关于城镇化体系构建的初步设想

第一篇：关于城镇化体系构建的初步设想

关于城镇化体系构建的初步设想

筠连县政府办课题组

加快推进新型城镇化是筠连“十二五”时期发展的主攻方向和经济社会全面发展的关键抓手之一。加快新型城镇化发展也是实施“两化互动”的必然要求。筠连县作为典型的山区资源县，特殊的地理环境、经济社会发展格局、政治历史因素决定了筠连推进新型城镇化发展要走多元化发展之路。

一、筠连县城镇化现状

从筠连城镇化的发展现状看，筠连城镇化呈现较快增长态势。城镇人口不断增长。过去五年，筠连城镇人口不断增加。2011年全县共有1个中心城区，18个独立建制镇乡，城镇人口达到5.49万人，比2006年增加0.91万人，年·均增加0.182万人。城镇区域不断扩大。从城镇规模来看，2011年筠连中心建成区总面积达到4.5平方公里，承载能力不断增强。与2006年相比，建成区面积增加2.4平方公里，年均增加0.48平方公里。城镇化率不断提高。2011年全县城镇化率30.83%，比2006年提高9.83个百分点，城镇化率保持了逐年上升的良好势头，平均每年提高1.97个百分点。

从城镇化发展的阶段性规律来分析，筠连城镇化水平则刚刚进入城镇化初期阶段，城镇化远远落后于工业化。对于城市化的发展阶段，一般用城市人口占总人口的比例来衡量，城镇化率在20%以下时，被认为是非城市化，在20%—30%为初期阶段，30%-70%为中期阶段，超过50%时，被认为基本实现城市化，70%以上为后期阶段。2011年，筠连县城镇化率为30.83%，远远落后于全国、全省、全市水平，超过中期阶段0.83个百分点，与基本城镇化相差19.17个百分点。

综上分析，我县城镇化水平则刚刚进入城镇化初期阶段，城镇化远远落后于工业化。但随着国民经济的加快发展和社会事业的快速推进，我县城镇化也已进入加快发展时期。

二、制约筠连新型城镇化发展的主要因素

当前，筠连经济社会已迈入转型发展、跨越发展的快车道，随着经济社会的发展，工业化的快速发展，城镇化也进入快速发展时期，但来自各方面的压力，制约了我县城镇化发展。一是工业发展对城镇化进程推动不足。1.我县工业企业主要以煤矿开采为主，生产科技含量不高，企业规模不大，远达不到从业人员3000人以上的工矿区标准，且企业大多分布在农村，所属工人也大多为农村剩余劳动力，对城市化进程贡献不大；2.工业增加值的计算资料不准确，导致其占GDP的比重偏大。二是第三产业发展缓慢，对加快城镇化的促进作用不强。第三产业是加快城镇化发展的后续推力，是城镇化持续发展的重要基础，2011年，我县第三产业实现增加值130125万元，增长10%，占GDP的比重仅为14%。娱乐、住宿、餐饮没有相对上规模上档次的龙头企业领军，旅游业开发投入不足，没有打造出具有亮点的品牌项目，其他服务业发展相对滞后，不能提供足够的就业岗位。三是全县经济基础薄弱，经济发展水平不高，对周边区域辐射力小，城乡居民收入较低，消费能力还不高，对城镇化的带动力较弱。四是城市规划不十分合理，基础设施建设进展较慢，城市功能不完善，投入资金不足，城镇基础设施与经济发展不匹配，城市承载能力有限，不能跟上城市化的步伐。五是要素瓶颈制约很大。在交通上，对外交通不畅仍是制约我县发展最突出的瓶颈问题。在土地、资金上，随着工业化和城镇化的快速推进，一大批工业、城建、交通等重大项目将加快实施，对土地、资金的需求将不断增加，目前，我县用地指标、资金与保障发展所需还有很大差距。在人才上，劳动力素质整体不高，产业人才、经营人

才、技能人才、创新型人才缺乏，不适应工业化、城镇化发展要求；个别干部思想解放不够，机制体制创新不够灵活。

三、构建“一城带三镇”城镇化体系，加快推进新型城镇化

立足筠连实际，按照产城一体化的发展思路，科学规划城镇化，构建一个中心城区带动三个中心城镇辐射周边的城镇化体系，加快推进新型城镇化。

（一）构建“一城带三镇”城镇化体系。综合考虑区位、功能、资源、产业、特色、人口、物流等因素，以交通网络为依托，构建由一个25万人以上的中心城区（筠连—巡司—腾达—塘坝产城一体化中心城区），一个5万人以上的工业能源集中城镇—沐爱镇（辐射武德乡、镇舟镇、维新镇、乐义乡、高坎乡），一个5万人以上的特色农业产业和苗族特色文化镇—大雪山镇（辐射联合苗族、高坪苗族乡、蒿坝镇、团林乡），一个2万人以上的城郊结合部小城镇—双腾镇（辐射龙镇乡，孔雀乡）组成的 “一城带三镇”城镇化体系。

