责 2.1 人力资源部

2.1.1 负责公司培训需求调查的组织，根据公司战略规划及员工需求，确定培训目标，制定各类培训计划，组织培训计划按时实施，对培训实施过程和效果进行监控。

2.1.2 负责公司培训经费的预算，各项培训费用的汇总，报公司领导及财务部审批。

2.1.3负责公司外部送培工作的管理。2.1.4负责组织公司的培训教材评审及保存。2.2 各部门

2.2.1 协助人力资源部调查部门的培训需求，并形成分析结果提交人力资源部。

2.2.2 负责相关专业培训课程教材、课件的开发。2.2.3 协助人力资源部开展本部门各项培训工作。3.培训方式

公司培训根据员工岗位及类别的不同，采取不同的培训方式。3.1 入职培训

新入职员工在入职当日须进行入职培训，了解公司的企业文化及人力资源相关制度等内容，由人力资源部负责组织、实施。3.2 安全教育

从事保安、工地施工等岗位，工作场所不固定或在开放式场所工作的员工须定期开展安全教育培训，由人力资源部负责组织，公司保安业务负责人及安全工作负责人，负责培训课程的授课。3.3 岗位培训

根据不同的岗位以及公司业务的需求，公司将定期开展针对不同岗位的专业课程和技能培训。由人力资源负责组织，各部门部长负责授课。3.4 内部培训

各部门可根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训，督导所属员工提高其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时可指定其在一定限期内阅读与专业有关的书籍。3.5 外部送培

公司不定期安排管理人员及专业岗位员工参加外部机构所举办的各类培训班、外出考察等。其中，由公司出资外部送培的，参培人员须与公司签订培训协议。3.6 员工自我培训

公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种由员工个人出资的业余教育培训。员工因参加培训考试需占用工作时间的，须持相关考试的准考证，经部门负责人审批，提交人力资源部批准后，办理请假手续。

4.培训管理流程 4.1培训计划的制定

人力资源部于每年10月收集员工的下培训需求，并进行汇总。11月根据公司战略目标以及收集的培训需求制定培训计划，报公司总经理审批。4.2培训计划的公布

人力资源于每年12月将经公司总经理审批后的培训计划进行发布，公告全体员工知晓。4.3培训计划的实施

人力资源部依据公司培训计划按时组织培训课程，各相关授课人员协助实施。4.4培训结果的反馈

培训结束后，人力资源部将汇总后的培训结果进行存档，并形成相关培训报告，按需将其反馈授课教师、参培员工及相关人员。5.培训相关规定

5.1员工参加培训视为正常工作出勤，无故缺培、迟到、早退的，按照《员工考勤及工作秩序管理办法》计入考勤。

5.2培训后人力资源部根据授课类型采用合适的评估方式对参培员工的学习效果进行评估。其中，采取笔试方式，满分为100分的笔试试卷，成绩须达到60分以上方为合格（有特殊要求的除外）。5.4管理类人员须参与授课，且不少于4学时。

5.5各项培训教材、培训计划、培训记录等由人力资源部统一建档管理 6.附则

6.1本制度自下发之日起实施。6.2本制度由人力资源部负责解释。7.相关文件和记录 7.1相关文件 7.2修改记录

第五篇：人力资源管理课题作业

人力资源管理课程作业

一、个人作业（简述题、三选二题，总计不少于2000字）

1、您对人力资源管理的理解？您企业的人力资源管理目前处于哪个阶段？通过此次课程学习您在人力资源管理方面最大的收获是什么？

1.人力资源管理可以解释为一个公司为了满足内外部需求而发展员工或者组织的能力，在这个过程中所做的计划，制定的流程和安排；也可以说是在企业发展的不同阶段按照企业战略制定的人才策略。人力资源部的核心职能包括行政管理和绩效评估，是连接员工与管理层的桥梁，和其他部门之间是一种战略伙伴关系。按照people(人),task(任务)，environment(环境)的三角关系来看，可以把人力资源管理分为operational HR(操作性人力资源管理)和strategic HR（战略人力资源管理）。操作性的HR偏重于“人完成事”，战略HR偏重于“人，环境和管理之间的相互作用”。

“操作性HR管理”也就是常说的人力资源七大模块，其核心内容可以分为四点： a)工作分析

对工作岗位的工作分析会直接影响到员工的岗位描述，招聘选用，绩效

薪酬，培训发展等，是人力资源管理基础核心的要素之一。一般常用的分析方法是4IPE职位要素评估法。包括 1: Impact 影响力 2: Communication 沟通3: Innovation 创新精神 4: Knowledge 知识技能。通过对这四要素的评估可以得出岗位的重要程度和和贡献度。

b)聘用策略

要招聘到适合的人，必须要先对岗位要求有一个非常清晰的认识，否则会造成选用人偏差。结合工作分析，是否聘用一个员工可以从四方面考虑，并要会平衡这四者之于岗位的的先后次序和重要程度：

