农业人口转移中的棘手问题（合集五篇）

第一篇：农业人口转移中的棘手问题

所有经济发达国家在其发展过程中，农业现代化之后必然会遇到农业剩余劳动力的转移问题，中国也不例外必然会遇到这个问题，农业人口的转移就是农业人口的城市化，所不同的是中国的问题可称为世纪难题。有统计表明我国农村劳动力约4.8亿人，农林牧渔业实际需要的劳动力只有1.7亿人。目前约有1.6亿—2亿农村劳动力转向非农产业和城镇就业。我县农村劳动力需要转移的有近10来万。因此城市化过程中有三个特别棘手的问题，第一需要转的人口多，约有1.6亿-2亿农村劳动力需要转移，这个数字占全国人口总数的12.3-15.4%，比日本全国人口总数1.26亿还多出许多。第二农村人口进入城市，就需要对城市进行建设，无论是改造现有的城市，还是进行小城镇的建设，中国的耕地十分紧缺，因此需要用少量的土地解决大批农业人口的转移，因此困难十分大。第三，中国城市人口已经开始老龄化，整个城市的社会保障体系非常脆弱，因此农业人口向城市转移之后，城市的社会保障问题更为突出，这是一个更深层次的问题。近十几年的实践，现在解决农村劳动力转移的方法主要是农民背井离乡到城市打工，到城市中从事餐饮以及服务业。其中从事建筑业的人口最多，其次是加工业。农民迁徙到城市，又不能完全融入城市，成为城市的边缘人口的成本十分高。也有统计显示2002年，全国外出农民工的年平均收入约为5444元人民币，而当年全国城镇居民年平均消费支出为6030元。农民工当前的收入水平还无力承担城镇住房、子女教育和其他消费支出，更谈不上在大中城市定居。在短期内要靠发展大中城市转移大量农村剩余劳动力不现实。这种转移的过程农民并没有实现正真正意义的转移，农民的根还是在农村，每年往返于农村与城市的代价，特别是春节前后民工流所形成的压力，也体现了这种成本的昂贵。去年一号文件之后，有许多地方出现了民工荒，实际上不是真正的民工荒，而是由于打工的成本的高昂，农民得不到真正的实惠，农民宁可在农村种地，因为政策的倾斜使得农民感到回乡种地也能提高收入。但是无论是减税免税，保护农产品的价格都无法使得农民的收入迅速提高，原因还是由于中国的农业发展中实在不需要这么多劳动力，因此转移出来还是必需的。今年的一号文件中第一次把农民工作为我国产业工人的重要组成部分来提出。这是要实现农业人口真正转移的信号，可是所面临的问题非常多，从工资待遇、劳动与社会保障到子女就学，医疗和住房等等众多的问题，这些问题不解决，仅仅是一个户口问题可能也不是一个彻底解决的方案。所有的困难都在于城市本身的社会保障体系都不尽完善，处于一个极为脆弱的境地。要解决这个问题，而且这是一个亟待解决的问题，城市就必须下大力气去解决城市的社会保障问题。如果政府把可支配的资金用在装潢城市的门面，用于城市形象，而且为了形象、面子不在乎能花多少钱，如果把精力放在这方面，我想这是一个事倍功半的事情，而且往往是适得其反。相反如果城市的发展的决策者能够把精力、资金集中到城市的社会保障方面来，效果肯定不一样，城市保障体系的健全会大大地促进城市的发展，这个道理并不费解，只是认识能不能转变是一个关键。小城镇的建设是减轻城市压力的一个重要途径，过去的经验教训是这种发展决不能一哄而上，而是要精确评估每占用一亩土地所能吸引的资金投入，解决劳动力的人数以及由此形成的国民产值的诸多的指标。经济发达的地区，大城市的郊县可以进行这种建设，它既能解决城市发展过快所带来的压力，又能创造丰厚的经济回报，同时解决了农村人口的转移。这条路的风险在于是否能用有限的耕地并能获得更丰厚的经济回报。试图用行政命令解决小城镇的建设是从根本上违背了这条路子的本意，因此是得不偿失的，这是决策的失误，并非是小城镇建设路线的过错。