（二）科学规划推进城镇和新农村建设。坚持富规划、穷建设的原则，完善城镇发展规划编制，在科学规划的基础上，因地制宜、循序渐进地推进新型城镇化。

一是加快中心城区建设。按照 “筠连—巡司—腾达—塘坝”组团式发展的总体思路，打造布局合理、产业兴盛、商贸活跃、功能完善、环境优美、文化繁荣的辐射全县的中心城区。筠连镇继续按照“延伸主轴，拓展两翼，完善功能，提升形象”的总体思路，联动推进旧城改造和新区建设，倾力打造“一带三区”，延伸拓展定水河“三化”工程。注重城市空间设计和建筑风格塑造，保护历史文脉，加强生态环境保护和建设，进一步彰显山水园林城市特色。加快白鹤、古楼规划建设，打造“城中有景、景中有城、生态宜居、精致现代”的新城区。巡司镇以“打造百亿工业园区，建设县域经济中心”的定位，完善城镇发展规划，启

动巡司火车站前新区开发、七星坝矿区管理服务中心及物流中心建设。加强巡司城镇市政工程配套设施及商务楼宇、居住区、旅游区、生态休闲区建设，保证工业区企业职工生产、生活需要。实施腾达镇城镇中心迁至大地战略，拓展其城镇发展空间，加快春风综合体建设，打造川南特色观光旅游基地，建设以服务云南北部片区的水茨坝商贸物流园区。完善塘坝乡城镇发展规划，加快文化资源开发，打造历史文化古镇，增强中心城区文化底蕴。

二是加快中心城镇建设辐射周边镇乡。按照打造“能源工业集中区”的定位，加强城镇发展规划，以沐爱镇为中心城镇，将镇舟镇城镇化纳入到沐爱镇发展规划，分散维新、乐义工业园区城镇化发展压力，将镇舟、维新、乐义、高坎、武德五镇乡的过剩人口吸收到沐爱中心城镇，更加注重完善城镇功能，环境保护，加强城镇基础设施建设，以煤碳、页岩气等资源为基础，发展煤炭开采、页岩气开采、煤化工、煤电、建材为一体的产业链条，同时结合城镇功能完善科技研发、企业办公、市场销售等相关配套产业类型，打造四川省现代化能源基地。按照打造“特色生态农业和苗族文化为一体的生态旅游观光区”的定位，抓住国家实施乌蒙山连片开发的难得机遇，进一步完善城镇发展规划，以大雪山镇为中心城镇，辐射带动高坪、联合、团林、蒿坝等镇乡，加强基础设施建设，抓好烤烟、竹木经济林、肉牛养殖等产业发展，做好大雪山的保护与开发，抓好苗族特色文化的打造，形成集特色生态农业和苗族特色文化为一体的观光旅游环线，融入乌蒙山片区的大圈子，提升城镇定位，增强服务功能。双腾镇作为中心镇，预计容纳2万人以上。挖掘其生态、文化、水利资源，辐射带动龙镇、孔雀2乡城镇化发展，打造城郊结合部物资供应基地。

三是切实抓好新农村聚居点建设。针对绝大多数农民选择在低山、公路沿线村和其它条件比较好的村社居住的意愿，坚持有利生产、方便生活、适当集中、尊重意愿的原则科学规划村民聚居点数量和规模，以场镇新区的思路、标准对临近场镇的聚居点进行规划建设，支持到低山、公路沿线村社购房或者改建，鼓励高山、中山、低山或者公路沿线村的村民到村民聚居点生活。新农村聚居点建设要注重规划，按照具体情况突出地方民族文化特色，完善基础设施，着重卫生环境管理，抓好环境美化，做好防洪、山地灾害避防措施，打造安全舒适、环境优美的新村聚居点。加强聚居点经营管理，形成集商贸、居住、娱乐、农业生产为一体的现代化聚居区，与中心城镇和特色镇乡互动发展。

（三）加快产业发展繁荣城乡经济。完整的产业结构将对城乡经济发展起到助推作用，必须加快产业结构调整，发挥产业对城镇化发展的支撑作用。充分发挥以“煤”为基的第一产业带动作用。加快筠连煤田的综合开发，立足资源禀赋实际，加大科技投入，积极招商引资，加强对外合作，抓好重大项目建设，形成以“煤”为基的产业链，壮大第二产业，从根本上推动新型城镇化发展。壮大第三产业，活跃城市经济。努力建设区域性商贸中心，在县城规划建设能够带动消费升级的商业中心和服务业核心区，打造滨河商业带，基本建成区域性物流中心，建设巡司物资集散中心和筠连镇生活型物流中心，合理布局乡镇物流中心和配送节点，加大对信息、金融等服务业的服务与支持，加快特色旅游业发展，促进第三产业的发展壮大，活跃城市经济。做优第一产业，提高城乡居民收入。以全域推进新农村建设为统领，跨行政区域连片打造新农村示范片，以“百村工程”和“5·20”产业工程为抓手，优先发展农业“三大环线”，突出发展肉牛、茶叶、烤烟三大农业骨干产业，打造农产品深加工龙头企业，发展生态观光农业，形成现代化农业产业体系，切实提高城乡居民收入，繁荣城镇经济。