Eligibility（适任性）-应聘者对岗位所需要的理论知识掌握

Suitability（适合性）-应聘者对岗位的态度

Skills（技能）-对岗位具体技能的掌握

Habits（行为习惯）-个人行为习惯

c)培训与发展

培训的型式方法非常多，按照培训的有效性可以分为三类：

在职培训：给与启发性的工作，任务，目的是积累经验。这种方式的培训

是效用最大，员工受益成长得最多的一种。

指导性培训：以一对一或者示范的方式进行，目的是提高员工的意识。授课培训：主要针对员工技能的提升进行的讲授培训。

员工发展内容结合第3题作答。

d)留任与激励

放到第3题作答。

战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略

性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理的核心在于保证和增进组

织绩效。

2）我们企业的HR管理阶段：

基础的人力资源管理模块都是有的。从人力资源的六大模块分别来讲：

1.HR规划

我们目前的HR规划是按照企业战略和业务发展的需求来制定的。根据企业发展的阶段性和长期任务建立或者改善目前的人员组织架构。今年初我们提出的“3+1”项目包括“精益生产”，“卓越质量”，“电子商务”和“百年树人”。对于这个任务，我们在HR规划上做了几个大的调整。

行业和产品的性质决定了我们企业要发展必须进一步提高生产效率和运营速度。所以才有了我们“精益生产”的口号。原有的架构和分工经过实践无法完成这一目标，于是我们建立了工程部，负责工艺布局，现场持续改进，设备管理和生产效率的持续提高等工作。把这些工作从原有的技术，质量，生产部门剥离了出来。内部没有可以提拔的人员，所以工程部经理和他手下的设备主管都是外聘。把生产部原来的设备维修组长和水电维修工一并调入，再从质量部调入一名IPQC人员，工程部的人员架构基本搭建完毕。

针对“卓越质量”这一目标，我们进一步明确了质量部门的内部分工，并做了人员补充。外聘了质量部长填补了空缺，增强了面对客户（CQA）和供应商(SQE)的两个环节,，专设了计量管理职位。

针对“电子商务“，成立了IT部门，由总经理助理兼任IT部长，并提升原来的IT工程师为IT主管，补充一名报表专员和一名系统专员。由IT部门全面牵头公司的ERP, OA等电子商务项目。

针对百年树人，我们开展了“大练兵活动”。包括“话家常”-团地内部工作分享交流；“走亲戚”-跨部门之间的工作交流；“述职”：下级向上级主动汇报工作，明确管理路径和工作范畴。我们还提出了员工发展阶段计划，帮助他们做职业规划，同时提供培训，帮助他们正确定位，建立在企业长期发展的愿望。

2.员工招聘

根据企业实际状况，我们不做招聘计划，但是有完整的员工招聘流程和实施方法。基

本流程是由部门提出招聘需求，经过部门经理和和总经理批复后，HR部门着手进行招聘。首先，HR部门会与用人部门沟通用人标准，确定工作内容和岗位描述，再进行招聘启事的发布。目前我们较常用的招聘途径是网络招聘。

由人力资源主管负责发布招聘信息，并进行简历的初步筛选（有的部门会参与这个过程）。筛选出简历后，会先进行电话沟通，作为初试。初试合格后再进入复试，也就是面对面的方式。对于，面试的次序是HR部门→用人部门→总经理，合格后发Offer(聘请函)。

3.绩效

我们有全套绩效考核的表格，目前只在小范围内实施。绩效考评是与目标管理挂钩的，在员工素质与管理水平没有达到一定阶段，尤其是无边界组织没有被广泛接受变成常识之前，如果贸然实施全面的绩效考核会有负面影响。我们现在使用的是绩效+综合评估这种比较中庸的方法。提倡中学为体，西学为用。

4.培训与开发

我们也不做培训计划。我们的培训以内训为主，外训为辅。内训包括新人入职培训，管理层的管理技能培训（长期不定时），局部技能知识培训（法规，ERP, OA系统等等）。外训分两种，一种是送个别员工到培训机构进行有针对性的培训，例如：现场物流管理改善，薪酬与绩效等。另一种是请培训机构到公司来做大范围的培训，例如“弟子规”，“执行力”。同时我们在企业内部也号召以读书会的型式，做分享式的培训，增加团队的学习积极性，提高员工素养。在这一块做的稍差的一点是前期培训需求的分析，和培训成果的跟踪总结。

5.薪酬福利

在薪资方面，我们实施的是：生产部实行计件制+绩效，这里的绩效与他们的产量，考勤，质量，6S等绩效因素相关。其中，质量部实施固定月薪+绩效薪资，这里的绩效包括检验记录的真实性，错误率，学习创新能力等。经营部目前实施的是全计件制，近期会仿照生产部的做法进行薪酬制度改革。在公司业务发展的前提下，员工平均薪资是与公司挂钩会有一定比例的增长。