第二篇：农业人口转移中的棘手问题

所有经济发达国家在其发展过程中，农业现代化之后必然会遇到农业剩余劳动力的转移问题，中国也不例外必然会遇到这个问题，农业人口的转移就是农业人口的城市化，所不同的是中国的问题可称为世纪难题。有统计表明我国农村劳动力约4.8亿人，农林牧渔业实际需要的劳动力只有1.7亿人。目前约有1.6亿—2亿农村劳动力转向非农产业和城镇就业。我县农村劳动力需要转移的有近10来万。因此城市化过程中有三个特别棘手的问题，第一需要转的人口多，约有1.6亿-2亿农村劳动力需要转移，这个数字占全国人口总数的12.3-15.4%，比日本全国人口总数1.26亿还多出许多。第二农村人口进入城市，就需要对城市进行建设，无论是改造现有的城市，还是进行小城镇的建设，中国的耕地十分紧缺，因此需要用少量的土地解决大批农业人口的转移，因此困难十分大。第三，中国城市人口已经开始老龄化，整个城市的社会保障体系非常脆弱，因此农业人口向城市转移之后，城市的社会保障问题更为突出，这是一个更深层次的问题。近十几年的实践，现在解决农村劳动力转移的方法主要是农民背井离乡到城市打工，到城市中从事餐饮以及服务业。其中从事建筑业的人口最多，其次是加工业。农民迁徙到城市，又不能完全融入城市，成为城市的边缘人口的成本十分高。也有统计显示2002年，全国外出农民工的年平均收入约为5444元人民币，而当年全国城镇居民年平均消费支出为6030元。农民工当前的收入水平还无力承担城镇住房、子女教育和其他消费支出，更谈不上在大中城市定居。在短期内要靠发展大中城市转移大量农村剩余劳动力不现实。这种转移的过程农民并没有实现正真正意义的转移，农民的根还是在农村，每年往返于农村与城市的代价，特别是春节前后民工流所形成的压力，也体现了这种成本的昂贵。去年一号文件之后，有许多地方出现了民工荒，实际上不是真正的民工荒，而是由于打工的成本的高昂，农民得不到真正的实惠，农民宁可在农村种地，因为政策的倾斜使得农民感到回乡种地也能提高收入。但是无论是减税免税，保护农产品的价格都无法使得农民的收入迅速提高，原因还是由于中国的农业发展中实在不需要这么多劳动力，因此转移出来还是必需的。今年的一号文件中第一次把农民工作为我国产业工人的重要组成部分来提出。这是要实现农业人口真正转移的信号，可是所面临的问题非常多，从工资待遇、劳动与社会保障到子女就学，医疗和住房等等众多的问题，这些问题不解决，仅仅是一个户口问题可能也不是一个彻底解决的方案。所有的困难都在于城市本身的社会保障体系都不尽完善，处于一个极为脆弱的境地。要解决这个问题，而且这是一个亟待解决的问题，城市就必须下大力气去解决城市的社会保障问题。如果政府把可支配的资金用在装潢城市的门面，用于城市形象，而且为了形象、面子不在乎能花多少钱，如果把精力放在这方面，我想这是一个事倍功半的事情，而且往往是适得其反。相反如果城市的发展的决策者能够把精力、资金集中到城市的社会保障方面来，效果肯定不一样，城市保障体系的健全会大大地促进城市的发展，这个道理并不费解，只是认识能不能转变是一个关键。小城镇的建设是减轻城市压力的一个重要途径，过去的经验教训是这种发展决不能一哄而上，而是要精确评估每占用一亩土地所能吸引的资金投入，解决劳动力的人数以及由此形成的国民产值的诸多的指标。经济发达的地区，大城市的郊县可以进行这种建设，它既能解决城市发展过快所带来的压力，又能创造丰厚的经济回报，同时解决了农村人口的转移。这条路的风险在于是否能用有限的耕地并能获得更丰厚的经济回报。试图用行政命令解决小城镇的建设是从根本上违背了这条路子的本意，因此是得不偿失的，这是决策的失误，并非是小城镇建设路线的过错。

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第三篇：英语面试中的棘手问题

1.Tell me about you!

Keep your answer to one or two minutes;dont ramble.Use your resume summary as a base to start.2.What do you know about our company?

Do your homework before the interview!Spend some time online or at the library researching the company.Find out as much as you can, including products, size, income, reputation, image, management talent, people, skills, history and philosophy.project an informed interest;let the interviewer tell you about the company.3.Why do you want to work for us?

Dont talk about what you want;first, talk about their needs: You would like to be part of a specific company project;you would like to solve a company problem;you can make a definite contribution to specific company goals.4.What would you do for us? What can you do for us that someone else cant?