（四）加快构建畅通交通破除瓶颈制约。加强交通发展规划，积极向上争取项目，开工建设宜昭高速公路（经筠连）和四川绵阳—贵州天宝（经筠连）国道

升级改造工程，完成筠连—巡司快速通道建设，争取省道筠连—腾达段二级公路纳入省国道规划，建设高坪—柳溪、解放—长安、龙镇—庙坝、巡司—蒿坝—牛街跨省通道，加强城镇对外联系能力。加大镇乡断头路、联网路建设，促进城镇间的互动，拉动城镇化快速发展。

（五）强化要素保障破解城镇化发展难题。加强土地的规划和管理，探索土地流转制度，保障城镇化发展的后备土地资源。加强与银企等金融机构合作，拓展融资渠道，探索资金运转新途径，利用好“筠商”资源，大力度招商引资，解决资金困难。建立健全人才机制，引进先进人才，提升城镇社会事业整体水平；加大就业技能培训，培养专业人才，满足新型城镇化发展对人力资源的需求。完善煤、电、气等资源的管理机制，保障城市发展对资源的需求。

（六）完善政策制度提升经营管理水平。探索推进户籍改革制度，建立完善教育、就业、社会保障、医疗等制度，促进城乡居民在这些方面享有同等的待遇，有效解决农村群众进城难问题。完善长效管理机制，细化和规范管理制度，充分利用信息技术，强化监督与落实，建立城区“网格化”管理体系。加强市政设施建设，全力推进“五十百千示范工程”全域达标工作，坚决遏制“五乱”反弹，创造优美舒适的人居环境。以经营城市的理念，创新城市建设、管理的体制机制，加快城市建设进度，提高城市管理水平。

第二篇：重构检察干部评价体系的初步设想

重构检察干部评价体系的初步设想

“能者上，平者让，庸者下，优胜劣汰”，这是上个世纪八十年代初我国人事制度改革设立的目标，也是检察改革努力的方向。为了实现这一目标，检察机关锐意进取，率先改革，大力推行竞争上岗、双向选择、轮岗交流制度，在激活用人机制，调动检察干警积极性和创造性方面取得了令人瞩目的成效。但是，站在新世纪的高起点，用“三个代表”重要思想与时俱进、开拓创新的精神，重新审视当前检察干部人事管理现状，我们会发现，过去所做的努力仅仅是冰雪融化的表层，而深层的问题还没有得到解决，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象依然存在。如果界定“能”、“平”、“庸”、“优”、“劣”，换言之，如何全面准确评价检察干部，在实践中并没有清晰的思路、成套的机制和规范的操作。笔者认为，检察人事制度改革若要向纵深推进，取得质的变化，就应从检察干部评价体系这一用人机制中基础性、根本性的环节上寻求突破，通过整合现有规范和方法，溶入新思路、新内容、新要求，对检察干部评价体系进行重新构建。下面谈一些初步设想，以期抛砖引玉。

一、检察干部评价体系的概念及功能定位

检察干部评价体系，是高检院《检察改革三年实施意见》中在检察人事制度改革框架内提出的目标性概念，用一句话来概括，就是指能够全面、准确评判衡量一名检察干部德、才水平并且以其结论作为选拔任用、晋职降级、调配、奖惩及辞退等人事变更决策依据的一系列制度、规章和方法的总和。它是在考核制度基础上延伸扩展的，具有更高层次、更全面、更准确的根本性制度。它的实质意义在于运用岗位责任、目标管理、目标实施、人员优化、科学考核等手段来认识人才，鉴别人才，发现人才，选拔人才、激励人才。构成检察干部评价体系的要素有评价主体、评价客体、评价内容、评价程序、评价标准、评价手段等。评价主体指了解被评价者真实情况，行使参与评价权的所有人，包括被评价者的上级、同级、下级和相关外部人员(有工作联系的单位或当事人)。评价客体是指被评价对象，包括检察长、副检察长、检察员、助检员及其他非法律职务人员。评价内容是能够形成评价结果的情况，指检察工作实绩思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风、廉洁自律情况、学习情况，即德、能、勤、绩、廉、学六方面。评价程序是产生评价结果的步骤。评价标准是指做出评价结论的依据，换个角度来讲就是需要落到实处的检察工作规范、岗位责任、工作目标和量化标准，包括法律、法规有关规定、中政委高检院若干纪律规定、岗位职责、年初工作目标和德能勤绩廉学优劣程度的界定等。评价手段是指产生评价结果的方法、措施具有考试、考核、人员功能测评、民主测评、民主评议等。

检察改革三年实施意见有关规定表明，完善检察干部评价体系的直接目的是改革检察官选任机制，最终目的是为了建立充满生机和活力的用人制度，提高检察队伍的整体素质，调动检察干部的积极性、主动性和创造性，为检察事业与时俱进，持续发展提供不竭的动力源。从这种意义上讲，检察干部评价体系是检察机关人事制度改革的核心问题，事关检察机关发展大局。立足当前，着眼未来，检察干部评价体系通过概念和目标的引深被赋予下列功能。

