浅谈高速公路管理企业人力资源的开发[最终定稿]

第一篇：浅谈高速公路管理企业人力资源的开发

浅谈高速公路管理企业人力资源的开发

周秀娟（广西交通投资集团南友高速公路运营有限公司，广西 南

宁 530000）

科学技术是第一生产力，而科学技术的发展归根到底是依靠人力资本，人力资本已成为决定一个企业能否生存发展的关键因素。开发人力资源，实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

一、实现人力资源的合理配置，加强人力资源合理利用制度的建设

在企业全方位的人力资源管理和开发的体系中，主要包括选人、留人、用人、育人四个方面，其中选人是第一环节，是基础。有些企业总是想挑选高学历或某一方面最优秀的人，其实这是个误区。选一个合适的人，比选一个优秀的人来得重要。因为企业或企业的部门是个系统，人是组成系统的元素，按系统论的观点，最优秀的元素也不一定就组成一个最优秀的系统，所以说适才应是人员配置的最高原则。也就要求我们在选人时首先制定出一个合适的标准，针对这个标准，我们还要有切实可行，科学有效的考评办法。

人力资源开发，应以人为本，企业需要以人为本。切实重视员工的专长，因才施用，学以致用，把好使用关。在员工使用时，人力资源管理部门要熟悉企业各部门、岗位的要求，悉心研究和掌握人的特点、擅长，择其长、避其短，使每个员工都能充分发挥自己的专长。真正做到人尽其才，才尽其用。要健全和完善一整套切实可行的绩效考评系统，使现有人才越来越好地发挥作用，使员工的才能最大限度地发挥出来。

以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是指当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成。而潜在能力是指可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。

对于任何工作，都要考虑员工的现实能力和潜在能力，对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑员工的潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。

二、人力资源开发，要建立和健全人才培训体系

人力资源开发与管理的重要手段就是培训。通过培训可以提高员工文化素质、专业技能；可以向员工灌输企业的文化；使之能跟随企业的发展而发展，跟随社会的进步而进步。培训一般可分为知识培训、技能培训和政治思想及职业道德培训等。新老员工的培训应有所区别，针对新员工的培训侧重于企业文化的灌输、知识和技能方面的培训；针对老员工的培训侧重于通过培训技能和政治思想及职业道德培训的培训。通过培训，使员工知识得到开发，知识结构和知识领域不断更新；技能得到开发，掌握可用于实际操作的新技术、新知识、新设备；态度得到开发，培养了员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与单位目标结合起来；行为得到开发，使员工的工作行为符合本行业行为准则的要求，并形成良好的企业文化。

桂柳高速公路管理处在员工培训方面，重点是发展职业教育，造就一支技术精、业务强、作风硬的高速公路管理队伍。全员素质的提高，是一个系统工程。“素质工程”不搞突击化、形式化，而是着眼未来，从严、从高标准、从实际出发，把它纳入日常工作，不断完善育人机制。

一是利用不同途径进行培训，不断选派业务骨干参加国内外各种学术交流。根据工作需要，举办了各种内部培训，如财务管理、路政管理、收费管理等，还鼓励职工参加业余学习进修，研读与高速公路管理有关专业的系统学习。二是突出讲政治、不间断进行政治培训。党员认真学习十五届六中全会精神、“三个代表”和******同志的“七一”讲话，上下形成讲政治、讲理论的浓厚氛围。注重爱国主义教育、集体主义、革命传统教育，组织党员参加了军史博物馆、第四次突围地兴安、百色起义旧址、毛泽东故居等教育基地。

三是开展技能培训。开展了收费人员、路政人员的岗前培训、电脑培训和技术工人的技术等级培训。

四是坚持不懈地开展岗位培训。首先，制定系统的、配套的培训制度，如岗前培训、骨干培训、专题培训等，确保培训工作的正常开展；其次，培训工作既要：“缺什么、补什么”，又要着眼于未来，针对工作中出现的问题和不足之处，以及今后管理现代化的需要，制定各岗位，各层次的培训内容；再次，要采取灵活多样的培训形式，实行长期培训与短期轮训，在岗培训与脱产培训、基础培训和提高培训相结合的办法，并经常开展业务比赛，岗位练兵活动，坚持业务知识的学习考核制度，不断提高员工学习的积极性。