Relate past experiences that show youve had success in solving previous employer problem(s)that may be similar to those of the prospective employer.5.What about the job offered do you find the most attractive? Least attractive?

List three or more attractive factors and only one minor unattractive factor.6.Why should we hire you?

Because of your knowledge, experience, abilities and skills.7.What do you look for in a job?

An opportunity to use your skills, to perform and be recognized.8.please give me your definition of a....(the position for which you are being interviewed).Keep it brief--give an action-and results-oriented definition.9.How long would it take you to make a meaningful contribution to our firm?

Not long at all--you expect only a brief period of adjustment to the learning curve.10.How long would you stay with us?

As long as we both feel Im contributing, achieving, growing, etc.

第四篇：如何破解四大棘手问题？

工作难找，面试主管更不好惹。他们非常挑剔，面试时常常会出一些怪招，也会提出一些怪异的问题，往往让你招架不住，甚至是摸不着头脑。美国《财富》杂志就曾列出了面试过程中，主考官常常会问到的如下4大棘手问题：

一、你的孩子有几岁了？

面试时，主管问你这一问题的背后假设是：如果我们聘用你，那么家中的小孩会不会成为你工作的绊脚石，让你在工作时分心？这确实是一个烫手的问题，而且不少企业主管对已婚的员工，特别是已经有了小孩的员工往往持一种负面印象，认为他们的“私人”问题比较多，会影响到正常的工作。因此，往往比较偏爱聘用单身员工。

这时，你可以这样回答：“我理解你的感受，不过请你放心，我会安排好我的孩子的，我保证每天都专心工作，不会受到那些小麻烦的影响。”

二、你愿意无报酬地工作吗？

这个问题背后的潜台词是，你对这份工作的热情有多高？或者是这份工作对你有吸引力吗？因此，薪水高低不是关键问题，就算你买彩票中了大奖，仍然会在这家公司工作才是问题的关键。其实回答这个问题的方式很简单，只要你表现出对这份工作，以及服务于这家公司的最大热忱，并强调你对这份工作充满热情就可以了。

三、你最大的缺点是什么？

这个问题非常棘手，一个人不可能没有缺点，但如果你真的老老实实地说出自身缺点的话，那么就等于是自暴其短，断了自己的生路了。而如果回答说没有缺点，那又岂不是太假了？因此回答时要着重于过去的经验、自己学到哪些东西、取得哪些进步。比如，你在原来的工作过程中，学到了如何倾听别人的建议等。记住，绝对不要说你自己的缺点，更不能说出超过一个以上的缺点。

四、你准备在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一辈子”，或者是“也许几年”等这样的回答时，你该怎么说呢？这时你需要重新考虑回答的内容。你可以先说出你想呆在这家公司的原因，然后将话题转移到这份工作能激励你的哪些潜能、对你有多大吸引力等方面。比如，当你评估这份工作有机会让你一展才华时，可以回答说“只要机会一直存在，我就会一直呆下去”。(段炜)

来源：市场报

第五篇：管理中遇到的棘手问题

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。

带领一个营销团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为营销团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢?你的营销团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和谐状态呢?现为HR总结了在销售团队管理中常遇到的20个困惑以及解决办法!

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议，梯队建设制度。如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：(1)、公司成本各销售区域成本(商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。(2)、公司毛利率(这个是公司是否盈利的关键点)(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招：从三方面解决吧：

1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。

2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。

3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。

8、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?

支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。

1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。

2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。

3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)

9、销售混乱的现象该如何制止?

支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!

10、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢?

支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。

11、销售与管理 区别大不?

支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。

12、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?

支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的，无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间。

13、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招：短时间只能提高员工的待遇。但长期的话，只能从公司整体业务提升来解决，所谓，大河有水小河满，大河无水小河干

14、如何才能快速招聘到一批销售?

支招：销售人员不一定是要专业出身的。标准：

1、热爱销售工作，做充分做好销售准备

2、自律性强，执行力强的人

3、能几块熟悉公司业务的人

15、销售常年在外，又如何监控他们呢?

支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会，很多和销售沟通的方式。

16、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免，因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和，要看到销售辛苦付出。其次，对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的。作为HR或者其他部门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业，唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

17、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训，如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段。很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器。当然，对于一些无理取闹的人群，建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备不时之需。

18、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?

支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队。要做好岗前培训，让员工了解公司，了解自己的职责，了解自己的晋升渠道。同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。