1、认证功能：证明评价对象一个阶段的德才表现的客观真实性，足以为做出评价结论提供依据的功能，如同iso9002国际质量体系认证企业标准一样，证明检察干部现有的表现和水平，避免夸大或缩小对某人的评价。认证功能是评价体系的第一功能，是其它功能的基础。如干警在检察官考核表中做的自我总结，只有经过考核小组评议，院考评委认可，才能被认为是真实，是经过了评价体系的认证。

2、识别功能：专门识别出每个人的差异性，重点不是求同，而是求异。将每一位检察干部都纳入评价体系中，对德、能、勤、绩、廉、学六大方面的表现及潜在的发展倾向进行全方位考核考察，既不忽略优点，也不遗漏缺点，从德的高低、知识覆盖面的大小、智力水平的上下、专业技能的深浅、操作能力的强弱以及想象力、创造力、组织协调能力的水平等方面，识别每个成员之间存在的差异性、层次性，目的就是要区分出干的好还是干得坏，干的多还是少，能力大还是小，杜绝干多干少一个样，干好干坏一个样的现象发生。

3、遴选功能：在选拔人才时，为人事变更决策者提供好中选优、优中选优依据的功能。这是评价体系的核心功能，在以多选少时发挥最重要的作用。科学完善的评价体系可以在选任检察长、副检察长、检察官(主诉检察官、主办检察官)等法律职务、选任厅(处、科)长、局长、主任等行政职务以及评定检察官等级时提供全面、准确、翔实的评价结果，可以遴选各具特长的检察人才安排到最适合其施展才华的岗位，为优秀人才脱颖而出营造最佳环境，为公平竞争构筑可靠平台。

4、引导功能：评价内容、评价标准引导检察干部的思想和行为的功能。对人的评价最终是对人的思想和行为的评价，检察干部评价体系涵盖法律、法规有关规定、中政委、高检院纪律要求，以及岗位责任、岗位目标等规范性内容，从而能引导干警明确发展目标、努力方向，能够预测判断思想行为的后果。后果有正面评价和负面评价之分，如法律、纪律、岗位责任、工作目标，要求必须做到的做到了就要受到表扬、考核加分、评为先进等正面评价，如要没有做到，就要受到负面评价。

5、激励功能：激发检察干部工作动力、创新动力，提高积极性、主动性、创造性的功能。评价体系产生的正确、准确的结论并选出优秀者或提拔重用会大大激发干部的内心动力，不单单是激励被评价对象本身，而且还会带动其他人员，产生示范效应，落后者产生压力，奋起直追，形成争先恐后局面，检察机关整体呈良性循环。

6、制约功能：制约用人方面的不正之风甚至腐败行为的功能。评价体系充满了科学性和透明度，体现了法治精神，一切规范和操作都在全体人员的监督之下，能够大大减少评价的随意性，避免出现“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行”的不正常现象，杜绝用人上的不正之风，铲除孳生腐败的土壤。

二、检察干部评价体系现状剖析

根据党和国家人事制度改革精神，对照高检院检察改革目标和有关规定，经过深入剖析发现，现有评价体系主要存在制度设计缺陷和制度操作不当两大类问题，集中体现在以下几个方面。

(一)评价主体方面

评价主体应当是了解被评价者真实情况的人。从这一点来考察现有体系，存在评价主体要么过窄，要么过宽的问题。过窄体现在对一名检察干部的评价主要决定于上级领导，如普通干警由部门、分管两级领导评价为主，中层干部由分管领导和主要领导评价为主，院领导由上级院和当地主管部门评价为主；过宽就是为了做到领导评价和群众评价结合，走群众路线，一般把对某个人的评价放到了全院干警范围，而其中许多人对评价者情况并不真正了解。这种领导评价 民主测评(划钩)=评价结果的模式会导致了解真实情况的评价主体在评价结果中所占的比重下降，评价结论的客观性、准确性可能出现偏差，当然，这样分析并不意味着否定领导评价的水平，主要目的在于增强评价的科学性、准确性。因此在领导和全院干警中间应单独加入一个评价主体群，即加入同级、下级和系统外人员这些与被评价者有业务工作联系的，最有发言权的评价主体，如对检察院公诉部门一名检察官的评价，可以将本处其他检察人员、基层院公诉科有关人员和有工作联系的公安侦查人员、法院审判人员甚至当事人纳入评价主体，形成多层次、多角度的评价主体圈。

(二)评价标准和评价手段方面

在评价标准方面，法律、法规的有关规定，中政委高检院若干纪律规定、岗位职责、工作目标及公示承诺、任职承诺没有严格纳入评价标准，使评价没有参照系，现实的表现究竟属于优秀、称职还是不称职，没有依据。另外，《检察官考核暂行规定》关于优秀、称职、不称职三个等项评价标准过于原则，没有可操作性，以至于实践中不再严格按照条文评价，造成“有据不依”现象。