五是重视开展领导干部和业务骨干的培训。领导干部和业务骨干是高速公路管理现代化的重要因素，因此要进一步提高政治观念和效益观念，增强竞争意识和服务意识，学习目标管理质量管理，计算机网络技术等现代化管理方法和手段，强化创新意识，提高创造能力。对业务骨干进行超前培训，以适应高速公路现代化管理手段和设施的要求，确保高速公路的完好畅通。

三、加大培养力度，全面提高人力资源素质

较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道路拉斯·麦格雷戈曾有这样的一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似专业的模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。

1．小材大用。企业在选人才时，对于某一预定岗位，必须要选出能胜任的人，根据岗位的要求，就要对被选人提出知识、能力、性格、经历等方面的考评标准，当某个人基本上具备条件时，我们应敢于大胆使用。如果是某个人过于有能力或者说只用50％的能力就胜任岗位工作的话，这个人就属于大材小用。大材小用的人如果不是有什么特殊原因的话，工作往往是不安心的，他会感到压抑，缺少动力，甚至会玩世不恭，而如果一个人不能安心工作，有再大的能力也是没有用的。预定的岗位要对人的潜能产生一定的激发，激发出来的潜能和热情才是干好工作的保证。同时，大胆用人，敢压担子，给人机会，也是企业培养和造就人才的最好方式。如桂柳高速公路管理部门重视大量培养、选拔、重用业务骨干，培养拥有目前高速公路管理的最新知识和技能，能承担专业或综合的工程项目，高水平的、富有创新精神的、创造能力的，在业务部门能担当重任的带头人群体。一是交任务、压担子、量才使用。二是大胆提拔。一方面要为青年知识分子创造平等竞争的环境，另一方面破除论资排辈，求全责备的陈旧观念，大胆提拔那些素质好、能力强、有开拓精神的大中专毕业学生，委以重任。

2．建立内部提升机制。中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想，总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如果不是为了宣传企业形象，企业还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

3．建设人才成长的环境。人力资源开发，要努力营造一个良好的环境。人才的成长、潜能和作用的充分发挥需要一个良好的工作环境和政治环境保证。桂柳高速公路管理处在工作环境方面，实行精简高效的运行机制，注重培养复合型人才，提倡一人多职，一专多能。各部门都配备了计算机，利用和开发计算机系统，创造了现代化办公、科学管理的工作环境。在创造和谐的政治环境方面，采取引行导和激励机制，思想上帮助、精神上鼓励，经常组织进行人生观、价值观、集体主义、爱国主义、职业道德等方面的教育，并与员工进行以关心、谈心、交心的“三心”形式沟通思想，鼓励他们积极向上，把他们学到的知识无私地奉献给高管事业。总之，在政治上关心人才的成长，组织上重视人才的进步，学习上创造良好的条件，生活上给予照顾。

4．人力资源开发，要健全激励机制。配置是一个基础，在做到相对合理的配置，又进行了培训、培养之后，在管理中应考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励，就是每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

（1）建立与健全的激励机制，激发员工的主动性和创造性。在新经济时代，人才竞争日趋激烈，员工管理和开发的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发员工的工作热情和创造力。桂柳高速公路的激励方式有：一是表彰先进。开展大宣传、大表扬活动，做到电视里有图像、电台里有声音、报纸上有文字。如表彰先进，树立先进典型；制作内部刊物，向有关部门报道宣传报道，喜获市级、区级“文明单位”，县级、地市级、自治区级、全国级“青年文明号一条路”荣誉称号。