福利主要包括法定的五险一金，还有年终奖金，餐饮补贴，带薪年假，交通补贴等。

6.员工关系。

除了基本的劳动合同签订以外，我们今年筹建了企业党支部，产生了一批新的预备党员。在党员数量达到了之后，有成成立工会的打算。

其他的工作，例如员工谈话，员工活动等等，虽然有，但是组织的不够。近期开始在筹备春节晚会，主题是：“新大江，我的家”，以此为平台加深员工关系和企业文化的建设。管理层参与，鼓励跨部门节目，融合我“快乐工作，幸福生活的”的纲领。

3）通过学习本课程最大的收获是：A.人性的四个方面：人性是很难改变的，唯一能改变他们的只有环境。

政策环境（收入分配，用人政策，责任追究）

文化环境（多传染少，上影响下）

情绪环境（EQ）

B.把人力分为

劳动力：管理方法采取奴隶制。

人数：有作用的人，工作安排越细越好，激励方法就是工资。

人才：有价值的人，对他们的管理就是绩效。

人力资本：有技能，知识，成果，经验的人，价值观相同，同时能共同承担风险。

C．人力资本的三个阶段：

管家型：基本年薪

将军型：基本年薪+业绩

诸侯型：股权+分红

2、什么样的人才是企业需要的核心人才？怎样留住优秀的核心人才？

核心人才是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业操守，为企业

做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程

中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。

核心人才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性

方式。彼德·德鲁克说：“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更

知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”在企业中，往往是20％ 的人才创造了80％ 的效益。毫无疑问，这20％ 的人才算得上是企业的核心人才。在产品，技术．渠道等竞

争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80％ 效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。--阿里巴巴生意经

留住核心人才的根本是解读并满足不同员工的需求。员工的需求会因个人背景和岗

位不同而有差别。一项员工流失调查表明，基层员工离职原因里前三位依次是：薪酬福利，工作压力，个人发展；专业性岗位员工是：个人发展，薪酬福利，人际关系；管理性员工是：个人发展，薪酬福利，人际关系。核心人才一般指的是专业性和管理性的员工，他们的流失原因（也就是需求）前三位是一致的，对个人发展的关注度超过了薪酬。针对这种状况，我们首先要做的是制定有效的个人发展计划，其次是合理的薪酬。不同年龄和事业阶段的员工，关注的东西也有很大的差异。对于30岁以下，事业

起步阶段的员工，最关心的是如何能晋升，以及一个创新的工作环境。对于这一部分的员工，人力资源部门需要提供职业发展路径以及让能顺利过渡到下一个岗位之前他需要得到的培训和能力的提升。对于31-45岁，关心的是对事业的管理和专业的成就感，HR部们应该关注他所管理的团队搭建，给与支持，提供管理类的培训，如果是专业性强的岗位员工，应该给与尊重，帮助他在领域内竖立权威形象。对于45岁以上的员工，注

意给与稳定的薪酬福利，让其有安全感。

3、人才识别有哪些方法与技术？您听课后的理解是什么？

识别人才的方法：

人才可以分为：

独特人才：以外聘，合作为主，鼓励小团队业绩管理为主，团队为

1）面试的第一印象可能具有一些欺骗性，尽量花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅

长什么，你是否容易训练和改变他们。聘用那些有积极心态和良好性格，和他上下级性格能力匹配的人。

2）不能把资历同能力画等号,要大胆启用潜力新人，他们有一展身手的欲望，同时在启用

他们的过程中也可以进一步了解到他们的潜力和真实的能力。

3）从细微之处考察，从貌似平常的事情中发现不平凡的长处，多和员工交流谈话，了解

他们的思想和内心世界。

4）人无完人，不能只看缺点，要善于发现他们的长处，善用长处。

课后的理解：

对人力和人力资本的解读可以帮助区分人才的不同类型和发展阶段。

人数：就是普通基层主观能动性较差的员工。给他们做工作安排不可以说目标和方向，要说具体的任务和完成任务的方法，说的越细，完成度会越高。

人才：是核心员工和中层以上的管理型员工。给他们的可以是方向和目标。

人力资本：指的是经理级别以上的管理层。根据不同的阶段予以不同的管理和发展方式。

不管团体或个人作业, 作业的最后部分需提供参考文献,整篇报告所使用的信息来源，可分为以下几种，用标准格式列出

1.参考书 textbooks

写法： 作者名字、书名,出版地/出版社，出版日期、出版版次

2.期刊文章 journal articles

写法：作者名字、文章的title, 期刊名，期刊出刊的年份、期刊的具体页码

3.网站 websites

1．字体、字型要统一

2．字型: 宋体字

3．字体：12号字

4．行距:1.5倍行高

5．每门作业必须有封面：写清楚课程名称和姓名及所在班级（姓名以护照和身份证上姓名为准）