在评价手段方面，可以说手段单一而且执行不严格，定性考核有余定量考核不足。按照《检察官考核暂行规定》核分应为平时考核和考核，但实践中只进行考核，而且也多为例行公事，这样易导致真实表现与评价结果的错位。如某检察院一位被评为先进个人的干警在当年机构改革双向选择中竟然落选，这一怪现象不能不使人对先进个人的评价标准和评价手段产生疑问。另外还有民主测评手段，存在的问题一是测评内容缺乏针对性，没有分具体项目，而是笼统地进行测评。二是测评结果缺乏透明度，多做为决策者内部掌握的情况而不公开，这样引起部分干警猜疑，产生了自己的评价不起作用、最终还是领导说了算的想法，导致民主测评时不认真对待。笔者认为，从充分发扬民主、鼓励干警参与评价的角度可以考虑测评结果公开，至于决策结果与民主测评结果的不一致，决策者可以公开给予说明，以增强人事工作的透明度。

(三)评价功能方面

由于前述几方面缺陷，导致现有评价体系在评价功能方面存在的缺陷最大，除认证功能发挥基本正常，其他功能均未正常发挥。

一是现有体系的评价资料不足以识别出每个检察干部之间的差异性。最典型的例子就是检察官考核登记表关于每个人的表现除了自我总结有区别外，组织评语几乎千篇一律，千人一面。单凭档案中关于个人评价的唯一记载几乎不可能识别出个人的差异性。由此可见，现有人事档案的价值亟待提高，要从过去的以政治识别功能为主，向以全面识别尤其是业绩、能力识别功能为主转变。识别差异性不是最终把人分为三、六、九等，而是要把每个人的长处、短处、优势、劣势清楚明了地显示出来。法国为识别公务员的差异性，考核内容多达十四项，即：工作速度、工作方法、专门知识、组织能力、服务精神、指挥能力、编制能力、协调能力、调查能力、适应能力、值勤情况、整洁状况、积极性和身体适应性等，严密科学程度可见一斑。

二是现有体系得出的评价结论不足以做为科学遴选优秀人才人的依据。实际工作中，当遇到评选先进个人、优秀检察官时，评价体系的作用得不到明显发挥，多数采用“印象派”手法，根据平时表现估计，或是搞平衡，“先进轮流当，明年到我家”，或是发扬风格善意谦让。尽管评选先进和优秀存在不尽合理之处，但大家似乎已经适应了这种现状，不以为然。可是当涉及到个人前途“动真格”的时候，譬如从助检员中选任检察员、从检察官中选任主诉检察官、从检察官中选拔中层领导乃至院领导时，人们对评价体系期望值增大，都希望全面准确地看待自己评价自己，而此时评价体系的作用却显得苍白无力，常常不得不借助于诸如年龄、学历、资历等其它一此手段，因为现有体系得出的结论偏重于定性比较空泛，无法满足好中选好、优中选优的需求。

三是其它功能存在不同程度的缺陷。由于一系列规范、目标、责任没有纳入评价标准中，必须做到的变成可做不可做的，使得其引导功能不明显，许多规章制度、责任、目标、承诺等写在纸上、挂在墙上、讲在嘴上，唯独落实不到行动上。由于现有体系的识别功能，遴选功能的缺乏，使得激励功能大打折扣，不能调动起大多数人的积极性、主动性和创造性。

三、重构检察干部评价体系的原则和设计要求

面对现有体系的诸多缺陷，我们需要站在新世纪的高起点，用创新思维和现代理念来装备检察干部评价体系，完善功能，提升水平，具体应遵行以下原则：

科学原则。评价体系涉及人的管理，是科学性最强的一个课题，我们应该以人才科学原理来统领体系的重构，从如何有利于检察人才的发现、挖掘、重用、奖励等角度来整合体系要素，运用人事心理学、社会学、伦理学等社会科学来预置评价标准，运用系统论模糊数学来完善考核方法，提高人事工作的科技含量，提高评价体系的可信度。如量化考核标准中项目的设置以及分值的比例是科学性很强的具体问题，需要仔细研究。

民主原则。党的十六大已将民主政治建设纳入小康社会的目标，今后民主将会体现在社会生活的各个角落。在检察干部评价体系中如何真正体现民主是一个很敏感的问题，实践中虽然群众参与评价，但还是领导起决定作用。笔者看来，最好的办法是把领导的看法与群众的看法平等地纳入体系，把领导的高屋建瓴和群众的“雪亮眼睛”结合起来，领导评价和群众评价结果量化，按60和40的比例计入定性评价，最终是评价体系说了算，这样既制止了不踏踏实实干工作，专事溜须拍马、走上层路线的人被误用，又避免了平庸无为不讲原则的老好人被错选，真正用好民主测评、民主评议这些民主评价干部的手段，切实体现领导评价与群众评价相结合道路。

效率原则。重构体系不能成为工作的累赘，导致为应付考核，为应付评价体系而工作，一方面我们要通过体系鼓励出效率，个人有效率、集体有效率、整个机关有效率，另一方面这套体系的在操作方面也要体现效率，要具有实用性、可操作性。