二是开展竞赛。如该处每年都开展征费知识竞赛、优质服务竞赛、司机大比武等竞赛，创优质、当能手。从而形成管理人员到一线员工人人争贡献，人人争先进的良好局面，员工的团结意识和拼搏精神有了明显提高。

三是完善管理。对外推出“服务承诺制”，聘请了社会路风监督员，以监督规范化服务工作，把考核工作与效益挂钩，实行目标管理，把目标落实到各单位。在鼓励先进的同时，对后进和错误不手软，坚持“两手抓，两手硬”。

（2）建立以绩效为中心的绩效管理体系，即提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进的体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等，企业必须建立起这些规范化的制度体系和动作程序。

四、现行人力资源开发存在的问题及思考

人力资源开发工作正处在一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。但是，现在很多人力资源部门还缺乏全面的系统的开发内容，还没有对人力资源开发形成详细周全的规范性制度，对工作中一些问题和环节未能有效管理等，这就需要人力资源工作者在工作中不断创新，不断摸索，找出适合企业自身特点的新路子和新方法。

（一）企业文化

企业也像人一样，有自己特有的经历、性格、风格、风度、阶层、理念、追求。文化是人类社会特有的现象，文化的主体是人，企业作为人的群体、人的组织也会产生企业自己的文化。所谓企业文化就是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。企业在人力资源管理和开发过程中，要特别重视企业文化对企业员工思想和行为的导向作用、约束作用和凝聚作用，企业文化建设更是企业管理所必需。

（二）建立起完整的报酬体系

优化人力资源要建立起完整的报酬体系，作为一个完成的报酬体系，员工首先要拿到一部分属于现金的收入，它包括基薪、补贴、奖金，还要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企业给员工做的一些额外福利，社会保障体系的完整建立。

从配置、培训、培养到激励，是企业在人力资源开发中应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

高速公路人力资源开发是高速公路管理现代化的关键因素。只有做到制度引人，事业用人，感情留人。努力做好人力资源开发，加快人力资源开发，才能集中人才优势，使高速公路建立在高素质、高智能基点之上，走科学管理之路。广西的高速公路，今日星光闪烁，明天会更加灿烂辉煌。

参考文献：

[1]张德．人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版社，1996．

[2]于显洋，林克雷，李路路．组织行为学[M]．北京：北京工业大学出版社，1994．

[3]尹毅夫．管理学[M]．北京：企业管理出版社，1992．

[4]约翰·科特著，李晓涛译．企业文化与经营业绩[M]．北京：华夏出版社，1997．

第二篇：企业人力资源开发管理设计方案

企业人力资源开发管理设计方案

——最专业人力资源开发案例分析

引言：

随着中国经济的迅速发展，不少企业也进入了高速发展的时期，但伴随着企业业务激增的是员工数量的大量增加和人力资源开发管理的缺陷。员工冗杂，人员数量相对过剩，架构混乱。导致员工工作效率，工作积极性都不高。那该如何解决及完成人力资源开发呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某企业设计的人力资源开发管理设计项目纪实。

【客户评价】

长期以来我们公司在人力资源管理体系上都存在着问题，但是也不知道该如何改进，华恒智信的老师非常专业，帮我们设计的人力资源管理方案十分有效，员工比以前要积极主动了，人力资源管理的作用体现出来了。非常感谢华恒智信。

——某主题公园人力资源经理

【客户行业】园林工程

【问题类型】人力资源开发

【客户背景】

青岛市某公园是以观光为主题的公园，于1988年开园，现为我国较为成功的主题公园之一，以被列为国家3A级旅游景区。公园占地面积近30公顷，现有员工567人，其中，一线员工占90%以上。该公园在硬件建设的同时，也十分重视软件的建设。从业人员有建园初期的360人，扩展到当前的543人。员工队伍不断扩大的同时，员工素质业有很大提高。