创新原则。江泽民同志曾说，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达不竭动力。我们重构体系本身就是一种制度创新，重构后的体系更要鼓励创新，既要规范化，又不能使条条框框束缚住检察干部创新的思想和行动，我们的评价标准要向创新倾斜，量化考核要加大奖励分值，鼓励干警多提合理化建议，变被动思维，为主动思维，不断提高积极性和创新性。要通过体系把有创新意识有创新成就的人挖掘出来、表现出来，突出他们的作用和价值。经过重新构建的评价体系要达到以下基本要求。(1)客观真实性：在所有要求中必须首先要保持评价结论产生依据的真实性和产生过程的真实性。(2)全面性：检察干部的德、能、勤、绩、廉都能有正确反映特别是政治表现、业务实绩、综合能力要有详细准确的资料；(3)层次性：不同层次的检察干部有不同的评价重点，对院领导重点反映决策能力，对中层领导重点反映指挥能力；(4)动态性：对一个干警的评价是在动态管理中收集表现信息资料，随着本人变化而变化，而不是毕其功于一役，先进永远先进，后进永远后进；(5)可操作性：评价体系设置从内容到程序均便于操作，繁简适宜；(6)可比性：同类型的人员评价结果可横向比较，不同类型的人员评价通过科学手段也可进行量化比较；(7)实用性：评价体系反映出的结果足以作为评优、晋升、奖惩的依据，具有很高的实用价值，很强的公认度；(8)终局性：评价体系产生的结果是主客观结合的科学产物，是最终结果，具有最高的权威和效力，是人事决策者处理人事问题时唯一的依据(除年龄、学历等客观条件外)。任何个人没有足够证据不能否定评价结论。

四、重构后检察干部评价体系的操作模式概述

前述概念、定位、原则、要求，最终是为了落实到实际操作中。由于侧重于体系的思想性，具体的操作性思考尚不深入，所以仅将操作模式的雏形做一概念，一种是普通模式，一种是特别模式。

(一)普通模式普通模式主要用于日常性的评价，分三步进行。

第一步是评价标准预置。评价标准包括根本性制度、目标计划、岗位责任、考核标准四部分，根本性制度即检察机关班子建设、队伍建设、业务建设、形象建设、机制建设等方面的制度，目标计划即每年或每一阶段时间制定的岗位目标、公示承诺、竞争上岗任职承诺等，岗位责任即所在岗位承担的各种责任，考核标准即明确达到什么条件能评为优秀等次、称职等次，不能含糊其词、无据可依。以上评价标准必须预先设置，不能事后设置，否则会导致公认度下降、科学性降低。

第二步是评价资料实录。为增强评价体系的识别功能、遴选功能，给每位干警建立“四卡”。一是政治表现记录卡。由政工、纪监部门填写内容主要有思想品德情况、遵纪守法、贯彻党的路线方针政策、遵守各项规章制度情况、是否有迟到早退旷工现象、廉洁自律情况；二是工作表现卡。由本人填写，按周或月填写所干工作数量、质量及效率自我评估。部门领导查阅审签并就工作实绩、工作态度和工作作风两方面作出阶段性评价，部门领导填写的工作表现卡由主管领导签署评价意见；三是能力表现卡。主要反映检察业务水平、法学理论水平或其它方面能力包括与本人从事业务无关的能力，要写明支持观点的具体事例；四是综合意见反映卡：此卡记录平时与被评者有工作联系的本院和外单位的人员对其评价，如评价公诉等业务部门人员可以听取公安侦查、法院审判人员、律师以及当事人的意见，对其政治、工作、能力等方面均做详细的了解。评价办公室等非业务部门人员可以听取本院其它部门、本院外上、下级有关单位的意见，就其服务态度、办事效率、办事能力进行考察。具体记录可由部门负责人或政工部门专门考核人员进行。

第三步是评价实施(即考核)。考核采取定量和定性相结合，通过定量反映结果的方式，汇总四卡，对照评价标准量化考核办法进行考核，量化打分，经部门内民主评议、全院问卷式民主测评评出优秀等次。量化考核中工作实绩占60，定性评价占40，上级即领导、同级即同事、下级即对口部门人员、关联人员比例15；10：10：5，考核结束后将四卡随检察官考核表存入本人档案，使个人档案关于每个干警的德才表现具有比过去更翔实的资料。实践表明，定性考核仅仅是主观评价，缺少客观的尺度，所以只有量化考核办法才是定性、定量相结合最佳切入点，如何提高其科学性、合理性，还有待进一步研究。

(二)特别模式如果将以上这种鉴定平时表现的评价称为普遍评价的话，还存在一种特别评价，即选拔任用领导干部或选拔检察官时需做出的评价。从检察官中选拔主诉主办检察官、助检员晋升检察员，选拔办案能手或专业人才的，仅有普通评价不足以达到好中选好、优中选优目的时，需要启动特别评价程序。其评价结论产生应以考核结果为主，如果需要强调某一方面的表现和能力，可以深入调查了解，查阅四卡资料，还无法肯定评价可进行考试，专项能力测评，对于一些特别重要的岗位，为提高选拔的科学性，我们可以运用兴起于八十年的人才评价现代化的人员功能测评方法对候选人进行比较。将每一项测评要素确定分值交一定范围的干警参与打分测评，按照数学原理可计算出准确度很高的结果。具体可分为四大类：素质结构包括政策水平、事业心、纪律性、刚正、实事求是、法律概念；智体结构，包括法律知识和检察业务知识、知识面、逻辑性(周密性)、判决力(准确性、及时性)、精力；能力结构，包括发现问题能力、表达能力、交涉能力，获得信息能力、工作成效，包括批捕准确率、起诉准确率、大要案侦破率有判决率等。通过上述科学手段可以在众多候选人中选出最优秀者，从而避免选拔任用干部的失误，失察现象，同是也给大家一个公平、公正竞争的机会，这正是评价体系所追求的效果。

五、重构检察干部评价体系的关联措施

检察干部评价体系不是封闭的，它是全国干部人事制度系统的子系统也是检察人事制度大框架内的一个环节，在重新构建这一体系时不能无限放大它的地位和作用，在正确定位的同时，需要在充分发挥它应有功能和作用方面采取相关措施：

首先，要积极争取党委支持，明确检察干部评价体系的相对独立性。检察干部评价体系产生的全面准确的结果，对选任检察领导干部起着重要作用，因为检察机关是法律监督机关，与党政机关相比有其特殊性，除了政治属性，行政属性，更多是发挥其职能的法律属性，从某种意义上讲，重视检察机关对干部选任的自主权就是重视司法工作职业化规律的体现。

其次，检察干部评价体系应引起检察系统内部自下而上的足够重视。管理学界有句名言：只有落后的管理，没有落后的人员。检察机关也应向管理要效率，以管理求发展强素质。从基层院到分市院、省级院乃至高检院，规范性文件要全面落实就必须自律，而不是他律，上下联动才能取得检察人事制度改革的彻底成功。

第三，检察干部评价体系需要尽快进入信息化轨道。评价体系是一个收集、储存、利用检察人员信息资料做出评价结论的体系，如果采用计算机技术，用高科技来进行人事管理，评价体系的各种作用将会发挥得更充分。

第四，紧紧依靠思想政治工作来拾遗补缺。评价体系的设置尽管自成系统，较为完整，但运行中终究会有疏漏的地方，不尽合理、不尽协调的地方，在操作中出现这些问题需要政工干部及时掌握动态，纠正失误。

六、重构检察干部评价体系的未来价值

革除陋习，改变现状，重新构建检察干部评价体系不仅具有现实意义，而且对未来检察事业的发展具有更重要的意义。

重构体系是落实中政委、高检院一系列规范的需要。检察机关是国家的法律监督机关，人民寄予很高的希望，高检院为把检察队伍建成作风硬、纪律严、素质高的队伍，先后下发了许多规范性文件，而这些规定要落实到行动中，深入到心目中，就必须纳入评价体系做为行为评价标准。

重构评价体系是实现个人价值和社会价值统一的需要。我国正处在社会转型期，社会主义市场经济决定了主体多元化、制度多元化，个人价值观念也正在发生变化，过去强调社会价值忽视个人价值，如今追求二者统一，代之而起的是鼓励成才，鼓励冒尖，张扬个性，充分发挥个人才华，为社会做奉献，评价体系正是通过关注个人价值实现程度并准确评价来调动其积极性、创造性，进而充分实现其社会价值。重构评价体系是司法改革的需要。以尊重司法规律为核心的司法改革会逐步减少行政色彩，集体责任向个体责任转移，主诉(主办)检察官制度的普遍推行对评价体系提出了新的要求。既然责任到人，那么配套的必须有认定评判履行责任情况的评价体系，否则责任形同虚设。

重构评价体系是公平竞争的需要。没有竞争，社会就不会进步。随着我国民主、法治进程的不断深入，公开、公平、公正的竞争将无处不在，能者上、平者让、庸者下目标的实现指日可待未来社会是竞争的社会，竞争就必须有“游戏规则”，检察干部评价体系就是检察机关内部竞争的游戏规则。

综上所述，重构检察干部评价体系是以法治精神指导人事改革、实现人事法治化的设想。随着全国检察机关新一轮争创活动的深入开展，对集体力量的调动必然会转向对个人力量的调动，当通过评价体系真正激活每一个检察干部的内心动力时，检察机关将全面呈现出各尽所能、各得其所、与时俱进、奋发上进的充满生机和活力的局面。