随着公园的不断发展，其人力资源管理问题逐渐显露，而管理者也不清楚问题的根源在哪里，只能采取“头疼医头、脚痛医脚”的策略，久而久之，问题还是层出不穷，严重影响了公园业绩的提升。基于此，公园管理者邀请华恒智信进驻企业，以帮助企业解决人力资源管理问题，提升企业管理水平，促进发展。

【现状问题及分析】

通过深入的访谈和分析，华恒智信对公园的管理现状有了深入的了解，其人力资源开发方面存在以下几个问题。

1、人员相对过剩，员工工作量不饱满，人力资源大量闲置。根据单一的门票收入计算，近几年来公园接待游客人数在下降，然而职工编制却在迅速增加，由此造成人浮于事的现象比较普遍，工作效率比较低下，企业负担与日俱增，人员超编问题亟待解决。

2、人员结构不够合理，关键岗位的专业技术人员紧缺。公园的专业技术人员比较匮乏，专业结构不太合理。其中，公关、促销和导游等方面高素质专业人才十分匮乏，这些岗位的现有工作人员大多数是从其他行业改行而来，又没有经过正规的学习和培训，其中很多人不具备本行业的专业技术和能力。另外，中高级管理人员中，专业结构单一的问题比较突出，多数大专以上管理人员为经济管理专业，而旅游业设计的专业门类众多，需要综合性的管理人才。

3、有些专业技术人员（如导游）的技术能力没有得到充分发挥和挖掘。由于一直以来缺乏系统的员工培训计划，新入职的员工也仅仅接受一次新员工培训就上岗工作，对工作到底该如何开展也只能靠自己不断摸索，或是模仿其他老员工的工作行为，对工作中出现的例外情况也不知道该如何解决。特别是针对一些专业技术人员（比如导游等），其工作的有效开展更需要一定的专业技术，培训体系的不完善也导致这些人员的潜能无法充分发挥，其工作的有效性也难以提升。

4、人员流动率较大。由于行业的特殊性，以及激励机制、培训机制的欠缺，该公园的人员流动率较大，很多员工刚熟悉工作就提出离职，人力资源部也不得不再招聘，形成“招聘-离职-招聘”的循环，也使得人力资源部的人员忙于这些事务性工作，更无暇开展人力资源系统搭建或是健全管理机制的工作。

人力资源管理的欠缺在一定程度上已经制约了公园业务的正常运行，必须制定相应的政策和措施，改变现行的用人制度，彻底扭转人力资源开发滞后的局面，促进人才引进、培训和流动，达到人才合理配置。

【华恒智信解决方案】

从该公园的人员结构和员工队伍建设中不难看出，虽然在人力资源开发方面做了不少工作，但是由于缺少规划、培养、使用和管理的有序步骤，使得人力资源开发和管理力度不够，造成了人力资源闲置和人员结构不合理的现象。基于对现状问题的深入分析，华恒智信顾问团队提出以下解决方案：

1、优化组织结构，并进行定岗定编。该公园由于建园用地方面的原因，不得不就地招收部分农转非人员，致使公园在建园初期就不是按照岗位需要进行人员配置，导致人员配置不合理，人浮于事的现象较为严重。基于此，华恒智信提出基于公园定位及现实业务特点，优化公园现有组织结构，建立了开发建设、经营管理、资本运作三大中心来管理核心业务，同时配备财务、人力资源、行政、保洁等职能部门对核心业务提供支持。在此基础上，基于各个部门、各个岗位的工作特点及工作量，对公园进行定岗定编工作，确定合理的人员编制，优化人力资源配置，提高组织运作效率。

2、制定合理的人力资源规划。目前我国主题公园经营管理者水平不高，是人力资源开发中最突出的问题。该公园管理人员结构基本反映了目前我国主题公园管理阶层的现状。由于管理层人员素质不高，制约了主题公园的开发规模和水平，经营管理也不能够形成合力。基于此，华恒智信顾问专家提出，根据主题公园的规模和功能制定人力资源开发规划，并对人力资源在数量和质量，以及中长期和短期的需求方面做出预测，以确保企业从业人员数量和质量，使企业在市场竞争中能够保持优势地位，并在此基础上，按照主题公园的经营战略和人力资源规划，进行人力资源开发与管理，把优秀、适用的人招进企业，把适用的人放在合适的岗位，以保持企业活力。