第三篇：2012思想政治工作初步设想

2012思想政治工作初步设想

一、主题：践行北京精神，争创一流团队

二、工作思路：围绕一个主题“北京精神”，深化“北京精

神四种精神”，开展活动。

（一）开展创先争优活动：创服务品牌，树党员形象

1.围绕七一组织评比先进支部、党员、设立党员先锋岗；

2.开展党员“亮出标准、亮出身份、亮出承诺”活动，要求党员统一佩戴党徽，结合党员自评、群众测评、党员互评体现党员先进模范带头作用。

（二）开展创新竞赛活动，从工作制度、工作方法等方面评选创新奖

1.设立创新奖，评比创新标兵，颁发证书和奖金。

2.宣传标兵典型，编发创新事迹简报，用身边的事，教育身

边的人，以激励全体职工创新工作热情。

（三）开展爱党、爱国、爱集体教育

结合国庆活动，以支部为单位组织参观爱国主义教育基地（如抗战纪念馆、历史博物馆等）

（四）崇尚职业道德、关爱职工生活

以“请进来，走出去”的模式提高职业道德水平。

1.聘请行业劳模来单位作报告，向劳模学习，提高职工职业道德水准。

2.参观建设工程承包发包交易中心，学习爱岗敬业精神。

3.组织慰问走访活动，（五）建立包容品质，创建和谐团队

1．在思想上，建立党员帮扶群众结对子开展谈心活动；

2．在业务上，建立学习互助小组，互帮互学，搞好传帮带；

3．在行动上，开展义务植树活动，培养团结互助精神；

4．在生活上，建立爱心档案，了解职工需求，解决职工困难。

（六）征集“监督精神”，促进单位文化大发展。

具体工作：

1.发起“监督精神”征集工作，让全站职工集思广益，推选出自己心中的“监督精神”。

2.由单位统一对征集上来的“监督精神”进行评选，确定最终的“监督精神”。评选等环节，征集北京精神的目的意义

3.贯彻“监督精神”，开展在工作中落实“监督精神”活动，以“精神”指导和推动单位各项工作。

三、目的意义：略—网上查北京精神目的意义粘贴----北京精神学习计划

四、达到效果：政治坚定、业务精湛、素质过硬的一流团队

五、组织方法：以支部和党总支为单位实施

行政：

1、加大综合信息的写作力度，提高信息质量。

2、加大调研力度，撰写好调研文章。

3、建立单位图片资料库，收集整理已有图片资料。

4、加大计划生育人性化服务力度，为职工送知识送健康 后勤：

1、完善车辆使用管理制度。

2、加大安全管理力度，建立安全管理制度和台账。

3、建议新进一名有文字写作功底，办公细致的女同志充实

办公室力量。

团支部：

积极配合践行北京精神，争创一流团队活动

1、积极配合参与党总支开展的各项活动。

2、培养团队精神，开展拓展活动。

3、结合十七届六中全会，4、开展登山活动，

第四篇：2006年组织工作初步设想

文章标题：2006年组织工作初步设想

2006年组织工作初步设想

1、继续抓好整改的落实，建立长效机制。将督促党组织和党员继续按照整改方案，一件件抓好整改落实，确保整改到位；进一步健全和完善党员教育管理的长效机制：建立逐级谈心制度，开展有益于身心健康的文体活动，在“与民同乐”中加强沟通，融洽感情，增强提高思想政治

工作的效果；完善民主生活会制度，提高民主生活会的质量。

2、结合创建文明城市活动，建设特色社区党组织。

一是学习和借鉴兄弟社区，特别是成功社区的经验，结合开发区的实际，走具有东侨特色社区党建工作的路子。二是研究制定《关于加强社区党的组织建设工作意见》，进一步明确社区党组织的基本职责、主要任务、工作要求和工作机制，制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系。三是围绕着“以服务群众为目标，积极创建文明社区”的思路，借创建文明城市活动，及时建立健全党组织，让社区党组织在创建文明城市中发挥领导核心作用。

3、加强党员干部教育管理，增强队伍素质。

推行集中学习与自学相结合，定期选送党员干部到党校、行政干校和不定期业务培训相结合；继续整合人力资源，施行多岗位锻炼制度。依据《中国共产党党内监督条例》，对重要部门、重要岗位、敏感部位党员、尤其是党员领导干部实行有效监督，防微杜渐。

4、加强组织部自身的建设，以适应不断发展的开发区需要。

深刻理解东侨“小机构、大服务”的运作模式和开发区党的组织工作赋予特殊的内涵。针对组织部人手紧张、力量不足，业务水平要求高的特点，更新组织工作思想观念，努力成为具备精通组织和经济工作的综合人才。

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第五篇：年组织工作初步设想

年组织工作初步设想

1、继续抓好整改的落实，建立长效机制。将督促党组织和党员继续按照整改方案，一件件抓好整改落实，确保整改到位；进一步健全和完善党员教育管理的长效机制：建立逐级谈心制度，开展有益于身心健康的文体活动，在“与民同乐”中加强沟通，融洽感情，增强提高思想政治工作的效果；完善民主生活会制度，提高民主生活会的质量。

2、结合创建文明城市活动，建设特色社区党组织。

一是学习和借鉴兄弟社区，特别是成功社区的经验好范文版权所有好范文版权所有，结合开发区的实际走具有东侨特色社区党建工作的路子。二是研究制定《关于加强社区党的组织建设工作意见》，进一步明确社区党组织的基本职责、主要任务、工作要求和工作机制，制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系。三是围绕着“以服务群众为目标，积极创建文明社区”的思路，借创建文明城市活动，及时建立健全党组织，让社区党组织在创建文明城市中发挥领导核心作用。

3、加强党员干部教育管理，增强队伍素质。

推行集中学习与自学相结合，定期选送党员干部到党校、行政干校和不定期业务培训相结合；继续整合人力资源，施行多岗位锻炼制度。依据《中国共产党党内监督条例》，对重要部门、重要岗位、敏感部位党员、尤其是党员领导干部实行有效监督，防微杜渐。

4、加强组织部自身的建设，以好范文版权所有适应不断发展的开发区需要。

深刻理解东侨“小机构、大服务”的运作模式和开发区党的组织工作赋予特殊的内涵。针对组织部人手紧张、力量不足，业务水平要求高的特点，更新组织工作思想观念，努力成为具备精通组织和经济工作的综合人才。