3、建立系统的员工培训机制，提升员工工作技能。目前主题公园的员工大多数是从其他行业改行而来，尚缺少本行业的专业技术和技能，因此，培训工作尤为重要。从该公园员工队伍建设可以看出，企业虽然认识到岗位培训的重要，但还缺少必要的制度和手段加以保证。基于此，华恒智信顾问团队在大量的工作分析基础上，帮助企业建立了分层分类的员工培训体系，有针对性的对员工进行培训，大大增强了培训效果。同时，为了使培训工作正常化、制度化并保障培训效果，华恒智信顾问指出：（1）在人力资源管理部门设专人负责员工培训；（2）结合企业经营目标制定员工培训的长、短期计划，并坚持岗前培训、岗位培训和持证上岗制度；（3）设立专门的培训基金，以确保培训工作的顺利开展。

4、建立合理的奖酬制度和激励机制，充分发挥员工积极性，有效保留优秀人才。奖酬制度的设计和激励机制的建立是吸引和保留企业员工，并充分发挥员工积极性的重要保证，也是促进企业员工合理流动的手段。由于缺乏合理的评价标准，该公园的奖酬制度并不合理，且激励手段单一，无法起到有效的激励作用。基于此，在对各个岗位的工作职责进行细致分析的基础上，华恒智信帮助企业建

立了基于工作职责的公平合理的评价标准，并直接对接奖惩，以实现对员工的有效激励和保留。

【华恒智信思考与总结】

主题公园是个复杂的系统，需要各种专业知识和专门的管理运营技巧。人力资源管理水平也直接决定着公园的兴衰。另外，有序的规划、培养、使用和管理的步骤，可以使得企业人力资源开发和管理更见成效，避免造成了人力资源闲置和人员结构不合理的现象。

同时，华恒智信顾问专家指出，该公园员工队伍现状基本反映了目前我国主题公园人力资源开发的水平，存在的问题也是目前我国主题公园普遍存在的问题，该公园在人力资源开发方面所做的工作也说明越来越多的企业已经清楚地认识到人力资源开发的重要性，并在努力改变这种局面。对于它的研究可以使后来者得到启迪，以不断提高主题公园现有从业人员文化素质和业务素质的整体水平，推动主题公园在我国健康、顺利的发展。

第三篇：浅析企业人力资源的开发与管理

浅析企业人力资源的开发与管理

孙 海 波

（山东寿光巨能特钢有限公司，山东 寿光 262711）

摘 要：针对现阶段钢铁企业人力资源的开发与管理存在的结构不合理、专业技术人才匮乏，开发投资少、培训体系落后，考核制度不严格及缺乏有效的激励机制等问题，分析认为主要是人力资源管理的体制改革及认识观念落后，缺乏相应的管理知识造成的。提出了通过建立健全和完善用人机制、加强规划优化人力资源结构、加大资金投入提高系统开发能力等强化人力资源的开发与管理。关键词：人力资源；开发；管理

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界优秀企业都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源的开发与管理已成为企业管理中的一项重要内容。目前多数冶金企业已完成了体制改革，逐步建立起规范的现代企业制度，但由于受传统人事管理制度的影响，当前在人力资源开发和管理方面还存在不少问题，有些问题已经制约了企业可持续、健康地发展。笔者结合本企业实际情况，对企业当前在人力资源开发与管理方面存在的问题进行分析，并制订行之有效的措施与对策，以促进企业健康快速地发展。1 现状及存在的主要问题

1.1 人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏

由于当前冶金行业投资过热，新建企业逐渐增多，同时国家加大了宏观调控的力度，尤其是近期国家关于淘汰落后产能、节能减排等一系列调控政策的实施，形成了冶金企业重组以及部分落后企业被淘汰出局的格局。企业仍沿袭传统的人力资源管理模式，对人才吸引力相对缺乏，表现为人力资源结构不合理，高素质人才少，低层次人员多。与此同时，企业人才流失现象严重,尤其是中高层技术管理人才的流失成为当前人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要原因是没有实行优胜劣汰，企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，分配不均，奖惩不明。久而久之，造成了人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏的现状，严重制约了企业的健康、快速发展。

1.2 开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性

人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于过于追求近期利益，吝惜人力资本的投入，使企业的人力资源知识储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏综合管理、团队精神、企业文化、职业道德等方面培训，而这些正是处

于当今激烈竞争和产业技术急剧变化的现代企业的员工所必须具备的。在员工培训方面注重岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。

1.3 没有严格的考核制度，考核标准不明确

多数企业的考核制度存在以下问题：1）没有形成明确的考核标准。考核标准太笼统，可操作性差，定量考核的标准少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪影响，无法得到客观的业绩考核结果。2）考核工作走过场，不认真。年终考核，开会评选一定比例的先进员工，有些是领导凭印象直接确定，为了搞平衡，往往出现“先进轮流当”的现象，无法发挥先进模范的示范作用和表率作用。3）考核结果反馈不及时。多数企业没有把考核结果反馈给车间、班组以及员工本人，没有指出需要改正的缺点和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激励机制，用人体制不完善

对企业的经营管理者以及专业技术人才激励不足。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。例如，专业技术人才一般更注重自我价值的实现，不仅要满足物质利益，还追求精神文化方面的满足，像工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。忽视企业的特点和员工的个体差异，就不能收到最大的激励效果，就会影响员工的积极性。2 原因分析

2.1 企业人力资源管理体制改革落后

长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理实际上是一种固定不变的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过20多年改革，企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。特别是大中型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作职责仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门被动管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要统一规划。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.2 人力资源开发与管理的观念落后

目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。首先，表现为重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力资源的效益，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，对人力资源投资的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源开发与管理的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是各部门负责人的事情，各部门只是简单的使用员工，忽视了对本部门员工的开发与管理。

2.3 管理水平不适应现代企业管理的要求

优秀的企业领导者能够给员工以有效的激励，提高他们的工作积极性，赢得他们的认真服从、扎实工作。优秀的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门、机构、人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前部分企业缺乏具有丰富经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不健全，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，制约了职工对企业的关爱和工作主动性。企业人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的来临，世界经济一体化进程加快，特别是随着对钢铁产品需求的增长，我国钢铁生产能力迅猛增长，冶金行业持续投资过热，同时国家近期颁布一系列控制投资过热、节能减排的宏观调控政策，导致企业之间的竞争日趋激烈。冶金企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源开发与管理中存在的问题，适应目前市场经济的迫切需要，应做好以下几方面的工作：

3.1 建立健全和完善企业的用人机制

随着经济的迅速发展，科学技术已成为企业最重要的无形资产，已成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此，企业若要在市场竞争中始终立于不败之地，就必须牢固地确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供充足的人力资源保障。

3.2 加强规划，优化人力资源结构

企业对于决定引进、提高、流出的人力资源，应做出科学预测和相关规划安排。针对企业中专业技术人才少、冗员多的现象，一方面要培养、引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那些不适应岗位要求的富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工，完善健全科学的激励机制。

3.3 加大资金投入，提高系统开发的能力

企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，包括人力资源的生理开发、心理开发、专业技能、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的全方位培训。通过培训，不仅提高员工素质，还使他们感受到企业对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感，产生作为企业员工的自豪感，从而激励和促使广大员工在本职岗位上更加努力工作。加大在人力资源开发上的投入，逐渐提高企业人力资源系统开发的能力，为企业的发展提供源源不断的动力。

第四篇：企业人力资源开发与管理

浅谈企业人力资源开发与管理

[摘要] 人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义。

[关键词] 企业；人力资源开发；管理；现状；

随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

一、我国企业人力资源开发与管理的现状

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：

(一)人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

(二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单

调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

(三)人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：1.考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2.没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3.考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

(一)企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善。目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。

(三)企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。

三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。目前人力资源管理的方法主要有以下几种：

(一)建立正确的人才观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。

(三)加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望。企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。

(四)完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。人才使用是指将人才安排到适当的工作岗位上，并给予一定的条件，做到量才使用，人尽其才，使每个人才能够充分发挥自己的聪明才智，并对有突出贡献的员工给予适当的奖励。从而提高员工的工作积极性，使其在适合自己的工作岗位上能对企业作出更大的贡献。

古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大

有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。合理的使用人才必须做到以下几点：

1.对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长；2.经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整；3.在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业；4.从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。

四、结语

新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

参考文献：

[1][美]乔治·伯兰德，斯克特·斯内尔.人力资源管理(第十三版)[M].大连：东北财经大学出版社，2003.[2]张向前，黄种杰.有关人力资源管理的若干博弈分析[J].经济师，2002，(1).[3]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003，(1).[4]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005，(2).

第五篇：现代企业人力资源开发与管理

现代企业人力资源开发与管理

【摘要】目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。特别是进阶段，国际金融风暴已严重影响和冲击了中国市场，对国内个行业都面临着及其严峻的挑战，如果没有一支强有力的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。

【关键字】人才流失 尊重 晋升

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

一、企业人力资源流失现状

近年来随着市场经济的发展，很多企业都存在人才流失严重的问题，人才流失，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

二、人才流失给企业带来的不利影响

2.1 人才流失给企业带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

2.2 人才流失带给企业的危害。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2.3 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。

三、企业人才流失的主要原因

3.1 不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。而更致命的是，有部分人员为了提高自己的知识面，在得不到公司安排培训、学习的情况下，会采取自费进行参加培训和学习，反而会被公司领导认为是要跳槽的表现，就更大的打击了员工的积极性。

3.2 不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。上虞市2006的在岗职工平均工资已达到21809元/年[1]，而目前有很多从事基层工作的高学历人才的工资，如果按实际出勤来算，大部分连这个工资都没有达到。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直接关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

3.3 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

3.4企业管理人员的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。特别是部分管理者总担心下属会超越自己，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，则会考虑离开企业。

3.5企业内部的原因。许多企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心，导致人员外流。

四、改善企业人才流失的对策

4.1完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

4.2加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

4.3建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。

4.4亲近下属。任何人都有理由相信：没有不好的下属，只有不好的领导，你的下属绝对不可能不认真工作，有可能的是你有没有布置和检查好。如果他们做的不如你想象中的那么好，要去好好的指导，不应该一味的批评。要善于走进下属的感情世界，真正地明白下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属工作上给予你的回报太少，要明白，只有付出才有回报。

4.5任用贤能，不要怕自己被超越[3]。首先，作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。

4.6企业应制定完善的晋升③制度。随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征，只有拥有强有力的人才队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。而在现实高速发展的企业中，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，现在又都处于管理位子上，如何能处理好此工作，也是企业头痛的一件事情。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管

理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书，因员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化。

5.2筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作，这是筛选的第一步，也是关键的一步。

5.3全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。

5.4对选取的候选人，应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。

六、结束语

总之，人才流失是一个多种因素造成的结果，作为一名人力资源管理师，务必要多去关注企业人才流失的问题，总结存在的问题，与公司高层领导多去沟通，逐一进行改进、完善。因为目前的企业，很多高层对人才流失这方面都没有引起足够的重视，人力资源部门反映的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。

注释：

①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。②庄重：放尊重些，不要过分放纵。③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

参考文献：

1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社，2008年1月，第1版，P113。